Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES HOMMES" chez ERNEST SOULARD (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES – N°3

Préambule :

Cet accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait suite à un premier accord signé le 16 septembre 2014 et à un deuxième signé le 16 février 2018.

La société SOULARD affirme le principe de non-discrimination du fait du sexe, des origines, de l’âge ou du handicap, notamment en matière de recrutement, de rémunération, de formation, de conditions de travail, de congés et de représentation du personnel.

La société SOULARD confirme sa volonté de promouvoir l'égalité de traitement entre les salariés tout au long de leur vie professionnelle. La société SOULARD considère que la mixité, la diversité et l'égalité de traitement entre tous les salariés sont des facteurs d'enrichissement collectif et de cohésion sociale pour les salariés en même temps que des sources de progrès économique et social pour l’entreprise.

La responsabilité première de la mise en œuvre du présent accord relève de la direction de l'entreprise, qui associera étroitement les instances représentatives du personnel.

Cet accord est un accord d’objectifs sur lequel l’entreprise s’engage au regard de l’analyse partagée avec le Comité d’Entreprise sur la situation comparée femmes – hommes dans l’entreprise.

Article 1^er – Rapport de situation

Le rapport de situation est annexé au présent accord.

Le rapport annuel dans son tableau « âge des salariés » révèle pour l’année 2020 que, s’il y a bien un effectif actuel pratiquement équivalent entre les femmes et les hommes, pour autant la répartition des effectifs à l’intérieur des catégories professionnelles est inégale : 50 % de femmes ouvrières pour seulement 22 % de femmes agents de maîtrise et 24 % cadres.

Article 2 – Egalité professionnelle en matière de recrutement

La société SOULARD organise son processus de recrutement dans les mêmes conditions pour tous, formalisé selon la base des principes suivants :

– définition de libellés de postes non discriminants ;

– définition des procédures de recrutement et de leur mode de suivi ;

– traitement de toutes les candidatures en vue d’une réponse systématique.

Le processus de recrutement interne et externe repose sur des critères de sélection fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle, la nature des diplômes et qualifications obtenus par le/la candidat(e) en lien avec le poste à pourvoir.

Dans ce cadre, la société SOULARD ouvre ses postes à pourvoir indifféremment aux femmes et aux hommes, pour un recrutement externe ou interne. Elle favorisera un accès à l'emploi identique par la rédaction des offres d'emplois qui ne privilégient pas un genre plus qu'un autre.

La société SOULARD améliorera l’accès des femmes ou des hommes à des emplois ayant une faible représentativité féminine ou masculine.

L’objectif de progression est que les recrutements féminins représentent 50 % des recrutements effectués. L’indicateur sera le nombre de femmes recrutées par rapport au nombre total de recrutement. Une attention particulière sera portée sur les qualifications agents de maîtrise et encadrement.

Article 3 – Egalité salariale entre hommes et femmes

Le rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise (art. L 2323-47) permet la réalisation d'un diagnostic aux fins de garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

L'analyse de la rémunération des femmes et des hommes comportera notamment des informations sur le salaire effectif ventilé par classification et par sexe. Ils seront répartis par type de contrat et par rémunération.

De manière générale, les différents éléments composant la rémunération doivent être exempts de toute forme de discrimination fondée notamment sur l’appartenance à l’un ou l’autre des deux sexes.

La société SOULARD assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, fondée sur les compétences de la personne, ses connaissances professionnelles, son expérience professionnelle, son ancienneté, son niveau de responsabilité. Le principe « à travail égal, salaire égal » se doit d’être la norme.

Les périodes de congés maternité ou d’adoption ne doivent pas être prises en compte pour limiter ou annuler les augmentations générales de salaire des intéressés.

L’objectif de progression est que les indicateurs de l’analyse de rémunération montrent le respect des dispositions ci-dessus. Ces indicateurs reposant sur ces éléments chiffrés seront soumis chaque année au Comité d’entreprise. Ils devront être comparés à ceux fournis par la branche afin d’apprécier les écarts éventuels et de rechercher les voies et moyens de faciliter la mise en œuvre d’actions correctives.

La société Soulard s’engage à réduire les écarts globaux de rémunération entre femmes et hommes. Pour cela, les écarts des moyennes de rémunération femmes – hommes devront continuer à se réduire.

Article 4 – Améliorer l’accès à la formation professionnelle

La société SOULARD affirme, de manière générale, que l'accès à la formation professionnelle doit être ouvert indistinctement à tous les salariés, et ce quelque soit, le sexe, l’âge, l’origine, le handicap, la catégorie professionnelle et quelque soit le niveau de formation pré professionnelle.

Les moyens mis en œuvre seront :

• l’évaluation des besoins de formation à l’occasion des entretiens individuels,

• un entretien individuel pour les femmes reprenant une activité professionnelle après un congé de maternité et les hommes et femmes après un congé parental ou d'adoption,

• la promotion des actions de formation à destination des salariés qui occupent en plus grande proportion les postes les moins qualifiés et les moins rémunérés,

• la prise en compte des contraintes de la vie familiale.

L’objectif de progression est que la proportion des heures de formation effectuées par les femmes se rapproche sur trois ans de la proportion des effectifs féminins dans l’effectif total de l’entreprise. L’indicateur sera le nombre d’heures de formation réalisé par les femmes par rapport au nombre total d’heures de formation. Une attention particulière sera portée sur les femmes ayant les emplois les moins qualifiés, notamment sur la formation à de nouveaux postes au sein du même service.

Article 5 – Conditions de travail

La société SOULARD veillera notamment à aménager les conditions de travail des femmes enceintes notamment pour l’allègement du port de charges.

Dans la mesure du possible, la société SOULARD améliorera l’ergonomie des postes de travail, notamment les conditions physiques et matérielles pour favoriser la féminisation de certains métiers.

La société Soulard favorisera la polyvalence et les rotations de postes dans les services où la proportion de femmes dans l’effectif est importante (conditionnement et Foie-Gras par exemple).

L’objectif de progression est que le nombre de maladies professionnelles accordées pour des femmes continue à diminuer de 10% chaque année sur trois années. L’indicateur sera le nombre de maladies professionnelles accordées de l’effectif féminin.

Article 6 – Articulation de la vie professionnelle et familiale

La société SOULARD continuera à être attentive aux demandes d’aménagement d’horaire et s’efforcera de trouver les solutions les plus adaptées afin de concilier vie professionnelle et familiale, avec une attention particulière aux familles monoparentales.

Congés payés

La société SOULARD tiendra compte, dans toute la mesure du possible, des désirs exprimés par les salariés, comme la fixation à la même date des congés des membres d’une famille vivant sous le même toit.

Les congés du personnel dont les enfants sont scolarisés sont donnés, dans la mesure du possible, pendant les vacances scolaires.

Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

Absences fortuites

Les absences de courte durée dues à un cas fortuit et grave (telles que décès du conjoint, d'un enfant ou d'un ascendant direct, maladie ou accident du conjoint, incendie du domicile) dûment justifié et porté dans les soixante-douze heures, sauf cas de force majeure, à la connaissance de l'employeur n'entraînent pas la rupture du contrat de travail, pourvu que la durée de l'absence soit en rapport avec l'évènement qui l'a motivé. La durée de ces absences ne peut dépasser dix jours sur une même période de douze mois.

Congés de deuil

Ce congé est ouvert à tout salarié en cas de décès de son enfant de moins de 25 ans. Sa durée minimale est de 8 jours et il se cumule avec les 5 jours pour événements familiaux.

Congés pour enfant malade

La mère ou le père de famille, lorsqu'ils sont tous deux salariés, auront droit à autorisations d'absence dans la limite de dix jours par an pour soigner leur enfant malade âgé de moins de seize ans, sur production d'un certificat médical précisant la nécessité de la présence au chevet de l'enfant.

Les personnes seules, chefs de famille, auront droit aux mêmes autorisations, dans les mêmes conditions, et bénéficieront en outre d'une indemnisation sur la base de 50 % du salaire brut qui aurait été perçu pendant la période considérée.

Congés pour enfant malade

La mère ou le père de famille, lorsqu’ils sont tous deux salariés, auront droit à un jour d’absence rémunéré par an, en cas d’hospitalisation d’un de leurs enfants âgé de moins de 16 ans.

Parentalité

Un certain nombre de dispositifs permettent aux salariés d'aménager leur carrière professionnelle et de s'absenter de l'entreprise afin de gérer des situations familiales difficiles :

• Congé de présence parentale (art. L. 1225-62 du code du travail) : le salarié peut bénéficier du congé de présence parentale pour s'occuper d'un enfant à charge gravement malade, handicapé ou accidenté. Le congé, non rémunéré, est attribué pour une période maximale de 310 jours ouvrés.

• Congé de soutien familial (art. L. 3142-22 du code du travail) : il est destiné à s'occuper d'un parent (descendant, ascendant, conjoint...) dépendant, âgé ou handicapé. Ce congé non rémunéré est d'une durée de 3 mois, renouvelable dans la limite de 1 an sur l'ensemble de la carrière.

- Congé de solidarité familiale (art. L. 3142-16 du code du travail) : permet à tout salarié de s'absenter pour assister un proche (descendant, ascendant) souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital. Le congé de solidarité familiale non rémunéré est d'une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois.

Il est précisé qu’à l'issue des congés ci-dessus visés, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Article 7 – Temps partiel

Afin de respecter l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, la société SOULARD s’engage à limiter le recours au temps partiel subi et à étudier toute demande de temps partiel choisi.

Les salariés à temps partiel ont priorité pour occuper ou reprendre un emploi à temps complet, ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

En cas de travail à temps partiel, la répartition des horaires s’efforcera, dans la mesure du possible, de s’accorder avec les contraintes de la vie privée.

Article 8 – Communication et suivi

La société SOULARD s’engage à remettre en cohérence les outils de communication interne existants pour promouvoir l’égalité professionnelle et la diversité en soulignant les enjeux économiques et sociaux.

La société SOULARD veillera à promouvoir l’image et les métiers de l’entreprise en externe, notamment auprès des femmes.

Une commission de suivi se réunira tous les ans et sera constituée de quatre membres du CSE, dont deux de la commission CSSCT, et de l’employeur.

Article 9 –Durée, dépôt et entrée en vigueur :

Cet accord est conclu pour une durée de trois ans.

Il sera déposé auprès de la DDETS Vendée, en deux exemplaires, dont une version sur support papier, signée des parties, et une version sur support électronique. Un exemplaire sera déposé au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de La Roche Sur Yon.

Cet accord sera affiché sur les panneaux d’affichage de l’entreprise.

Les dispositions entreront en vigueur à compter du 1er novembre 2021.

A L’OIE

Le 12 octobre 2021.

Le Délégué syndical La Direction

Effectifs moyens mensuels
	CDI*	CDD*	INTERIM**	TOTAL
Effectif moyen 2018	263	13	45	321
Effectif moyen 2019	264	8	55	327
Effectif moyen 2020	259	3	36	298
*Moyenne annuelle des effectifs inscrits au dernier jour de chaque mois
** nombre ETP (nombre d'heures annuelles d'intérimaires /1607 h)
L'âge des salariés en CDI au 31 décembre 2020
Effectifs	Hommes	Femmes	Total
	Ouvriers Employés	Agents maîtrise	Cadres	Ouvrières Employées	Agents maîtrise	Cadres
Moins de 25 ans	4			2			6
De 26 à 35 ans	15		1	16		2	34
De 36 à 45 ans	23	13	4	25	5	1	71
De 46 à 50 ans	17	7	3	18	2	1	48
De 51 à 55 ans	22	6	4	22			54
Plus de 55 ans	17	3	4	16	1	1	42
TOTAL	98	29	16	99	8	5	255
L'ancienneté des salariés en CDI au 31 décembre 2020
Ancienneté	Hommes	Femmes	Total
	Ouvriers Employés	Agents maîtrise	Cadres	Ouvrières Employées	Agents maîtrise	Cadres
Moins de 6 ans	22	1	1	18	2	1	45
De 6 à 15 ans	27	2	7	31	1	2	70
De 16 à 25 ans	32	19	5	43	5	1	105
De 26 à 35 ans	11	4	2	7		1	25
Plus de 35 ans	6	3	1				10
TOTAL	98	29	16	99	8	5	255
Effectifs CDI au 31 décembre 2020
Effectifs	TEMPS COMPLET	TEMPS PARTIEL	TOTAL	TOTAL
	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	H	F
Ouvriers	Niveau 1	120					0	0	0
		125					0	0	0
		130	1	11			1	11	12
		135	1	4			1	4	5
		140	8	24		1	8	25	33
	Niveau 2	145	12	1			12	1	13
		150	11	30		4	11	34	45
		155	10	1			10	1	11
		160	22	6	1		23	6	29
		165	11				11	0	11
	Niveau 3	170	9				9	0	9
		175	9				9	0	9
		180	2				2	0	2
		185					0	0	0
		190					0	0	0
		195					0	0	0
Employés	Niveau 1	120					0	0	0
		125					0	0	0
		130					0	0	0
		135					0	0	0
		140					0	0	0
	Niveau 2	145					0	0	0
		150			1		1	0	1
		155					0	0	0
		160		1			0	1	1
		165		1			0	1	1
	Niveau 3	170		2			0	2	2
		175					0	0	0
		180		7		1	0	8	8
		185		2			0	2	2
		190					0	0	0
		195		3			0	3	3
Agents maîtrise Techniciens	Niveau 4	200	22	4			22	4	26
		215					0	0	0
	Niveau 5	230	7	4			7	4	11
		245					0	0	0
	Niveau 6	260					0	0	0
		280					0	0	0
	Niveau 7	300					0	0	0
		320					0	0	0
		340					0	0	0
Cadres	Tous niveaux	16	5			16	5	21
TOTAL	141	106	2	6	143	112	255
Accidents du travail et maladies professionnelles
				2018	2019	2020
Taux de cotisation AT/MP (en %)	3,48	3,28	2,94
Accidents de travail en 2020	Hommes	Femmes	TOTAL
Nombre accidents travail avec arrêt	4	3	7
Maladies professionnelles en 2020	Hommes	Femmes	TOTAL
	moins de 45 ans	plus de 45 ans	moins de 45 ans	plus de 45 ans
Nombre de MP reconnues		1	1	5	7
Nombre de jours d'arrêt de travail		9	160	350	519
Embauches et départs - Service production (abattage - découpe -conditionnement - expéditions)
Embauches CDI	2020	TOTAL
	Hommes	Femmes
	Ouvriers Employés	Agents maîtrise	Cadres	Ouvrières Employées	Agents maîtrise	Cadres
TOTAL	1					1	2
Départs CDI	2020	TOTAL
	Hommes	Femmes
	Ouvriers Employés	Agents maîtrise	Cadres	Ouvrières Employées	Agents maîtrise	Cadres
TOTAL	3	0	0	7	0	0	10
Plan de formation
	2020	TOTAL
	Hommes	Femmes
	Ouvriers Employés	Agents maîtrise	Cadres	Ouvrières Employées	Agents maîtrise	Cadres
Nombre de stagiaires	52	20	2	22	3	1	100
Heures de formation	738,5	367,5	14	126	21	21	1288
Les contrats en alternance au 31/12/2020
	Contrats de professionnalisation	Contrats apprentissage	TOTAL
	H	F	H	F
Nombre de stagiaires	1			1	2