Accord d'entreprise "Accord d'Entreprise sur l'Egalité Hommes Femmes" chez TECHNICAPS PACKAGING (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

SUR L’EGALITE HOMMES FEMMES

Entre :

La Société TECHNICAPS PACKAGING dont le siège social est 14 Chemin du Moulin de la Bruyère à CHALLES (72250),

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés du Mans sous le n° B 378 270 243,

Représentée par son président International Plastic Groupe elle-même représentée par XXX

D’une part,

Et

L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXX, agissant en qualité de Déléguée Syndicale,

D’autre part,

Article 1 – Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles  L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 2 - Objet de l’accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 3 - Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée de 4 ans.

Il se substitue à tout accord, engagement unilatéral ou usage antérieurs ayant le même objet.

Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé

Les indicateurs portant sur les 3 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :

-  une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ;

Répartition des effectifs par catégorie du 01/01/2021 au 30/09/2021
Catégorie	Homme	%	Femme	%	Total
Ouvrier	15	27%	41	73%	56
Etam	25	71%	10	29%	35
Cadre	12	92%	1	8%	13

-  une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise.

Les signataires conviennent de retenir les filières suivantes : production/ administratif, commercial

Répartition des effectifs par filière du 01/01/2021 au 30/09/2021
Catégorie	Homme	%	Femme	%	Total
Production	37	47%	41	53%	78
Administratif	15	58%	11	42%	26

Ces indicateurs sont appliqués aux 3 domaines suivants :

- la formation (nombre d'heures de formation, au cours des 2 années précédentes, nombre de salariés qui n'ont reçu aucune formation professionnelle au cours des 2 dernières années) ;

-  la rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle), par catégorie, par tranches d’âge, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;

-  l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, nombre de salariés en temps partiel).

La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.

2019
INDEX INEGALITES HOMMES/FEMMES
1) Indication des effectifs
OUVRIERS	NOMBRE DE FEMME	NOMBRE D'HOMME
moins de 30 ans	2	4
30 à 39 ans	9	3
40 à 49 ans	6	6
50 ans et plus	14	10
TOTAL	31	23
EMPLOYES	NOMBRE DE FEMME	NOMBRE D'HOMME
moins de 30 ans	0	0
30 à 39 ans	1	1
40 à 49 ans	2	0
50 ans et plus	4	0
TOTAL	7	1
TAM	NOMBRE DE FEMME	NOMBRE D'HOMME
moins de 30 ans	0	0
30 à 39 ans	0	1
40 à 49 ans	0	1
50 ans et plus	0	1
TOTAL	0	3
INGENIEURS ET CADRES	NOMBRE DE FEMME	NOMBRE D'HOMME
moins de 30 ans	0	0
30 à 39 ans	1	4
40 à 49 ans	0	1
50 ans et plus	0	4
TOTAL	1	9
2) Indicateur écart de rémunération
Certains groupes ne peuvent pas être pris en compte pour le calcul car ils comportent moins de 3 femmes ou 3 hommes.
OUVRIERS	Rémunération annuelle moyenne *
	Femmes	Hommes
30 à 39 ans	18 702 €	23 965 €
40 à 49 ans	18 570 €	21 175 €
50 ans et plus	19 079 €	24 048 €
Note obtenue: 19/40 - écart favorable aux hommes
3) Indicateur écart de taux d'augmentations
Nombre de salariés augmentés	Femmes	Hommes
	3	12
Moyenne d'augmentation	41 €	99 €
Note obtenue: 15/35 - écart favorable aux hommes
4) Indicateur nombre de salarié du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
Parmi les 10 plus hauts salaires
Femmes	1
Hommes	9
Note obtenue: 0/10 - Les hommes sont sur-représentés
INDEX: 40/100

2020
INDEX INEGALITES HOMMES/FEMMES
1) Indication des effectifs
OUVRIERS	NOMBRE DE FEMME	NOMBRE D'HOMME
moins de 30 ans	1	2
30 à 39 ans	9	3
40 à 49 ans	4	4
50 ans et plus	14	11
TOTAL	28	20
EMPLOYES	NOMBRE DE FEMME	NOMBRE D'HOMME
moins de 30 ans	0	0
30 à 39 ans	1	0
40 à 49 ans	2	1
50 ans et plus	5	0
TOTAL	8	1
TAM	NOMBRE DE FEMME	NOMBRE D'HOMME
moins de 30 ans	0	2
30 à 39 ans	0	1
40 à 49 ans	0	1
50 ans et plus	0	3
TOTAL	0	7
INGENIEURS ET CADRES	NOMBRE DE FEMME	NOMBRE D'HOMME
moins de 30 ans	0	0
30 à 39 ans	1	5
40 à 49 ans	0	1
50 ans et plus	0	4
TOTAL	1	10
Certains groupes ne peuvent pas être pris en compte pour le calcul car ils comportent moins de 3 femmes ou 3 hommes.
OUVRIERS	Rémunération annuelle moyenne *
	Femmes	Hommes
30 à 39 ans	18 517 €	22 342 €
40 à 49 ans	18 660 €	22 092 €
50 ans et plus	17 900 €	22 825 €
Note obtenue: 17/40 - écart favorable aux hommes
3) Indicateur écart de taux d'augmentations
Nombre de salariés augmentés	Femmes	Hommes
	4	9
Moyenne d'augmentation	167 €	89 €
Note obtenue: 25/35 - écart favorable aux hommes
4) Indicateur nombre de salarié du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
Parmi les 10 plus hauts salaires
Femmes	1
Hommes	9
Note obtenue: 0/10 - Les hommes sont sur-représentés
INDEX: 49/100

Article 5 - Diagnostic de l'entreprise et Plan d’Actions immédiat

Le précédent accord prévoyait les mesures suivantes en matière d’égalité hommes femmes :

-Recrutement : rédigé 100% des offres en terme non sexué

Formation : l’entreprise s’engage à garantir l’accès de tous les salariés à la formation professionnelle

Articulation vie personnelle vie familiale : entretiens avant et/ou après chaque absence liée à la naissance d’un enfant

Les objectifs de l’ancien accord en matière de formation et de rémunération on étaient atteints.

Recrutement :

Les postes sont systématiquement proposés de manière asexué

Formation :

Les choix en matière de formation se font de manière non discriminatoire.

Une formation a été proposée en 2019 aux femmes les moins qualifiées de notre entreprise afin de :

• Travailler sur le développement de leurs compétences

• Anticiper également leurs évolutions de carrières.

6 femmes ont accepté une formation de 98 heures par personne afin d’obtenir un CQP d’opérateur de fabrication et de décor.

Ainsi, nous avons créé un nouveau poste pour ces personnes qualifiées.

	Heures de formation
2019	511,00
2020	1304,50

	2019	2020
	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
Personnes formées	22	18	22	15
Effectif total	98	94
Pourcentage de personnes formées	22%	18%	23%	16%

Pourcentage de personnes ayant réalisé ses entretiens individuels et professionnels hors ALD : 100%

Pourcentage des managers sensibilisés (hors Codir) : 100 %

Articulation vie professionnelle- vie familiale :

Les entretiens n’ont pas été systématiquement menées cela est due à l’absence de formation/ d’information des manageurs sur ce sujet.

Cela a été remédié début 2020 : Les managers ont été formé, les entretiens professionnels et individuels sont systématiquement menés.

Concernant le postulat actuel sur la rémunération, à ce jour a poste et ancienneté égale, il n’y a pas d’écart de rémunération.

Cependant notre index égalité hommes femmes de l’année 2020 fait apparaitre la note de 49/100.

Certains chiffres sont biaisés par le fait, par exemple, qu’il y a aucune femme au sein de la catégorie ETAM ce qui ne permet pas un calcul effectif.

De plus certaines catégories sont très faiblement représentées.

Nous avons également fait le constat d’un écart en termes de classification :

L’outil de calcul de l’index Egalité Homme Femme a mis en évidence des écarts dans la catégorie Ouvriers de l’entreprise.

Or, il s’avère qu’ici nous comparons des Agents de fabrication au sein de notre service finition avec des Régleurs sur machines du service moulage.

Un état des lieux a donc été effectué sur les différentes compétences demandées par métier puis sur les différentes CSP de l’entreprise et un réajustement a été mis en place et notamment sur les Régleurs Machines que nous avons passé d’ouvrier à technicien.

Ainsi, une comparaison plus juste par catégories de salariés pourra être effectué pour 2021.

Suite à notre accord, nous avons utilisé votre simulateur afin d’anticiper notre score pour l’année 2021. Notre note devrait dépasser 75/100.

L’articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale :

Un nouveau plan d’action est mis en place avec le présent accord. Les indicateurs sont à prévoir pour 2021 et à suivre tous les ans.

Article 6 - Actions pouvant être mises en œuvre

Les parties conviennent de se fixer 3 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier :

• La formation professionnelle et la promotion : 100% d’égalité ;

L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.

L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelles des hommes et des femmes.

L’entreprise veille à ce que hommes et femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

Dans cet esprit et afin de garantir une parfaite égalité d’accès à la formation pour les hommes et les femmes l’entreprise s’engage à :

-organiser les formations sur le lieu de travail ou à proximité

-mettre en place une prime de garde d’enfant en cas d’absence du parent en raison de sa présence à une formation se déroulant en dehors de ses horaires habituel de travail

Le paiement de cette prime devra être demandé par formulaire auprès de la direction des ressources humaines et sera subordonné à la présentation du justificatif correspondant

Son montant sera de 30 euros bruts ;

Après une période d’absence de longue durée égale ou supérieure à 3 mois, la hiérarchie organisera un entretien dans les 15 jours de la reprise, notamment pour faire le point sur la situation professionnelle et évaluer le besoin en formation et les éventuelles promotions, évolutions possibles.

L’entreprise s’engage à assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle.

L’entreprise s’engage à proposer l’évolution d’un collaborateur ou l’accès à une formation sans limite d’âge ou sans critère relatif à la durée du travail de cette personne ou à son sexe.

Lors des éventuels entretiens de sélection, les questions spécifiques aux femmes et aux modalités d’exercice de la parentalité sont proscrites.

L’entreprise s’engage à sensibiliser les manageurs aux principes de non-discriminations et d’égalité des chances entre les hommes et les femmes.

Indicateur de suivi en sus : nombre de salarié avec répartition par sexe ayant suivi une action de formations rapportées et pourcentage / nombre d’entretiens réalisés /nombre de sensibilisation des manageurs

Échéancier :

Entretien en cas d’absence : immédiate

Autres actions : à 2 ans à la date de signature de l’accord

• La rémunération : 100% d’égalité

L’entreprise s’engage à maintenir des salaires égaux à l’embauche et également lors de l’évolution de carrière (à ancienneté égale) quel que soit le sexe ;

Résultat recherché : 100 %, coût estimé nul, échéancier immédiat

Si à la fin de l’année on consacre des différences de traitement à ancienneté égale, un rattrapage rétroactif sera opéré pour les personnes concernées.

De plus, en matière d’augmentation de salaire, il sera vérifié si une personne placée dans la même situation ne devrait pas elle aussi être bénéficiaire de cette augmentation.

Indicateur de suivi en sus : tableau des rémunérations comparatif

Échéancier : immédiate

• L’articulation vie professionnelle- vie familiale :100% d’égalité

L’entreprise s’engage à étudier tous les aménagement horaires demandé par ses salariés.

L’entreprise s’engage à allonger certaines durées d’absences dans les conditions suivantes :

Le congé pour enfant malade rémunéré est ouvert à tout salarié ayant un an d’ancienneté devant s'occuper d'un enfant, fiscalement à charge, malade ou accidenté dont il assure la charge effective et permanente jusqu’à son 12ème anniversaire, dans la limite de deux jours par an et par enfant au cours de l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.

Il est convenu que l’employeur assurera le maintien de la rémunération sur la base de l’appointement et de l’ancienneté à hauteur de 100% pour les deux journées « absence enfant malade » attribuées par année civile, du 1er janvier au 31 décembre.

Lorsque le père et la mère de l’enfant travaillent dans l’entreprise, le bénéfice du congé enfant malade est accordé à l’un d’entre eux seulement.

Afin de justifier son absence, le salarié concerné devra remettre au Service RH un certificat médical sur lequel sera précisé le nom du parent accompagnant.

Le salarié devra informer l’employeur de son absence dans les meilleurs délais.

L’entreprise s’engage à accorder une réduction d’horaire sans perte de rémunération de 60 minutes à partir du 6 eme mois de grossesse sous présentation d’un justificatif médical :

Le positionnement de la réduction d’horaire est décidé par le manageur.

Indicateur de suivi en sus : Nombre de Congés pour enfant malade pris sur l’année civile. / Ratio nombre de demande d’aménagement du temps de travail et aménagement du temps de travail/ nombre de femmes enceinte ayant bénéficier de la réduction du temps de travail payé

Échéancier : Immédiate

Article 7 – Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité et de dépôt suivantes à la diligence de la société :

• Un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis à chaque signataire,

• Un exemplaire en sera déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes 1 avenue Pierre Mendès France 72014 LE MANS CEDEX,

• Le présent accord sera également déposé auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi de la Sarthe,

• Mention du présent accord figurera sur le tableau de la Direction réservé à ses communications

Article 8– Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt conformément aux dispositions légales.

Article 9 – Révision

Conformément aux dispositions de l’article L2232-23-1 du Code du Travail, cet accord pourra être révisé dans les mêmes conditions que sa conclusion.

Fait à Challes, le ,

Pour l’organisation syndicale CFDT Pour la Société

XXX TECHNICAPS PACKAGING

XXX