Accord d'entreprise "accord d'entreprise relatif à la prévention des risques psychosociaux et à la qualité de vie au travail" chez APAJH AUDE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre les soussignés :

L’Association APAJH Aude, dont le siège social est situé 135 rue Pierre Pavanetto – ZA de Cucurlis – 11000 CARCASSONNE représentée par agissant en qualité de président,

D’une part,

Et :

L’organisation syndicale CFDT représentée par, en sa qualité de Déléguée syndicale,

L’organisation syndicale CGT représentée par , en sa qualité de Déléguée syndicale,

L’organisation syndicale FO représentée par en sa qualité de Délégué syndical,

D’autre part.

Il a été convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE

L’association APAJH Aude souhaite s’engager, avec les instances représentatives du personnel et notamment la Commission Santé, Sécurité et des Conditions de Travail, dans une démarche de prévention des risques psychosociaux ; d’autant plus que le secteur du médico-social est, avec le secteur sanitaire, un des secteurs les plus concernés par les RPS en lien avec la transformation de l’offre.

Appréhender les risques psychosociaux, c'est d’abord engager une démarche de compréhension de la différence, pour mieux l'accepter et l'intégrer dans la culture de l'association, et ainsi contribuer à favoriser l'épanouissement de chacun dans son travail.

Une association où les risques psychosociaux sont pris en considération et traités, permet à chaque salarié d’être plus disponible pour accompagner au mieux les usagers.

Il s'agit donc d'une profonde auscultation des facteurs causaux des risques psychosociaux, initiée pour mettre en place un dispositif de prévention efficient.

Les parties signataires ont souhaité :

• Augmenter la prise de conscience et la compréhension des risques psychosociaux par l’encadrement, les salariés et leurs représentants ;

• Fournir à l’ensemble des acteurs des outils qui permettent de détecter, prévenir et traiter les risques psychosociaux au quotidien ;

• Développer et promouvoir des initiatives ou dispositifs destinés au bien-être des collaborateurs en contribuant à l'équilibre vie privée - vie professionnelle.

Le présent accord s’inscrit également dans la démarche de qualité de vie au travail de l’association et a pour objectif de diffuser l’information sur cette démarche de prévention auprès de tous les salariés de l'association : chacun doit, en effet, se sentir récepteur et acteur, savoir à qui s'adresser s’il est lui-même sujet à des souffrances liées au travail, et être à l'écoute des collègues qui vivent également une telle situation.

Pour faire vivre cet accord, il est important de mettre en place un dispositif de suivi, afin de vérifier l'application effective des modalités prévues dans cet accord et leur efficience. Cette étape de suivi permettra aux différents acteurs de prendre du recul pour juger des réussites et des améliorations à apporter au dispositif de lutte contre les risques psychosociaux.

A travers cet accord, les parties signataires souhaitent réaffirmer leur engagement dans l’amélioration durable des conditions de travail et d’emploi au sein de l’APAJH de l’Aude.

C’est dans cette perspective que le présent accord est conclu.

TITRE I : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1. Champ d'application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des personnels de l’association APAJH Aude.

Article 2. Durée – Date d’effet

Le présent accord entre en vigueur le 1^er janvier 2023.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 3 : Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord est réalisé par l’association et les organisations syndicales représentatives tous les ans après avoir inscrit ce point à l’ordre du jour de la CSSCT du dernier trimestre.

Article 4 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'association, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 5 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 6 : Clause de rendez-vous

En cas de modification substantielle des textes règlementant la qualité de vie au travail, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai d’un mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Dans un délai de 2 ans suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 7 : Révision de l’accord

A la demande d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.

Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la direction générale de l’Association.

Article 8 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction générale et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 9 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'association.

Article 10 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de DREETS et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Carcassonne.

Article 11 : Action en nullité

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :

• De la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'association ;

• De la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.

TITRE II : LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX (RPS)

La notion de prévention est un axe majeur de cet accord. L'anticipation des risques conduit à éviter les dangers et à en prévenir les conséquences.

Dans le cadre de la politique générale en matière de santé au travail définie par l'association, l'employeur, en raison du pouvoir de direction qu'il exerce, est responsable de la prévention de la sécurité et de la santé des salariés placés sous son autorité, et doit prendre les mesures nécessaires.

CHAPITRE 1 : Définition des risques psychosociaux (RPS) et les effets sur la sante

Article 1 : Les risques psychosociaux

On parle beaucoup de stress au travail. Mais de nombreux termes sont souvent utilisés ou entendus dans le cadre du travail (par exemple : conflit, tension, mal être, usure, …). Ils sont à définir et à placer dans leur contexte.

En référence à la définition de l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT et Agence Européenne pour la Sécurité et la Santé de Bilbao), les parties signataires du présent accord conviennent de retenir la définition suivante :

« Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ».

Bien que le processus d’évaluation des contraintes et des ressources soit d’ordre psychologique, les effets du stress ne sont pas uniquement de nature psychologique. Il affecte également la santé physique, le bien-être et les capacités professionnelles de la personne qui y est soumis.

De plus, le stress généré dans le cadre de l’activité professionnelle peut également venir impacter la vie personnelle. On distingue les situations de stress aigu (quand une personne doit faire face à un évènement ponctuel) et des situations de stress chronique qui ont des conséquences sur la santé des salariés, la qualité et les capacités professionnelles.

Mais à cette définition, on retiendra l’expression plus large de « risques psychosociaux ». Elle renvoie à des contextes de travail plus variés et à « l’ensemble des risques qui mettent en jeu l’intégrité psychique et la santé mentale des salariés et ont, par conséquent, un impact sur le bon fonctionnement de l’association. On les appelle « psychosociaux », car ils sont à l’interface de l’individu et de sa situation de travail » (définition de l’ANACT).

Article 2 : Les effets des risques psychosociaux sur la santé

Dans une situation sereine, un certain nombre d’éléments sont source d’équilibre dans le travail. Aussi, la santé au travail repose sur 5 piliers essentiels :

• Sens du travail

• Reconnaissance

• Coopération et confiance

• Régulation

• Anticipation

Si un ou plusieurs de ces piliers sont fragilisés, cela peut générer une souffrance au travail et des effets néfastes sur la santé. Les risques psychosociaux s’expriment sous des formes multiples, quand plusieurs de ces sources de tensions s’accumulent et font partie du quotidien professionnel :

• Physiques et Physiologiques :

Troubles musculo-squelettiques (TMS), tension artérielle, migraines, troubles du sommeil, …

• Psychologiques :

Stress, mal-être, fatigue, ennui, nervosité, sensibilité accrue, difficulté de concentration, perte de mémoire, perte d’estime de soi, souffrance au travail, épuisement professionnel, …

• Modification du comportement (comportement inhabituel) :

Agressivité, harcèlement moral, individualisme, dépendances (alcool, tabac, café, drogues, anxiolytiques), …

Ces troubles peuvent se traduire par un désinvestissement au travail, un absentéisme accru, des conflits entre les personnes, …

La question des risques psychosociaux ne se règle pas en cherchant un coupable. Elle n’est pas seulement une dynamique individuelle. L’expérience le montre, il n’y a jamais d’origine unique à ce type de déséquilibre.

Les causes de ces manifestations sont davantage à trouver dans l’organisation du travail, dans les évolutions et les difficultés que la structure traverse et qui peuvent remettre en cause l’équilibre de son fonctionnement et générer des tensions. Il s’agit donc avant tout, d’aller chercher dans le travail, ce qui met en difficulté ou en souffrance le(s) salarié(s).

CHAPITRE 2 : définition des situations de travail favorisant l’apparition de risques psychosociaux

Avant de mettre en place un plan d’actions, il s’agit de repérer ces sources de tensions dans la structure, grâce à un travail de diagnostic et de concertation avec les salariés. L’objectif est d’intervenir en prévention, pour désamorcer les tensions à leur source, plutôt que d’avoir à gérer les conflits « à chaud ».

On distingue 6 grands facteurs générateurs de RPS (liste non exhaustive, sans ordre préférentiel - en référence au Rapport Gollac sur les indicateurs provisoires de facteurs de risques psychosociaux - DARES, DRESS, Octobre 2009) :

• Les exigences excessives du travail :

Surcharge de travail, restriction de personnel, pression temporelle, imprévisibilité du travail, complexité du travail, perte de repères, réception de consignes contradictoires, travail dans l’urgence, difficulté pour concilier vie professionnelle et vie personnelle, …

• La charge émotionnelle liée au travail :

Tensions avec le public, contact avec des situations de souffrances, obligation de cacher ses émotions, peur au travail, …

• Le manque d’autonomie :

Procédures rigides, sous-utilisation de compétences, manque de participation aux décisions en lien avec ses missions, …

• La déficience des rapports sociaux :

Manque de soutien, conflits/harcèlement, discrimination, défaut de reconnaissance, mise en compétitivité des salariés, absence de dialogue ou d’écoute en interne, manque d’accompagnement face aux changements, situation de travail à risque (isolement professionnel), …

• Les conflits de valeurs :

Obligation d’appliquer des directives en contradiction avec ses propres valeurs, insuffisance de moyens pour réaliser un travail de qualité, difficulté à trouver du sens au travail, …

• L’insécurité des emplois et des carrières :

Absence de perspective, crainte pour l’avenir, adaptation constante à une nouvelle organisation, fusion, restructuration, précarité, reconversion professionnelle (interne, externe), situation d’invalidité, accident de travail ou maladie professionnelle, inaptitude reconnue par la médecine du travail, situation de temps partiel thérapeutique, survenance d’un handicap, reprise du travail suite à une interruption ou suspension du contrat de travail, …

Les signataires du présent accord s’accordent à rappeler, qu’au-delà de cette liste non exhaustive, tout salarié peut être concerné par ces risques professionnels.

CHAPITRE 3 : Les acteurs dans la prévention des risques

La santé physique et mentale des collaborateurs nécessite l'intervention de différents acteurs. Les parties signataires conviennent que la transparence dans les échanges, tout en conservant la confidentialité des identités, sont essentielles dans la prévention des RPS.

L’infographie établie par l’INRS est annexée (Annexe 1) au présent accord afin de clarifier le rôle de chaque acteur externe.

En sus un document synthétisant le rôle de chacun des acteurs (internes et externes locaux) sera établi et communiqué aux salariés à la date de prise d’effet du présent accord qui sera soumis pour avis préalablement aux délégués syndicaux.

Article 1 : Les services de prévention et de santé au travail

Le rôle du médecin du travail est avant tout préventif. Il consiste à éviter toute altération de la santé des salariés du fait de leur travail en surveillant l'état de santé des travailleurs en fonction des risques concernant leur santé au travail et leur sécurité et celle des tiers. Le médecin du travail est le conseiller des salariés, des représentants du personnel et de l'employeur en ce qui concerne l'amélioration des conditions de travail.

Le médecin du travail exerce son rôle en toute indépendance et dans le respect du secret médical.

Il propose des actions de prévention et de suivi des salariés qui présentent un état de santé le nécessitant ou qui sont exposés à des risques particuliers.

Le médecin du travail réalise un rapport annuel qui est communiqué chaque année aux membres du Comité Social d'Association.

Il a un rôle central dans la détection des facteurs de RPS et dans la gestion au quotidien. Le secret médical assure au salarié la préservation de la confidentialité des informations qu'il transmet au médecin.

Article 2 : Le CSE et la CSSCT

La prévention des risques professionnels de la société est d'ores et déjà assurée par divers intervenants (employeur, médecin du travail, le CSE, les représentants du personnels, le référent santé handicap diversité) etc...

La mise en œuvre des dispositions du présent accord doit respecter et intégrer les prérogatives du CSE qui constitue une instance privilégiée d'échanges, d'informations, de propositions, de consultations et de suivis.

Les missions principales du CSE et de la CSSCT sont de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des salariés, à l'amélioration des conditions de travail et de veiller à l'observation des prescriptions légales et réglementaires prises en la matière.

Article 3 : Les organisations syndicales

Les organisations syndicales ont un rôle fondamental en matière de remontées d’informations et d'alertes, et ne peuvent à aucun moment être juge et partie.

Les organisations syndicales sont force de proposition. Elles participent à la négociation, au suivi de l'application des accords collectifs. Le dialogue social est un facteur majeur du développement de la qualité de vie au travail. Il contribue notamment à la qualité des relations sociales.

La place des organisations syndicales au cœur de la construction de la qualité de vie au travail est donc primordiale et indispensable, et favorise la négociation sur de nombreuses thématiques.

Article 4 : La Direction générale, les Directeurs et les Ressources Humaines

L'engagement des membres de la Direction est indispensable pour que la déclinaison opérationnelle de sa politique prenne en compte le facteur humain et la santé au travail des salariés. Pour y parvenir, la Direction veillera à :

• Communiquer et expliquer les changements qui découlent de la stratégie et des perspectives de l'association pour réduire toute source d'inquiétude ou d'incompréhension;

• Favoriser l'implication de l'ensemble des autres acteurs de l'association ;

• Permettre la mise en œuvre effective des mesures et dispositions négociées dans le cadre de cet accord.

Article 5 : Chacun des salariés

Il est rappelé de manière plus générale qu'il incombe à chaque salarié « de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou omissions au travail » (article L.4122-1 du Code du travail).

CHAPITRE 4 : Rappel de nos obligations en matière de lutte contre le harcèlement et la violence au travail

Le stress au travail est une notion très personnelle et la perception de chacun en la matière diffère d'un individu à l'autre. La frontière entre le respect dû à chacun dans les situations de travail et les incivilités peut également devenir subjective au fil du temps.

Les parties signataires réaffirment au travers du présent accord leur volonté de condamner toute forme de management par le stress et de prendre en compte les situations de souffrance au travail afin de lutter contre toute forme d'incivilité, d'abus, de violences (verbales ou physiques), de menaces, d'humiliations répétées, délibérées ou non, d’agissements sexistes ou discriminatoires dans un contexte de travail.

Lorsque des faits de cette nature seront rapportés à la Direction Générale, celle-ci mettra tout en œuvre pour examiner les faits décrits et faire cesser la situation qui se révèlerait avérée et prendre les mesures nécessaires.

A cet effet, il est rappelé que tout comportement de harcèlement caractérisé, après examens des faits, est passible de sanctions disciplinaires à l'encontre de l’harceleur, tel que précisé dans le règlement intérieur de l’association. Par ailleurs, il est également précisé que tout faux témoignage en la matière est également passible de sanctions disciplinaires.

Pour mémoire, les dispositions légales applicables en matière de harcèlement sont ici reproduites :

• Harcèlement sexuel

Conformément à l'article L.1153-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

Conformément à l'article L.1153 -2 du Code du travail, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en association ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article L.1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés.

Par ailleurs, selon les dispositions de l'article L.1153-3 du Code du travail, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.

Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L.1153-1 à L.1153-3 du Code du travail est nul de plein droit. En application de l'article L.1153-6 du Code du Travail, est passible de sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel.

• Harcèlement moral

Conformément à l'article L.1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par ailleurs, selon les dispositions de l'article L.1152-2 du Code du travail, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Conformément à l'article L.1152-3 du Code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Enfin, conformément à l'article L.1152-5 du Code du travail, tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire.

CHAPITRE 5 : Les moyens de prévention

Afin d'assurer une veille permanente, les parties signataires conviennent de mettre en œuvre différents outils au service de l'ensemble des acteurs précédemment identifiés.

Article 1. Historique des actions de prévention des RPS et des mesures mises en œuvre dans le cadre du présent accord

Pour simple rappel, les actions de prévention des RPS ont été mis en place :

• Accord sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans l’association et la qualité de vie au travail précisant les dispositifs existants

• Identification et cotation des risques RPS dans les DUERP de chaque établissement/service.

• Création d’une procédure le 15/06/2016 définissant les méthodes de gestion des risques psychosociaux traitant de :

• La définition du stress et des risques psychosociaux

• L’évaluation des risques psychosociaux

• La méthode de gestion des risques psychosociaux

• L’observatoire des RPS

Afin de poursuivre les démarches en faveur de la prévention RPS, les parties ont développé de nouvelles initiatives avec :

• La mise en place d'une gestion efficiente des situations de risques psychosociaux, de tous les agissements répréhensibles et harcèlement lorsqu’elles surviennent

• Une communication d’ici fin 2022 par la diffusion d’une note présentant le présent accord et rappelant aux salariés les moyens d’agir et de prévenir les RPS et leur rappelant le rôle des différents interlocuteurs qu’ils peuvent solliciter.

• Une Info RH sur le droit à la déconnexion d’ici fin 2022.

Article 2 : Gestion des situations de risques psychosociaux et harcèlement lorsqu’elles surviennent :

• Etapes et acteurs du dispositif de gestion :

1. Recueil des situations

Lorsque le salarié se sent victime de RPS ou de harcèlement, il pourra signaler cette situation auprès :

• Du représentant de proximité de son établissement / service

• De son supérieur hiérarchique

• Du référent harcèlement du CSE

• Du référent, santé, handicap, diversité

Ces professionnels seront identifiés et formés et seront les interlocuteurs notamment par leur mission permanente d’écoute, de détection des personnes en souffrances, d’orientation vers l’employeur pour prendre position sur des situations de souffrance au travail et de suivi.

En complément de leurs tâches habituelles, ils constituent un réseau d'écoute vers lequel les salariés pourront se tourner en cas de problème.

L'existence d’interlocuteurs identifiés permet de multiplier les sources de détection de situations sensibles au sein de l'organisation et de pouvoir agir au plus vite.

Leur rôle est de faciliter l'expression des salariés et l'identification des situations relevant des RPS ou harcèlement dans l'association, de pouvoir informer un salarié rencontrant une difficulté de ce qui peut caractériser une situation de RPS ou de harcèlement, et surtout de pouvoir l'orienter sans tarder vers des personnes compétentes dans l'association pour l'aider à résoudre cette difficulté.

Une fois saisi par le salarié, ce professionnel aura pour mission de recueillir les difficultés rencontrées par le ou les salariés par le biais d’un support adapté (fiche de recueil) permettant notamment de comprendre la manière dont le salarié fait face à la réalité des conditions de réalisation de son travail et de favoriser l’intercompréhension des différents points de vue dans le but de ne faire parler le salarié qu’une fois et devant la personne de son choix (annexe1),

Une fois le recueil de la situation établi, il sera transmis à la RRH et RQSE afin que la CSSCT en soit saisie.

Pour rappel, lorsque des faits de harcèlement sont rapportés par quelque moyen que ce soit à la Direction Générale, celle-ci mettra tout en œuvre pour examiner les faits décrits et faire cesser la situation qui se révèlerait avérée et prendre les mesures nécessaires. En effet, tout comportement de harcèlement caractérisé, après examens des faits, est passible de sanctions disciplinaires à l'encontre de l’harceleur, tel que précisé dans le règlement intérieur de l’association. Par ailleurs, il est également précisé que tout faux témoignage en la matière est également passible de sanctions disciplinaires.

2. Analyse et traitement des situations

En cas de situation exprimée, la RRH et/ou RQSE saisissent la CSSCT qui désigne deux de ses membres pour analyser et proposer en collaboration avec elles un plan d’action au CSE. Cette cellule, composée de 4 professionnels (RRH, RQSE et deux elus CSSCT) aura pour mission:

• D’analyser la situation et d’en évaluer la nature ;

• En fonction de la nature, de participer à la mise en place de la démarche (entretiens exploratoires, enquête interne et ou élaboration d’un plan d’action).

3. Le processus de réponse à la suite d’une intervention de la cellule

Dans la phase d’intervention de la cellule, les membres de la cellule tiendront informés le ou les salariés concernés de l’avancement de leur démarche et devront finaliser sous trois mois un premier niveau d’analyse.

La cellule formalisera un rapport faisant état de ses conclusions. Ces conclusions présenteront des faits objectifs et datés, sous réserve du respect du devoir de réserve.

Suite au diagnostic et aux pistes de réflexion établis avec le salarié et si nécessaire, le professionnel en charge du recueil de la situation, les membres de la cellule rencontreront la Direction générale pour lui présenter les éléments de la situation rencontrée et le diagnostic établi.

Sous un mois, une deuxième rencontre est planifiée pour que la Direction générale puisse présenter le plan d’action à la cellule et au CSE, avec l’accord du ou des salariés concernés.

Une troisième rencontre est prévue entre la Direction Générale et le ou les salariés concernés par la situation pour leur restituer le dispositif de réponses et le plan d’action arrêté.

• Les moyens mis disposition

• Support adapté (fiche de recueil) permettant notamment de comprendre la manière dont le salarié fait face à la réalité des conditions de réalisation de son travail et de favoriser l’intercompréhension des différents points de vue dans le but de ne faire parler le salarié qu’une fois et devant la personne de son choix

• Un tableau de suivi d’activité destiné à remonter les situations et recenser les situations. Non-nominatif, ce tableau est complété par les membres de la cellule en vue d’identifier les facteurs de risques psycho-sociaux dont ils sont saisis dans le cadre de leur mission.

• Un annuaire qui permet de filtrer et retrouver rapidement les acteurs institutionnels du dispositif de gestion des situations de risques psychosociaux et harcèlement: services de santé au travail, référent harcèlement, RRH, RQSE, membres de la CSSCT, représentants de proximité, inspecteur du travail, référent santé handicap, , diversité.

Dans la continuité de ces actions, la Direction Générale s’assurera que les salariés membres de la cellule bénéficient d’une formation lutte contre les RPS et le harcèlement d’une journée minimum suite à leur désignation et sera renouvelée lorsque les membres auront exercé leur mission pendant 4 ans consécutif ou non. La formation est organisée par la direction.

Une communication interne sera faite par la Direction pour informer l'ensemble des collaborateurs de l'existence de ce dispositif et des acteurs, de leur nom, la localisation et les moyens de les contacter.

• Le devoir de réserve

L'ensemble des acteurs du dispositif sont soumis à un devoir de confidentialité. Ils ne doivent pas divulguer les informations personnelles dont ils ont connaissance. Cette obligation s'applique aux informations relatives à la santé, au comportement, et globalement toutes les informations relatives à la vie privée des salariés que ceux-ci leur confient dans le cadre de leur rôle.

Article 3 : La formation et sensibilisation

La mise en œuvre d'une véritable politique de prévention de la santé au travail et des risques professionnels suppose des représentants du personnel formés et informés.

Indépendamment des actions de formation dont peuvent bénéficier les membres du CSE en application des dispositions légales, il est rappelé la formations spécifique RPS pour les membres de la CSSCT et celle destinée aux représentants du personnel en charge de recueillir les situations de souffrance au travail (notamment les représentants de proximité, le réfèrent harcèlement au CSE…).

• La sensibilisation de l’encadrement

L’encadrement (directeurs, chefs de services etc…) est le relais de proximité essentiel pour faire remonter les réalités du terrain et les difficultés rencontrées. A ce titre, ils doivent être accompagnés et sensibilisés à la prévention des RPS et à la lutte contre le harcèlement.

Le but est de donner à chacun les outils nécessaires pour :

• Repérer les indices de présence actuelle ou potentielle d'un risque psychosocial ;

• Piloter son équipe et atteindre les objectifs tout en garantissant un environnement de travail sain pour les collaborateurs ;

• Savoir agir en prévention ou en traitement en adoptant les bonnes attitudes et en actionnant les bons leviers.

La direction s’engage à ce que l’ensemble de l’encadrement soit sensibilisé une fois tous les trois ans afin de s’adapter à l’évolutions des réalités RPS et aux procédures existantes dans l'association. L’association s’engage à veiller à ce que les nouveaux encadrants bénéficient de cette formation dans un délai raisonnable après leur prise de poste.

Par ailleurs, les changements (d'organisation, de méthodes de travail, d'environnement...) sont par nature des facteurs de stress et potentiellement générateurs de risques psychosociaux. Les chefs de service sont les premiers relais de leurs équipes pour accompagner au mieux la gestion de ces changements. A ce titre, ils bénéficient d'un support des services du siège social (qualité, RH, communication…).

• Le Document Unique d'Evaluation des Risques (DUERP)

Le Document Unique d'Evaluation des Risques s'inscrit dans la démarche de prévention des risques professionnels. Etabli par l'association, il fait l'inventaire des risques présents dans l'association, y compris les RPS, et est remis à jour chaque année et à chaque modification des conditions de travail.

• La communication et la sensibilisation de l'ensemble des salariés

La communication sur les risques psychosociaux et la lutte contre le harcèlement est le premier facteur de prévention. Elle permet à chacun de mieux appréhender les situations vécues et rencontrées, soit personnellement soit telles que décrites par les collègues de travail.

Donner à l'ensemble des acteurs dans l'association les moyens d'agir et de prévenir les RPS et le harcèlement, c'est avant tout leur permettre de comprendre pour mieux détecter les symptômes et les facteurs de risques psychosociaux et de harcèlement présents et susceptibles d'être générés dans l'association.

Les parties signataires conviennent de poursuivre ses actions de communication avec notamment :

• Une information et un accès au présent accord via le SIRH,

• Une communication au travers de diffusion de flyers

• Des moments d'échange et de communication de la part du management vers les équipes.

L'adhésion de tous les acteurs de l'association à la démarche de prévention des RPS et de lutte contre le harcèlement est nécessaire. L'employeur informera l'ensemble des salariés sur les risques pour leur santé et leur sécurité. Cette information ainsi qu'une formation à la sécurité sont dispensées à chaque salarié lors de l'embauche et chaque fois que nécessaire.

TITRE III – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL COMME FACTEUR DE BIEN-ETRE INDIVIDUEL ET COLLECTIF DES SALARIES

CHAPITRE 1 : L’organisation de la qualité de vie au travail (QVT)

Article 1 : Définition de la qualité de vie au travail (QVT)

La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier l'amélioration des conditions de travail des salariés et la performance des organisations.

L'ANACT définit la qualité de vie au travail comme « l'existence d'un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l'activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation vie privée - vie professionnelle ».

Les actions en faveur de l'amélioration de la qualité de vie au travail ont pour vocation de prévenir le plus en amont possible l'apparition des risques psychosociaux dans l'association. Veiller au bien-être individuel et collectif des collaborateurs dans l'association permet ainsi de contribuer à la performance globale de l'association.

Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s'exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte.

Article 2 : L'écoute et le respect de tous dans le travail

Le respect de chaque collaborateur et l'écoute sont des valeurs fondamentales de la vie en collectivité, et du travail d'équipe. Les parties signataires tiennent à rappeler ces valeurs et à les promouvoir à chaque occasion. Le respect du travail de tous passe notamment par :

• La définition claire et précise du rôle de chaque salarié dans l'organisation et de son périmètre de responsabilité ;

• La définition de ses missions et objectifs ;

• La connaissance et le respect de tous des procédures internes.

Promouvoir l'écoute implique notamment de développer la communication, les réunions d'équipe, et les échanges entre manager et collaborateur notamment par le biais de « points d’échange » sur les priorités fixées tout au long de l’année. Le manager veille ainsi à ce que les moyens adéquats soient donnés à chacun pour accomplir la mission qui lui est confiée.

Cette écoute et ce respect s'appliquent à l'ensemble des interlocuteurs, qu'ils soient internes ou externes.

Article 3 : La reconnaissance au travail

Le bien-être au travail passe par une reconnaissance du travail accompli et des perspectives de développement au sein de l'association.

Article 4 : L'autonomie, la participation aux décisions et le sens du collectif

L’encadrement doit veiller à la bonne adéquation entre le niveau de compétence et de responsabilité et les marges d'autonomie des salariés.

L’encadrement doit également veiller à maintenir un bon niveau d'information au sein de son équipe, tant sur la vie dans l'association que sur les évolutions au sein de l’association. Pour cela, il organise régulièrement des réunions d'équipe pour commenter les informations internes reçues.

L’association s’engage à ce que chaque direction d’établissement organise une réunion d’information générale a minima une fois par an sur chaque établissement et/ou service.

Article 5 : Encourager et favoriser l'expression des salariés sur leur travail

Un accord relatif au droit d’expression a été mis en place au sein de l’association.

La direction veille à ce que toutes les conditions soient réunies pour favoriser la tenue des réunions droit d’expression et apporter des réponses aux propositions qui en ressortent.

CHAPITRE 2 : La conciliation vie professionnelle – vie privée

L’association s’engage à favoriser le bien-être au travail en s'inscrivant dans une démarche générale d'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, au travers de la promotion de divers dispositifs.

Article 1. Gestion des réunions et des courriers électroniques

Afin d’améliorer l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle les managers devront privilégier l’organisation de réunions sur les plages horaires comprises entre 9 heures et 17 heures et ce, dans le respect des activités des organisations. L’utilisation des visioconférences peut être effectuée aux fins de permettre une meilleure gestion de l’organisation du temps de travail tout en tenant compte néanmoins de possibles impératifs présentiels.

L’encadrement devra veiller à planifier leurs réunions de service ou de projet en tenant compte, selon les possibilités d’organisation, des jours de présence de leurs personnels travaillant à temps partiel et dans les plages horaires en vigueur sur le site.

Article 2. Organisation du travail et prise en compte de la parentalité

A la demande de l’intéressé(e), le service des ressources humaines communiquera :

• Les dispositions légales et conventionnelles relatives aux femmes enceintes ayant déclaré sa grossesse auprès de l’employeur.

• Les dispositions légales et conventionnelles relatives au congé paternité aux hommes ayant déclaré un enfant né ou à naître.

• Les dispositions légales et conventionnelles relatives au congé d’adoption.

• Les dispositions légales relatives au don de jours de congés pour faire face à la maladie d’un enfant aux salariés ayant fait état d’une telle situation.

Durant le congé maternité ou d’adoption (et également durant le congé parental), l’employeur communiquera, au fur et à mesure de leur diffusion, aux salarié(e)s qui en auront fait la demande en amont, les informations sur la marche de l’association diffusés aux autres salariés de leur organisation.

• Les autorisations d'absences et les aménagements des conditions de travail pendant la grossesse et l’implication du conjoint

Cet accord est aussi l'occasion de rappeler le respect des dispositions légales concernant les autorisations d'absence liées à la grossesse. Ainsi, les absences occasionnées par les examens prénataux et postnataux obligatoires n'entraînent aucune diminution de rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour les congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l’association.

Les conjoints (personnes mariées, liées par un PACS ou vivant maritalement avec la future mère, quel que soit leur sexe) peuvent s’absenter pour se rendre aux trois examens médicaux obligatoires de suivi de la grossesse. La durée de l’absence comprend non seulement le temps de l’examen médical, mais également le temps du trajet aller et retour.

• Conditions optimales de reprise d’activité après une longue absence

Afin d’assurer des conditions optimales de reprise d’activité après une longue absence, un entretien professionnel individuel sera organisé par le manager à l’issue d’une absence supérieure à quatre mois.

L’association sensibilisera l’ensemble des directeurs sur la conduite d’un entretien au retour d’un des congés, entretien qui pourra éventuellement être anticipé par rapport à la date du retour selon le souhait exprimé par le salarié ou en tout état de cause avec son accord, notamment en cas d’un souhait d’évolution professionnelle (périmètre, mission, mobilité.).

Cet entretien de ré-accueil (Cf. Accord collectif d’entreprise Handicap et maintien dans l’emploi) doit permettre de réussir le retour du salarié dans le poste d’origine ou dans un emploi similaire en faisant le point sur ses compétences, l’articulation vie professionnelle/vie familiale, les évolutions professionnelles envisageables, les éventuels besoins en formation.

Il sera mené par le responsable hiérarchique direct.

CHAPITRE 3 : Le télétravail

Dans le cadre de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, le télétravail fait l’objet d’une négociation spécifique.

CHAPITRE 4 : Le bon usage des technologies d’information et de télécommunication et le droit à la déconnexion

Les Technologies de l’information et de la communication et notamment l’utilisation du numérique bouleversent le monde du travail. Indispensables au bon fonctionnement de l’association, ces technologies doivent se concevoir comme un outil facilitant le travail des salariés, et non comme une contrainte ou une addiction.

Aujourd’hui, les parties souhaitent réaffirmer l’importance d’un bon usage de ces outils et du droit à la déconnexion en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée-vie professionnelle.

Article 1 : Notion du droit à la déconnexion et cadre de l’exercice de ce droit

La Direction et les Organisations syndicales réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue de la protection de la santé des salariés, d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé, ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

En outre, l’association souhaite par les présentes dispositions promouvoir une culture de travail favorisant l’équilibre des temps de vie et insiste sur la nécessité pour les salariés d’observer un devoir à la déconnexion.

La notion de droit à la déconnexion n’est pas définie par la loi. Pour autant, il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : droit de l’ensemble des salariés de ne pas être connectés à un outil professionnel, numérique notamment, en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur, comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés trimestriels, des jours fériés et des jours de repos.

Article 2 : Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les parties signataires réaffirment ainsi que la mise à disposition des outils de travail nomades doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’association et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est respectée.

Les outils nomades n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos des salariés, de congé et de suspension du contrat de travail qui doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’association.

La Direction recommande au personnel d’encadrement et aux salariés de s’abstenir, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés ou collègues en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’association/établissement.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

Article 3 : Sensibilisation à la déconnexion et recommandations

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

• Recommandations liées à l’utilisation des outils numériques professionnels

Il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel / SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » : sur les messageries électronique et téléphonique indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail du ou des destinataires.

• Recommandations liées à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec discernement les destinataires « A », « CC » ou « Cci » ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Article 4 : Exceptions à l’exercice du droit à la déconnexion

En raison de la nature de l’activité de l’association, les parties conviennent que le droit à la déconnexion pourra souffrir d’exception dans les circonstances suivantes :

• Astreintes, permanences ;

• Gravité et/ou urgence des situations notamment dans la prise en charge des usagers ;

• Exercice du mandat des membres du personnel en dehors des heures de travail, en raison de circonstances exceptionnelles.

Fait à Carcassonne, le 29 septembre 2022 en 6 exemplaires originaux., dont un pour chaque partie.

La déléguée syndicale C.G.T. La déléguée syndicale C.F.D.T.

Le délégué syndical F.O. Le président de l’APAJH Aude

Annexe 1 : Infographie INRS