Accord d'entreprise "accord collectif en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap et des salariés rencontrant des difficultés de sante au travail" chez APAJH AUDE (Siège)

ACCORD COLLECTIF EN FAVEUR DE L'EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP ET DES SALARIES RENCONTRANT DES DIFFICULTES DE SANTE AU TRAVAIL

Entre les soussignés :

L’Association APAJH Aude, dont le siège social est situé 135 rue Pierre Pavanetto – ZA de Cucurlis – 11000 CARCASSONNE représentée par M. ……………….. agissant en qualité de président,

D’une part,

Et :

L’organisation syndicale CFDT représentée par Mme ………………..., en sa qualité de Déléguée syndicale,

L’organisation syndicale CGT représentée par Mme ………………..., en sa qualité de Déléguée syndicale,

L’organisation syndicale FO représentée par M. ………………………….., en sa qualité de Délégué syndical,

D’autre part.

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi du 10 juillet 1987 relatives à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés modifié par la loi n°2005-102 du 11 février 2005 « pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées » et ses textes d’applications, sur celles de l’article L 5212-1 et suivants du Code du travail et des évolutions apportées par la loi du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel ainsi que sur la réforme de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH) et sur l’accord de branche OETH.

Dans ce cadre, la direction et les organisations syndicales représentatives se sont engagées à mettre en place une politique handicap structurée, s’inscrivant dans une logique de participation solidaire et active. L’APAJH Aude, au-delà des publics qu’elle accompagne, décide de s’engager pleinement en faveur de l’égalité des chances et de l’intégration professionnelles des personnes en situation de handicap et/ou en difficultés de santé au travail.

Cet accord vise à poursuivre et renforcer les différentes actions mises en place par l’association au travers des missions de la référente Santé Handicap Diversité et à développer des solutions pour favoriser le maintien en emploi des salariés, le développement professionnel et l’insertion des personnes en situation de handicap et/ou en difficultés de santé au travail et ce dans chacun des établissements relevant de l’association.

L’association souhaite rappeler dans le présent préambule 3 points forts importants, constitutifs d’un socle solide aux dispositions de ce présent accord :

• La loi 2005 « pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées » introduit la notion de situation de handicap. Une personne n’est plus « handicapée » mais en situation de handicap. Ainsi, par ce texte, il est clairement défini que c’est bien le milieu, l’environnement, la situation qui produit du handicap. La personne n’est plus définie par son handicap et suivant la situation, les compétences et capacités de la personne pourront être présentes et opérantes ou non.

• Avant d’être en situation de handicap, l’être humain est une personne, et toute personne est unique. La personne doit être considérée avec ses particularités, qui pourront être, suivant le milieu ou la personne évolue, qualifiées de contraignantes ou bénéfiques (et ce, handicap ou non).

• Il est nécessaire de penser équité et non égalité, afin de pouvoir « appliquer la généralité de la loi à la singularité des situations concrètes qui vise à instaurer une égalité de droit, en tenant compte des inégalités de fait »¹.

Vouloir inclure accueillir des personnes différentes et particulières au sein de notre société en milieu ordinaire est un vrai travail. C’est pourquoi aujourd’hui toutes les parties souhaitent proposer un cadre et s’engager activement.

Dans cette perspective, le présent accord visera à privilégier les objectifs suivants :

• La poursuite des efforts en matière d’emploi,

• La mise en œuvre d’actions qualitatives facilitant l’accueil, l’insertion et une meilleure prise en compte de la personne en situation de handicap et/ou en difficultés de santé au travail

• L’accès à l’ensemble des dispositifs de formation professionnelle,

• Un suivi prioritaire des salariés en situation de handicap et/ou en difficultés de santé au travail pour le maintien dans l’emploi et l’aménagement du poste de travail.

Les partenaires sociaux s’accordent sur le fait que les situations de handicap ou de difficultés de santé au travail ne doivent pas faire obstacles aux versements dans leur totalité, des primes exceptionnelles qui sont négociées au sein de l’association.

TITRE I : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique au sein de l’association APAJH de l’Aude et pour tous les salariés visés par les dispositions de l’article L.5212-3 du Code de Travail tel qu’il résulte de la loi du 11 février 2005

Sont par ailleurs reconnus Travailleurs en situation de Handicap les salariés énumérés par les dispositions de l’article L 5212-12 du Code du travail.

Il s’agit :

1. Des travailleurs reconnus handicapés par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) mentionnés à l’article L 146-9 du Code de l’action sociale et des familles ;

2. Des victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

3. Des titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire, à condition que l’invalidité réduise au moins de 2/3 leur capacité de travail ou de gain ;

4. Des anciens militaires et assimilés titulaires d’une pension d’invalidité et victimes de guerre ;

5. Des titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;

6. Des titulaires d’une carte mobilité inclusion portant la mention invalidité définie à l’article L 241-3 du Code de l’action sociale et des familles ;

7. Des titulaires de l’allocation adultes handicapés (AAH).

Par extension, les personnes ayant déposé un dossier auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) en vue d’une reconnaissance de leur situation de bénéficiaire de l’obligation d’emploi, sont également prises en charge au titre du présent accord. Cette prise en charge s’effectue durant l’instruction du dossier, sous réserve que les personnes concernées puissent justifier d’un récépissé de dépôt.

Néanmoins ne sont pas concernés par l’accord les personnes salariées des entreprises adaptées bénéficiant de l’aide au poste.

En outre, le présent accord prévoit également des mesures destinées à favoriser le maintien dans l’emploi les salariés qui font l’objet d’un suivi médical renforcé ou pour lesquels des réserves/recommandations ont été émises par le médecin du travail en vue de leur maintien dans l’emploi.

TITRE II : MISSION REFERENT SANTE HANDICAP DIVERSITE

La mise en œuvre et le suivi de l’accord sont notamment assurés par le service ressources humaines via le Référent Santé Handicap Diversité qui se chargera de communiquer sur les divers partenaires en lien avec ce thème.

Le rôle du référent Santé Handicap Diversité est notamment de :

• Coordonner et suivre les projets (maintien dans l’emploi et insertion de travailleurs en situation de handicap) de manière opérationnelle

• Animer la dynamique pluridisciplinaire externe : développer des partenariats avec les acteurs externes (Cap Emploi, Sameth…) et travailler en réseau

• Assurer le lien avec les autres acteurs ressources (direction, comité de pilotage, commission pluridisciplinaire d’évaluation de la compensation, instances représentatives du personnel…)

• Informer sur les aides

• Assurer l’accompagnement personnalisé et le suivi individuel de salarié en situation de handicap ou de restriction d’aptitude à la demande de l’établissement ou du salarié. Positionnement en interlocuteur privilégié de proximité, information, orientation vers les partenaires pertinents coordination et participation à la réflexion en équipe, des solutions de compensation adaptées, raisonnables et possibles et s’assurer de leur bonne mise en œuvre.

• Participer aux études de postes sur site en lien avec les partenaires.

• Assurer la cohérence des réponses apportées par les équipes ou les directions avec la politique associative.

• Être l’interlocuteur du cadre ou de l’équipe en cas de difficultés au travail d’un salarié en situation de handicap

• Apporter une expertise interne sur la thématique de l’emploi des personnes en situation de handicap ou le maintien dans l’emploi.

Le Référent Santé Handicap Diversité est soutenu sur chaque établissement par les représentants de proximité.

TITRE III : PLAN D’EMBAUCHE

Article 1 : Objectifs de recrutement

Les parties signataires ont la volonté de poursuivre une politique d’embauche volontaire et dynamique afin de favoriser et maintenir la progression du taux d’emploi de travailleurs en situation de handicap au sein de l’APAJH Aude.

Pour cela, l’APAJH Aude s’engage à favoriser l’intégration des travailleurs en situation de handicap à travers les différents canaux d’embauches, tout en veillant à l’adéquation avec les besoins de recrutements de l’entreprise et les niveaux de qualification requis.

Conscient des différentes possibilités pour faire progresser l’emploi direct des travailleurs en situation de handicap, tout en privilégiant le recours à des contrats pérennes et conscient de l’enjeu fort de professionnalisation des publics éloignés de l’emploi, l’association entend avoir recours à toutes les formes de contrats possibles :

- Contrat à Durée Indéterminée ;

- Contrat à Durée Déterminée ;

- Contrat en alternance ;

- Stage conventionné, PMSMP, POEI, POEC, etc.

L’APAJH Aude concentrera ses efforts sur l’augmentation de la proportion des contrats d’apprentissage / stages, et de leurs transformations en CDD et CDI.

Compte tenu du mode de calcul actuel retenu par la loi et de l’évolution croissante et régulière des effectifs de l’entreprise, l’objectif est d’atteindre un taux d’emploi global de 6 % à la fin de la durée de 3 ans du présent accord (2025) (hors employé d’entreprises adaptées).

Ces recrutements seront réalisés de la manière suivante :

- Le contrat à durée indéterminée (CDI) doit être privilégié ;

- l’association développera sa politique de recrutement de stagiaires et de contrats en alternance, et à compétences égales favorisera les embauches de personnes en situation de handicap ;

- Pour chaque départ de l’association d’une personne reconnue en situation de handicap, l’employeur, via le Référent Santé Handicap Diversité, vérifiera que ce départ n’est pas dû à une situation de handicap non prise en compte ou non travaillée par l’employeur. L’employeur sera attentif à maintenir ses engagements en termes d’employabilité de personnes en situation de handicap.

Pour y parvenir des solutions seront mises en œuvre :

- Ouverture de tous les postes sans exception aux candidats bénéficiaires de la RQTH ;

- Chaque recrutement sera effectué dans le respect des principes et critères de non-discrimination et le premier critère de sélection sera la compétence du candidat ;

- Repérer précocement dans le processus de recrutement la RQTH d’un candidat ainsi que son inscription dans le logiciel de gestion de candidatures en respect de la RGPD ;

- Présenter la politique Handicap de l’association pendant l’entretien ;

- Assurer, qu’à compétence égale, une priorité est donnée à l’embauche des candidats RQTH.

Article 2 : Sensibilisation des partenaires d’aide au recrutement a la politique handicap associative

Les réseaux seront renforcés avec des organismes ayant pour mission de présenter des candidatures ayant un profil correspondant aux types de postes à pourvoir au sein de la direction (CAP EMPLOI, Pôle Emploi, APEC, Agence d’Interim…)

Article 3 : Développement de l’alternance

Consciente que l’insertion des étudiants en situation de handicap dans la vie active est une étape laborieuse, l’association s’engage à renforcer ses liens avec les écoles, mais aussi ses collaborateurs, tout en ouvrant des opportunités d’intégration dans une logique d’inclusion.

Afin de multiplier les opportunités d’accès à l’emploi en alternance et aux stages pour des personnes en situation de handicap, l’association s’engager à recourir au dispositif OASIS Handicap.

OASIS Handicap est un dispositif qui favorise l’accès aux métiers du secteur social et médico-social des personnes en situation de handicap tout en répondant aux attentes des établissements du secteur

TITRE IV : PLAN D’INSERTION ET DE FORMATION

Le plan d’insertion vise à faciliter l’accueil et l’intégration professionnelle des salariés en situation de handicap.

Article 1 : Intégration et accueil

4.1.1 – Accueil et insertion des stagiaires

L’association souhaite permettre aux jeunes en situation de handicap d’avoir une première expérience dans le monde professionnel, afin de se confronter à des situations réelles de travail.

A cette fin, l’association propose de développer l’accueil de personnes en situation de handicap soit :

• Par l’intermédiaire de stages de fin d’étude ou s’inscrivant dans différents cursus universitaires,

• Dans le cadre de période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP),

• Par l’intermédiaire de « parcours de découverte » ou « période d’observation » pour les élèves en situation de handicap de moins de 16 ans, sous certaines conditions.

Les relations avec les écoles, universités ou organismes de formation spécialisés seront intensifiées et coordonnées par le Référent Santé Handicap Diversité.

L’association vise ainsi plusieurs objectifs :

• Permettre aux jeunes en situation de handicap de valider un cursus scolaire ou universitaire

• Permettre aux personnes en situation de handicap de découvrir un métier ou un secteur d’activité en dehors de tout cursus de formation, ou de confirmer un projet professionnel

• Sensibiliser par contact direct, les Directeurs cadres et salariés à l’accueil de personnes en situation de handicap

• Repérer des compétences et des profils chez les stagiaires accueillis, qui pourront devenir de futurs collaborateurs.

4.1.2 – Accompagnement et suivi de l’insertion des salariés

4.1.2.1 - Dans la mesure où le futur salarié porte à la connaissance de l’association sa situation de handicap, le médecin du travail sera systématiquement informé de son recrutement, ce qui permettra d’adapter, le cas échéant, le poste de travail, dès l’arrivée du salarié, en fonction des recommandations du médecin du travail. Les conditions d’environnement professionnel et personnel seront évaluées avant la prise de fonction de la personne en situation de handicap et à ce titre seront évaluées : les besoins d’adaptation de poste compte tenu de l’avis de la médecine du travail, les besoins de formation, de soutien de l‘équipe d’accueil et du manager au regard des spécificités identifiées en lien avec le Référent Santé Handicap Diversité.

4.1.2.2 – Les salariés en situation de handicap, nouvellement embauchés, ceux ayant bénéficié d’une mobilité géographique ou fonctionnelle et ceux ayant été reconnus handicapés postérieurement à leur embauche, seront accompagnés par le référent Santé Handicap Diversité afin de faciliter leur intégration dans la structure et permettre un suivi adapté à leur nouvelle situation.

Un bilan de suivi de l’intégration du travailleur handicapé sera effectué dans un délai de 3 à 6 mois pour faire le point sur la tenue du poste de travail et l’intégration dans l’équipe. Il prendra la forme d’un entretien avec le Référent Santé Handicap Diversité et le manager du salarié. L’outil SIRH sera un appui à cela.

A chaque CSSCT un point des situations en cours (maintien / insertion), non nominatif, sera fait par la référente Santé Handicap Diversité.

4.1.2.3 outils d’intégration

L’employeur s’engage à retravailler ses documents d’intégration et d’embauche ou divers supports et ce afin de s’adapter aux différents types de handicap (ex : déclinaison des documents en Facile A Lire et à Comprendre FALC etc.). Néanmoins à chaque nouvelle embauche et suivant les besoins de la personne nouvellement accueillie, l’employeur s’adaptera à ses besoins particuliers.

TITRE V : SENSIBILISER

L’association se veut déterminée à sensibiliser à une image plus juste des personnes en situation de handicap.

Cet axe incontournable d’une politique efficace en faveur de l’inclusion des personnes en situation de handicap, de la lutte contre les préjugés et les idées reçues doit sans cesse être réaffirmé au travers d’actions de communication, de sensibilisations et de formations des parties prenantes.

Deux sujets peuvent notamment être identifié : la sous-représentation des travailleurs handicapés dans le collège cadre ;

La difficulté à aborder certains types de handicap, dont le handicap psychique.

Article 1 : Action de communication

5.1.1 - Sensibilisation du personnel à la notion de RQTH

Une communication particulière sera régulièrement faite visant à sensibiliser les salariés à la RQTH afin que les salariés non déclarés soient informés sur les droits et aides associés au bénéfice de la RQTH.

L’association, consciente des réticences que peuvent avoir certains salariés à porter à sa connaissance leur situation de handicap, rappelle qu’elle entend faire respecter et promouvoir l’application du principe de non-discrimination, notamment en raison du handicap et ce dans chacune des étapes de gestion des ressources humaines.

Dans ce cadre, l’association encourage la reconnaissance comme travailleur handicapé des salariés présentant les conditions requises. Cette reconnaissance ouvre le bénéfice des mesures prévues dans le présent accord en faveur des salariés en situation de handicap et peut permettre, le cas échéant, d’adapter les conditions de travail et d’emploi des personnes concernées.

Article 2 : Formation et gestion du parcours professionnel

5.2.1 – Formation des acteurs internes

La formation des acteurs internes de l’entreprise est un des leviers majeurs pour progresser dans la diffusion des bonnes pratiques en matière de handicap et lutter contre préjugés et stéréotypes.

L’APAJH Aude s’engagera dans des actions de formation obligatoire à destination des RH, r

eprésentants de proximité, cadres et dirigeants en premier lieu notamment par des formation type « Management, diversité et handicap »

Il sera intégré au plan de développement des compétences un axe de formation sur la thématique de la diversité et notamment du handicap.

Dans les premiers mois qui suivent leur arrivée, les nouveaux directeurs et cadres seront sensibilisés par le Référent Santé Handicap Diversité aux enjeux de la politique handicap de l’association et aux actions mises en place.

5.2.2. – Action de sensibilisation dans les CFAS / MLOA

Des actions de sensibilisation et découverte métiers seront effectuées par le Référent Santé Handicap Diversité ou le service ressources humaines au sein de CFAS, mission locale ou toutes écoles accueillant des élèves en situation de handicap et ce afin de leur faire découvrir nos métiers et susciter des vocations.

5.2.3.-Partenariat avec l’OPCO

L’OPCO sera sollicité afin d’envisager un partenariat sur tout dispositif formation handicap qui pourrait être mis en œuvre. Outre les formations entrant habituellement dans le cadre du plan de formation, par ce biais, l’association souhaiterait mettre en place des dispositifs de formation spécifique à destination des salariés en situation de handicap.

Article 3 : Sensibilisation des salariés APAJH Aude

5.3.1-Campagne de communication associative

L’association proposera une campagne d’action de communication/sensibilisation par an à ses salariés sur un thème choisi dans l’objectif de déconstruire les préjugés et de banaliser les différences et particularités. L’objectif étant d’instaurer le postulat du « différent ET compétent »

5.3.2 Action parrainage marrainage

L’association souhaite mobiliser un pool de salariés volontaires qui coacherait nos publics préalablement identifiés par leur éducateur (effet levier) : 1 salarié APAJH (dont personnels des fonctions supports et agents techniques) pourra « coacher » un bénéficiaire de nos établissements qui a un projet professionnel et souhaite découvrir un métier ou confirmer un projet professionnel (ex : un adolescent d’IME orienté milieu ordinaire ou ESAT qui souhaiterait découvrir le travail en espaces verts pourrait être pris en charge par un parrain ou une marraine volontaire Moniteur d’Atelier espace verts) pour un échange sur le métier, des conseils, faire bénéficier d’un réseau pour trouver un stage ou autre etc. Le but étant de déconstruire les préjugés de tout un chacun sur les différents types de handicap et d’appuyer fortement l’affirmation qu’il est possible d’être en situation de handicap et très compétent professionnellement.

Avant de pouvoir être activé ce dispositif devra faire l’objet d’une réunion particulière, menée par un comité de pilotage comprenant en sus des négociateurs du présent accord des représentants d’éducateurs de terrain, et ce afin d’en définir les contours et le cadre.

L’action sera pilotée au niveau associatif par le service Ressources Humaines.

5.3.3 Action simulation d’entretien

L’association souhaite mobiliser notre expertise interne RH en faveur des publics accueillis et de ce au besoin ponctuel remonté par le terrain.

L’association s’engage à proposer une demie journée par trimestre ou le service RH se rendra disponible pour faire des simulations d’entretiens et aider les personnes à se préparer à leur entretien. En partenariat avec les éducateurs terrains, cela permettra de sensibiliser, d’être vertueux et d’offrir une expertise que nous avons en interne au service de la société inclusive. Les simulations pourront aussi se faire au besoin lorsque nécessaires.

5.3.4 Sensibilisation des fonctions qui sont amenées à mener des entretiens

L’association s’engage par le biais du référent Santé Handicap Diversité à sensibiliser les managers, directeurs ou tout faisant fonction de « recruteurs » ou toute personne amenée à mener des entretiens professionnels et ce sur la manière d’aborder la question du handicap en entretien quel qu’il soit.

5.3.4 Outil « Gap Card »

Les équipes auront la possibilité si elles le souhaitent d’utiliser un nouvel outil d’intégration : la « GAP CARD » et ce afin de faciliter l’insertion de tous notamment des personnes en situation de handicap. La matrice sera disponible auprès du service ressources humaines.

Cet outil permet de répondre au fait de ne pas forcément présenter le nouveau salarié en situation de handicap via son handicap.

L’outil proposé dans cet accord est la carte des particularités d’une personne qu’elle soit en situation de handicap ou non, le but étant de créer un support indiquant les particularités de la personne qui pourraient à un moment donné poser problème dans la relation de travail ou dans la relation entre collègues.

La finalité étant que cette « Gap Card » soit mise en œuvre par toute l’équipe qui accueille une nouvelle personne (en situation de handicap ou non).

Cet outil permet au salarié en situation de handicap d’avoir la possibilité d’exprimer ses particularités et en retour que l’équipe lui exprime les siennes dans une dynamique inclusive sans s’attacher forcement à l’étiquette du handicap.

Cet outil vise à alimenter l’engagement de l’association en termes d’inclusion et permet en ce sens de changer de regard en s’intéressant aux personnes avec des besoins et des particularités, et non en termes de handicap. L’objectif étant de déstigmatisé, car handicap ou non tout nous avons tous des particularités et des besoins.

TITRE VI : PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

Afin d’assurer l’équité de traitement de tous les salariés de l’association APAJH Aude et le respect de la confidentialité des données de santé des salariés, les dossiers concernant le travail de maintien en emploi (démarches, signature des devis et factures etc.) seront traités, validés et mis à signature de la Direction Générale.

Les directions d’établissements continueront, comme cela est déjà le cas, à être informées des dossiers et du travail de maintien en emploi par la référente Santé Handicap Diversité néanmoins nous rappelons ici que certaines informations et démarches (de santé par exemple) sont soumis à confidentialité et acceptation de communication de la part du salarié.

Article 1 : entretien individuel avec le Référent santé handicap diversité

Chaque salarié dans une situation particulière peut solliciter, en amont, une rencontre avec le référent santé handicap diversité.

Il s’agit des :

• Salariés en longue absence (plus d’un mois)

• Salariés en absences répétées

• Salariés ayant des restrictions médicales

• Ou toutes autres situations particulières rencontrées par les salariés

Le salarié échangera avec le référent santé handicap diversité afin qu’il puisse comprendre la situation individuelle du salarié, et le cas échéant de lui exposer la démarche handicap, l’opportunité et les mesures en faveur d’une RQTH communiquée à l’employeur.

Article 2 : Aménagement de l’organisation du travail, de la charge de travail et adaptation au poste

En concertation avec les services de la médecine du travail et/ou du Cap Emploi et le Référent Santé Handicap Diversité, l’association s’engage à aménager l’organisation du travail et à adapter, dans la mesure du possible, les postes de travail des salariés en situation de handicap et/ou en difficultés de santé au travail lorsque leur situation le justifie.

6.1.1 Renforcement des dispositifs d’accueil et d’intégration du salarié dans le poste

Après un arrêt maladie de plus de 30 jours consécutifs, le salarié en situation de reprise sera reçu le jour de sa reprise avant de reprendre ses missions par son N+1 pour un Entretien de « ré-accueil ». L’association via le service ressources humaines formalisera un formulaire type pour soutenir le N+1 dans cet exercice.

6.1.2 Aménagement d’horaire

Un aménagement d’horaires ou d’organisation du temps de travail pourra être proposé aux salariés en cas de préconisation du médecin du travail.

6.1.3 Télétravail

L’association reconnait le télétravail comme un outil de compensation du handicap et le rendra possible lorsque le médecin du travail le préconisera et que le salarié en fera la demande. Il sera mis en place lorsque cela est possible.

6.1.4 Temps partiel thérapeutiques

Une recherche d’aménagement du poste doit systématiquement être réalisée dès lors que le médecin du travail préconise un « mi-temps thérapeutique ». Il s’agit là d’une obligation légale qui s’impose à tous les établissements de l’association.

L’association souhaite une réponse commune et équitable dans le traitement des temps partiels thérapeutique au sein de tous les établissements.

Une vigilance particulière sera accordée au remplacement de l’absence des personnes en temps partiel thérapeutique afin de ne pas surcharger du fait d’un non remplacement, le salarié bénéficiant de cet aménagement de son poste.

En cas d’impossibilité de donner suite à la préconisation du temps partiel thérapeutique, les établissements devront justifier en amont auprès du service RH de cette impossibilité avant de la confirmer à la médecine du travail.

6.1.5 Accessibilité numérique

Les salariés en situation de handicap qui le désirent ou repérés par leur manager comme en ayant besoin, pourront suivre une formation adaptée aux outils numériques utilisés dans l’association (SIRH, etc.).

6.1.6 Aménagement d’horaires

Une note de service sera rédigée pour rappeler le cadre légal en matière d’autorisation d’absence pour rendez-vous médicaux et l’employeur rappellera dans cette note sa volonté d’accéder, dans la mesure du possible, aux demandes d’adaptation d’horaires pour permettre ces rendez-vous.

Article 3 : Formation professionnelle

6.2.1 Aménagement des formations

Lorsque le salarié en situation de handicap devra assister à une formation le référent santé handicap diversité, interpellé par le N+1 du salarié, veillera à ce que les conditions matérielles etc., soient compatibles et veillera aux aménagements nécessaires

6.2.2 Budget formation de reconversion

Un budget dédié au plan de compétence associatif sera mis en place pour faciliter les reconversions et ce notamment pour compléter les divers aides que l’association recevrait sur des dossiers de reconversions afin que celle-ci puisse être viable et l’association puisse répondre à ses objectifs de maintenir employable un salarié.

Ce budget, inscrit au plan de compétences et intitulé « formation handicap et reconversion » représentera à minima 6% du budget annuel CIFA.

Concernant la formation professionnelle, une attention particulière sera portée à la filière logistique et à tous les postes à fortes contraintes.

Article 4 : Dispositifs de reclassement ou reconversion

L’état de santé de certains salariés ne permet parfois pas d’éviter une déclaration d’inaptitude au travail sur leur poste. Au-delà de tout ce qui est d’ores et déjà réalisé aujourd’hui au titre des recherches de reclassement, l’association tentera via les actions et l’accompagnement du référent Santé Handicap Diversité d’optimiser les chances de reclassement interne et externes desdits salariés.

Une telle dynamique ne peut porter ses fruits qu’avec la participation des salariés visés lorsqu’ils sont appelés à apporter des informations complémentaires sur leur situation ou à prendre position pour un choix ou un autre.

Le Référent Santé Handicap Diversité pourra également intervenir, à la demande d’un directeur, ou d’un cadre ou du médecin du travail en prévention d’une inaptitude (arrêts de travails longs et / ou répétés par exemple). Sont particulièrement visés les salariés exposés à des contraintes physiques ou à la manutention et les salariés reconnus travailleurs handicapés.

L’objectif est de trouver une solution concertée avec le salarié, compatible avec les restrictions du médecin du travail et répondant aux besoins de l’entreprise.

Les parties au présent accord rappellent le principe de non-discrimination en faveur des personnes en situation de handicap et fondées sur l’état de santé.

A ce titre, conformément aux dispositions légales de l’article L.1132-1 du code du travail, « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison (…) de son handicap (…) ».

Ainsi, lors d’un appel à candidature la personne en situation de handicap ou de difficultés de santé au travail sera prioritaire, sous réserve des priorités prévues par les dispositions légales qui pourraient venir en concurrence. La commission de recrutement devra naturellement vérifier si la personne en situation de handicap possède les compétences au poste.

TITRE VII : MOYENS DEDIES

Il sera envisagé dans le cadre des EPRD et des mesures nouvelles du siège de dégager à minima un 0.50 ETP d’assistant ressources humaines en sus du plateau technique actuel dudit service pour pouvoir régulariser la charge de travail supplémentaire qu’induit la fonction Référent Santé Handicap à ce jour. Si nécessaire ces moyens seront réévalués à la hausse au moment de la révision de l’accord afin de pouvoir absorber le plan d’action découlant de l’application du présent accord.

TITRE VIII : DISPOSITIONS FINALES

Article 1 : Commission de suivi –

Une commission de suivi nommée commission handicap du présent accord est mis en place.

Elle se réunira en principe une fois par an pour faire le point sur les actions mises en œuvre, sur le nombre de mesures partiellement réussies, le nombre de mesures n’ayant pas fonctionnées et qui doivent être corrigées et ce dans une optique d’amélioration continue.

Dans ce contexte, le référent handicap fournira aux membres de la commission handicap des indicateurs afin de suivre et atteindre les objectifs visés.

La commission handicap est composée :

- De la responsable des ressources humaines

- de la référente santé handicap diversité

- les représentants syndicaux

- 1 membre de la CSSCT

- 1 membre du CODIR

- Le Directeur Général

La première réunion de commission de suivi aura pour objet d’acter le plan d’action, la planification et les indicateurs qui permettront un suivi efficient des mesures prévues dans cet accord.

Après chaque commission de suivi, le comité sociale et économique sera informé du bilan qualitatif et quantitatif de l’application de l’accord.

Article 2 Consultation du comité économique et social

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du comité économique et social sur les mesures de nature disciplinaire.

Article 3 : Durée de l'accord : Accord à durée déterminée sans tacite reconduction

Le présent accord prend effet le 01/09/2022. Il est conclu pour une durée de 3 ans.

L’accord expirera en conséquence le 31/08/2025 sans autres formalités et ne sera pas tacitement renouvelé.

Dans les 5 mois qui précèdent cette date, l’association et les organisations syndicales représentatives se rencontreront afin de négocier un éventuel renouvellement du présent accord et les adaptations nécessaires.

Article 4 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Direccte.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 5 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de deux mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 6 : Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord est réalisé par l’association et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle sur la qualité de vie au travail.

Article 7 : Clause de rendez-vous

Dans un délai de 15 mois suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de quinze jours suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 8 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de trois mois suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique.

Article 9 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de deux mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 10 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'association.

Article 11 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et L. 1321-4 et R. 1321-2 et suivants du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Carcassonne et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Carcassonne. Au titre des formalités de dépôt, le présent accord est également communiqué en deux exemplaires à l'inspecteur du travail accompagné de l’avis du comité économique et social.

Article 12 : Information des salariés

Les salariés sont informés du contenu du présent accord par :

• Affichage,

• Mise à disposition sur le site intranet de l’entreprise,

• Envoi sur leurs boites électroniques professionnelles.

Article 13 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Article 14 : Action en nullité

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :

• De la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l’association ;

• De la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.

Le 12 juillet 2022 à Carcassonne

En 6 exemplaires originaux dont un pour chaque partie

La déléguée syndicale C.G.T. La déléguée syndicale C.F.D.T.

Le délégué syndical F.O. Le Président de l’APAJH de l’Aude

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1. André Comte-Sponville, Dictionnaire philosophique, Presses Universitaires de France, 2013, 1120 p. (ISBN 978-2-13-062779-1, lire en ligne [archive]), p. 325

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