Accord d'entreprise "Accord Relatif a l'Egalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes" chez BCE - BLANCHISSERIE DE LA COTE D'EMERAUDE (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE :

La société Blanchisserie de la Côte d’Emeraude, dont le siège social est situé ZA La Chapelle de la Lande – 35430 ST-JOUAN-DES-GUERETS, inscrite à l’Urssaf de Rennes sous le numéro 537 000 000 500 417 196.

Représentée par agissant en qualité de DRH,

Ci-après dénommée « la Société »

D’une part,

ET

- L’organisation syndicale CFTC, représentée par, en sa qualité de Déléguée syndicale ;

d’autre part,

Ci-après dénommées collectivement « les parties »

PREAMBULE

Les signataires du présent accord sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’entreprise a toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe.

A ce titre, les parties profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe, et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Il est réaffirmé également que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit, qui exclut tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés.

Sur la base de ces principes et du diagnostic annexé aux présentes, il est décidé de se fixer des objectifs de progressions dans les 3 domaines d’actions suivants :

• l’embauche ;

• la formation  

• et la rémunération effective.

Ceci exposé, il est convenu et arrêté ce qui suit :

TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES

1. CADRE JURIDIQUE

Le présent accord est établi dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1 et suivants, et des articles R.2242-2 et suivants du Code du travail, actuellement en vigueur.

L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

2. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise.

TITRE II – ANALYSE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE RESPECTIVE DES FEMMES ET DES HOMMES

3. DIAGNOSTIC PREALABLE

Afin d’élaborer le présent accord, il a été procédé à un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, annexé au présent accord, sur la base des éléments figurant dans la BDES.

Au 31/12/2020, la répartition des effectifs entre les hommes et les femmes est la suivante :

• catégorie non-cadres : 49 femmes / 33 hommes ;

• catégorie cadres : 1 femme / 3 hommes.

Aussi, sur 86 salariés personnes physiques, 36 sont des hommes (42 %) et 50 des femmes 58 %).

Le diagnostic fait apparaître les éléments suivants : la majorité des salariés sont des femmes.

Dans ces conditions, il existe un traitement uniforme des classifications conventionnelles dans la société, que ce soit pour les femmes ou pour les hommes.

Au niveau des salaires, l’application des grilles de salaire conventionnelles a encore, là aussi, permis d’obtenir une situation relativement homogène.

Nous n’observons pas de différence sur les conditions de travail.

La majorité des salariés ont moins de 40 ans.

Ainsi, au vu du diagnostic, les signataires ont souhaité prioriser les actions liées à :

- l’embauche des jeunes

- la formation des nouveaux arrivants

- la rémunération effective.

Ceci étant dit, la Direction tient à rappeler qu’elle considère que tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

La Direction s’assurera, sur la base des critères précités, du respect des critères professionnels, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de déroulement de carrière.

TITRE III – DOMAINES D’ACTION DES OBJECTIFS DE PROGRESSION

Dans le cadre du choix des domaines d’actions, les parties ont convenu des objectifs de progression définis ci-après.

4. EMBAUCHE

Constat / Objectif :

Constat : La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique et permet à l’entreprise de s’entourer de meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de la société et de mieux refléter la société et son environnement, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des clients de l’entreprise. Le respect des différences et en tirer parti sans le nier, facilitent la confrontation des idées, de perspectives nouvelles, renforçant la performance d’ensemble par des meilleurs décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.

C’est pourquoi, il est dans l’intérêt de l’entreprise de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des débutants et des salariés expérimentés, des diplômés et des non diplômés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes.

Le recrutement dans l’entreprise conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.

Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l’entreprise. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et hommes.

4-1. Offres d’emploi sans distinction de sexe

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’ENTREPRISE s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l’ENTREPRISE restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

4-2. Egalité de traitement des candidatures

L’ENTREPRISE s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

A cet effet, les actions de sensibilisation et d’information déjà existantes au sein de l’entreprise sur la législation en matière de non discrimination dans les processus d’embauche, notamment au travers de la diffusion de supports (plaquette recrutement à l’attention des managers, guide des procédures de Ressources Humaines, etc…), sur les risques d’une discrimination parfois indirecte basée sur les a priori et les préjugés et sur les enjeux de la mixité seront maintenues auprès des acteurs du recrutement.

4-3. Féminisation des recrutements de personnels

Une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise, avec l’objectif d’augmenter le taux de féminisation global.

Ainsi, pour chacune des catégories socio-professionnelles suivantes, cadre, technicien, agent de maîtrise, ouvrier et employé, l’entreprise se fixe comme objectif, que la part des femmes parmi les candidats retenus, reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.

Cet engagement porte et s’examine sur le périmètre de l’entreprise.

5. ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Constat / Objectif :

Constat : L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière dans l’évolution des qualifications.

L’amélioration des conditions de travail facilite la féminisation de l’emploi. La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord.

L’entreprise s’est engagée dans une démarche volontariste d’amélioration de l’ergonomie des postes de travail.

L’entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.

Les parties réaffirment que doivent être mis en œuvre les moyens permettant d’adapter les postes de travail aux salariés et en particulier au personnel féminin, visant ainsi une égalité des chances à l’emploi et notamment par l’organisation de formation PRAP (prévention des risques liés à l’activité physique).

Le suivi de l’accès des salariés à la formation est assuré par l’entreprise.

En cas de restructuration importante ou d’arrêt d’activité affectant un secteur fortement féminisé, une attention particulière est portée aux conditions de reclassement et de reconversion du personnel féminin. Les moyens de formation ou d’aide à la mobilité professionnelle sont mobilisés prioritairement en faveur du personnel concerné, pour lui assurer la réussite de sa reconversion.

Objectif : Augmenter le nombre de personnes partant en formation.

6. REMUNERATION EFFECTIVE

Constat et objectif :

Constat : Application de la grille des salariés de la branche.

6-1. Principes généraux

L’ENTREPRISE réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

6-2. Egalité salariale à l’embauche

L’ENTREPRISE poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

6-3. Rémunération et parcours professionnel

Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

6-4. Congés paternité et rémunération

L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité. A ce titre, et afin de promouvoir le congé paternité, il est convenu qu’une fiche d’information sur les modalités d’accès à ce congé sera intégrée dans le livret d’accueil des collaborateurs de l’entreprise.

TITRE IV – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD

ARTICLE 7 : DUREE – RENDEZ-VOUS

Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il entrera en vigueur le 1^er décembre 2021 et prendre fin le 30 novembre 2024.

Le présent accord est soumis à l’agrément dans les conditions prévues à l’article L314-6 du code de l’action sociale et des familles.

Les parties conviennent de se réunir 3 mois avant le terme du présent accord afin d’examiner les suites qu’elles envisagent de donner à ce dernier.

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

ARTICLE 8 : SUIVI

Le Comité Social et Economique aura pour mission d’examiner l’application du présent accord.

Il se réunira une fois par an sur la durée de l’accord sur convocation écrite (lettre ou mail) de l’employeur ou de son représentant. Les résultats de la mission de suivi seront consignés dans un procès-verbal établi par l’employeur ou son représentant. Une fois adopté par la majorité des membres de la commission, le procès-verbal pourra être diffusé.

ARTICLE 9 : DEPOT – PUBLICITE

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du code du travail.

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Saint Malo, le 30 Novembre 2021.

En 5 exemplaires

Pour l’organisation syndicale CFTC Pour l’entreprise

DRH

Annexes :

• Diagnostic préalable