Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez EIFFAGE CONSTRUCT GESTION DEVELOPPEMENT (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre l’UES « Services Centraux » dont le siège social est situé au 11, Place de l’Europe – 78140 VELIZY VILLACOUBLAY, représentée par en sa qualité de Président,

D'une part,

Et

La CFE – CGC représentée par en qualité de Délégué Syndical ;

D'autre part.

PREAMBULE.

Les parties signataires considèrent que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes inscrit dans l’article 3 du Préambule de la Constitution est un facteur d’enrichissement collectif, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Le présent accord marque la volonté commune des parties de poursuivre la politique d'entreprise en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l'embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

L’objectif poursuivi à travers cet accord consiste à réduire progressivement les déséquilibres existants entre les femmes et les hommes de l’entreprise, en se focalisant sur les mesures qu’elle considère comme prioritaires, au regard de l’analyse tirée de la BDES et de l’index « Egalité professionnelle femme/homme »

En conséquence, il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 : DIAGNOSTIC DE LA SITUATION DE L’ENTREPRISE.

1. Indicateurs RH

Le taux d’emploi des femmes en 2020 toutes CSP confondues dans le secteur du BTP est de 12,3% (données Fédération Française du BTP), de 16,1% au sein d’Eiffage Construction, hors Europe (reporting RH 2021).

L’effectif de l’UES « Services centraux » sur 12 mois au 31 décembre 2021 est réparti comme suit :

CSP	Femme	Homme	Total	% femmes
CADRE	81	142	223	36,3%
ETAM	29	21	50	58%
Total général	110	163	273	40,2%

Les indicateurs RH pour l’année 2021 illustrent que :

• Le pourcentage de femmes dans l’effectif global est en augmentation par rapport au précédent accord (40,2 % contre 38 % en 2017)

• Le pourcentage d’embauche des femmes en 2021 au sein de la Société est de 42,1 %, soit une augmentation de près de 2 points par rapport à 2017 (40,3%).

• L’âge moyen des femmes reste stable en 2021 (36,8 ans) par rapport à 2017 (37 ans). Il est inférieur à celui des hommes (39,3 ans)

• En 2021, l’ancienneté moyenne des femmes est inférieure à celle des hommes (7 ans pour les femmes contre 10 ans pour les hommes)

• La courbe des anciennetés des femmes est baissière alors que l’on observe chez les hommes, un nombre plus important de collaborateurs dans la tranche « 10-15 ans » d’ancienneté par rapport à la tranche « 5-10 ans »

• En 2021, le taux de démission des femmes est nettement supérieur à celui des hommes (11,1 % pour les femmes contre 5,7% pour les hommes)

• En 2021, le taux d’accès des femmes à la formation est supérieur à celui des hommes (90 % pour les femmes contre 83 % pour les hommes)

2. Index égalité professionnelle Femme-homme

La mise en place de l’Index dans les entreprises de plus de 250 collaborateurs depuis le 1er septembre 2019 a permis de progresser sur le sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Pour rappel, cet index permet de comparer la situation des femmes et des hommes au sein d’une même entreprise. Noté sur 100 points, il se calcule à partir de 5 indicateurs :

• L’écart de rémunération femmes-hommes,

• L’écart de répartition des augmentations individuelles,

• L’écart de répartition des promotions,

• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,

• La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Les entreprises dont l’Index est inférieur à 75 points doivent prendre des mesures correctives pour remédier, dans un délai de 3 ans, aux disparités entre les femmes et les hommes, sous peine de pénalités. Les cinq indicateurs, à la base du calcul, permettent d’identifier les éventuels points de progression et les leviers sur lesquels agir.

En 2020, l’UES « Services centraux » a obtenu une note de 79 points. Malgré l’implication de la Direction sur ce sujet à travers la mise en œuvre de plusieurs mesures correctives tout au long de l’année, le score en 2021 baisse à 73 points.

On précisera que l’UES obtient le score maximal sur les indicateurs 2 et 3. Des progrès doivent être réalisés sur les indicateurs 1 (27 points sur 40) et 5 (0 points sur 10). Le quatrième indicateur était quant à lui incalculable sur 2021.

Un plan d’actions sera établi par la Direction et présenté aux membres du CSE pour remédier dans les plus brefs délais à la réduction de ces écarts.

3. Domaines d’actions privilégiés.

Sur la base de ces indicateurs, les parties conviennent, après étude des 9 domaines d’actions présentés à l’article L.2242-5 du Code du Travail, de privilégier les 4 domaines d’actions suivants :

• La rémunération effective

• L’embauche

• La promotion

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale

ARTICLE 2 : DEFINITION ET MISE EN ŒUVRE DES OBJECTIFS.

1. La rémunération

L’objectif est de veiller au respect des dispositions relatives à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et de poursuivre les actions engagées.

L’entreprise s’engage à communiquer auprès des managers et à mettre en œuvre les actions suivantes :

1. S’assurer de l’égalité de rémunération

La Direction rappelle que le principe d'égalité de rémunération s'apprécie à poste, qualification, ancienneté, responsabilités et performance équivalente.

Afin d’éviter le risque d’inégalité de traitement salarial entre femmes et hommes, la hiérarchie est impliquée dans cette démarche : elle peut signaler à tout moment aux Ressources Humaines l’existence d’un écart de rémunération au sein de son service et proposer les mesures correctives nécessaires.

A l’occasion des revues salariales annuelles, la Direction accompagne le management de l’entreprise pour s’assurer de l’équité en matière d’augmentations des salaires et d’attribution des primes exceptionnelles. Elle s’engage à réaliser un état des lieux spécifique à l’issue de chaque revue salariale pour vérifier la cohérence des décisions et apporter des corrections si nécessaires.

Concernant le salaire d’embauche des jeunes diplômés, la Direction rappelle l’existence d’une grille des rémunérations appliquées indifféremment du genre.

Concernant le salaire d’embauche des profils expérimentés, une étude approfondie est systématiquement réalisée par le service RH pour s’assurer que la proposition formulée au candidat est équitable au regard des salaires pratiqués sur le marché et en interne à poste et responsabilités équivalentes.

Les avantages en nature (véhicules de fonction, tickets restaurant) sont également attribués sans aucune considération de genre.

Indicateurs :

• Rémunérations entre les femmes et les hommes par coefficients et tranches d’âge

• Taux d'augmentations individuelles annuelles entre les femmes et les hommes

  2. Assurer l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé maternité, d’adoption et de congé parental

Les évènements de la vie personnelle tels que le congé maternité ou d’adoption peuvent générer des risques de discrimination salariale.

La Délégation Syndicale et la Direction réaffirment leur volonté commune de préserver la progression salariale des femmes et des hommes durant la période de congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation à temps partiel ou à temps complet.

A ce titre, la Direction s’assure que les salariés concernés bénéficient à leur retour dans l’entreprise, d’une augmentation de leur salaire de base égale au pourcentage moyen des augmentations pratiquées dans l’année.

2. L’embauche

Les parties signataires rappellent la nécessité d’accorder un égal accès des femmes et des hommes aux postes ouverts en interne et en externe.

Elles s’accordent sur la mise en œuvre des actions suivantes.

2.1 Sensibiliser les acteurs du recrutement

Les Organisations syndicales et la Direction s’engagent à sensibiliser les principaux acteurs du recrutement internes, et notamment les managers, sur les enjeux de la mixité dans l’entreprise et sur la neutralité nécessaire lors des processus de recrutement.

L’entreprise s’attachera à proposer au minimum une candidate sur chaque poste ouvert lorsque les candidatures reçues le permettent et sous réserve que les compétences soient en adéquation avec les besoins du poste.

Par ailleurs, la Direction s’engage à former systématiquement les managers impliqués dans le processus de recrutement en les inscrivant à la formation « Essentiel – Manager professionnalisez vos recrutements » qui sensibilise et fournit des clefs pour éviter les stéréotypes liés au genre.

Indicateur :

- 100 % des managers formés d’ici 2024

2.2 Diffuser des offres d’emploi neutres

La Direction s’engage à respecter la neutralité dans la publication des annonces.

Les offres d’emploi sont systématiquement non sexuées et ne véhiculent aucun stéréotype lié à l’âge, au sexe, ou à tout autre critère de discrimination. Leur seule vocation est de présenter objectivement les caractéristiques du poste, les compétences attendues et l’expérience requise.

La Direction veillera également à ce que les cabinets de recrutement externes, les agences de travail temporaires et tout autre acteur engagé par l’entreprise dans le cadre de la recherche de candidats externes, respectent les principes définis dans cet accord.

2.3 Veiller à la mixité des recrutements en alternance et en stage

Pour faciliter l’embauche de femmes, l’entreprise s’engage à favoriser la mixité dans le cadre des contrats en alternance et des stages.

Au 31 décembre 2021, l’UES Services centraux comptait 11 contrats en alternance dont 55 % de femmes.

Indicateur : Pourcentage annuel de femmes et d’hommes recrutés en contrat d’alternance et en stage

2.4 Maintenir la parité dans le graduate program Horizons Juniors

Chaque année, ECGD recrute entre 10 et 15 jeunes diplômés de grandes écoles dans le cadre du graduate program d’Eiffage Construction.

Ces collaborateur/trices ayant vocation à prendre rapidement des responsabilités, la Direction s’engage à respecter la parité dans le recrutement des futures promotions afin de garantir une représentation significative des femmes dans le vivier des jeunes talents de la branche.

Indicateur : parité des futures promotions Horizons Juniors

3. La promotion

Indépendamment de son genre, chaque salarié(e) doit bénéficier d’une progression de carrière en lien avec sa performance et son potentiel d’évolution évalués à l’occasion de l’entretien annuel et des revues RH.

3.1 Veiller à l’égalité de traitement lors des revues de salaires

Chaque année, à l’occasion de la campagne de révision des salaires, l’entreprise s’assure de l’égalité de traitement en matière de changement de poste, en corrélation avec le référentiel des emplois et des compétences d’Eiffage Construction.

En matière de promotion, tout(e) salarié(e) qui se sentirait discriminé(e) au regard de la campagne de révision des salaires annuelle peut solliciter un rendez-vous auprès du service Ressources Humaines.

Indicateur : Taux de promotions annuelles entre les femmes et les hommes

3.2 Etablir les plans de succession sur le seul critère de la compétence

Dans le cadre des plans de succession et des créations de poste, l’entreprise étudie toutes les candidatures internes (déclarées ou non) susceptibles d’occuper le poste à pourvoir et prend sa décision sur le seul critère de la compétence.

3.3 Lutter contre les stéréotypes de genre

Un atelier de sensibilisation aux enjeux de la mixité sera systématiquement proposé aux managers en poste. Cette action contribuera à la prise de conscience des mécanismes de la discrimination et des stéréotypes liés au genre.

Indicateur : 100 % des managers formés à échéance 2024.

3.4 Faciliter l’accès des femmes aux responsabilités managériales

En 2021, l’UES services centraux comptait 20 % de femmes manager. Consciente que la mixité est un vecteur de performance, la Direction s’engage à mettre en œuvre les conditions propices à la promotion interne des femmes.

Elle propose la mise en place d’un dispositif d’identification et d’accompagnement de jeunes femmes à potentiel pour valoriser leurs talents, améliorer leur exposition dans l’organisation et faciliter la prise de responsabilité.

4. L’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale

L’entreprise rappelle sa volonté d’appliquer les mesures visant à veiller à l’équilibre vie privée / vie professionnelle prévues par les textes suivants :

• La charte d’utilisation des systèmes d’information du 20 mars 2017 (article 7.7 droit à la déconnection),

• L’accord relatif à la prévention des RPS du 14 avril 2021,

• L’accord relatif à l’organisation du travail à distance du

• Le règlement intérieur.

4.1 Charge de travail et aménagements du temps de travail

Les responsables de service doivent veiller à ce que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail des salarié(e)s en forfait jours permettent une réelle conciliation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.

Toute demande d’aménagement de la journée de travail est étudiée par le supérieur hiérarchique, avec la DRH, au regard de l’organisation du travail dans l’entreprise et des besoins précis du salarié.

Pour les salarié(e)s qui en font la demande, plusieurs dispositifs comme la pose de jours enfant malade, le passage à temps partiel ou encore le travail à distance peuvent être mobilisés pour améliorer l’articulation entre vie privée et professionnelle.

4.2 Femmes enceintes et congés maternité, paternité et parental

Pour favoriser l'articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale, les femmes enceintes pourront, à partir du 4^ème mois de grossesse, solliciter leur supérieur hiérarchique, sous réserve que les contraintes du service le permettent, afin de bénéficier d'un aménagement d'horaires et/ou de charge de travail.

Le travail à distance occasionnel ou récurrent peut aussi être envisagé afin de réduire les temps de trajet et la fatigue liée à l’état de grossesse.

Toute demande de congé parental à temps partiel et de congé paternité devra être accueillie avec bienveillance et fera l’objet d’un échange préalable sur l’organisation du travail, la charge et l’amplitude des journées de travail.

Tous les salariés ayant bénéficié d’un congé parental à temps plein de plus de 6 mois se verront proposer systématiquement un entretien carrière avec les Ressources Humaines à leur retour dans l’entreprise.

Pour les périodes plus courtes, les entretiens se feront à la demande du collaborateur concerné.

Indicateurs :

• Nombre de demandes d’aménagement mises en œuvre dans l’année.

• Nombre de congés parentaux par sexe et catégorie socio professionnelle

• Nombre d’entretiens carrières réalisés dans l’année dans le cadre d’un retour de congé parental

4.3 Rentrée scolaire

Une autorisation d’absence de 2 heures sera accordée à tous les parents qui ont des enfants scolarisés jusqu’en fin de collège pour leur permettre d’accompagner ces derniers à l’école le matin de la rentrée scolaire.

4.4 Congé enfant malade

Conformément aux NAO successives depuis 2019, la Direction maintient le dispositif de 2 jours enfant malade par an et par collaborateur pour faciliter la garde d’enfants de moins de 12 ans.

4.5 Loi Matthys

La loi n° 2014-459 du 9 mai 2014, dite loi Matthys, permet le don de jours de repos à un parent d'un enfant gravement malade.

La direction s’engage à pérenniser ce dispositif qui permet le don de jours de repos non pris au bénéfice de salarié(e)s de l'entreprise qui assument la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

La tenue de ce compte solidaire est effectuée par les Ressources Humaines qui restent seules juges en matière d’utilisation des jours selon les demandes effectuées individuellement par les collaborateurs ou remontées par les partenaires sociaux.

En 2021, ce dispositif a permis de récupérer 2,5 jours portant le solde du compte solidaire à 62 jours.

Indicateur : Nombre de jours donnés par des collaborateurs par an et total de jours disponibles dans le compte solidaire.

4.6 Berceaux en crèche

Depuis 2011, l’entreprise renouvelle le contrat qui le lie avec le prestataire « crèche attitude » offrant la possibilité aux salariés qui en font la demande, de bénéficier d’une place au sein d’une crèche inter-entreprises à Vélizy afin de favoriser la conciliation entre vie professionnelle et familiale.

Actuellement, 3 salariés bénéficient de ce dispositif. La Direction s’engage à prendre en charge jusqu’à 5 berceaux.

ARTICLE 3 : SUIVI DE L’ACCORD.

Un bilan annuel des indicateurs sera présenté à la Commission Egalité Hommes/Femmes et au Comité Social et Economique chaque année, lors de la présentation du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes.

ARTICLE 4 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD.

L’accord entrera en vigueur à sa date de signature.

Il est conclu pour une durée de 3 ans, et prendra donc fin de plein droit le 11 février 2025.

ARTICLE 5 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE.

Un exemplaire original de l’accord sera remis à chaque signataire.

Le présent accord est déposé en 2 exemplaires auprès de la DIRECCTE, dont une version papier et une version sur support électronique, ainsi qu’au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-4 à D. 2231-8 du Code du Travail.

Fait à Vélizy le 11 février 2022 en 5 exemplaires.

Pour l'entreprise EIFFAGE CONSTRUCTION GESTION ET DEVELOPPEMENT

Pour la CFE – CGC