ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

AU SEIN DE GMI

ENTRE

La Société GMI – Générale de Matériel Industriel,

Dont le siège social est situé 4, Rue Jean Baptiste Marcet, 44570 Trignac,

Immatriculée au RCS de Saint-Nazaire sous le numéro 378 353 890,

Représentée par la société IDEA GROUPE agissant en qualité de Président, elle-même représentée par agissant en qualité de Directeur Général,

Ci-après dénommée « la société GMI »,

ET

Les membres du personnel de la société GMI – Générale de Matériel Industriel, ayant ratifié le présent accord à la majorité des deux tiers selon la liste nominative du personnel dûment émargée par les salariés signataires et annexée au présent accord (annexe 1),

IL A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT.

PREAMBULE

Le présent accord a pour objet de convenir du statut collectif de l’aménagement du temps de travail avec le souci d’adapter les règles aux exigences des activités de l’entreprise et de respecter les dispositions d’ordre public au profit de chacun des collaborateurs.

TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION - PORTE

2. Le présent accord s’applique indifféremment à tous les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) et en contrat à durée déterminée (CDD) qui exercent leurs missions au sein de la Société GMI.

   Les dispositions du présent accord s’appliqueront de plein droit à l’ensemble des salariés, y compris au personnel cadre qui devra néanmoins signer une convention individuelle de forfait pour en rendre les mesures applicables.

TITRE 2 – DEFINITIONS

Compte tenu de la complexité des questions relatives au temps de travail, il est apparu important d’avoir un langage commun.

TERME	DEFINITION
Amplitude	L’amplitude horaire correspond à la période entre le début et la fin de la journée de travail. L’amplitude d’une journée de travail ne peut dépasser 12 heures, sans que pour autant le temps de travail effectif ne puisse excéder 10 heures
Année civile	Du 1er janvier 0h au 31 décembre 24h
Congés payés	Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés, soit 5 jours par semaine civile, c’est à dire 25 jours de congés payés pour un salarié disposant de l’intégralité de ses droits.
Congés payés principaux	Congés payés d’été, soumis aux dispositions des articles L 3141-17 et suivants du Code du Travail
Durée de travail hebdomadaire	La durée hebdomadaire de travail est fixée à 35h en moyenne sur la période. Le salarié ne peut effectuer plus de 48 heures de travail effectif par semaine, dans la limite de 11 semaines glissantes par année civile. Par ailleurs, les dispositions légales en matière de durée du travail, telles que prévue à l’article L 3121-23 du Code du Travail, rappellent que le salarié ne peut pas effectuer plus de 44 heures maximum de travail sur une période de 12 semaines.
Heure Complémentaire	Pour les salariés à temps partiel dont le décompte est en heures : Toute heure de travail effectif réalisée au-delà de la limite pluri-hebdomadaire. Elles seront décomptées et payées en fin de mois, date arrêté de paie.
Heure Supplémentaire	Pour les salariés à temps complet dont le décompte est en heures : Toute heure de travail effectif réalisée au-delà de 140h pour un mois arrêté de paie qui compte 4 semaines de travail ou 175h pour un mois arrêté de paie qui compte 5 semaines de travail. Toute heure de travail effectif réalisée au-delà de 1607h au 31 décembre, déduction faite des heures déjà payées en fin de mois. Elles seront décomptées et payées en fin de mois, date arrêtée de paie.
Journée civile	Du début de la journée 0h, à la fin de la journée 24 h
Journée de solidarité	En application des articles L. 3133-7 et suivants du Code du Travail, la journée de solidarité s’entend d’une journée supplémentaire de travail effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit. Cette journée se décompte comme suit : Pour le personnel dont le temps de travail se décompte en heures : 7 heures de travail effectif, ou au prorata pour un salarié à temps partiel. Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en jours : 1 journée.
Journée de travail	Pour les salariés dont le décompte est en heure La journée de travail est déterminée selon l’horaire collectif mis en œuvre au sein de l’établissement. La durée théorique d’une journée de travail est fixée à 7 heures. La durée réelle d’une journée de travail pourra varier selon l’organisation définie ci-après dans l’accord. Pour les salariés en forfait jour La journée de travail est constituée de 2 demi-journées séparées par la pause déjeuner comprise entre 12h et 14 h
Jours fériés	A l’exception du 1er mai, les jours fériés ne sont pas obligatoirement chômés.
Mois civil	Du 1er du mois 0h au dernier jour du mois 24 h
Pluri – hebdomadaire Période de référence	Période de référence qui s’établit au-delà de la semaine et qui est : Pour le personnel dont le décompte est en heures et à temps complet : l’année civile Pour le personnel dont le décompte est en heures et à temps partiel : des périodes de 4 ou 5 semaines
Répartition du travail sur la semaine	L’exécution du travail est organisée à raison de 5 jours ouvrés par semaine civile, soit du lundi au vendredi.
Jour de Récupération (JRECU)	Pour les salariés dont le décompte est en heures : Les heures supplémentaires réalisées sur le mois arrêté de paie peuvent être récupérées au titre de la modulation sur la période de référence et par conséquent déclencher des jours de récupération. Ces heures de modulation ne sont ainsi pas majorées. La possibilité de récupération est plafonnée à 4h pour un mois arrêté de paie comptant 4 semaines et 5h pour un mois arrêté de paie de 5 semaines.
Jour de Repos (JRTT)	Pour les salariés dont le décompte est en jours Les jours de Repos sont les jours de repos octroyés dans le cadre de la conclusion des conventions de forfait jour.
Repos hebdomadaire	Il est rappelé que chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 36h, soit 24h + 12 h de repos quotidien. Ce repos pourra être soit le samedi/dimanche, soit le dimanche/lundi en fonction de l’activité à laquelle est affecté le salarié.
Repos quotidien	Chaque salarié doit bénéficier de 12 heures de repos quotidien entre deux journées de travail.
Semaine civile/Calendaire	Du lundi 0h au dimanche 24 h
Temps de travail effectif	Temps pendant lequel un salarié est à la disposition de son employeur sans pouvoir vaquer à ses obligations personnelles (art L3121-1 du Code du Travail).
Temps de travail « non effectif »	Tous les temps d’absence qui donnent lieu ou non à rémunération ou complément (ex : maladie, congés payés, congés sans solde…).
Temps de pause	Le temps de pause constitue un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité. Dès que le temps de travail effectif quotidien atteint 6 heures de travail effectif, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives. Ce temps de pause peut être accordé à la suite immédiate de l’exécution de ces 6 heures de travail effectif ou avant que ce temps de travail effectif ne se soit écoulé. Aussi, le personnel bénéficie des temps de pause comme mentionné sur les plannings, soit de manière collective, soit de manière individuelle, de manière simultanée ou de manière successive. Lors de la prise de son temps de pause, le salarié doit respecter les règles de décompte du temps de travail de l’entreprise : le cas échéant, il doit procéder à son badgeage ou pointage au début et à la fin de son temps de pause. En pratique, ce temps de pause peut coïncider avec le temps de repas ou intervenir à tout autre moment de la journée. Les temps de pause s’imposent au personnel, qui ne peut en modifier ni leur positionnement dans la journée, ni leur durée. Le temps de pause n’est pas du temps de travail effectif. II ne donne pas lieu à rémunération quel que soit le moment de la pause (période de déjeuner ou autre).
Temps de trajet	Le temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’exécution de son contrat de travail, ou pour partir de ce lieu afin de revenir à son domicile/lieu de résidence, n’est pas un temps de travail effectif.

TITRE 3 – L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES HORAIRES

Article 1 – Salariés concernés

Sont concernés l’ensemble des salariés de statut employé, technicien et agent de maitrise travaillant au sein de la Société GMI, quel que soit la nature de leur contrat de travail.

Article 2 – Durée du travail

La durée hebdomadaire du travail est établie en moyenne à 35 heures.

Article 3 – Aménagement du temps de travail pour les salariés à temps complet

Article 3.1 - Période retenue

Le décompte du temps de travail s’effectue dans un cadre pluri-hebdomadaire, sur l’année civile, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre.

Ainsi, en application du principe de l’aménagement du temps de travail pluri-hebdomadaire, les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires n’auront pas la qualité d’heures supplémentaires, s’agissant des heures effectuées dans la limite de la durée prévue par le présent accord.

Par ailleurs, il est rappelé que dès lors que le temps de travail est organisé sur une période pluri-hebdomadaire, le principe est le lissage de la rémunération, indépendamment du nombre de jours ou d’heures travaillées.

Ainsi, chaque salarié à temps complet percevra une rémunération à hauteur de 151,67 h /mois, peu important le nombre d’heures travaillées, hors absences.

Article 3.2 - Modalités d’organisation du travail au cours de la période pluri-hebdomadaire

Article 3.2.1 - Principes

L’horaire collectif est fixé à 35 heures hebdomadaires.

L’organisation du travail s’effectue sur 5 jours, du lundi au vendredi.

Article 3.2.2 - Modalités de déclaration des heures de travail

23. Les salariés devront procéder à une déclaration hebdomadaire des heures effectuées et des temps de pauses pris, via l’outil informatique dédié.

    Chaque salarié devra respecter les durées maximales du travail et minimales de repos.

Article 3.2.3 - Seuil de déclenchement des heures supplémentaires

25. Les Parties ont entendu permettre aux salariés de bénéficier d’un paiement d’heures supplémentaires intermédiaire, pour les heures réellement effectuées au cours de la période de référence.

    Par mesure de faveur, il est ainsi convenu de déterminer un seuil de déclenchement des heures supplémentaires au mois.

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail réellement effectuées au-delà de :

• 140h pour un mois dont l’arrêté de paie compte 4 semaines (35h*4 semaines)

• 175h pour un mois dont l’arrêté de paie compte 5 semaines (35h*5 semaines)

Exemple 1 :

Le mois « arrêté de paie » compte 4 semaines pleines, le seuil de déclenchement sera de 140h (35h *4).

J’ai réalisé 156h, soit 16 heures supplémentaires majorées.

Exemple 2 :

Le mois « arrêté de paie » compte 5 semaines pleines, le seuil de déclenchement sera de 175h (35h *5).

J’ai réalisé 156h, soit 0 heures supplémentaires.

J’ai réalisé 195h, soit 20 heures supplémentaires majorées.

Article 3.2.4 – Les effets des absences sur le décompte d’heures supplémentaires :

Seules les heures de travail réalisées au-delà du seuil précédemment fixé constituent des heures de travail supplémentaires majorées.

Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires majorées.

Seule l’absence au titre d’un jour férié permet de maintenir la majoration des heures supplémentaires non effectives.

Par ailleurs, les heures au titre des jours de récupération n’entre pas dans le calcul des heures réalisées dans le mois arrêté de paie.

Exemple 1 :

Le mois « arrêté de paie » compte 4 semaines pleines, le seuil de déclenchement sera de 140h (35h *4).

J’ai réalisé 156h dont 7 heures d’absence CP ; ainsi je déclenche 16 heures supplémentaires dont :

- 7 heures payées mais non majorées

- 9 heures payées et majorées

Exemple 2 :

Le mois « arrêté de paie » compte 5 semaines pleines, le seuil de déclenchement sera de 175h (35h *5).

J’ai réalisé 195h dont 7 heures d’absence CP, ainsi je déclenche 20 heures supplémentaires dont :

- 7 heures payées mais non majorées

- 13 heures payées et majorées

Exemple 3 :

Le mois « arrêté de paie » compte 4 semaines pleines, le seuil de déclenchement sera à 140h (35h *4).

J’ai réalisé 149h + 7 heures d’absence au titre de la modulation, ainsi je déclenche 9 heures supplémentaires dont :

- 9 heures payées majorées

Article 3.2.5 - Contreparties des heures supplémentaires

Article 3.2.5.1 – Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires accomplies donnent lieu à des majorations du taux horaire de base sur la base des taux suivants :

• 25% pour les heures supplémentaires effectuées entre :

  • 140h et 172h pour un mois « arrêté de paie » comptant 4 semaines ; soit les 32 premières heures supplémentaires (entre 35h et 43h par semaine en moyenne)

  • 175h et 215h pour un mois « arrêté de paie » comptant 5 semaines ; soit les 40 premières heures supplémentaires (entre 35h et 43h par semaine en moyenne)

• 50% pour les heures supplémentaires effectuées entre :

  • 173h et 192h pour un mois « arrêté de paie » comptant 4 semaines (entre 44h et 48h par semaine en moyenne) ;

  • 216h et 240h pour un mois « arrêté de paie » comptant 5 semaines (entre 44h et 48h par semaine en moyenne).

Exemple 1: Le mois compte 4 semaines ; le seuil de déclenchement est de 140h (35H*4 semaines). J’ai travaillé 156h (hors absence) soit 16h supplémentaires (156h-140h). Mes heures seront majorées à 25% (heures réalisées entre 140h et 172h.

Exemple 2 : Le mois compte 4 semaines ; le seuil de déclenchement est de 140h (35H*4 semaines). J’ai travaillé 176h (hors absence) soit 36h supplémentaires (176h-140h). Mes heures seront majorées comme suit : 32h payées et majorées à 25% (heures réalisées entre 140h et 172h) 4h payées majorées à 50% (heures réalisées entre 173h et 192h)

Exemple 3 : Le mois compte 4 semaines ; le seuil de déclenchement est de 140h (35H*4 semaines). J’ai travaillé 176h dont 7 heures d’absence au titre d’un CP, soit 36h supplémentaires (176h-140h). Mes heures seront majorées comme suit : 7h payées non majorées (=les heures d’absence) 29h payées et majorées à 25% (heures réalisées entre 140h et 172h)

Article 3.2.5.2 – Jours de repos au titre de la récupération

Il est laissé la possibilité au salarié de ne pas se faire payer la totalité des heures supplémentaires et de recourir à la modulation sur la période de référence afin de déclencher des jours de récupération.

Le recours à la modulation est plafonnée à 1h par semaine civile pleine composant le mois arrêté de paie soit la possibilité de transformer:

• 4h de récupération pour un mois arrêté de paie comptant 4 semaines civiles pleines

• 5h de récupération pour un mois arrêté de paie comptant 5 semaines civiles pleines

Les heures de récupération n’ouvriront pas de droit à majoration, dès lors qu’elles constituent de la modulation sur la période de référence.

La modulation ne s’impute pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

Exemple 1 : Le mois compte 4 semaines « arrêté de paie » ; le seuil de déclenchement est de 140h (35H*4 semaines). Le nombre d’heures de récupération maximum est de 4 heures (1h*4 semaines). Le salarié a travaillé 156h soit 16 heures supplémentaires (156h-140h) Le salarié souhaite ouvrir un droit à repos maximal au titre de la récupération d’heures préalablement réalisées. Le salarié percevra donc : 4 heures de repos au titre de la récupération (1h * 4 semaines) 12 heures supplémentaires majorées à 25% (16h – 4h)

Exemple 2 : Le mois compte 4 semaines « arrêté de paie » ; le seuil de déclenchement est de 140h (35H*4 semaines). Le nombre d’heures de récupération maximum est de 4 heures (1h*4 semaines). Le salarié a travaillé 176h soit 36 heures supplémentaires (176h-140h) Le salarié souhaite ouvrir un droit à repos partiel au titre de la récupération d’heures préalablement réalisées, soit 2h. Le salarié percevra donc : 2 heures de repos au titre de la récupération (1h * 4 semaines) 32 heures payées et majorées à 25% (les 32 premières heures supplémentaires) 4 heures payées et majorées à 50%

Exemple 3 : Le mois compte 4 semaines « arrêté de paie » ; le seuil de déclenchement est de 140h (35H*4 semaines). Le nombre d’heures de récupération maximum est de 4 heures (1h*4 semaines). Le salarié a travaillé 190h soit 50 heures supplémentaires (190h-140h), dont 7 heures d’absence. Le salarié souhaite ouvrir un droit à repos maximal au titre de la récupération d’heures préalablement réalisées, soit 4h. Le salarié percevra donc : 4 heures de repos au titre de la récupération (1h * 4 semaines) 7 heures payées et non majorées (les 7h d’absence) 32 heures payées et majorées à 25% (les 32 premières heures supplémentaires) 7 heures payées et majorées à 50%.

Article 3.2.5.3 – Modalités d’acquisition et de pose de jours de repos au titre de la récupération

Acquisition des jours de Récupération

Les heures de récupération sont octroyées à l’arrêté de paie.

28. Les jours de récupération seront ouverts à l’utilisation dès lors que le salarié aura cumulé la valeur de 3h30. Le salarié prendra connaissance de son nombre de jours de récupération acquis via l’outil informatique dédié.

    Pose des jours de Récupération

    Ces jours pourront être pris, à compter de l’arrêté de paie suivants, par demi-journée (3 h 30 minutes) ou journée entière (7 heures).

    Ces jours devront être posés de manière discontinue. Néanmoins, ils pourront être accolés à des congés payés.

    Le salarié devra déposer sa demande auprès de sa hiérarchie au plus tard, 3 jours calendaires avant la date de repos souhaitée, via l’outils informatique.

    Le responsable hiérarchique devra répondre dans les 24 heures.

    Si l’organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire à la demande du salarié, une autre date sera convenue avec la Direction.

En cas de difficulté liée à un enfant malade ou à une problématique liée au salarié lui-même, le salarié pourra poser un jour de récupération sans délai et devra prévenir immédiatement son responsable hiérarchique. Cette possibilité est limitée à 2 jours par année civile.

37. Le responsable hiérarchique ne pourra imposer au salarié la prise des jours de récupération.

    Ces demandes seront gérées exclusivement via l’outil informatique dédié.

Les jours de récupération devront être consommées au plus tard en fin de période de référence soit le 31 décembre de chaque année.

Au-delà, les droits à récupération seront perdus.

Néanmoins une tolérance sera accordée : le compteur sera reporté sur le mois suivant la fin de la période de référence, soit sur le mois de janvier dès lors qu’elles atteindront 3h30 ou un multiple de 3h30.

Les autres heures seront automatiquement rémunérées.

Ces heures de récupération reportées sur le mois de janvier ne seront pas majorées.

Au-delà de cette date de tolérance, les droits à récupération seront perdus.

La prise de jours de récupération n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.

Article 3.6 – Lissage de la rémunération

A l’exception du paiement des heures supplémentaires rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée.

Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel, en dehors des absences non rémunérées.

Article 3.7 - Modalités de décompte du temps de travail en cas d’entrées ou sorties en cours de mois

Pour les salariés entrant ou sortant en cours de mois, le décompte des heures à travailler, et de ce fait, le salaire, est déterminé au prorata temporis par rapport à la durée de référence annuelle, en fonction du nombre de jours calendaires réel compris dans l’année.

Exemple: Arrivée le 17 mars 2018 => Volume d’heures à effectuer  Pour le mois de mars : 73 heures, soit 151,67h/ 31 jours x 15 jours (du 17 au 31 mars) Pour les mois d’avril à décembre : 9 mois x 151,67 = 1365 heures Soit au total : 1 438 heures. Sortie le 17 mars 2018 => Volume d’heures à effectuer : Pour les mois de janvier et février : 2 x 151,67h, soit 303 heures Pour le mois de mars : 151,67h/31 jours x 17 jours, soit 83 heures (du 1er au 17 mars) Soit au total : 386 heures à travailler

Article 3.8 – Détermination du contingent annuel d’heures supplémentaires :

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 200 heures par salarié.

Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos.

La contrepartie obligatoire en repos est fixée à 100% des heures de travail effectuées au-delà d contingent.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance d’au moins 2 semaines.

La prise de repos obligatoire n’entraine aucune diminution de rémunération de base par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.

Article 4 – Aménagement du temps de travail pour les salariés à temps partiel

Article 4.1 – Durée du travail

52. Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié qui effectue moins de 35 heures en moyenne de travail sur la période retenue.

    Par ailleurs, il est rappelé que la durée légale minimale de travail est de 24 heures hebdomadaires ou 104 heures par mois en moyenne, sous réserve des dérogations légales en la matière, à savoir pour rappel à ce jour:

• tous les contrats à durée déterminée à temps partiel d’une durée de 7 jours calendaires maximum ;

• tous les contrats à durée déterminée à temps partiel de remplacement ;

• à la demande écrite et motivée du salarié dans l'un des cas suivants :

• soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles,

• soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités, afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou à un temps partiel au moins égal à 24 heures par semaine (ou durée équivalente)

• pour les étudiants de moins de 26 ans poursuivant leurs études

Article 4.1 – Période d’aménagement du temps de travail

Article 4.1.1 – Période retenue

55. Il est mis en place le temps partiel sur une période pluri-hebdomadaire. Ainsi, le décompte de l’horaire de travail sera effectué dans un cadre pluri-hebdomadaire, de 4 ou 5 semaines selon les mois.

    L’organisation du travail des salariés à temps partiel peut se faire de deux façons fixées au contrat de travail :

• soit entre les jours de la semaine ;

• soit entre les semaines du mois.

Article 4.1.2 – Modalités de décompte de la durée du travail en cas d’arrivée/départ en cours de mois

58. Il sera procédé de la même manière que concernant les salariés à temps complet.

Article 4.1.3 – Décompte des heures en fin de mois

60. Compte tenu du principe du lissage de la rémunération au titre de la mensualisation, chaque salarié percevra un salaire mensuel moyen indépendant du nombre d’heures de travail réellement effectuées sur le mois.

    Néanmoins, à la fin de chaque mois, seront payées en heures complémentaires, toutes les heures qui dépasseront l’horaire théorique mensuel déterminé au regard du nombre de semaines complètes dans le mois.

Exemple : Un salarié qui a un horaire contractuel de 104 h mensuel (soit 24h/semaine) percevra des heures complémentaires Au-delà de 96 h (4 sem x 24 heures) pour les périodes de 4 semaines Au-delà de 120 h (5 sem x 24) pour les périodes de 5 semaines.
	Horaire Théorique	Horaire effectué	Heures « mensualisation »	Heures complémentaires	TOTAL PAYE
S1	24	24	= horaire mensuel
S2	24	24
S3	24	28
S4	24	24
Total mois	= 96 h	= 100 h	= 104 h (=24hx4,33333 semaines)	= 4 heures Complémentaires (100 h – 96 h)	104 h salaire mensuel + 4 h complémentaires majorées

Article 4.1.4 – Les heures complémentaires

106. Compte tenu de l’organisation du travail, le seuil de déclenchement des heures complémentaires est apprécié mensuellement, en fonction du nombre de semaines complètes dans le mois, conformément à l’article 4.1.3 du présent accord.

     Il est rappelé que les salariés à temps partiel peuvent effectuer, sans que cela ne puisse les conduire à dépasser 35 heures en moyenne sur le mois, des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée contractuelle de travail.

     Afin de simplifier la compréhension des salariés, il est expressément convenu de se référer à l’horaire théorique de travail du mois fixé en fonction du nombre de semaines pleines dans le mois pour déterminer la référence à utiliser dans le cadre du calcul des heures complémentaires (nombre d’heures et taux de majoration applicable).

Exemple : Un salarié qui a un horaire contractuel de 104 h mensuel, soit 24h/semaine, pourra travailler au maximum 8h complémentaires par semaine. Pour un mois comptant 4 semaines : On parlera d’heures complémentaires pour toutes les heures réalisées au-delà de 96h (4 sem x 24h) ; Le salarié pourra réaliser au maximum 32h complémentaires (8h complémentaires x 4 semaines ou 96hx1/3) ; Pour un mois comptant 5 semaines : On parlera d’heures complémentaires pour toutes les heures réalisées au-delà de 120h (5 sem x 24h) Le salarié pourra réaliser au maximum 40h complémentaires (8h complémentaires x 5 semaines ou 120hx1/3).

Les heures complémentaires seront majorées dans les conditions suivantes :

• 10 % dès la 1ère heure jusqu’à 10 % de la durée théorique de travail déterminée en fonction du nombre de semaines pleines dans le mois ;

• 25 % de 10 % à un tiers de la durée théorique de travail déterminée en fonction du nombre de semaines pleines dans le mois.

Exemple 1: Un salarié dont l’horaire théorique mensuel est fixé à 24 h/semaine soit un horaire mensuel de 104 heures (24h x 4,3333333333 semaines), sur un mois avec 4 semaines pleines :
	Horaire Théorique	Horaire effectué	Heures « mensualisation »	Heures complémentaires
S1	24	28	= 104h = horaire mensuel
S2	24	28
S3	24	28
S4	24	24
Total mois	= 96 h	= 108 h	= 104 H (= 24x 4.33333)	= 108 h – 96 h soit 12 heures complémentaires majorées
Le décompte des heures complémentaires majorées sera effectué de la manière suivante : Durée théorique du travail : 96h Nombre d’heures complémentaires possible : (24hx1/3)x4 semaines = 32h Taux de majoration applicable : Majoration de 10% : entre 96h et 105.6 h, soit 9,6 h à 110 % Majoration à 25 % : au-delà de 105.6h jusqu’à 128 h, soit 22,4 heures à 125 % Le salarié percevra : Salaire de base : 104 heures à 100% Au titre des heures complémentaires majorées : 9,6 h à 110 % 2,4h à 125% (12h complémentaires – 9,6h déjà rémunérées à 110%)

Exemple 2: Un salarié dont l’horaire théorique mensuel est fixé à 24 h/semaine soit un horaire mensuel de 104 heures (24h x 4,3333333333 semaines), sur un mois avec 5 semaines pleines :
	Horaire Théorique	Horaire effectué	Heures « mensualisation »	Heures complémentaires
S1	24	28	= 104h = horaire mensuel
S2	24	28
S3	24	28
S4	24	24
S5	24	28
Total mois	= 120 h	= 136 h	= 104 H (= 24x 4.33333)	= 136 h – 120 h soit 16 heures complémentaires majorées
Le décompte des heures complémentaires majorées sera effectué de la manière suivante : Durée théorique du travail : 120h Nombre d’heures complémentaires possible : (24hx1/3) x 5 semaines = 40h Taux de majoration applicable : Majoration de 10% : entre 96h et 105.6 h, soit 9,6 h à 110 % Majoration à 25 % : au-delà de 105.6h jusqu’à 160 h, soit 54,4 heures à 125 % Le salarié percevra : Salaire de base : 104 heures à 100% Au titre des heures complémentaires majorées : 9,6 h à 110 % 6,4h à 125% (16h complémentaires – 9,6h déjà rémunérées à 110%)

Article 4.2 – Garanties en faveur des salariés à temps partiel

Compte tenu de leur situation d’emploi à temps partiel, leur planning ne saurait être modifié unilatéralement, par la société, dans un délai inférieur à 3 jours ouvrés.

Aussi, en cas de modification unilatérale de planning par la société, avec un délai de prévenance compris entre 3 jours ouvrés et 6 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification, il est accordé les contreparties suivantes au salarié à temps partiel : son planning ne pourra être modifié, unilatéralement par la société, dans un délai inférieur à 7 jours ouvrés, une nouvelle fois, au cours du mois civil concerné.

Le salarié à temps partiel bénéficie également des garanties suivantes :

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.

Aussi, la durée minimale de travail continue est fixée à 3 heures.

TITRE 4 - L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES EN FORFAIT JOURS

Article 1 - Champ d’application – catégorie de salariés concernés

Les conventions de forfait en jours sont conclues avec les catégories suivantes de salariés :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Pour rappel, l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité.

En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

• Leurs missions ;

• Leurs responsabilités professionnelles ;

• Leurs objectifs ;

• L’organisation de l’entreprise.

Article 2 - Convention individuelle de forfait

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours se réalise qu’avec l’accord écrit du salarié. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.

La convention individuelle de forfait comporte notamment :

• Le nombre de jours travaillés dans l’année :

• La rémunération forfaitaire correspondante ;

• Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

Article 3 - Nombre de journées de travail

Article 3.1 - Période annuelle de référence

La période annuelle de référence est l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Article 3.2 - Fixation du forfait

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.

Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…).

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.

Article 3.3 - Forfait réduit

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours.

Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

Article 3.4 - Jours de repos liés au forfait

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.

Ces jours de repos sont dénommés, communément, JRTT.

Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :

• Le nombre de samedi et de dimanche ;

• Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;

• 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;

• Le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité

Les jours de repos liés au forfait devront être pris, dans la mesure du possible, au cours de la période de référence, soit avant le 31 décembre N.

A défaut, ils seront reportés et devront être soldés au plus tard le 31 mars N+1.

Au-delà du 31 mars N+1, ces jours seront remis à zéro et ne seront pas indemnisés.

Les jours de repos peuvent être posé à la journée ou à la demi-journée.

Article 3.5 - Décompte en journées de travail

La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :

• À la durée quotidienne maximale de travail effectif mentionnée dans le code du travail ;

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail mentionnées dans le code du travail ;

• À la durée légale hebdomadaire mentionnées dans le code du travail.

Article 3.6 - Système auto-déclaratif

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif, à savoir horoquartz à la date de signature du présent accord.

A cet effet, le salarié renseignera le logiciel interne de gestion du temps de travail chaque mois.

Article 3.7- Contenu de l’auto-déclaration

L’auto-déclaration du salarié comporte :

• Le nombre et la date des journées de travail effectuées ;

• Le positionnement de journées de repos.

Les jours de repos devront être identifiés en tant que :

• Repos hebdomadaire ;

• Congés payés ;

• Congés conventionnels ;

• Jours fériés chômés ;

• Les jours de repos liés au forfait : RTT ou autres le cas échéant.

Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

• De la répartition de son temps de travail ;

• De la charge de travail ;

• De l’amplitude de travail et des temps de repos.

Article 3.8 - Contrôle du responsable hiérarchique

Les éléments renseignés par le salarié sont accessibles en permanence au responsable hiérarchique qui les étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 3.9 - Synthèse annuelle

A la fin de chaque période de référence, le salarié a accès au récapitulatif des journées de travail effectuées sur le logiciel de gestion des temps.

Article 4 - Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail

Article 4.1 - Temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :

• D’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures : en postant sa déclaration le salarié déclare s’engager à respecter cette durée ;

• Et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.

A l’intérieur des périodes de repos, les salariés doivent veiller à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.

Article 4.2 - Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

• Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;

• L’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :

• L’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;

• La tenue d’un entretien périodique annuel

Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 4.3 - Entretiens périodiques

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.

A minima l’entretien annuel périodique « forfait jours » aborde les thèmes suivants :

• La charge de travail du salarié ;

• L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;

• L’amplitude de travail ;

• Le respect des durées minimales des repos ;

• L’organisation du travail dans l’entreprise ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;

• La déconnexion ;

• La rémunération du salarié.

L’entretien est signé par le salarié et son supérieur hiérarchique a minima une fois par an.

Article 4.4 - Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Article 5 - Droit à la déconnexion

Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte sur le droit à la déconnexion en vigueur au sein de la Société GMI.

Article 6 – Rémunération

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies.

Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours.

Article 7 - Arrivée et départ en cours de période de référence

Article 7.1- Arrivée en cours de période

Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de période de référence.

Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :

Il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif

• soit 218 jours de travail

• + 25 jours ouvrés de congés payés (droit à congé intégral sur les journées du lundi au vendredi pendant la période de référence)

• + le nombre de jours fériés chômés tombant entre un lundi et un vendredi sur cette même période de référence

Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu de jours calendaires qui séparent la date d’entrée dans l’entreprise de la fin de la période de référence, puis il est divisé par le nombre de jours sur la période de référence (soit 365 ou 366 jours).

Enfin, il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.

Si le salarié a acquis des congés payés, le salarié effectuera ce forfait jours spécifique sur la période de référence diminué de ce nombre de jours de congés acquis et pris entre les jours du lundi au vendredi.

Article 7.2 -: Départ en cours de période

En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels.

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restants dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, …).

Article 8 - Absences

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Exemple : Si un salarié bénéficiaire d’une convention de forfait 218 jours est absent durant deux mois (44 jours de travail), le forfait annuel doit être recalculé pour être fixé à 218-44=174 jours, qui seront dus au total en fin de période à l’employeur.

Par ailleurs, les absences non-rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés chômés)

TITRE 5 – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1- Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1^er janvier 2021

Article 2 - Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord. Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation.

A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 3 - Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé à la suite de sa prise d’effet. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

8. Article 4 - Dénonciation de l’accord

   Le présent accord pourra être dénoncé, totalement ou partiellement, à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

   Article 5 - Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera affiché sur les panneaux réservés à la communication au personnel.

Article 6 - Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions légales. Il sera ainsi déposé :

• Sur la plateforme de télé procédure dénommée « Télé Accords »,

• Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Saint-Nazaire.

  12. Article 7 - Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

Article 8 - Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait en trois exemplaires, à Montoir de Bretagne, le 23/12/2020

Pour la société	Les membres du personnel
	(cf annexe 1 ci-jointe)

ANNEXE 1

Liste nominative du personnel salarié (dûment émargée par les salariés signataires) ayant pris connaissance et ratifiée l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail au sein de la société GMI applicable à compter du 1^er janvier 2021.

NOM ET PRENOM	EMARGEMENT