ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (QVT) au sein de l’ASSOCIATION YSOS

Entre

L’association XXX, ci-après dénommée l’association, dont le siège social est sis xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx – xxxxx xxxxxxxxxxx, représentée par Madame xxxxxxxxxxxxxxxx XXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directrice Générale,

D’une part

Et

Les organisations syndicales représentatives :

L’organisation syndicale CGT représentée par Monsieur Xxxxxxxxxxxxxx XXXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical,

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit.

PARTIE 1 : CONTEXTE

• PRÉAMBULE : UNE DÉMARCHE INITIÉE AU NIVEAU DU GROUPE

LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL : PRINCIPES D’UNE DÉMARCHE PARTAGÉE, INTEGRÉE AUX PRATIQUES ET QUI VISE LA RÉALISATION ET L’ÉVALUATION D’ACTIONS CONCRÈTES.

 

Le GROUPE XXXXXXX a décidé en 2013 de structurer et de s’engager dans une démarche volontariste et collaborative visant à améliorer la qualité de vie au travail de ses salarié-e-s.

A présent, l’Association XXXXX représentée par son organisation syndicale et sa direction souhaitent marquer par le présent accord leur volonté commune de s’inscrire dans les actions engagées en faveur de l’amélioration des conditions de travail et la promotion de la santé des salarié-e-s.

Les parties signataires du présent accord sont convaincues que la QVT est un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des salarié-e-s, au service de la prise en charge du public accueilli et de la performance globale et durable de l’organisation.

Cet accord définit un cadre d’actions structurées en thématiques, renvoyant à des actions concrètes qui couvrent tous les champs de l’organisation et qui contribuent au développement de la QVT.

DÉFINITION ET CHAMPS D’ACTION

L’Association définit la Qualité de Vie au Travail au-delà du strict cadre légal sur la sécurité et la santé (TMS, RPS, pénibilité) des salarié-e-s. Les parties prenantes ont décidé de s’intéresser également à l’épanouissement du personnel via le développement des parcours professionnels, à sa motivation, à la qualité au dialogue social et à l’accompagnement du changement.

L’Association à travers ce présent Accord souhaite affirmer son engagement dans la démarche (valorisation, suivi et évaluation des actions réalisées) mais aussi assurer la cohérence entre les différents sujets et négociations engagés chaque année dans des champs connexes à la QVT.

ENJEUX 

A travers la signature de cet Accord, l’Association souhaite :

• Valoriser ce qui existe déjà, ce qui est entrepris et ce qui est déjà mis en place au sein des établissements en matière de QVT ;

• La projection vers des chantiers nouveaux, structurés par une grille de lecture commune (référentiel de la QVT présentant des indicateurs de suivi et des actions très concrètes en matière d’amélioration de la QVT et qui constitue l’ossature du présent accord).

DOUBLE FINALITÉ 

Finalité 1 : Fédérer la politique sociale de l’Association autour de la Qualité de Vie au Travail, au sein d’un même formalisme, dans un contexte ou le législateur a récemment renforcé l’exigence de négociations structurées autour de 3 grandes thématiques.

La multiplicité des chantiers, des actions et des Accords dans tous les domaines, touchant le travail au quotidien des salarié-e-s peut en effet parfois nuire à la lisibilité de l’ensemble et à la bonne compréhension de sa finalité. En ce qui concerne la Qualité de Vie au Travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la loi Rebsamen fixe le cadre des négociations obligatoires concernées.

5 thématiques ont été regroupées dans l’Accord QVT :

• Négociation annuelle sur l’égalité H/F

• Négociation annuelle sur le handicap, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi

• Négociation sur la pénibilité

• Négociation annuelle sur le droit d’expression

• Négociation sur la vie syndicale et la vie professionnelle

Finalité 2 : Harmoniser les pratiques à travers un prisme d’action commun

Le Référentiel de la QVT renvoie à des engagements concrets et une structuration de la politique RH.

PÉRENNISATION : LE SUIVI ET L’ÉVALUATION DU DÉVELOPPEMENT DE LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

Le suivi du présent accord sera réalisé au niveau de la Direction de l’Association par le CSE et par le délégué syndical dans le cadre des NAO.

Le suivi en CSE se fera lors de la présentation du bilan social, du bilan formation et des différentes présentations sur le climat social.

Dans le cadre des NAO, à l’ordre du jour d’une réunion annuelle devra être mis un point de bilan sur l’accord QVT. Ce bilan sera réalisé par le biais du bilan social et des différents indicateurs inscrits en annexe 1.

OUTILS 1: L’ÉVALUATION DE LA PERCEPTION DES SALARIÉS SUR LES PRATIQUES QVT VIA LE QUESTIONNAIRE DE SATISFACTION SALARIE (SUIVI QUALITATIF)

Un questionnaire de satisfaction salarié va être mis en place au sein de l’Association XXXXX. Il est actuellement appelé « Sextant » par le Groupe XXXXXX et est une enquête de climat social.

Il permet :

• De donner la parole aux salarié-e-s

• De mesurer le niveau de satisfaction générale vis-à-vis de leur travail, percevoir le climat social, ainsi que le degré de motivation et de mobilisation

• D’évaluer les perceptions de la qualité de vie au travail

• D’identifier les axes de progrès et les actions à promouvoir

Il est ainsi un outils d’analyse de la QVT à travers différents déterminants et un référentiel qualitatif de mesure de perception de cette dernière par les salarié-e-s.

OUTILS 2: LA CONSOLIDATION D’INDICATEURS QUANTITATIFS

La direction et les membres représentant-e-s du personnel de l’Association se fixent pour objectif de disposer d’indicateurs lisibles et globaux de la Qualité de Vie au Travail, lesquels devront agréger des éléments qui alimentent généralement les bilans sociaux en lien notamment avec la santé au travail (taux de turn-over, Arrêts maladie, nombre d’accidents du Travail,...).

Ces indicateurs permettront d’apprécier l’impact des actions menées sur les conditions de travail des salariés mais également sur la prise en charge du public accueilli.

L’annexe 1 résume les différents engagements et les indicateurs de suivi.

PARTIE 2: ENGAGEMENTS EN FAVEUR DU DÉVELOPPEMENT DE LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

Le présent accord consacre une série d’objectifs précis et de mesures concrètes qui s’inscrivent dans les 4 grandes familles du référentiel:

Les parties s’accordent sur la nécessité que cet Accord ait un contenu concret et incarné. C’est pour cette raison que l’engagement est pris que chaque objectif (déterminant QVT) poursuivi soit décliné par des mesures précises.

Enfin, les parties s’engagent à analyser et évaluer l’impact des actions proposées dans le présent Accord aux termes des 3 ans de l’Accord (via notamment l’enquête de satisfaction salarié « sextant » et l’étude des données quantitatives consolidées notamment dans le bilan social).

• OBJECTIF GLOBAL

Dans le cadre de ces dispositions, les partenaires sociaux arrêtent des objectifs, appuyés sur des dispositions concrètes, destinés :

• À favoriser l’équilibre intergénérationnel (à travers l’insertion durable des jeunes dans l’entreprise, le maintien dans l’emploi des salariés âgés et le développement d’une Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences.)

• À faciliter la sécurisation des parcours professionnels

• À développer le dialogue social à travers le développement de mesures favorisant notamment l’équilibre entre vie professionnelle et vie syndicale

• À mettre en place un temps annuel de libre expression des salariés

• À assurer l’égalité Homme – Femme et toutes formes de discrimination

• À prendre en compte la pénibilité de certains postes.

• DISPOSITIONS GENERALES

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié-e-s de l’Association. Sont concernés par les dispositions du présent accord :

• pour ce qui concerne les dispositions relatives au contrat de génération :

• les salarié-e-s âgé-e-s de moins de 26 ans, ou de moins de 30 ans s’ils bénéficient de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ; ci-après, les Jeunes.

• et les salarié-e-s âgés de plus de 57 ans, ou de plus de 55 ans s’ils bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ; ci-après, les Seniors

• pour ce qui concerne les dispositions relatives aux autres mesures à tou-te-s les salarié-e-s.

PARTIE 3: DÉTAILS DES MESURES NEGOCIEES

• Les mesures proposées se veulent opérationnelles et déclinables. Elles s’appuient sur des actions et des pratiques observées au sein de l’Association.

• Le déploiement de chaque action est facilité par la mise à disposition le cas échéant de supports (guides, outils, fiches techniques) disponibles auprès du service RH.

La liste de ces supports et leur lien d’accès sont classés par chantier et mesure en Annexe I de cet Accord.

CHAPITRE I – DISPOSITIF D’ACCOMPAGNEMENT ET DE SOUTIEN

ARTICLE 1.1 : Sécuriser et accompagner les parcours des jeunes et des séniors

1. Mesures visant les jeunes

a. Engagement en matière d’emploi des jeunes

A la date de conclusion du présent accord, les jeunes employé-e-s sous contrat CDI/CDD représentent 54 salarié-e-s, soit 27.55 % de la masse salariale de l’Association.

L’Association s’engage à maintenir le taux d’emploi indiqué ci-dessus pendant la durée d’application du présent accord.

Il s’engage de surcroît, pendant la durée d’application du présent accord, à augmenter le taux d’emploi indiqué ci-dessus à 30% de la masse salariale. Les recrutements pourront s’effectuer, si une formation est nécessaire, sous contrat de professionnalisation ou d’apprentissage.

b. Intégration et accompagnement des Jeunes dans l’Entreprise

b.1 Mise en place d’un parcours d’accueil des jeunes recruté-e-s

L’Association s’engage à mettre en place ou maintenir dans chacun de ses établissements un parcours d’accueil des Jeunes recruté-e-s.

Ce parcours est détaillé en annexe 2 du présent accord, il se compose de 5 étapes.

• Étape 1 : Présentation par la direction opérationnelle

• Étape 2 : Présentation par le Responsable Hiérarchique

• Etape 3 : Dans la mesure du possible faire un tuilage/binôme a minima sur une journée

• Étape 4 : Journée d’accueil des nouveaux personnels

• Étape 5 : Programmes de formation spécifiques pour les nouveaux cadres hiérarchiques

• Étape 6 : Évaluation.

b.2 Désignation d’un référent intégration

La prise en charge relationnelle du-de-la jeune embauché-e est fondamentale ; ce-tte dernier-e doit pouvoir échanger et développer des relations de confiance. Un-e référent-e intégration sera nommé-e pour l’accompagnement et le suivi des jeunes recruté-es. Il sera chargé d’accompagner le-la jeune pendant toute sa période d’intégration, de l’aider à « décoder » l’établissement et l’association, de lui apporter des réponses aux questions qu’il peut se poser, ou l’orienter vers la personne la mieux placée pour lui répondre.

Le-la référent-e intégration doit disposer d’une certaine expérience :

• soit pour pouvoir transmettre au-à-la jeune embauché-e son savoir et ses compétences afin de le former au poste et aux procédures de travail applicables dans le service ou l’équipe. Dans ce cas, le-la référent-e intégration appartiendra au même service ou à la même équipe que le-la jeune ;

• soit pour pouvoir transmettre les règles propres à l’Association. Dans ce cas, le-la référent-e intégration peut être d’un autre service ou d’une autre équipe, voire d’un autre établissement que le-la Jeune.

Le-la référent-e a pour mission de faciliter l’intégration du-de-la jeune, de l’aider à mieux connaitre l’association, son environnement de travail, son poste ainsi que ses futur-e-s collègues. Il-elle lui apporte les réponses aux questions qu’il-elle peut se poser, ou l’oriente vers la personne-ressource en capacité de lui répondre

Le-la référent-e dispose du temps nécessaire pour exercer cette mission. Il-elle n’intervient ni dans l’exécution, ni dans l’organisation du travail du-de-la jeune, ni dans la détermination de son parcours de formation et ne détient, du seul fait de ses fonctions de référent-e, aucun pouvoir disciplinaire à son égard.

Ce référent-e intégration doit être volontaire pour assumer ce rôle ; il-elle pourra suivre une formation destinée à développer ses compétences en matière de communication pédagogique, d’identifier les difficultés rencontrées par le-la Jeune, afin de mettre en œuvre des actions pour les régler, de planifier des objectifs de progression. Le-la référent-e intégration accompagne simultanément un maximum de trois  Jeunes recruté-e-s.

L’Association s’engage à ce que ce-tte référent-e intégration dispose du temps nécessaire pour se former et assumer le rôle de référent-e intégration : il-elle y consacrera une heure par mois et par Jeune. Le rôle de référent-e intégration est pris en compte dans l’appréciation des résultats individuels de l’intéressé-e.

Pour les Jeunes cadres, ce rôle est assumé par une personne nommée dans le cadre du dispositif de tutorat, qui se substitue au référent intégration indiqué ci-dessus.

c. Accès aux dispositifs de formation

Les Jeunes embauché-e-s bénéficient d’un accès égal au plan de formation que celui dont disposent les autres salarié-e-s, sans considération d’âge ou de genre.

Toutefois, notamment en ce qui concerne les Jeunes les moins qualifié-e-s, une attention particulière sera portée au contenu des formations leur étant destinées afin que celles-ci correspondent à leur qualité de nouvel-le embauché-e, et leur permettent d’acquérir les compétences nécessaires à leur adaptation à leur poste de travail et à son évolution.

d. développement de l’alternance et recours aux stages

L’Association se propose d’intensifier le recrutement de salarié-e-s en alternance et le recours raisonné aux stages conventionnés mis en œuvre dans les conditions prévues par les articles L 612-8 et suivants du Code de l’éducation. Il améliore les conditions d’accueil des Jeunes dans ce cadre.
A la date de conclusion du présent accord, les salarié-e-s en contrat d’apprentissage et en contrat de professionnalisation représentent 1.02 % de l’effectif total. L’Association S accueille, à cette date, 4 stagiaires conventionné-e-s.

Nous nous fixons comme objectifs :

• d’augmenter progressivement le taux de salarié-e-s en alternance, afin de le porter à 4% au terme de la durée d’application du présent accord.

Les salarié-e-s recruté-e-s en alternance bénéficient du parcours d’accueil visé au paragraphe « Intégration, formation et accompagnement des Jeunes» du présent accord; à la seule différence que le suivi de ces Jeunes sera assuré par un :

• maître d’apprentissage, pour les titulaires d’un contrat d’apprentissage,

• tuteur, pour les titulaires d’un contrat de professionnalisation,

• maître de stage pour les stagiaires.

• d’accueillir jusqu’à 10 stagiaires par an (gratifié ou non). Il est convenu que :

  • Les stages donneront lieu à la conclusion d’une convention de stage entre l’association, l’établissement d’enseignement et le stagiaire.

  • Les stages ne pourront avoir pour objet l’exécution d’une tâche régulière correspondant à un poste de travail. Il est entendu qu'en aucune manière le stagiaire ne se substituera à un poste vacant, autorisé et financé par les Pouvoirs Publics.

  • Les travaux confiés au stagiaire devront correspondre aux objectifs du stage définis par l’établissement d’enseignement et permettre au stagiaire d’acquérir des compétences professionnelles.

Dans cette optique, il sera développé un partenariat avec différentes écoles, universités, centres de formation, permettant de recourir aux différents dispositifs visés précédemment.

Ces Jeunes seront évalué-e-s avant leur départ et ils-elles seront invité-e-s à déposer leur candidature auprès du service RH, en prévision de recrutements ultérieurs éventuels.

La formation en alternance est organisée autour de deux contrats, le contrat d’apprentissage dans le cadre de la formation initiale et, dans le cadre de la formation continue, le contrat de professionnalisation (en CDD ou en CDI). Chacun de ces contrats est destiné à un public déterminé avec un objectif précis.

Dans le cadre d’un contrat en alternance, l’employeur s’engage, pour la durée de ses contrats, à proposer prioritairement un emploi au salarié, si un poste venait à être vacant, et à organiser sa formation pratique sur le terrain.

Les signataires du présent accord considèrent que le recours à l’alternance par ces contrats participent pleinement au développement de la politique en faveur de l’insertion des jeunes ou des publics rencontrant des difficultés d’accès à l’emploi, en leur permettant d’acquérir une qualification et des savoir-faire nécessaires pour occuper le métier correspondant au diplôme préparé et en leur facilitant leur recherche d’emploi.

Il s’agit donc de favoriser l’accès de ces personnes au monde de l’entreprise. La démarche de l’association en faveur de l’alternance participe donc d’une démarche de responsabilité sociale.

Le recours à ce type de contrat est particulièrement approprié dans le cadre d’une politique d’anticipation de départ à la retraite, en lien avec la démarche de tutorat et de transmission de savoir-faire et des compétences entre générations.

Pour valoriser les missions de tuteur-trice (pour les contrats de professionnalisation) et de maitre d’apprentissage, le-la salarié-e percevra conformément aux dispositions de l’accord de branche, pendant toute la durée de la formation du « tutoré-e », en plus de sa rémunération, une indemnité de 70 euros bruts par mois de mission de tutorat.

Il est convenu entre les parties que cette indemnité serait élargie aux référent-e-s des différents contrats aidés, lesquels seraient nommés en priorité parmi les seniors. Il est convenu que cette élargissement de prime ne concernerait pas le personnel encadrant, la supervision de collaborateur-trice entrant dans l’exercice de leur mission.

Dans le cadre du « 1% logement » mené par Action Logement il est rappelé la possibilité de recourir à L’aide MOBILI-JEUNE®.

Elle s’adresse :

• aux jeunes de moins de trente ans ayant déposé leur demande au plus tard la veille du jour de leur trentième anniversaire.

• en formation en alternance (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) à la date de la demande d’aide.

Le montant de l’aide (subvention) est de 10 € minimum et de 100 € maximum par mois renouvelable annuellement à la date d’anniversaire du début du cycle de formation dans la limite de 3 ans.

Le logement peut être meublé ou non, conventionné ou non et son usage délivré à l’occasion de la signature d’un bail, d’une convention d’occupation en structure collective ou un avenant en colocation.

Afin de garantir cette information aux jeunes l’Association s’engage à remettre aux jeunes en contrat d’alternance une brochure sur L’aide MOBILI-JEUNE lors de leur embauche.

e. suivi des engagements

Afin de faciliter le suivi de ces différents objectifs, les parties conviennent de retenir des outils existants notamment au niveau quantitatif :

• le bilan social :

  • taux d’emploi des jeunes

  • taux de jeunes en alternance

  • nombre de stagiaire

• le bilan formation

  • le taux de jeunes partis en formation

1.1.2 Mesures visant les seniors

a. Engagement en matière d’emploi des seniors

L’Association s’engage à maintenir un taux d’emploi de 8% pour les seniors de 55 ans et plus, sur les 3 années à venir. Cet objectif s’applique à tous les emplois, qu’ils soient sous contrat à durée indéterminée ou à l'issue d'un contrat à durée déterminée.

Il s’engage de surcroît, à maintenir le taux d’embauche de 8% pour les seniors de 55 ans et plus sur les 3 années à venir. Cet objectif s’applique à tous les emplois, qu’ils soient sous contrat à l'issue d'un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée. Les recrutements pourront s’effectuer, si une formation est nécessaire, sous contrat de professionnalisation.

Ces engagements se vérifieront sur la base du bilan social et plus particulièrement des rubriques relatives :

• « À la répartition par âge de l’effectif au 31 décembre » = taux d’emploi des 55 ans et plus

• « À l’embauche » = taux d’embauche des 55 ans et plus

• « Dimension intergénérationnelle »

b. Maintien dans l’emploi et amélioration des conditions de travail

L’Association met en œuvre des mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité, notamment par l’adaptation et l’aménagement du poste de travail.

b.1 Possibilité de réduire son activité tout en cotisant sur son temps de travail antérieur

Il permet aux salarié-e-s de 55 ans et plus titulaire d’un contrat de travail à temps plein ou à temps partiel de solliciter l’accord de leur direction pour une diminution de leur temps de travail d’au moins 20%. Ils bénéficient en cas d'accord de la possibilité de continuer à cotiser sur la base de leur temps contractuel antérieur au titre de la retraite sécurité sociale et des régimes complémentaires, afin de limiter l’impact d’une diminution du temps de travail sur leurs droits à la retraite. L’Association prend en charge la cotisation patronale à hauteur du temps contractuel applicable avant la réduction ainsi que la part de cotisation salariale correspondant au suppléant d’assiette, dans la limite du terme du contrat de travail. Les salarié-e-s de 55 ans et plus souhaitant réduire leur temps de travail, doivent adresser une demande écrite et motivée en ce sens auprès de leur Direction d'établissement pour une transmission à la Direction Générale. Une réponse qu'elle soit favorable ou non sera transmise par écrit au demandeur. Si un accord favorable est obtenu, le-la salarié-e bénéficiera d'un avenant précisant également le maintien des cotisations tel que défini précédemment.

Les dispositions relatives au maintien des cotisations sur un salaire temps plein sont étendues aux salarié-e-s qui ont pris une retraite progressive.

b.2 Possibilité de transformer une partie de l’indemnité de départ à la retraite en temps de repos fin de carrière

En adéquation avec l’accord du Groupe, l’Association permet aux salarié-e-s de transformer une partie de leur indemnité de départ à la retraite en temps de repos fin de carrière.

Concernant la masse salariale consécutive à la réduction du temps de travail sur ces 2 dispositifs, cette dernière sera réaffectée en tenant compte des priorités suivantes :

• Proposition d'augmentation du temps de travail auprès des salarié-e-s à temps partiel au sein du même établissement,

• À défaut du point précédent, la masse salariale doit permettre le recrutement d'un-e jeune, tel-le que défini-e dans les paragraphes précédents, et ce sous réserve du respect des règles en matière de temps partiel.

b.3 Autres dispositions :

L’Association s’engage à aménager, en priorité, les postes des Seniors occupant les fonctions faisant partie des postes pénibles (travail de nuit), et ce avec le conseil du médecin du travail mais également des membres élus du CSSCT. Il est ainsi convenu, d’accorder un accès prioritaire à des postes de travail de jour aux Seniors ayant occupé un poste de nuit.

c. Anticipations des évolutions professionnelles et gestion des âges

Bien que l’entretien de seconde partie de carrière au bénéfice des Seniors ne soit plus légalement obligatoire, les managers comme les collaborateurs conservent la possibilité de recourir à cet entretien la première fois après le 45^ème anniversaire, et ensuite tous les cinq ans. Ces entretiens professionnels, distincts des entretiens annuels d’évaluation, favorisent des parcours professionnels inscrits dans la durée, avec pour but de soutenir la mobilisation des Seniors en valorisant l’expérience et les compétences acquises, et en les accompagnant dans la définition de leur seconde partie de carrière. Ces entretiens prennent en compte, en fonction des besoins identifiés et des possibilités de l’Association (notamment dans le cadre de la GPEC), et des aspirations du-de-la salarié-e : l’anticipation de l’évolution des carrières, le développement des compétences et l’accès à la formation, l’amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité si nécessaire, la transition entre activité et retraite, la transmission des savoirs et compétences et le développement du tutorat.

d. Organisation de la coopération intergénérationnelle

La cohabitation de différentes générations, à l’intérieur de l’Association, constitue une richesse pour celle-ci. Aussi, pendant toute la durée d’application du présent accord, elle veillera :

• notamment, lors des actions de mobilité ou de recrutement, que travaillent, à l’intérieur de chaque service et équipe, des salariés d’âges différents.

• à rechercher la diversité des âges dans la composition des équipes, des binômes, des groupes de travail, de projet ou de formation.

• à accorder une priorité d’accès aux seniors au rôle de référent intégration tel que décrit dans le présent accord, dès lors qu’ils sont par ailleurs volontaires et disposent de l'ancienneté nécessaire au sein de l'établissement, des qualités pédagogiques (prévoir les dispositifs de formation adéquates) et techniques nécessaires,

• à valoriser la fonction de référent-e intégration en prévoyant des heures dédiée et en prenant en compte cette fonction dans l’appréciation des résultats individuels des intéressés

• de confier en priorité aux séniors des missions d’accueil, d’accompagnement et de parrainage des salarié-e-s nouvellement recruté-e-s.

e. Accès à la formation

L’Association s’engage à :

• Ce que les Seniors bénéficient d’un accès égal au plan de formation que celui dont disposent les autres salarié-e-s, sans considération d’âge ou de genre. Toutefois, notamment en ce qui concerne les Seniors les moins qualifié-e-s, une attention particulière sera portée au contenu des formations leur étant destinées afin que celles-ci leur permettent d’acquérir les compétences nécessaires à l’adaptation à l’évolution de leur poste de travail

• Informer et accompagner les seniors sur les possibilités de devenir jury de Validation des Acquis d'Expérience.

• De proposer également aux séniors d'entreprendre la formation "devenir formateur-trice" permettant ainsi des interventions rémunérées en qualité de formateur en lien avec l'organisme de formation Escale-Arabesque.

• Communiquer annuellement sur l’accès à la formation ventilé par âges par le biais notamment du bilan formation et du bilan social = taux de seniors partis en formation

Ces engagements se vérifieront sur la base du bilan social et du bilan formation.

ARTICLE 1.2 – Sécuriser et accompagner les parcours des travailleurs handicapés

L’Association s’engage à mettre en place plusieurs outils afin de faciliter l’embauche de salariés en situation de handicap. Il s’agit notamment :

• Une rubrique employeur regroupant :

  • les démarches et obligations avec tous les outils nécessaires à remplir sa Déclaration Obligatoire d'Emploi des Travailleurs Handicapés

  • les leviers à dispositions pour : recruter et intégrer un travailleur handicapé, mener des actions en faveur de l’insertion et de la sécurisation des parcours professionnels, sensibiliser au handicap, faire appel à un prestataire ou un fournisseur externe, mettre en place une politique de sécurisation des parcours professionnels

  • Des fiches pratiques tels que la reconnaissance de travailleur handicapé le guide employeur

• Une rubrique « salarié » regroupant :

  • Ma déclaration RQTH quelle marche à suivre, qui peut m’accompagner

  • Aides et aménagements de ma situation de travail

  • La sécurisation de mon parcours professionnel

  • Des fiches techniques

Depuis le début de son existence, l’Association atteint systématiquement le seuil d’assujettissement dans son obligation d’emploi de travailleurs handicapés et ne cotise donc pas à l’Agefiph.

1.2.1 Information sur les droits à retraite des travailleurs handicapés

A la date de conclusion du présent accord, les salarié-e-s handicapé-e-s atteint d’une incapacité permanente d’au moins 50% peuvent demander la liquidation de leur pension de retraite avant l’âge légal de départ à la retraite s’ils justifient d’un nombre minimal de trimestres ayant donné lieu à cotisation et de trimestres validés.

Afin que tous les salarié-e-s pouvant potentiellement bénéficier de ce dispositif en aient connaissance, les parties conviennent que la direction établira un Flyer simple d’information sur ce dispositif. Ce dernier sera envoyé à tous les salarié-e-s ayant un statut de travailleurs handicapés de l’Association dès leurs 55 ans.

ARTICLE 1.3 – Soutenir les individus et les collectifs

1.3.1 soutien des équipes

Conscientes de la difficulté des métiers présents au sein de l’Association, les parties conviennent de généraliser pour les professionnel-le-s au contact des usagers, un dispositif permettant à ces dernier-e-s d’échanger sur leurs pratiques professionnelles. Ce type de dispositif quel que soit sa forme (analyse des pratiques, supervision) vise à ce que les professionnel-les puissent s’interroger, échanger, se rassurer, mutualiser sur leurs pratiques et exposer leurs problématiques.

Pour les personnels en contact ou non avec les usagers, il pourra être organisé au moins une fois par an, à leur demande, une régulation d’équipe.

La forme retenue, ainsi que le prestataire, se fera par la direction dans le respect du besoin exprimé par les équipes.

Les établissements doivent non seulement mettre en place ce type de dispositif mais s’assurer que chaque salarié-e aura la disponibilité pour pouvoir y participer.

1.3.2 soutien spécifique en cas de circonstances exceptionnelles

Les salarié-e-s pouvant faire face à des situations « traumatisantes » notamment :

• Suicide de résident-e/décès brutal

• Agressions d’usager

La direction s’engage dans ces circonstances, à proposer dans le cadre d’un entretien individuel systématique avec les professionnel-les ayant été confronté-e-s à cet évènement la mise en place d’un accompagnement psychologique. Dans l’éventualité d’une agression et en fonction de la capacité de l’usager, il sera également étudié l’opportunité de porter plainte.

Cette prise en charge psychologique sera réalisée sur le temps de travail et prise en charge par l’employeur dans les limites qui auront été fixée entre lui, le salarié et le prestataire.

La direction devra suite à cet évènement proposer une réunion d’équipe pour définir les actions à mener de prévention ou de gestion de ce type d’évènement notamment lorsqu’il s’agit d’un cas de la violence afin que celle-ci ne soit en aucun cas banalisée et acceptée.

Par ailleurs, cet évènement devra remonter à la prochaine CSSCT ou à une CSSCT extraordinaire.

La direction générale propose sur ce sujet de référencer, via le Groupe, au niveau national des prestataires en mesure d’assurer cet accompagnement.

Indicateur de suivi :

Nombre d’agression par les usagers recensée dans le cadre des FEI et des déclarations AT recensée dans AGEVAL l’outil de gestion qualité.

CHAPITRE II – PRATIQUES LIEES AU DIALOGUE SOCIAL ET A LA COHESION

ARTICLE 2.1 – Développer le dialogue social

2.1.1 Au niveau de l’organisation des NAO

a. Délégation syndicale

Les dispositions légales et réglementaires s’appliquent pour la composition des délégations syndicales aux NAO.

Chaque DS pourra ainsi se faire accompagner d’un maximum de 2 salarié-e-s.

Ce devront être ces mêmes membres qui participent aux réunions préparatoires NAO.

b. Crédit d’heures

Compte tenu de l’effectif de l’association à la date de cet accord, les délégations syndicales ne disposent pas de crédit d’heures pour la préparation de la négociation.

c. Indicateur de suivi

La qualité du dialogue social au niveau des NAO se vérifiera sur la base du nombre de négociation entamées aboutissant à un accord = taux d’accord NAO signé

Cet indicateur sera intégré au bilan social

2.1.2 Au niveau de la communication avec les salariés

Afin que les salarié-e-s aient une meilleure connaissance des fonctions des instances représentatives du personnel il est convenu entre les parties qu’un volet IRP soit intégré dans le livret d’accueil des salarié-e-s.

Ce volet d’une part décrira les fonctions des différentes instances représentatives :

• CSE

• CSSCT

• DS

D’autre part il indiquera pour chaque instance les noms prénoms et coordonnées des représentants du personnels afin que si besoin les salarié-e-s puissent les contacter.

ARTICLE 2.2 – Favoriser l’expression et l’accès à l’information

2.2.1 Droit d’expression des salarié-e-s

Afin de renforcer l’efficacité du droit d’expression et suite à l’analyse qui est faite de ce dernier dans le cadre du bilan social. Il est rappelé que dans la note sur les instructions relatives au bon déroulement des réunions et à la rédaction des PV sur le droit d’expression à destination des directeur-trice-s d’établissement il est précisé : qu’en début de séance un point doit être fait sur les thèmes discutés l’année précédente et faire un compte rendu sur ce qui a été fait ou non. Aussi les parties conviennent d’intégrer sur ce volet dans le bilan social une synthèse par établissement des actions réalisées sur l’année de référence du bilan par rapport au droit d’expression de l’année précédente et ce par thématique.

Les comptes rendus DEX d’un établissement seront transmis au-à-la référent-e CSSCT.

2.2.2 Expression des salarié-e-s en charge des usagers

Confère article 1.3.1

2.2.3 Accès à l’information

Afin de faciliter l’accès à l’information et à la documentation à tous les salarié-e-s, la direction a décidé la mise en place d’une gestion électronique documentaire. La direction des ressources humaines ainsi que les directions d’établissement pourront diffuser par ce biais les informations et documents dont doivent avoir connaissance les salarié-e-s tels que notamment:

• le livret d’accueil

• les accords d’entreprise

• PV des CSE

• les notes de service

• la documentation relative à l’action logement

• …

Par ailleurs, afin que les salarié-e-s aient une connaissance des autres dispositifs existants, ils-elles seront autorisés à s’absenter une demie journée tous les 2 ans pour participer aux portes ouvertes des établissements sous réserve de ne pas mettre en péril la continuité du service (un planning devra alors être établi dans chaque établissement afin d’assurer la continuité du service).

ARTICLE 2.3 – Favoriser l’équité et l’égalité professionnelle

Le recrutement, la mobilité, la formation, l’évolution de la carrière et les rémunérations doivent être fondés exclusivement sur les éléments objectifs et notamment les compétences, les qualifications, l’expérience professionnelle et la performance, à l’exclusion de toute considération liée au sexe.

2.3.1 En matière de recrutement

Face à la proportion importante de personnel féminin au sein de l’Association (73.33% en moyenne), la direction s’engage pour équilibrer, à compétences égales, le genre qui rétablira le ratio H/F :

• à sensibiliser à la disproportion H/F…

• à tenir compte dans la mesure du possible de l’équilibre homme/femme lors du départ d’un-e membre d’une équipe,

• à se rapprocher de la parité et d’au moins veiller à ce que l’équilibre H/F reflète les taux de sortie des filières de formation des métiers présents dans les différents établissements de l’Association.

2.3.2 En matière de gestion des carrières et de Formation

La direction s’engage :

• à former dans le cadre des départs en formation des personnels les moins qualifiés

• à ainsi prioriser les formations des personnels les moins qualifiés c’est-à-dire les personnes de niveau 6 et 5

• à favoriser les formations diplômantes et les projets de VAE des personnels les moins qualifiés

• à maintenir un taux de formation des H/F cohérent avec leur répartition dans l’effectif

• à prioriser –si cohérence- les demandes de formation suite à un retour de congé parental

2.3.3 En matière de rémunération

Afin de neutraliser les effets du congé parental d’éducation sur la rémunération (100% des congés parentaux sont pris par des femmes) le présent accord défini que la durée du congé parental d’éducation soit prise en compte dans son intégralité pour la détermination de l’ancienneté des salariés, et des avantages liés à cette ancienneté.

Par ailleurs, dans un souci de favoriser l’égalité entre les hommes et les femmes et de favoriser la prise par les hommes du congé paternité, les parties s’accordent pour mettre en place le maintien de salaire lors de la prise par les jeunes pères de leur congé paternité. Cette mesure implique en parallèle la mise en place de la subrogation dans le cadre du congé paternité.

Cette proposition sera mise en œuvre pour les congés paternité débutant à partir du 1^erdu mois suivant la signature de l’accord.

2.3.4 En matière de communication

Pour une complète information des salarié-e-s dans le cadre de leur congé de maternité ou paternité une annexe 3 au présent accord rappelle l’ensemble des droits, avantages et mesures applicables dans le cadre de la maternité et paternité. Il est également convenu que dès que l’établissement aura connaissance de l’état de grossesse d’une salariée par le biais du certificat de grossesse il remettra à la salariée en main propre contre décharge un flyers d’information sur les droits, avantages et mesures liés à sa grossesse et sa future maternité. Il en sera de même, pour les jeunes pères lors de l’arrivée d’un enfant.

Les parties conviennent que l’indicateur sera le nombre de document d’information remis aux salarié-e-s concerné-e-s.

2.3.5 Suivi des engagements

Afin de faciliter le suivi de ces différents objectifs, les parties conviennent de retenir des outils existants notamment au niveau quantitatif :

• le bilan social et le rapport de situation comparée à travers notamment les indicateurs suivants :

  • effectifs H/F

  • embauches H/F

  • promotion H/F

  • rémunération H/F

  • départs et motifs des départs H/F

  • nombre de congé paternité

  • nombre de congé parental

• le bilan formation avec les répartitions par sexe

Concernant le suivi, il sera assuré par le biais du bilan social au niveau quantitatif avec notamment la synthèse du droit d’expression et le nombre de remontées qui seraient relatives à l’égalité hommes/femmes.

CHAPITRE III – PRATIQUES D’ACCOMPAGNEMENT DE LA TRANSFORMATION

ARTICLE 3.1 – PRATIQUES FAVORISANT L’EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE

3.1.1 Heures pour la rentrée des classes

Les parties au présent accord, soucieux que les salarié-e-s puissent mieux articuler leur vie personnelle et leur vie professionnelle, attribue aux salarié-e-s dont un enfant entre :

• en 1^ère année de maternelle,

• au CP,

• en sixième,

2 heures d’absence autorisées avec maintien de salaire.

Le-la salarié-e devra faire la demande de ces heures d’absence autorisées pour « rentrée scolaire » au moins 15 jours à l’avance et apporter un justificatif à sa direction.

Pour les salarié-e-s dont un enfant entre en moyenne ou grande section de maternelle ou en primaire sur une année autre que le CP, l’employeur devra, dans la mesure du possible, si le-la salarié-e souhaite poser des heures ou aménager ses horaires pour pouvoir accompagner son enfant sur cette rentrée, lui donner la priorité. Si cette dernière n’a pu lui être accordée sur une année en raison d’un manque d’effectif, le-la salarié-e sera prioritaire sur la rentrée suivante.

3.1.2 Aménagement de poste pour enfant handicapé ou hospitalisé

L’Article L3121-49 du code du travail dispose que les salariés « aidants familiaux et les proches d'une personne handicapée » bénéficient, dans les mêmes conditions, d'un aménagement d'horaires individualisés propre à faciliter l'accompagnement de cette personne.

Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur.

Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L. 1133-3.

3.1.3 Respect de la vie personnelle dans les conditions de départ en formation

Afin que d’une part, les salarié-e-s ne soient pas freinés dans leur demande de départ en formation par des considérations liées à leur vie personnelle et que d’autre part les conditions de départ en formation soient respectueuses de leur vie personnelle, la direction s’engage dans la mesure du possible :

• à éviter que les départs et retours de formation empiètent sur le repos hebdomadaire du salarié ;

• à réduire les contraintes de déplacement par l’implantation et la recherche de salle de formation décentralisée afin de limiter les départs et retours de formation la veille et le lendemain de ces dernières ;

• à développer les formations en e-learning afin de limiter les déplacements.

3.1.4 Mise en place d’un entretien dans le cadre du départ en congé pour responsabilité familiale

Afin de faciliter l’équilibre entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, la direction s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental du/de la salarié(e), le congé paternité, le congé de solidarité familiale et le congé de présence parentale ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.

Les mesures suivantes sont prises :

• Un entretien dans le cadre du départ en congé pour responsabilité familiale est organisé. Cet entretien devra être mené par les responsables hiérarchiques pour les motifs de départ en congé suivants : congé de maternité, congé d’adoption, congé parental, congé de présence parentale.

• Cet entretien se déroule en 2 phases : une 1^ère phase avant le départ en congé du-de-la salarié-e et une seconde au retour du salarié.

• Concernant la 1^ère phase, l’entretien avant le départ en congé devra se dérouler en respectant les délais suivants :

  • Pour le départ en congé maternité cet entretien devra se faire au 3^ème mois de grossesse. A défaut de connaissance à cette date de l’état de grossesse de la salariée, il devra intervenir au plus tôt.

  • Pour les autres types de congés, il devra intervenir dans la mesure du possible au plus tard 15 jours avant le départ du salarié.

• Cet entretien devra être formalisé par écrit.

• Lors de cet entretien devront être abordées un certain nombre de thématiques

• Concernant la 2^nde phase : l’entretien après le retour du salarié de congé, elle devra se dérouler, au plus tard, 1 mois après le retour de congé.

• Lors de cette seconde phase d’entretien, devront être abordées un certain nombre de thématiques.

• Cet entretien devra être réalisé en utilisant la grille entretien de reprise après absence (voir annexe)

La notice de ces entretiens de départ en congé pour responsabilité familiale sont annexés à titre informatif au présent accord (Cf annexe 4)

La Direction des Ressources Humaines informera, par courriel, le responsable hiérarchique de la date prévue du retour du (de la) salarié(e), 1 mois avant cette date, afin que ce dernier soit sensibilisé à la préparation du retour du (de la) salarié(e).

Les parties au présent accord rappellent néanmoins que la salariée de retour de congé maternité retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

3.1.6 Suivi des engagements

Afin de faciliter le suivi de ses différents objectifs les parties conviennent de retenir des outils existants, concernant le suivi qualitatif il sera assuré par le biais du questionnaire de satisfaction salarié-e et par les remontées qui pourraient émaner du droit d’expression.

3.1.7 Droit à la Déconnexion

Les partenaires sociaux soucieux de garantir aux salariés conformément aux dispositions de la loi El Khomri un droit à la déconnexion ont voulu aller plus loin que le principe énoncé dans le cadre de la charte d’utilisation des systèmes d’information.

Aussi, afin de garantir le droit à la déconnexion des salarié-e-s il est convenu entre les parties que :

Les cadres hiérarchiques n’enverront pas et que salarié-e-s ne seront pas tenus de répondre :

• à des emails

• à des SMS

• à des appels

en dehors de leur temps de travail ou de leur périodes d’astreintes (pour les cadres au forfait avant 8 heures ou après 20 heures, le week-end ou pendant leur congé, ou tout autre motif de suspension du contrat de travail). »

Les cadres dirigeants se doivent d’organiser impérativement la gestion des urgences et leur délégation de pouvoir en leur absence afin d’assurer la continuité du service.

Toujours dans cet objectif, la direction générale a élaboré, en concertation avec le DS, une charte de bonne utilisation des outils de communication. Cette charte se trouve en annexe 5 du présent accord.

Concernant l’objectif visant à garantir le droit à la déconnexion, le suivi qualitatif sera assuré par le biais du questionnaire de satisfaction.

ARTICLE 3.2 – PREVENIR LA PENIBILITE ET L’USURE PROFESIONNELLE

L’exposition des salariés de l’Association aux facteurs de pénibilité se limite au travail de nuit.

Aussi, afin de prévenir l’usure professionnelle des salariés de nuit, la direction générale s’engage à favoriser la mobilité de ces derniers sur des postes de jour. Ils seront ainsi prioritaires s’ils remplissent les conditions de diplôme, expérience et de positionnement professionnel sur un poste vacant de jour.

Pour les salariés de nuit remplissant les critères légaux pour être qualifié de « travailleurs de nuit » il est décidé afin de favoriser leur mobilité sur des postes de jour de maintenir la moyenne mensuelle des indemnités de nuit perçues l’année précédante leur passage de jour. Cette disposition s’appliquera uniquement aux salariés de 55 ans et + ayant au moins effectué 8 ans de travail effectif de nuit au sein de l’Association ou du groupe.

Afin de rompre l’isolement de travailleurs de nuit, favoriser leur participation aux réunions d’équipes et aux supervision, analyse des pratiques.

Indicateur de suivi :

Taux d’absentéisme de travailleurs de nuit/Nb d’inaptitude des travailleurs de nuit, ces indicateurs seront intégrés au bilan social.

ARTICLE 3.3 – PREVENIR LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

3.3.1 Analyse du turn-over et mise en place d’entretien de démission

Soucieuse d’agir sur le turn-over et de comprendre les raisons qui amènent certain-e-s salarié-e-s à démissionner la direction générale a proposé de mettre en place un entretien de démission.

Cet entretien serait proposé à tou-te-s les salarié-e-s démissionnaires. Il serait mené en priorité par le-la n+2 (ou par le DRH) du-de la salarié-e démissionnaire pour les postes de non cadres. Le-la salarié aura s’il le souhaite la possibilité de faire cet entretien avec le-la président-e du CSE. Pour les postes de cadres il serait mené par le-la DRH ou la Direction Générale.

Cet entretien pourra se faire sur la base de la grille fournie en annexe 6 dans le cadre et sera formalisé par écrit.

3.3.2 Prévention et traitement du harcèlement/ou de tout comportement non respectueux des personnes

Tout-e salarié-e doit traité-e et être traité-e avec respect et dignité. A ce titre, les propos et/ou attitudes à connotation sexiste, raciste et homophobe ne sont pas admis. En conséquence :

• tout-e salarié-e témoin de ce type d’actes et/ou paroles devra interpeller la direction et/ou les instances représentatives du personnelles, lesquelles devront alors interpeller la direction.

• Toute personne subissant ce type d’acte ou parole sera protégée en cas de signalement à la direction ou auprès des IRP sauf à ce que ce dernier soit avéré mensonger.

Afin de prévenir ces comportements irrespectueux, les parties rappellent :

• qu’ils sont interdits par le règlement intérieur et donc sanctionnables

Les parties conviennent que :

• que ce point soit systématiquement mis à l’ordre du jour des réunions droit d’expression, les process seront modifiés en ce sens

• qu’une formation soit proposée dans le cadre du plan de formation au manager intégrant la notion de prévention des comportements de harcèlement

• qu’un plan de communication soit déployé l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord s’appuyant sur un groupe de travail afin de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs sur ce sujet (affichage, flyers, réunion …)

Le suivi de ce point sera réalisé :

• d’un point de vue quantitatif par le biais du bilan social avec notamment le nombre et les suites données à des plaintes relatives au harcèlement, à la souffrance au travail ou au non-respect des personnes.

• D’un point de vue qualitatif par le bais du questionnaire de satisafction.

CHAPITRE IV – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 4.1 – DUREE ET FIN DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

ARTICLE 4.2 – REVISION

Le présent accord est révisable dans les conditions légales (à titre informatif, fixées à ce jour par l’article L2261-7-1 code du travail).

Toute demande de révision par l’une des parties signataires devra être accompagnée d’une proposition concernant la nouvelle rédaction du ou des articles dont la révision est demandée, et notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires.

Au plus tard dans le délai de trois mois, les parties devront se réunir en vue de la rédaction des dispositions à réviser. Les articles révisés donneront lieu à des avenants qui devront être ratifiés par l’ensemble des parties signataires, sous peine d’être dépourvus de tout effet juridique, et les articles concernés seront maintenus en leur état initial.

ARTICLE 4.3 – ADHESION

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative dans l’association, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion au présent accord ne pourra se faire qu’en totalité et sans réserves, et elle inclura l’adhésion aux avenants signés.

Celle-ci devra également être signifiée par lettre recommandée avec avis de réception, dans un délai de huit jours, aux parties signataires.

L’adhésion sera effective à compter du jour suivant l’accomplissement de l’ensemble des formalités de dépôt et de publicité.

ARTICLE 4.4 – INTERPRETATION

Le présent accord fait loi entre les parties signataires ou qui y auront par la suite adhéré sans réserves et en totalité.

Toutefois, s’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord pose une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.

A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d’ordre collectif, la Direction de l’association convoquera une commission composée de représentants des organisations syndicales signataires et adhérentes et de représentants de l’employeur.

L’interprétation sera donnée sous forme d’une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord, ou y ayant par la suite adhéré sans réserves et en totalité.

ARTICLE 4.5 – PUBLICITE, DEPOT ET DATE D’EFFET

En application de l’article L.2231-5-1, l’accord sera publié, après anonymisation, sur la base de données nationale sur le site :

https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de prud’hommes de xxxx.

Mention de cet accord figurera également sur les tableaux d’affichage de l’ensemble des établissements de l’association, et une copie sera remise aux membres du comité d’entreprise et aux délégués du personnel.

Fait à Evreux, le 17 décembre 2020 en 3 exemplaires originaux

La Directrice Générale,

L’organisation syndicale CGT