VAL SERVICES SCIC, SA

ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE FEMMES-HOMMES

ET SUR LES CONDITIONS DE TRAVAIL

ENTRE :

La société VAL SERVICES SCIC SA dont le siège social est sis Rue Lavoisier, CC Lavoisier 78200 Mantes la Jolie, immatriculée sous le numéro unique 378 487 821 au registre du commerce et des sociétés de Versailles, et représenté par son Président Directeur Général, dûment habilité aux fins des présentes (ci-après la « Société »),

D’UNE PART,

ET,

Les membres du Comité Social et Economique dans l’entreprise :

D’AUTRE PART,

Ci-après dénommées ensemble les « Parties ».

Sommaire

PREAMBULE 3

Chapitre 1 : Champ d’application 4

Chapitre 2 : Embauche 4

Article 1.2 : Principes et diagnostics 4

Article 2.2 : Objectifs de la Société 4

Article 3.2 : Moyens et actions de la Société 5

Article 4.2 : Indicateurs 5

Chapitre 3 : Rémunération effective 6

Article 1.3 : Principes et diagnostics 6

Article 2.3 : Objectifs de la Société 6

Article 3.3 : Moyens et actions de la Société 7

Article 4.3 : Indicateurs chiffrés 7

Chapitre 4 : Conditions de travail 7

Article 1.4 : Principes et diagnostics 7

Article 2.4 : Objectifs de la Société 8

Article 3.4 : Moyens et actions de la Société 8

Article 4.4 : Indicateurs chiffrés 9

Chapitre 5 : Suivi de l’accord 9

Article 1.5 : Durée – Révision 9

Article 2.5 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous 10

Article 3.5 : Substitution 10

Article 4.5 : Règlement des différends 10

Article 5.5 : Notification, dépôt et publicité 11

PREAMBULE

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que la qualité de vie au travail constituent des axes forts de la politique sociale de Val Services. A travers le présent accord, la Direction et les membres du CSE ont le souhait de construire une démarche en matière d’égalité professionnelle, en matière d’égalité de rémunération et d’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise.

Les partenaires signataires conviennent de la nécessité de porter une attention particulière à une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes dans les différentes catégories socio professionnelles, dans les évolutions professionnelles et salariales en favorisant la réduction des écarts pouvant exister entre les hommes et les femmes.

En outre, la loi pour une liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 fait de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes une obligation de résultat pour les entreprises. En effet, les entreprises d’au moins 50 salariés ont désormais l’obligation de publier chaque année l’index de l’égalité femmes-hommes.

Sous la forme d’une note sur 100, cet index se compose de plusieurs indicateurs qui évaluent les inégalités entre les femmes et les hommes dans les entreprises.

Le récapitulatif des résultats des indicateurs de l’égalité femmes-hommes de Val Services fait apparaître une note de 5 sur 10 dans l’index relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations. Il s’avère que les hommes sont, ainsi, sur-représentés. La Société souhaite définir et mettre en œuvre un plan d’actions pour faire disparaître cette sous-représentativité féminine.

Le présent accord vise à pérenniser les actions déjà engagées mais également à renforcer les dispositions en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes et contribuer à l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Avec cet accord, les partenaires signataires affirment leur volonté de lutter contre toutes les formes de discrimination (directe ou indirecte) liées au sexe, dans toutes les étapes de la vie professionnelle, depuis l’entrée dans la Société jusqu’à la fin de la relation contractuelle.

De même, les parties signataires s’accordent sur l’importance d’un cadre de travail sûr dans le respect des dispositions légales en vigueur.

Le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail.

Compte tenu des enjeux que représentent l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, les parties à la négociation ont retenu trois actions principales sur lesquelles il convient de continuer à agir en priorité parmi les suivantes :

1. L'embauche ;

2. La rémunération effective ;

3. Les conditions de travail.

Les parties ont ainsi conclu le présent accord au terme de 3 réunions qui se sont tenues le 06 septembre, le 29 novembre et le 06 décembre 2021.

Chapitre 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l'ensemble du personnel de la Société, à temps plein et à temps partiel, en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée.

Chapitre 2 : Embauche

Article 1.2 : Principes et diagnostics

Les Parties rappellent que le recrutement constitue une phase déterminante pour renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers au sein de la Société.

Aussi, les Parties conviennent de la nécessité de favoriser l’égalité hommes-femmes en termes de recrutement.

La politique de recrutement des dernières années a permis d’augmenter la part des femmes dans la société.

Article 2.2 : Objectifs de la Société

Les Parties s’accordent sur une volonté de favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes. Elles s’accordent également sur la formation de « x% » des acteurs du recrutement afin de lutter contre les stéréotypes femmes/hommes mise en œuvre lors des procédures de recrutement et enfin, s’accordent à augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes.

Article 3.2 : Moyens et actions de la Société

La Société s’engage à continuer de respecter les principes suivants :

• Le processus de recrutement se déroule de manière identique pour les femmes et pour les hommes, étant déterminants les seuls critères des compétences, des qualifications et de l’expérience professionnelle ;

• Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise en raison de critères discriminants et notamment le sexe, l’orientation sexuelle, la situation de famille ou l’état de grossesse (article L. 1132-1 du Code du travail) ;

• Dans le cadre du processus de recrutement, seules des informations ayant pour finalité d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé et ses aptitudes professionnelles peuvent être recueillies. Plus particulièrement, aucune question relative à un éventuel projet de maternité ou aux charges familiales ne pourra être posée.

• Dans le choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi ; vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les annonces de manière asexuée).

• Structurer les procédures de recrutement notamment en formant les chargés de recrutement à la mixité.

• Assurer une représentation équilibrée des 2 sexes dans les campagnes de recrutement.

• Renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution.

• Présenter aux managers au moins une candidature féminine ou masculine sur les métiers identifiés dès lors qu’au moins une candidature féminine ou masculine correspondant aux critères de l’offre a été reçue.

• Promotion de la mixité lors des forums de l’emploi.

• Privilégier à compétences, expériences et qualifications égales l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes.

Article 4.2 : Indicateurs

Pour assurer un suivi de ces objectifs, les Parties conviennent de la mise en place d’indicateurs annuels chiffrés :

• Nombre d’offre d’emploi analysées et validées.

• Nombre de formations au recrutement mixte pour les chargés de recrutement.

• Nombre d’actions de formation à destination des managers et nombre d’acteurs formés.

• Proportion de femmes et d’hommes dans les campagnes de recrutement.

• Evolution du pourcentage des femmes et des hommes dans les métiers non mixtes.

• Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutements réalisés.

• Nombre de candidat(e)s reçu(e)s par le manager et nombre de candidat(e)s recruté(e)s.

• Nombre de forum de l’emploi.

• Evaluation du % des représentants du sexe sous-représenté sur les postes où il est sous représenté.

Chapitre 3 : Rémunération effective

Article 1.3 : Principes et diagnostics

Le respect du principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental.

Les Parties rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.

En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations doivent reposer exclusivement sur des critères professionnels :

• Le niveau de responsabilités du poste : son niveau hiérarchique et son salaire de référence ;

• Le niveau d’expérience et de maitrise du poste permettant de se situer au niveau du salaire de référence du poste.

Article 2.3 : Objectifs de la Société

Les Parties confirment leur volonté de réajuster la politique salariale en mettant en place des modes de rémunération en son sein qui garantissent une indépendance au regard du sexe du salarié concerné pour résorber les inégalités salariales.

Les Parties rappellent l’importance de garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base de qualification, fonction, compétence et expérience professionnelle équivalentes.

Article 3.3 : Moyens et actions de la Société

La Société s’engage à continuer de respecter les principes suivants :

• Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre par CSP.

• Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions.

• Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération.

• Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.

Article 4.3 : Indicateurs chiffrés

Les parties conviennent de mettre en place les indicateurs suivants :

• Résultat chiffré de l’étude des éventuels écarts de rémunération.

• Répartition des augmentations individuelles par sexe et par niveau de classification.

• % de féminisation des salariés ayant bénéficié de l’attribution des éléments variables de rémunération.

• Nombre d’offres déposées.

Chapitre 4 : Conditions de travail

Article 1.4 : Principes et diagnostics

Les Parties attachent une importance particulière aux conditions de travail de ses salariés et entendent promouvoir la qualité de vie au travail.

La qualité de vie au travail est définie par l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT) comme « l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle ».

La qualité de vie au travail doit être prise en compte à la fois par les managers et les salariés.

Aussi, les Parties souhaitent s’inscrire dans une démarche de promotion des actions en faveur de la qualité de vie au travail.

Article 2.4 : Objectifs de la Société

La Société s’engage à étudier les modalités d’organisation du travail et les conditions de travail pour mesurer leur impact sur la situation respective des femmes et des hommes. Elle s’engage également à faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés des 2 sexes et à amélioration des conditions de retour à l’emploi après un congé parental d’éducation.

Adapter les conditions de travail des femmes enceintes et favoriser l’aménagement du temps de travail de tous les salariés sont des engagements de l’entreprise.

Article 3.4 : Moyens et actions de la Société

La Société s’engage à continuer de respecter les principes suivants :

• Tenir compte des horaires habituels, des horaires individualisés pour les réunions.

• Développer l’utilisation des nouvelles technologies pour éviter les déplacements.

• Réduire la pénibilité physique des postes de travail et améliorer leur ergonomie pour les rendre plus attractifs pour les femmes tout en améliorant les conditions de travail de l’ensemble des salariés.

• Alléger la charge de travail des femmes enceintes.

• Développer le recours au télétravail.

• Créer des places de parkings balisées « futures mamans » proches de l’entrée de l’entreprise.

• Mettre en œuvre le travail à domicile pour les salariés dont le poste de travail est compatible avec une telle organisation.

Article 4.4 : Indicateurs chiffrés

Pour assurer un suivi de ces objectifs, les Parties conviennent de la mise en place d’indicateurs annuels chiffrés :

• Horaires des réunions.

• Nombre de téléconférences, nombre de formations e-learning et nombre de stagiaires.

• Nombre d’actions d’amélioration des conditions de travail.

• Nombre d’aménagements des postes de travail des femmes enceintes réalisés.

• Nombre de salariées concernées par le télétravail et nombre de jours de télétravail.

• Nombre de places de parking spécifiques créées.

• Part de travail à domicile mis en œuvre parmi les salariés dont le poste est compatible et par sexe.

Chapitre 5 : Suivi de l’accord

Article 1.5 : Durée – Révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Il constitue l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes prévu par l’article L.2242-9 du Code du travail dans sa rédaction actuelle.

Chaque Partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :  

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.  

Article 2.5 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Les Parties conviennent du suivi des indicateurs et des objectifs chiffrés prévus au présent accord dans le cadre d’une présentation annuelle du rapport sur la situation comparée entre les femmes et les hommes dont la date sera arrêtée lors de la première réunion annuelle du CSE pour chaque année couvrant cet accord.

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois suivant la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Article 3.5 : Substitution

Il est expressément convenu que le présent accord se substitue à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quel que mode que ce soit, et qui aurait le même objet.

Article 4.5 : Règlement des différends

Les Parties conviennent d’appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.

En cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.

Article 5 : Notification, dépôt et publicité

Conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail, l’accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé auprès de la DREETS à l’adresse : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Il sera également déposé du Conseil de prud’hommes de Mantes la Jolie.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Fait en 3 exemplaires originaux dont un remis, à l’occasion de la signature, à chacune des parties.

Fait à Mantes la Jolie, le 20/12/2021

Président Directeur Général : Secrétaire-Adjoint du CSE

Trésorière du CSE

Trésorier-Adjoint du CSE

Suppléante

Suppléante

Suppléant

Suppléant

Suppléant