Accord d'entreprise "Accord Collectif Relatif au Télétravail" chez FRANCE AIR (Siège)

Accord Collectif relatif au Télétravail

Entre d’une part,

La société FRANCE AIR SA dont le siège social est sis Rue des Barronnières 01708 BEYNOST, inscrite au RCS de BOURG-EN-BRESSE sous le n°378 006 027, représentée par son Directeur des Ressources Humaines, XXX,

Ci- après dénommée « l’entreprise »,

Et d’autre part,

L’organisation syndicale CFDT, représentée par sa Déléguée Syndicale, XXX.

Il a été conclu le présent Accord Collectif relatif au « Télétravail » dans l’entreprise.

Ce projet d’accord a été négocié avec la Délégation Syndicale le vendredi 15 mars 2019, puis présenté au Comité Social et Économique du 19 mars 2019

Préambule

Les nouvelles technologies en matière d’outils de télécommunication à distance conduisent à impulser de nouvelles dynamiques visant à travailler autrement, tout en repensant notamment les espaces de vie au travail, et en associant souplesse et réactivité.

La volonté des parties signataires du présent accord est de proposer une solution à la problématique rencontrée durant les travaux sur Beynost et notamment au nombre de places de parking limité.

Ce dispositif de télétravail répond également un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise.

Les parties rappellent à la conclusion du présent accord que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.

Les parties signataires entendent inscrire cet accord dans le cadre des actions conduites en matière de Responsabilité Sociale de l’Entreprise et des engagements pris à travers les accords relatifs à l’égalité professionnelle et au droit à la déconnexion.

Dans le prolongement de cet accord, la Direction s’engage, avec les partenaires sociaux, à :

• renforcer l’accompagnement des salariés et des managers, notamment dans la mise en place de formation adaptées ;

• poursuivre le déploiement nécessaire des équipements et outils d’information et de communication ;

• et poursuivre les discussions sur la qualité de vie au travail.

Article Premier – Définition du Télétravail

Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du Code du travail, modifié par l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, comme étant :

« Toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que toute ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale.

Le télétravail occasionnel peut être envisagé et mis en place au cas par cas, afin de répondre à un besoin particulier, ponctuel et temporaire du salarié.

Il peut être également envisagé sur préconisation écrite du médecin du travail.

Enfin, il peut être envisagé, en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, afin de garantir la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Article 2 – Champ d’application – Personnel bénéficiaire

Les dispositions qui suivent s’appliquent uniquement aux salariés France Air basés à Beynost :

• être titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée (les alternants, et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail) ;

• avoir satisfait à sa période d’essai, afin de garantir une bonne intégration préalable dans l’entreprise ;

• être salarié à temps plein ou à temps partiel avec une durée hebdomadaire de travail minimum de 30 heures afin de préserver le lien social ;

• disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;

• occuper un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;

• disposer d’un équipement de travail adapté : connexion internet haut débit sécurisé, espace de travail dédié…

Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison :

• de la nécessité d’une présence physique du salarié ou d’une proximité obligatoire pour les personnes en relation directe avec les clients externes en raison de dysfonctionnement sur l’organisation du service ;

• d’une organisation du temps de travail spécifique ;

• de l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels et/ou techniques spécifiques.

Article 3 – Mise en œuvre du télétravail

Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais également la faculté pour ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.

3.1 Volontariat du télétravail et formalisation de la demande

Si un salarié exprime le désir d’opter pour le télétravail, il devra en faire la demande par écrit (courrier remis en main propre, ou avec accusé de réception, ou email) à sa hiérarchie et au Responsable Ressources Humaines, dans laquelle il précisera le(s) jours télétravaillé(s). Pour la bonne organisation du service, un délai de 7 jours francs devra être respecté. La demande devra faire l’objet d’une validation par le manager également par écrit.

En cas d’absence de la hiérarchie, le salarié pourra en faire la demande à son N+2 et au Responsable RH.

Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour, toujours dans le respect de l’organisation globale de l’entreprise pendant la durée des travaux.

Le responsable hiérarchique qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail selon les dispositions prévues à l’article 2 doit motiver sa réponse.

Les principaux motifs de refus du télétravail sont notamment :

• le non-respect des conditions d’éligibilité définies à l’article 2 du présent accord ;

• des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des outils ;

• des raisons de bon fonctionnement de l’organisation.

En cas de désaccord entre le manager et le salarié, la Direction des Ressources Humaines pourra être saisie pour arbitrage.

Dans le cadre de ce premier accord 2019 et eu égard aux conditions particulières liées aux travaux dans les locaux de Beynost, le télétravail sera proposé au salarié par sa hiérarchie. Celui-ci est libre d’accepter ou de refuser cette proposition, en motivant le refus par écrit.

Si la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise est finalement exigée ce jour-là, la journée en télétravail sera annulée.

3.2 Rythme de télétravail

Afin de répondre au mieux aux besoins de l’entreprise, de chaque organisation et des collaborateurs lors des travaux, les journées télétravaillées sont définies à l’avance d’un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique, sont soumises au respect du nombre de télétravailleurs sur les différentes journées de la semaine, et figurent dans les documents écrits de formalisation de la demande et d’acceptation.

Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise et sa communauté de travail, et dans tous les cas, le télétravail est limité à une journée par semaine, et en cas de survenues de circonstances particulières il peut être accepté, à titre exceptionnel, deux jours par semaine de sorte que le salarié soit présent au moins trois jours par semaine dans les locaux de l’entreprise.

A titre exceptionnel, ne sera pas précisé de plafond annuel de jours télétravaillés durant la validité de cet accord.

Le souhait du (des) jour(s) de télétravail est demandé par le salarié et validé par le manager. Ce dernier a la faculté de refuser certains jours de la semaine pour des raisons d’organisation de travail.

Le responsable hiérarchique continue à assurer un contact avec le salarié en télétravail et veille à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié, physique ou par visio-conférence. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

Le salarié veille également à rester en contact avec son manager, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.

A la demande du salarié télétravailleur ou à la demande du responsable hiérarchique, une journée de télétravail peut être décalée à un autre jour de la même semaine ou annulée, sous réserve :

• de respecter la règle de présence minimum de 3 jours par semaines dans les locaux de l’entreprise ;

• de respecter le nombre de télétravailleurs par jour durant les travaux ;

• de justifier d’une situation professionnelle ou personnelle particulière ;

• d’obtenir l’accord préalable du responsable hiérarchique lorsque la demande provient du salarié.

Ces modifications seront formalisées par tout moyen écrit.

Article 4 – Organisation du télétravail

4.1 Lieu de travail

Les parties conviennent que le télétravail s’exerce au domicile du salarié, dès lors que ce lieu offre un environnement personnel propice au travail et à la concentration.

4.2 Vie privée du salarié

Le télétravail n’a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le salarié. Il n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise. L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié. A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail, selon ses horaires habituels de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien (11h). Une pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise.

France Air est attaché au respect de la vie privée de ses salariés. A cet effet, les parties conviennent que le salarié, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut être joint avant 8h30 ni au-delà de 17h00 pendant sa journée en télétravail.

4.3 Droit à la déconnexion

Les dispositions mentionnées dans l’Accord Collectif relatif au Droit à la Déconnexion signé le 26 avril 2018 s’appliquent.

4.4 Environnement et équipements de travail

L’entreprise fournit au salarié en télétravail le matériel informatique et de communication adapté aux besoins de son activité.

A titre indicatif, cet équipement comprend :

• un ordinateur portable équipé des logiciels nécessaires à la bonne exécution du travail

• un téléphone

La société reste propriétaire des équipements mis à disposition du salarié télétravailleur qui s’engage :

• à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;

• à prévenir sans délai la société de toute anomalie ou de tout défaut de fonctionnement de matériel ;

• à ne pas utiliser ce matériel à titre personnel.

Considérant que le télétravail est l’expression de la digitalisation du travail et de la mobilité croissante des salariés, la société ne fournira pas d’autre équipement (tels qu’imprimante, second écran…) aux salariés en situation de télétravail. Ces équipements seront disponibles dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail bénéficiera d’un service d’assistance technique identique à celui fourni aux salariés travaillant en entreprise.

Tout salarié de la société a eu communication du règlement intérieur en vigueur et a donc connaissance de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des éventuelles sanctions en cas de non-respect de telles restrictions.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure inopinée d’électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés…), le salarié viendra exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail ou, à défaut, sera amené à prendre un jour de congé (congés payés, RTT).

Article 5 – Droits et devoirs du télétravailleur

5.1 Entretiens

Il est rappelé que sera organisé chaque année un entretien avec tout salarié, y compris en situation de télétravail portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

Par ailleurs, les salariés en télétravail peuvent solliciter, auprès de leur responsable hiérarchique et/ou du Responsable RH, un entretien individuel pour évoquer toute difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou toute difficulté litée à l’isolement professionnel, à tout moment, au cours de l’année.

Dans ce cas, l’entretien se tient dans les 8 jours suivants la demande afin que soient mises en place des solutions pour un traitement effectif de la situation. Un bilan est effectué trois mois plus tard.

5.2 Droits collectifs du télétravailleur

Le télétravailleur à domicile a également les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise notamment en ce qui concerne les relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales.

Ils comptent dans la détermination des seuils d’effectifs de l’entreprise et sont électeurs et éligibles aux élections des instances représentatives du personnel.

5.3 Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixé par France Air dans le cadre des règles en vigueur dans l’entreprise et notamment la charte informatique disponible sur l’intranet MySfair.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à disposition et respecter les obligations de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

5.4 Communication et formation

Pour accompagner le déploiement du télétravail, un livret sera mis à disposition à destination du salarié et de son manager afin de leur présenter le cadre et les modalités du télétravail.

5.5 Assurances

Le télétravailleur doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance Multirisque habitation. Il devra ainsi informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une partie de son activité sans accueil de public (à raison de X jour par semaine). Son assurance devra couvrir les dommages causés par le télétravailleur à son habitation du fait du télétravail.

• Les dommages sur le matériel professionnel utilisé lors de son activité de télétravail et mis à la disposition du télétravailleur par France Air et les dommages causés à l’occasion de son activité professionnelle sont couverts par les assurances de l’entreprise.

• Les dommages sur les biens personnels, mobiliers ou immobiliers, du télétravailleur ne sont pas couverts par les assurances de l’entreprise.

5.6 Couverture sociale

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant ses horaires est présumé être un accident de travail. Cette présomption s’applique conformément aux dispositions légales et réglementaires propres au régime accident de travail et maladies professionnelles en vigueur.

En cas d’arrêt lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d’entreprise.

Dans tous les cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

5.7 Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.

Chaque télétravailleur à domicile est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation. Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité.

Des recommandations ergonomiques sont mises à disposition du télétravailleur sur l’intranet MySfair (utilisation du bureau, du siège, écran, éclairage).

5.8 Titres-Restaurant

Les personnes en télétravail continuent à bénéficier des titres-restaurant.

Article 6 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

6.1 Période d’adaptation

Afin que le salarié et le responsable hiérarchique puissent évaluer l’efficacité de cette nouvelle organisation du travail et s’assurer qu’elle réponde bien aux attentes de chacun, celle-ci est soumise à une période d’adaptation de 3 mois pendant laquelle chacune des parties peut, librement et unilatéralement, y mettre fin, par tout moyen écrit, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

6.2 Réversibilité

La situation de télétravail répond au principe de réversibilité.

En dehors de la période d’adaptation, le salarié comme le responsable hiérarchique peut décider de mettre fin au télétravail. Cette décision sera notifiée par écrit et devra respecter un délai de prévenance d’au moins 15 jours calendaires à compter de la présentation de la décision écrite pour permettre aux deux parties d’accompagner le retour à une situation sans télétravail.

Si la résiliation est faite à l’initiative du responsable hiérarchique, ce dernier doit motiver sa décision.

En cas de déménagement du salarié, de changement de poste ou de changement dans l’organisation du service, le salarié pourrait ne plus être éligible au télétravail dans les conditions du présent accord, ce qui pourrait justifier que le responsable hiérarchique décide de mettre fin au télétravail.

Article 7 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et entrera en vigueur à compter du démarrage des travaux. Il s’éteindra automatiquement le 30 juin 2020.

Les parties conviennent qu’avant la date de l’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier les conditions et la durée de son renouvellement. A défaut de négociation d’un nouvel accord s’y substituant le présent accord prendra fin à son terme.

Article 8 – Modalité de suivi et de rendez-vous

L’article L.2222-5-1 du code du travail dispose que tout accord doit définir ses conditions de suivi et comporter des clauses de rendez-vous. Toutefois l’absence de ces dispositions (ou leur méconnaissance) n’entraîne pas la nullité de l’accord.

Les parties signataires conviennent de se réunir afin de faire le point sur le dispositif et d’envisager une éventuelle modification des conditions d’application de l’accord ou sa suppression.

Article 9 – Révision et Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé par les parties à tout moment pendant la période d’application de l’accord, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et suivants du code du travail. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu entre les parties dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois.

La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L.2261-9 du code du travail.

Article 10 – Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord est établi en 3 exemplaires pour remise à chaque signataire et pour les dépôts suivants conformément aux articles L.2231-6 et L.2261-1 du Code du travail :

• Un exemplaire signé destiné à la DIRECCTE (article D.2231-4 à D.2231-9 du code du travail) sous format numérique déposé sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

• Un exemplaire signé destiné au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes, 32 avenue Alsace Lorraine CS 10202 - 01005 BOURG EN BRESSE CEDEX.

Ces deux dépôts seront effectués par la société.

Fait à Beynost le 21 mars 2019,

en 3 exemplaires originaux.

Pour la Société FRANCE AIR, Pour l’organisation syndicale CFDT, 

XXX, XXX

Directeur des Ressources Humaines