Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez MACORS - GALIEN - LABORATOIRES MACORS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE :

La Société par actions Simplifiée « LABORATOIRES MACORS »

Dont le siège social est situé à 22 rue des Caillottes 89000 Auxerre (Yonne),

Immatriculée au RCS d’Auxerre sous le numéro 378 506 927

Représentée par, agissant en qualité de Directeur des Opérations Pharmaceutiques et Pharmacien Responsable ;

ET :

L’organisation syndicale représentative C.G.T. majoritaire

Représentée par M, agissant en qualité de Délégué Syndical ;

L’organisation syndicale représentative C.F.D.T.

Représenté par M, agissant en qualité de Délégué Syndical ;

L’organisation syndicale représentative F.O.

Représenté par M, agissant en qualité de Délégué Syndical ;

Ci-après désignées collectivement « les parties » ;

PREAMBULE

En application des dispositions de l’article 99 de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites et concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, du décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 et de l'arrêté du 29 juin 2018 portant sur l’extension d'un accord relatif à l'égalité professionnelle, conclu dans le cadre de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique, la Direction de la société Macors et les délégués syndicaux ont engagé des négociations en vue de la conclusion d’un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Dans cette démarche, les parties ont souhaité tenir compte à la fois :

• De la nature de l’activité de l’entreprise ;

• Des enjeux de l’entreprise qui doit conserver et développer toutes ses capacités de productivité ;

• Des rapports annuels sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise ;

• Du diagnostic suivant concernant l’évolution de la répartition des effectifs entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

La direction et les partenaires sociaux reconnaissent que la mixité des emplois est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique mais ils sont conscients que l’action de l’entreprise n’est pas à elle seule suffisante pour tendre vers plus d’égalité. Les disparités résultent en effet le plus souvent de représentations socio-culturelles, et de comportements qui dépassent le cadre professionnel.

La direction et les partenaires sociaux ont cependant souhaité la mise en place d’un accord qui permettra :

• D’engager une action collective,

• D’inciter à adopter de nouveaux comportements,

• De poursuivre les efforts de l’entreprise pour tendre vers l’égalité entre les femmes et les hommes.

CECI EXPOSE, IL EST CONCLU LE PRESENT ACCORD D’ENTREPRISE

ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord vise à définir des actions concrètes en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société Macors sans condition d’ancienneté.

Il est conclu dans le cadre notamment des articles L. 2242-5 et R. 2242-2 du Code du Travail.

Il s’agit de choisir 3 domaines d’actions parmi les suivants (dont celui relatif à la rémunération effective) et d’établir pour chacun un objectif de progression, une action à mettre en œuvre, et un indicateur de suivi :

1. Embauche

2. Formation

3. Promotion professionnelle

4. Qualification

5. Classification

6. Conditions de travail

7. Rémunération effective

8. Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

9. Santé et sécurité

ARTICLE 2. DOMAINES D’ACTIONS

Les parties au présent accord ont souhaité retenir les domaines d’action suivants :

• Rémunération effective

• Classifications

• Conditions de travail

2.1 Sur la rémunération effective

L’entreprise s’engage à prendre des mesures correctives lorsqu’il sera établi une différence objective de traitement salarial, hors ancienneté et augmentation individuelle, afin d’assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un emploi, des niveaux de responsabilités, une charge de travail et un parcours professionnel de valeur égale.

Les parties, sur ce point, conviennent que les emplois qui pourraient être concernés sont majoritairement positionnés entre les indices 2 et 5, les indices supérieurs étant réservés aux cadres, qui part la taille de l’entreprise sont titulaires d’un emploi unique dans l’organisation, donc sans moyen de comparaison entre les postes.

• Indicateur : Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes pour un emploi, un niveau de responsabilités, une charge de travail et un parcours professionnel de valeur égale pour les indices de 2 à 5, et décorrélé de tout effet d’ancienneté.

• Objectif : Réduction de 50% de ces écarts de rémunération sur la durée du présent accord.

2.2 Sur les classifications

L’entreprise s’engage à travailler sur une redéfinition des classifications sur la base des indices et niveaux établis par la Convention Collective des Industries Pharmaceutiques pour les adapter aux exigences de positionnement, induites par le niveau de complexité, de polyvalence, d’autonomie et de responsabilité de chaque métier de la société Macors.

Le groupe de travail en charge du projet sera composé des Délégués Syndicaux accompagnés de deux membres de la DUP, du service RH et de façon occasionnelle, dans le déroulement des réunions et suivant les thématiques travaillées en réunion, d’invités représentant un corps de métier.

• Moyens : Mise en place d’un groupe de travail chargé de porter le projet de redéfinition des classifications. Sa mission sera de créer un référentiel métier, avec comme données source, l’organigramme fonctionnel de l’entreprise et les définitions de fonctions, pour ensuite réaliser une pesée des postes permettant d’établir le niveau de complexité métier pour le mettre en corrélation avec la grille de classification.

• Indicateur : Mesure de la correspondance, de la surévaluation ou de la sous-évaluation des postes dans la grille, pointée au travers de l’étude.

• Objectif : Etablissement d’une grille de classification pertinente, permettant d’y inscrire les métiers par indice et niveau en fonction du poids du poste dans l’organisation.

2.3 Sur les conditions de travail

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre diverses mesures de nature à améliorer les conditions de travail.

• Moyens : Mise en place d’un Comité de pilotage de la qualité de vie au travail (CPQVT) chargé de mesurer le niveau d''engagement et de bien-être de l'ensemble des salariés dans l'entreprise au travers d'un questionnaire d'évaluation portant sur le rapport des salariés à l'entreprise, l’emploi, les conditions de travail, ainsi que la communication. Celle-ci vise l’ensemble des salariés Macors ainsi que les salariés intérimaires justifiant d’une ancienneté d’au moins 6 mois.

Le comité chargé de réaliser cette étude, est composé de membres de la DUP, du service EHS et du service RH.

Ce comité collectera et analysera ensuite les réponses données à cette enquête et s'en servira pour bâtir un plan d'actions visant à proposer des solutions d'améliorations du bien-être au travail.

• Indicateur : Evaluation du niveau de satisfaction des salariés chaque année par l’intermédiaire d’une nouvelle enquête, sur la durée du présent accord.

• Objectif : Etablissement d’un plan d’actions visant à proposer des solutions d’améliorations, que le groupe projet pilotera et suivra dans le temps, dans sa mise en application.

ARTICLE 3. RECRUTEMENT ET ACCES A L’EMPLOI

L’entreprise s’engage à ce que leur processus de recrutement qu’il soit externe ou dans le cadre de la mobilité interne, se déroule dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes.

Ce processus retient des critères fondés sur l’exercice des compétences et expériences requises.

3.1. Offres d’emploi

Les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes. L’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement vise à assurer les mêmes chances d’accès à tous les métiers pour les femmes et les hommes, tant dans le cadre d’un recrutement externe, notamment avec l’appui d’un cabinet de recrutement, que dans le processus de recrutement interne sur un poste vacant ou sur une création de poste tel quel prévu à l’article 31 5° a des clauses générales de la convention collective.

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre un traitement des candidatures favorisant la mixité de celles-ci, à compétences et expérience équivalentes.

3.2. Entretien de recrutement

L’entreprise s’engage à élaborer un mode opératoire d’entretien de recrutement, faisant uniquement référence aux expériences passées et compétences acquises, au niveau d’étude, à la nature des diplômes.

Au cours de l’entretien d’embauche, l’employeur ne peut demander que des informations, écrites ou orales, ayant trait à l’exercice de l’emploi dans le but d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé.

Aucune information d’ordre personnel sur le candidat ne peut être collectée par l’entreprise. Les informations demandées pendant l’entretien doivent présenter un lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou avec l’évaluation des compétences et expériences requises.

ARTICLE 4. FORMATION PROFESSIONNELLE

L’entreprise garantira l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. L’accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.

L’entreprise veillera à ce que le plan de formation ainsi que les actions de formation projetées, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes. L’entreprise veillera tout particulièrement à faciliter l’accès à la formation, notamment en privilégiant les formations pendant le temps de travail, des parents isolés qui ont fait connaître leur difficulté.

Par la formation, l’entreprise veillera à maintenir les conditions d’une polyvalence permettant l’accès des femmes et des hommes à tous les emplois.

Dans le cas où des écarts en matière d’accès à la formation seraient identifiés par l’entreprise, des mesures correctrices adaptées seront mises en œuvre.

ARTICLE 5. DEROULEMENT DE CARRIERE ET PROMOTION PROFESSIONNELLE

Les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilité.

L’égalité professionnelle dont la mixité est une composante, profite à l’entreprise.

Il doit également être apporté un soin particulier à proposer les postes en interne aux hommes et aux femmes, même en cas de mobilité géographique.

L’entreprise s’engage à examiner les critères retenus dans les définitions d’emploi qui seraient de nature à écarter les femmes ou les hommes de leur accès. L’entreprise, en concertation avec les acteurs concernés, identifiera les différents obstacles, afin que les femmes et les hommes puissent avoir les mêmes parcours professionnels et accéder à des postes à responsabilité. Ils s’appuieront notamment sur le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes versés dans la base de données économique et sociale, disponible dans les entreprises dans lesquelles un comité d’entreprise est constitué, avec l’analyse des écarts de déroulement de carrière et l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes.

Elle veillera particulièrement à ce que les aménagements d’horaires accordés aux femmes ou aux hommes notamment pour concilier la vie professionnelle et la vie privée, ne constituent pas un obstacle à l’évolution de leur carrière professionnelle et sensibilisera les équipes d’encadrement sur l’objectif d’un déroulement de carrière équivalent entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

L’entreprise, dans laquelle un déséquilibre existe dans la proportion d’hommes et de femmes représentée dans les plus hauts groupes de classification et persiste dans le temps, devra favoriser, à compétence égale et poste égal, la promotion du salarié permettant d’améliorer la parité.

ARTICLE 6. CONDITIONS DE TRAVAIL, D’EMPLOI ET TEMPS PARTIEL

Pour faciliter la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, l’entreprise s’efforcera à travers le développement d’une culture managériale favorable de développer des solutions et des aménagements d’horaires individuels et notamment l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes qui le souhaitent.

Afin de trouver une juste articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale des femmes et des hommes, l’entreprise étudiera la possibilité d’adapter l’organisation du travail avec par exemple :

• l’aménagement ponctuel des horaires et/ou le travail à domicile en cas de besoins familiaux spécifiques (parent isolé, enfant malade…) ;

• la facilitation du travail à temps partiel « choisi » sans impact négatif sur l’évolution professionnelle dans les conditions prévues par l’accord de branche du 21 octobre 2002 sur le temps partiel ;

• la mise en place, en raison des besoins de la vie personnelle du salarié, d’une réduction de la durée du travail sous forme d’une ou plusieurs périodes d’une semaine conformément à l’article

L. 3123-2 du code du travail ;

• inciter les équipes d’encadrement à éviter les réunions trop matinales ou trop tardives.

L’entreprise sensibilisera les salariés ayant des responsabilités d’encadrement, et les institutions représentatives du personnel aux principes du présent accord et au droit à la déconnexion.

Dans le but de favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, l’employeur rappelle aux salariés, l’ensemble des congés existant ouverts aux hommes et aux femmes, ainsi que les modalités d’utilisation.

ARTICLE 7. ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

L’entreprise s’engage à ce qu’en matière de mobilité interne, de formation professionnelle, de promotion et d’évolution professionnelle, les congés de maternité, de paternité, d’adoption, et parental d’éducation, soient sans incidence sur le déroulement de carrière et la rémunération.

Chaque salarié concerné pourra demander à bénéficier d’un entretien individuel avec son hiérarchique et RH, avant son départ afin d’examiner les conditions de son absence, de son remplacement et les conditions de son retour.

Afin de faciliter le retour du salarié dans l’entreprise et si le salarié en fait la demande, pendant son absence, l’employeur lui transmettra selon des modalités qu’il définit et selon une certaine confidentialité des documents, les informations relatives à la vie de l’entreprise.

À l’issue de l’absence liée à la parentalité (congé de maternité, congé parental d’éducation à temps complet ou à temps partiel, congé d’adoption), le salarié bénéficie d’un entretien professionnel avec son responsable hiérarchique ou les RH, dans le mois suivant son retour, afin d’examiner les conditions de son retour à l’emploi et l’éventualité d’une formation adaptée à son retour.

ARTICLE 8. MODALITES DE SUIVI ET D’EVALUATION

Le comité d’entreprise, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail pour les thèmes relevant de sa compétence ainsi que les délégués syndicaux dans le cadre des NAO sont chargés du suivi du présent accord et de l’évaluation de sa mise en œuvre.

A cet effet, la direction établira et remettra chaque année à ces institutions un rapport comprenant :

• Les objectifs fixés par le présent accord

• Le niveau de leur réalisation

• Le cas échéant les raisons des difficultés rencontrées dans leur mise en œuvre

• Les mesures d’adaptation du présent accord, le cas échéant, envisagées.

Chaque année à l’occasion d’une réunion du CSE, de même qu’à l’occasion des NAO, ce document sera examiné.

A cette occasion les éventuelles difficultés rencontrées et toutes suggestions pouvant être faites afin d’améliorer la situation en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise seront débattues.

ARTICLE 9. DISPOSITIONS DIVERSES

9.1 Consultation de la Délégation Unique du Personnel

Préalablement à sa signature, le présent accord a donné lieu à la consultation de la Délégation Unique du Personnel, en date du 8 janvier 2019.

9.2 Prise d’effet – durée

Le présent accord prendra effet le 1^er janvier 2019.

Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans soit du 1^er janvier 2019 au 31 décembre 2021.

9.3 Révision du présent accord

Le présent accord pourra faire l’objet à tout moment d’une demande de révision sous forme d’avenant de la part d’une des parties signataires, conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5 du Code du Travail.

9.4 Dépôt et publicité

En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par la Direction des Ressources Humaines.

Cette dernière déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes d’AUXERRE.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des Parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires.

Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction aux membres de la Délégation Unique du Personnel, aux Délégués Syndicaux et aux salariés mandatés dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.

Fait à Auxerre en 6 exemplaires le 15 janvier 2019.

Directeur des Opérations Pharmaceutiques et Pharmacien Responsable

Le Délégué Syndical C.G.T

Le Délégué Syndical C.F.D.T

Le Délégué Syndical F.O