Accord d'entreprise "Accord relatif au temps de travail" chez LES SPECTACLES SANS GRAVITE (Siège)

ACCORD RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL

Entre, d’une part, l’Association Les spectacles sans gravité – l’Aéronef, ayant siège au 168 Centre Commercial de l’Avenue Willy Brandt à Euralille (59 777), Représentée par son Président, ci-après désignée « l’Association »,

Et, d’autre part, faute de délégué syndical au sein de l’Association et en application de l’article L. 2232-23-1 du code du travail, XXXXXX, membre titulaire de la représentation élue du personnel au sein du CSE ; XXXXX, membre titulaire de la représentation élue du personnel au sein du CSE.

En application dudit article, il est précisé que la validité des accords ou des avenants de révision conclus avec un ou des membres de la délégation du personnel du comité social et économique, mandaté ou non, est subordonnée à leur signature par un ou des membres du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres dudit comité lors des dernières élections professionnelles.

PREAMBULE

Il a été convenu d’instituer un accord d’entreprise comme suit, qui se substitue à toute disposition des accords et usages antérieurs, de tous niveaux, en vigueur au sein de l’Association et ayant le même objet ou la même cause.

Le présent accord a essentiellement pour objet de préciser l’organisation du temps de travail applicable au sein de l’Association.

Il a été conclu afin de tenir compte des contraintes particulières résultant de l’activité de l’Association qui intervient dans le domaine du spectacle, y compris en soirée, la nuit et le weekend, et de concilier ces contraintes avec la nécessaire protection des intérêts des salariés, en ce compris le droit de ceux-ci à la déconnexion.

Article I – Champ d’application

Les dispositions du présent accord dont le champ d’application n’est pas expressément limité peuvent être appliquées à l’ensemble des salariés travaillant pour le compte de l’Association (salariés en CDI, CDD, intérim, en ce compris les intermittents).

Les cadres dirigeants (catégorie dont relève notamment le directeur de l’Association) ne sont pas concernés par le présent accord, à l’exception des seules dispositions relatives à la prime de demi-treizième mois.

Sauf accord particulier avec l’employeur, les salariés de l’Association qui ne sont pas soumis à un forfait annuel en jours sont soumis à l’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail prévu dans le présent accord.

Il est rappelé que la mise en place dans l’entreprise d’une organisation du temps de travail sur l’année ne suppose pas l’accord individuel du salarié à temps plein.

L’accord du salarié à temps partiel est en revanche requis pour organiser son temps de travail sur l’année.

La mise en place d’un forfait annuel en jours (ou en demi-journées) nécessite l’accord du salarié concerné.

Article II – Dispositions générales

Période de référence

Pour l’ensemble du présent accord, la notion de période de référence renvoie à la période courant du 1^er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.

Travail de nuit

En raison de son activité d’entreprise de spectacles, l’Association est amenée, dans le cadre de la réalisation de son objet, à avoir une activité la nuit. Les salariés de l’Association sont dès lors susceptibles de travailler la nuit.

Le travail de nuit au sein de l’Association entre dans le cadre de l’article L. 3122-3 du code du travail.

Les heures de travail de nuit sont celles correspondant à la période allant de minuit à 7h. du matin.

Un salarié ne peut être affecté pour une durée atteignant 35 heures hebdomadaires sur la période susvisée correspondant au travail de nuit.

Est considéré comme étant un travailleur de nuit le salarié qui, au sein de l'Association :

• soit accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son travail quotidien en période de nuit ;

• soit accomplit 270 heures de nuit pendant 12 mois consécutifs.

Contreparties au travail de nuit

Le salarié ayant la qualité de travailleur de nuit en application des dispositions ci-dessus bénéficie des contreparties suivantes, qui se substituent à toute autre contrepartie prévue par ailleurs, notamment issues de la convention de branche :

• le remboursement du trajet Travail-Domicile, en taxi ou VTC ou un défraiement à hauteur de 0.15 € du km en cas d'utilisation de son véhicule personnel, l'ensemble dans la limite de 15 € mensuels et sur présentation d’un justificatif,

• un temps de pause considéré et rémunéré comme du temps de travail effectif, d'une durée de 20 minutes toutes les 4 heures effectuées durant la période de travail de nuit susvisée,

• la prise en charge d’une formation Sauveteur Secouriste du Travail, et/ou ses éventuelles « mises à jour »,

• un « Panier repas » de 10,15 € bruts lorsqu’il travaille au-delà d’1h. du matin,

• une prime de nuit, versée au plus tard le mois suivant le travail de nuit, égale :

  • lorsque le salarié a moins d’un mois d’ancienneté continue au sein de l’Association, à 15% du taux horaire de base du salarié pour chaque heure travaillée correspondant aux heures de travail de nuit susvisées ;

  • lorsque le salarié a au moins un mois d’ancienneté continue au sein de l’Association, à 15% du taux horaire de base pour chaque heure travaillée sur la période courant de minuit à 2h. du matin, et 100% du taux horaire de base pour chaque heure de travail effectuée au-delà et jusqu’à 7h. du matin.

 

Le salarié n’ayant pas la qualité de travailleur de nuit, s’il est amené à travailler sur les heures de travail de nuit susvisées, bénéficie des contreparties suivantes, qui se substituent à toute autre contrepartie prévue par ailleurs, notamment issues de la convention de branche :

• un « Panier repas » de 10,15 € bruts lorsqu’il travaille au-delà d’1h. du matin,

• un temps de pause considéré et rémunéré comme du temps de travail effectif, d'une durée de 20 minutes toutes les 4 heures effectuées durant la période de travail de nuit susvisée,

• une prime de nuit, versée au plus tard le mois suivant le travail de nuit, égale :

  • lorsque le salarié a moins d’un mois d’ancienneté continue au sein de l’Association, à 15% du taux horaire de base du salarié pour chaque heure travaillée correspondant aux heures de travail de nuit susvisées à partir de 1h. du matin ;

  • lorsque le salarié a au moins un mois d’ancienneté continue au sein de l’Association, à 15% du taux horaire de base pour chaque heure travaillée sur la période courant de 1h. à 2h. du matin, et 100% du taux horaire de base pour chaque heure de travail effectuée au-delà et jusqu’à 7h. du matin.

L’Association veillera, dans tous les cas, à assurer le respect du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment au regard du travail de nuit.

Ainsi, la considération du sexe ne pourra notamment être retenue par l’Association :

• pour embaucher un collaborateur à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant ou non à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ;

• pour l’affectation d’un collaborateur d’un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit vers un poste de jour ;

• pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle

L’Association veillera à adapter les conditions d'accès à la formation et l'organisation des actions de formation pour les personnes susceptibles de travailler la nuit.

Heures supplémentaires

Toutes les heures supplémentaires effectuées par les salariés de l’Association sont majorées de 25 %.

Au sein de l’Association, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 180 heures.

Les heures effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos égale à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

Assimilation à du temps de travail effectif

Au titre du présent accord, sont assimilées à du temps de travail effectif toutes les heures légalement ou conventionnellement considérées comme telles.

Pauses

Les salariés ne peuvent travailler plus de six heures consécutives sans qu’une pause de 20 minutes ne s’intercale entre deux périodes de travail.

Les salariés disposent d’une pause déjeuner d’une heure minimum le midi. Cette pause ne doit pas être prise sur le poste de travail.

Il ne doit pas être fait usage du matériel informatique de l’entreprise durant les pauses.

Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire a en principe lieu le dimanche.

L’activité de l’Association impliquant néanmoins des activités le week-end, y compris le dimanche, le jour de repos hebdomadaire pourra être déplacé, dans le cadre des dispositions prévues par le présent accord, au samedi précédent ou au lundi suivant.

Pour l’ensemble du personnel de l’Association, une prime de travail le dimanche est prévue au-delà de 20 dimanches travaillés par un salarié sur la même période de référence.

Cette prime est égale à 100% du taux horaire de base du salarié par heure travaillée le dimanche.

Elle est due pour les heures travaillées le dimanche au-delà du 20^ème et est versée au salarié concerné au plus tard le mois suivant.

Congés payés

Au sein de l’Association, les salariés ont droit à 30 jours ouvrés de congés payés par an (ces 30 jours incluant le congé payé annuel légal et tout congé payé annuel octroyé par toute autre disposition).

Ces jours sont acquis progressivement au cours de l’année, à raison de 2,5 jours ouvrés par mois travaillé.

Jours dits de « RTT »

En application du présent accord, il est convenu que les salariés de l’Association ne bénéficient pas de l’attribution de jours dits de Réduction du temps de travail (RTT).

Toute disposition contraire est déclarée inapplicable par le présent accord, y compris pour les salariés qui ont pu en bénéficier jusqu’à sa signature.

Les salariés ayant éventuellement acquis des jours de RTT avant son entrée en vigueur devront les solder dans les 12 mois. Dans le cas contraire, ils seront perdus.

Prime de demi-treizième mois

Les salariés disposant d’une ancienneté continue d’au moins un an au sein de l’Association bénéficient d’une prime de demi-treizième mois représentant un demi-mois de salaire.

Cette prime se substitue à toute éventuelle prime résultant d’une recommandation patronale ou d’un engagement unilatéral avec laquelle elle ne se cumule pas.

Elle est calculée comme suit :

moyenne mensuelle des salaires bruts de base versés au salarié au cours de l’année civile / 2

Cette prime est versée avec le salaire du mois de décembre.

En cas de départ en cours d’année, cette prime est proratisée.

La prime de demi-treizième mois bénéficie également aux cadres dirigeants.

Article III – Aménagement du temps de travail sur l’année pour les salariés à temps plein

Le présent article est notamment adopté en application de l’article L. 3121-44 du code du travail.

III. 1 Champ d'application

Les dispositions du présent article s'appliquent aux salariés à temps plein intervenant pour le compte de l’Association.

III. 2 Modalités d'aménagement du temps de travail

Le présent dispositif a pour objet d'aménager le temps de travail sur la période de référence visée au sein des dispositions générales du présent accord.

Il consiste à comptabiliser le temps de travail des salariés sur l’année et non plus sur une base hebdomadaire : les salariés doivent effectuer 1 540 heures annuelles de travail de base (hors congés payés), outre les heures dues au titre de la journée de solidarité.

Il en résulte que les heures supplémentaires ne sont plus comptabilisées par semaine mais également par année.

A titre indicatif, il est précisé que le volume de 1 540 heures annuelles a été calculé en tenant compte manière intangible de 104 jours de repos hebdomadaires, 30 jours ouvrés de congés payés annuels et 11 jours fériés chômés (soit 220 jours de travail équivalents à 1 540 heures de travail par an : 220 jours x 35 heures / 5 jours).

S’y ajoutent, à la date de conclusion du présent accord, 7 heures de travail au titre de la journée dite de solidarité.

Un salarié à temps plein en situation normale doit donc travailler 1 547 heures par an.

Le volume annuel de travail que doit effectuer le salarié à temps plein est augmenté de 7 heures par jour de congés payés manquant lorsqu’il ne bénéficie pas d’un droit complet à congés payés pour la période de référence en cause.

III. 3 Plannings - Conditions et délais de prévenance

Des durées, jours et horaires de travail différents selon les salariés peuvent être mis en place.

Les durées, jours et horaires de travail sont fixés à l’avance par un planning d’une période de 4 semaines minimum communiqué au salarié, dans le respect des durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail. Une activité égale à zéro heure peut être fixée sur le planning.

La priorité doit être donnée à l’élaboration de plannings de travail de façon concertée et collaborative entre l’Association et chaque salarié en tenant compte des contraintes personnelles de chacun et des besoins de l’Association.

A défaut de planification concertée et/ou ne répondant pas aux besoins de l’activité, les plannings hebdomadaires sont définis par l’Association en tenant compte, dans la mesure du possible, des souhaits des salariés.

En tout état de cause, les plannings prévisionnels indiquant précisément la durée hebdomadaire et la répartition du temps de travail sur les jours de la semaine sont communiqués aux salariés, au choix de l’Association, par mail, courrier ou affichage, au moins deux semaines à l’avance.

En cas de modification exceptionnelle du planning (durée et/ou horaire de travail) en raison notamment de l’absence d’un autre salarié, d’une modification imprévue dans l’activité de l’Association, ou encore d’un travail urgent à réaliser, le délai de prévenance sera de 3 jours calendaires (ou moins avec l’accord du salarié).

Afin de comptabiliser les horaires réalisés par les salariés et permettre un suivi régulier des heures restant à effectuer, chaque salarié signe son planning réalisé, une fois la période prévisionnelle terminée en tenant compte des éventuelles modifications intervenues.

A la fin de la période de référence, le salarié se voit remettre un document sur lequel figure le nombre total d'heures effectuées sur la période.

III. 4 Décompte des heures supplémentaires

A la fin de la période de référence annuelle susvisée, il est procédé au décompte des heures de travail afin de procéder à l’éventuelle rémunération des heures supplémentaires.

Sont seules considérées comme heures supplémentaires et traitées comme telles les heures dépassant le volume annuel de 1 547 heures de travail sur la période de référence (cas du salarié présent sur toute la période de référence et bénéficiant d’un droit plein à congés payés, et sauf à tenir compte des dispositions des articles III. 6 et III. 7).

Le fait qu’un salarié ne dispose pas de la totalité des droits à congés payés, qu’il n'ait pas pris la totalité de ses congés payés sur la période de référence, ou qu’il dispose de droits à congés payés supplémentaires trouvant leur origine en dehors du présent accord, ne diminue pas le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit acquis à congés payés complet, les heures supplémentaires sont celles réalisés au-delà du volume annuel de travail dû par le salarié, augmenté à raison de 7 heures par jour de congés payés manquant, dans la limite de 1 607 heures.

Toute heure effectuée au-delà de 1 607 heures sur la période de référence est nécessairement considérée comme heure supplémentaire pour tous les salariés soumis à la présente organisation du temps de travail.

III. 5 Rémunération

Sauf pour les suppléments de rémunération pour travail de nuit ou le dimanche précisés ci-dessus, ainsi que pour les primes exceptionnelles et la prime de demi-treizième mois, la rémunération annuelle de base des salariés concernés par la présente organisation du temps de travail fait l'objet d'un lissage par douzième, la même somme étant versée tous les mois, indépendamment des heures de travail réellement effectuées.

Les éventuelles heures supplémentaires sont rémunérées à l’issue de chaque période de référence.

Au besoin, les sommes versées au titre du lissage donnent lieu à régularisation positive ou négative à l’issue de chaque période de référence (ou lorsque le contrat prend fin) si le salaire effectivement dû s’avère supérieur ou inférieur, quelle qu’en soit la raison.

III. 6 Absences

Les absences ne donnent pas lieu à récupération.

Les absences rémunérées ou indemnisées sont comptabilisées et valorisées, pour leur rémunération ou leur indemnisation, sur la base du volume d'heures qui aurait été travaillé selon le planning si le salarié avait été présent ou, si cela est impossible (notamment en cas d’absence se prolongeant au-delà du planning établi), en retenant un volume quotidien de 7 heures de travail et un volume hebdomadaire de 35 heures de travail (dans la limite de 1 547 heures annuelles), et en tenant compte du taux horaire de base.

Les absences non rémunérées ni indemnisées sont comptabilisées et font l’objet de retenues sur salaire lors de leur constatation, pour le volume d'heures qui aurait dû être travaillé selon le planning ou, si cela est impossible, en retenant un volume quotidien de 7 heures de travail et un volume hebdomadaire de 35 heures de travail (dans la limite de 1 547 heures annuelles), et en tenant compte du taux horaire de base.

En cas d’absence causée par l’état de santé du salarié dûment justifié par certificat médical portant arrêt de travail, la durée de l'absence est déduite du seuil de déclenchement des heures supplémentaires sur la période de référence, en tenant compte du volume d'heures qui aurait dû être travaillé selon le planning durant l’absence ou, si cela est impossible, en retenant un volume quotidien de 7 heures de travail et un volume hebdomadaire de 35 heures de travail (dans la limite de 1 547 heures annuelles).

Les autres absences, qu’elles soient ou non rémunérées ou indemnisées, ne sont pas prises en compte lors du décompte annuel du temps de travail permettant de déterminer l’existence ou non d’heures supplémentaires : elles n’en réduisent pas le seuil de déclenchement susvisé (1 547 heures pour le salarié bénéficiant de tous ses droits à congés payés).

III. 7 Embauche ou rupture/fin du contrat en cours de période de référence

Lorsqu'un salarié est embauché en cours de période de référence, son salaire global dû sur le reste de la période est calculé sur la base du volume de travail qui suit, divisé par le nombre de mois (avec décimales le cas échéant) restant à courir jusqu’à la fin de ladite période afin de procéder au lissage de rémunération.

Le volume de travail à réaliser pour un salarié embauché en cours de période de référence et sur ladite période réduite est calculé comme suit :

1 547 h.

x nombre de jours calendaires décomptés entre la date d’embauche et la fin de la période de référence en cours

/ 365 jours

Le décompte des heures supplémentaires est réalisé à partir du chiffre obtenu lors du précédent calcul augmenté de 7 heures par jours de congés payés manquant sur la période, étant précisé que toute heure effectuée au-delà de 1 607 heures sur la période de référence est nécessairement considérée comme une heure supplémentaire.

Lorsque le contrat de travail est rompu ou prend fin en cours de période de référence, la rémunération est régularisée sur la base de la durée pendant laquelle il a été présent sur la période de référence, le temps de travail de base à rémunérer étant alors calculé comme suit :

1 547 h.

x nombre de jours calendaires décomptés à partir du début de la période de référence jusqu’au dernier jour travaillé

/ 365 jours

Le décompte des heures supplémentaires est réalisé à partir du chiffre obtenu lors du précédent calcul augmenté de 7 heures par jours de congés payés manquant sur la période, étant précisé que toute heure effectuée au-delà de 1 607 heures sur la période de référence est nécessairement considérée comme une heure supplémentaire.

Si le salarié a perçu, sur la période de référence en cours, une rémunération moins élevée que le résultat calculé, il convient, lors de la rupture du contrat, de verser un complément de salaire représentant la différence.

S’il a perçu plus que le résultat calculé, il doit à l’Association les sommes trop versées, lesquelles seront récupérées sur les sommes payées à l’occasion de la rupture et, pour le surplus éventuel, réclamées auprès du salarié débiteur.

Article IV – Aménagement du temps de travail sur l’année pour les salariés à temps partiel

Le présent article est notamment adopté en application de l’article L. 3121-44 du code du travail.

IV. 1 Champ d'application

Les dispositions du présent article s’appliquent aux salariés à temps partiel intervenant pour le compte de l’Association.

IV. 2 Modalités d'aménagement du temps de travail

Le présent dispositif a pour objet d'aménager le temps de travail sur la période de référence visée au sein des dispositions générales du présent accord pour les seuls salariés à temps partiel.

Il consiste à comptabiliser le temps de travail des salariés sur l’année, et non par semaine ou par mois : la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat pourra ainsi varier sur toute la période de référence susvisée.

Le temps de travail annuel de base en heures que doit réaliser un salarié à temps partiel hors congés payés et hors journée de solidarité est calculé de la façon suivante, sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail effectif inscrite dans son contrat de travail :

Contrat de travail à temps partiel sur la semaine :

temps de travail contractuel hebdomadaire x 44

Contrat de travail à temps partiel sur le mois :

temps de travail contractuel mensuel x 10,16

Un salarié ne bénéficiant pas d’un droit acquis complet à congés payés voit son volume annuel de travail à réaliser augmenté au prorata, et en fonction du temps de travail de base issu du calcul ci-dessus.

Exemple pour un salarié à 25 heures par semaine à qui il manque une semaine de congés payés :

Temps de travail annuel (hors journée de solidarité) : 25 x 44 = 1 100 heures/an auxquelles s’ajoutent 25 heures au titre des jours de congés payés non acquis soit 1 125 heures de travail à réaliser.

Pour tous les types de contrat de travail à temps partiel, s’y ajoutent des heures de travail au titre de la journée dite de solidarité.

IV. 3 Plannings - Conditions et délais de prévenance

Des durées, jours et horaires de travail différents selon les salariés peuvent être mis en place.

Les durées, jours et horaires de travail sont fixés à l’avance par un planning de travail communiqué au salarié. Un salarié à temps partiel ne peut, même par l’effet d’heures complémentaires, être planifié pour réaliser ou réaliser effectivement plus de 33,5 heures de travail sur une semaine ou 1 547 heures ou plus sur la période de référence. Il peut en revanche être planifié pour des semaines ne comprenant aucune heure de travail.

La priorité doit être donnée à l’élaboration de plannings de travail de façon concertée et collaborative entre l’Association et chaque salarié en tenant compte des contraintes personnelles de chacun et des besoins de l’Association.

A défaut de planification concertée et/ou ne répondant pas aux besoins de l’activité, les plannings sont définis par l’Association en tenant compte, dans la mesure du possible, des souhaits des salariés.

En tout état de cause, les plannings prévisionnels (comprenant au minimum 4 semaines) indiquant précisément la durée hebdomadaire et sa répartition par précision des horaires sur les jours de la semaine sont communiqués aux salariés, au choix de l’Association, par mail, courrier ou affichage, au moins deux semaines à l’avance.

Le planning communiqué peut prévoir, par rapport au précédent planning, des durées de travail hebdomadaires, une répartition de cette durée, des horaires, ainsi que des jours de travail, différents en raison notamment de l’absence d’un autre salarié, d’un surcroît d’activité ou d’une variation de la charge de travail sur le poste occupé par le salarié à temps partiel au sein de l’Association.

En cas de modification exceptionnelle du planning en cours en raison notamment de l’absence d’un autre salarié, d’un surcroît d’activité, d’une modification imprévue dans l’activité de l’Association, ou encore d’un travail urgent à réaliser, le délai de prévenance sera de 7 jours (ou moins avec l’accord du salarié).

Les modifications du planning en cours peuvent concerner les durées travaillées sur la semaine par le salarié, leur répartition, les horaires de travail, ainsi que les jours travaillés.

Afin de comptabiliser les horaires réalisés par les salariés et permettre un suivi régulier des heures restant à effectuer, chaque salarié signe son planning réalisé, une fois la période planifiée terminée, en tenant compte des modifications éventuelles intervenues.

A la fin de la période de référence annuelle, le salarié se voit remettre un document sur lequel figure le nombre total d'heures effectuées sur la période.

IV. 4 Décompte des heures complémentaires

Les heures complémentaires réalisées par les salariés de l’Association dont le temps partiel est décompté sur l’année le sont suivant les mêmes modalités que les salariés étant à temps partiel sur la semaine ou le mois.

Cependant, le décompte des éventuelles heures complémentaires n’est effectué qu’à l’issue de la période de référence annuelle susvisée.

Seules les heures effectuées au-delà du temps de travail annuel tel que défini ci-dessus à l’article IV. 2, heures dues au titre de la journée de solidarité venant en sus, constituent des heures complémentaires et sont traitées comme telles (sauf à tenir compte des articles IV. 6 et IV. 7).

Le fait qu’un salarié présent sur toute la période de référence ne dispose pas de la totalité des droits à congés payés ou qu’il n'ait pas pris la totalité de ses congés payés sur la période de référence ne diminue pas le seuil annuel de déclenchement des heures complémentaires.

IV. 5 Rémunération

Sauf pour les suppléments de rémunération pour travail de nuit ou le dimanche précisés ci-dessus, les primes exceptionnelles et la prime de demi-treizième mois, la rémunération annuelle de base des salariés fait l'objet d'un lissage par douzième, la même somme étant versée tous les mois, indépendamment des heures de travail réellement effectuées.

Les éventuelles heures complémentaires sont rémunérées à l’issue de chaque période de référence.

Au besoin, les sommes versées au titre du lissage donnent lieu à régularisation positive ou négative à l’issue de chaque période de référence (ou lorsque le contrat prend fin) si le salaire effectivement dû s’avère supérieur ou inférieur, quelle qu’en soit la raison.

IV. 6 Absences

Les absences ne donnent pas lieu à récupération.

Les absences rémunérées ou indemnisées sont comptabilisées et valorisées, pour leur rémunération ou leur indemnisation, sur la base du volume d'heures qui aurait été travaillé selon le planning si le salarié avait été présent ou, si cela est impossible (notamment en cas d’absence se prolongeant au-delà du planning établi), en retenant un volume quotidien calculé sur la base de la durée du travail prévue au contrat et en tenant compte du taux horaire de base.

Les absences non rémunérées ni indemnisées sont comptabilisées et font l’objet de retenues sur salaire lors de leur constatation, pour le volume d'heures qui aurait dû être travaillé selon le planning ou, si cela est impossible, en retenant un volume quotidien calculé sur la base de la durée du travail de base prévue au contrat, et en tenant compte du taux horaire de base.

En cas d’absence causée par l’état de santé du salarié dûment justifiée par certificat médical portant arrêt de travail, la durée de l'absence est déduite du seuil de déclenchement des heures complémentaires sur la période de référence, en tenant compte du volume d'heures qui aurait dû être travaillé selon le planning durant l’absence ou, si cela est impossible, en retenant un volume quotidien calculé sur la base de la durée du travail prévue au contrat.

Les autres absences, qu’elles soient ou non rémunérées ou indemnisées, ne sont pas prises en compte lors du décompte annuel du temps de travail permettant de déterminer l’existence ou non d’heures complémentaires : elles ne réduisent pas le seuil à compter duquel elles sont comptabilisées.

IV. 7 Embauche ou rupture/fin du contrat en cours de période de référence

Lorsqu'un salarié est embauché en cours de période de référence, son salaire mensuel est lissé sur la base du temps de travail annuel de base proratisé.

Le temps de travail de base à réaliser sur la période de référence restante pour un salarié embauché en cours de période de référence est calculé comme suit :

temps de travail annuel (calculé suivant les modalités précisées ci-dessus à l’article IV. 2, journée de solidarité venant en sus)

x nombre de jours calendaires décomptés entre la date d’embauche et la fin de la période de référence en cours

/ 365

Le résultat est augmenté le cas échéant du temps correspondant aux jours de congés payés non acquis calculés au prorata et du temps de travail correspondant à la journée de solidarité

Les heures complémentaires sont décomptées, à la fin de la période de référence ainsi raccourcie en raison de l’embauche en cours de période, à partir du volume de travail de base calculé ci-dessus.

Les dispositions des alinéas précédents de l’article IV. 7 ne s’appliquent que lors de cette première période de référence écourtée en raison de l’embauche en cours de période de référence, les modalités normales de calcul prévues dans les autres dispositions de l’article IV s’appliquant au reste de la relation de travail. Toutes les autres dispositions de l’article IV qui ne viennent pas en contradiction avec le présent article IV. 7 sont applicables à la première période de référence écourtée.

Lorsque le contrat de travail est rompu ou prend fin en cours de période de référence, la rémunération est régularisée lorsque le contrat prend fin à partir du temps de travail annuel de base calculé suivant l’article IV. 2 rapporté à la durée de présence au cours de la période de référence. Cette rémunération de base est éventuellement augmentée des heures complémentaires, correspondant au dépassement du temps de travail annuel de base ainsi calculé.

Si le salarié a perçu, sur la période de référence en cours, une rémunération moins élevée que le résultat calculé, il convient, lors de la rupture du contrat, de verser un complément de salaire représentant la différence.

S’il a perçu plus que le résultat calculé, il doit à l’Association les sommes trop versées, lesquelles seront récupérées sur les sommes payées à l’occasion de la rupture et, pour le surplus éventuel, réclamées auprès du salarié débiteur.

Article V – Forfait annuel en jours

Les dispositions qui suivent ont pour objet d’encadrer la mise en place de conventions individuelles de forfait annuel en jours dans le cadre des articles L. 3121-53 et suivants du code du travail.

V. 1 Salariés concernés

Les salariés de l’Association peuvent voir leur temps de travail calculé dans le cadre d’un forfait en jours (dit « forfait-jours ») sur la période de référence susvisée, sans référence horaire.

Cet aménagement suppose la conclusion d’une convention individuelle de forfait-jours, établie soit au sein du contrat de travail initial soit par avenant à celui-ci.

Peuvent être soumis au dispositif du forfait annuel en jours :

• les cadres, quelle que soit leur classification conventionnelle, dès lors qu’ils disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et que la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• les salariés non-cadres, quelle que soit leur classification conventionnelle, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

V. 2 Nombre de jours de travail

Sur la période de référence, le temps de travail du salarié au forfait-jours est déterminé en journées ou demi-journées. Une journée correspond à deux demi-journées.

Le salarié au forfait-jours dans l’Association doit travailler 210 jours (ou 420 demi-journées) sur chaque période de référence (sous réserve des dispositions prévues à l’article V. 4), correspondant à 209 jours auxquels s’ajoute une journée au titre de la journée de solidarité.

Il s’agit d’un maximum (hors augmentation individuelle convenue pour une période de référence comme indiqué ci-dessous).

Au titre des jours non travaillés sur la période, 30 jours ouvrés relèvent des dispositions relatives aux congés payés.

Il est possible de prévoir au sein d’une convention individuelle de forfait un nombre de jours (ou demi-journées) travaillés sur la période de référence inférieur au volume susvisé, l’ensemble des dispositions concernées étant alors proratisées.

Un salarié de l’Association à temps partiel peut entrer dans le cadre du dispositif du forfait-jours, notamment en proratisant le nombre de jours travaillés par an au regard de son volume antérieur de travail.

Les dispositions régissant le travail à temps partiel ne lui sont alors plus applicables.

V. 3 Rémunération

Le salarié en forfait en jours bénéficie d’une rémunération annuelle forfaitaire dont le montant tient compte des sujétions qui lui sont imposées.

La rémunération fixée correspond à une année de travail, hors prime annuelle dite de demi-treizième mois, puis est lissée, pour être versée mensuellement indépendamment du volume travaillé dans le mois.

Au besoin, les sommes versées au titre du lissage donnent lieu à régularisation positive ou négative à l’issue de chaque période de référence (ou lorsque le contrat prend fin) si le salaire effectivement dû s’avère supérieur ou inférieur, quelle qu’en soit la raison.

Lorsqu’il est nécessaire d’obtenir un salaire journalier de base, celui-ci est calculé en divisant la rémunération annuelle de base due par 210 pour un forfait jours complet, et par le nombre de jours à travailler sur la période de référence dans les autres cas.

Lorsqu’il est nécessaire d’obtenir un salaire horaire de base (ou un taux horaire de base), celui-ci est calculé en divisant la rémunération annuelle de base due par 1 547.

Les sommes dues au salarié qui ne correspondent pas à sa rémunération de base ne font pas l’objet d’un lissage.

V. 4 Traitement des incidents

Le volume de 210 jours (ou 420 demi-journées) prévu à l’article V. 2, suppose une présence du salarié sur toute la période de référence ainsi qu’un droit intégral à congés payés (30 jours ouvrés). Dans le cas contraire, ce nombre sera réajusté en conséquence.

• Arrivée du salarié en cours de période de référence :

Lorsqu’un salarié est embauché en cours de période de référence, le nombre de jours de travail à accomplir dans le cadre du forfait au cours de la première période de référence est calculé selon la formule suivante :

251 x nombre de jours calendaires restants dans la période de référence / 365

-

Jours fériés sur la période de référence restante

-

Jours ouvrés de congés payés à prendre sur la période de référence restante

Le résultat est arrondi à l’entier le plus proche (le demi est arrondi à l’entier inférieur) pour un forfait compté en jours, et au demi le plus proche pour un forfait compté en demi-journées (le quart est arrondi au demi inférieur).

Soit, à titre illustratif, pour une embauche au forfait en jours au 1^er juillet 2019 :

• nombre de jours calendaires du 1^er juillet 2019 au 31 août 2019 : 62

• 41 jours restant à travailler sur la période :

(251 x 62 / 365) - 2 (le 14 juillet et le 15 août) = 41 jours

La rémunération annuelle de base du salarié embauché en cours d’année, proratisée au regard de son temps de présence, fait l’objet d’un lissage mensuel indépendamment du volume travaillé chaque mois.

• Salarié au forfait-jours ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés intégral

Le salarié soumis au forfait-jours alors qu’il dispose de droits à congés payés incomplets à prendre sur la période de référence doit travailler sur ladite période un nombre de jours calculé selon la formule suivante :

240 jours – nombre de jours de congés payés à prendre sur la période

(ou l’équivalent en demi-journées)

• Absence du salarié en forfait-jours

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence d'origine conventionnelle, ainsi que les absences pour maladie non rémunérées sont à déduire du nombre de jours (ou demi-journées) à travailler sur la période de référence dans le cadre du forfait-jours.

Une absence donne lieu à retenue sur salaire traitée comme suit :

salaire journalier / 2 x nombre de demi-journées d'absence

Les journées (ou demi-journées) perdues par suite de la fermeture de l’Association pour intempérie, force majeure ou pont ne réduisent pas le nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait-jours.

Lorsque des absences donnent lieu à retenue sur salaire, celles-ci sont opérées immédiatement, sans attendre la fin de la période de référence.

• Départ en cours de période de référence

Lorsqu’un salarié quitte l’entreprise en cours de période de référence, le nombre de jours de travail qu’il aurait dû accomplir dans le cadre du forfait sur la période de référence en cours est calculé selon la formule suivante (ou équivalente pour un forfait fixé en demi-journées) :

251 x nombre de jours calendaires du début de la période de référence au dernier jour travaillé / 365

-

Jours fériés sur la période de référence écoulée

-

Jours ouvrés de congés payés pris sur la période de référence écoulée

Le résultat est arrondi à l’entier le plus proche (le demi est arrondi à l’entier inférieur) pour les forfaits en jours et au demi le plus proche (le quart est arrondi au demi inférieur) pour les forfaits en demi-journées.

La rémunération due étant lissée, il convient de reconstituer le salaire qui est réellement dû au salarié sur la période de référence en cours suivant la formule suivante :

Nombre de jours travaillés depuis le début de la période en cours x rémunération annuelle de base due / nombre de jours qui auraient dû être travaillés sur la totalité de ladite période*

* Le cas échéant résultant des calculs ci-dessus

Si le salarié a perçu, sur la période de référence en cours, une rémunération moins élevée que le résultat calculé, il convient, lors de la rupture du contrat, de verser un complément de salaire représentant la différence.

S’il a perçu plus que le résultat calculé, il doit à l’Association les sommes trop versées, lesquelles seront récupérées sur les sommes payées à l’occasion de la rupture et, pour le surplus éventuel, réclamées auprès du salarié débiteur.

V. 5 Augmentation du nombre de jours travaillés sur la période de référence

L’Association ne peut pas imposer à un salarié de travailler plus de jours que prévu par la convention individuelle de forfait mais peut lui proposer de travailler plus que prévu : il dispose alors d’un droit discrétionnaire de refus.

Le salarié qui le souhaite peut proposer à l’Association, qui dispose d’un droit de refus discrétionnaire, de travailler plus que le nombre de jours prévus pour son forfait.

En tout état de cause, le salarié ne pourra travailler plus de 220 jours sur la période de référence.

L'accord formalisant cette augmentation du nombre de jours travaillés entre le salarié et l’Association est établi par écrit avant ladite augmentation. Il n’est valable que pour une période de référence et ne peut prévoir une tacite reconduction.

De nouveaux accords d’augmentation peuvent être passés au cours de chaque période de référence.

L’accord précise le nombre de jours ou demi-journées supplémentaires.

Il précise également la contrepartie à laquelle doit donner lieu ce travail supplémentaire, qui prend obligatoirement la forme d'une majoration de salaire.

Le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire ne peut être inférieur à 25 %.

La contrepartie est versée le ou les mois suivants celui ou ceux au cours du ou des desquels le forfait contractuel de base a été dépassé.

En l’absence d’un tel accord établi entre l’Association et le salarié, ce dernier a interdiction de travailler plus de jours que sa convention individuelle de forfait ne le prévoit, sous peine de sanction disciplinaire. Tout temps travaillé en plus de ce que prévoit sa convention individuelle de forfait sera considéré comme n’ayant pas été demandé par l’Association et ne pourra donner lieu à rémunération ou à une quelconque contrepartie.

V. 6 Impact du forfait-jours sur la durée du travail

Selon l’article L. 3121-62 du code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

• à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 (10 heures) ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 (48 heures par semaine, 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives) ;

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.

Ils sont exclus des dispositions relatives aux heures supplémentaires.

Ils bénéficient des primes prévues au présent accord pour les heures de nuit et le travail le dimanche suivant les modalités susvisées, sur la base du salaire horaire, et suivant les mêmes modalités que pour les salariés qui ne sont pas en forfait-jours.

Les salariés en forfait-jours demeurent légalement soumis notamment :

• au repos quotidien (11 heures consécutives minimum - article L. 3131-1, sauf dérogations accordées par les dispositions conventionnelles de branche) ;

• au repos hebdomadaire (24 heures + heures du repos quotidien susvisé, consécutives) ;

• à l'interdiction de travail plus de 6 jours par semaine (articles L. 3132-1 et L. 3132-2).

Afin d’assurer la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours, il est cependant expressément convenu :

• qu’il bénéficie des temps de pause légaux et conventionnels au cours de la journée de travail ;

• que son amplitude de travail entre le début et la fin de sa journée de travail ne doit pas dépasser 13 heures (sauf dérogations accordées par les dispositions conventionnelles de branche);

• qu’il ne devra jamais travailler plus de 10 heures par jour, ou 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise ;

• qu’il ne devra jamais travailler plus de 48 heures par semaine ni plus de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

V. 7 Organisation du temps de travail

Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’Association, des partenaires concourant à l’activité, sa charge de travail, sa mission au sein de l’Association ainsi que les besoins des clients.

Le salarié informe son supérieur hiérarchique, au plus tard deux semaines avant le début de chaque période de 4 semaines consécutives, de son planning prévisionnel de travail pour lesdites semaines selon le modèle de planning établi par l’Association. Il peut indiquer sur le planning son prévisionnel par journée ou demi-journée.

Les repos hebdomadaires posés par le salarié doivent nécessairement conduire à un temps de repos de 35 heures consécutives.

Le supérieur hiérarchique peut s’opposer au planning prévisionnel établi en raison de la charge de travail trop importante du salarié à laquelle il conduit, du non-respect des temps de repos ou d’une circonstance particulière exigeant la présence du salarié.

• Heures de délégation des salariés en forfait-jours

Les heures de délégation des salariés en forfait-jours ne doivent pas conduire au dépassement du volume annuel de travail prévu au forfait.

Les heures de délégation utilisées par les salariés en forfait-jours sont converties en demi-journées pour être déduites de leur volume annuel devant être travaillé en application de leur convention de forfait.

L’utilisation de 4 heures de délégation entraîne une réduction d’une demi-journée du volume de travail à fournir sur la période de référence en cours.

En fin de période de référence, le reliquat représentant un total inférieur à 4 heures de délégation est compté pour une demi-journée.

A titre illustratif, pour un salarié devant travailler 210 jours sur la période de référence et utilisant 41 heures de délégation, ces heures sont comptées pour 11 demi-journées de travail (10 x 4 = 40, reste 1 heure, qui donne lieu à la comptabilisation d’une demi-journée entière en sus). Hors heures de délégation, il aura donc travaillé 204,5 jours (210 – 5,5).

• Grève

En cas de grève sur une partie de la demi-journée, conduisant tout de même le salarié en forfait-jours à une prestation de travail, une retenue sur salaire est opérée.

Cette retenue est calculée sur la base du temps non travaillé pour cause de grève déclaré par le salarié.

La retenue opérée est d’un montant égal au temps non travaillé multiplié par le salaire horaire.

V. 8 Contrôle de la charge de travail des salariés

Au plus tard 5 jours calendaires après la fin de chaque période de 4 semaines travaillée, le salarié remet à son supérieur hiérarchique un « relevé d’activité » signé, selon le modèle établi par l’Association, reprenant notamment son planning réel d’activité, de repos et d’absences de la période écoulée afin que celui-ci effectue un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail.

Les heures de grève, de délégation, de nuit, de travail le week-end, et plus largement toute heure répondant à un régime particulier sont également précisées afin de pouvoir leur appliquer lesdits régimes.

Le salarié doit mentionner dans le document remis s’il considère ou non que sa charge de travail est compatible avec le respect de ses droits au repos, aux pauses, et des durées maximales de travail.

Le salarié peut mentionner dans le document remis toute remarque qu’il juge utile sur sa charge de travail et sur l’articulation de son activité professionnelle avec sa vie personnelle.

Le document est contrôlé et validé par le supérieur hiérarchique au plus tard le 15 du mois suivant sa transmission.

De manière permanente, et notamment grâce au relevé d’activité, l’Association s’assure que la charge de travail confiée au salarié est compatible avec le respect des temps de pause et de repos quotidiens et hebdomadaires.

Le salarié peut, à tout moment, signaler par écrit à son supérieur ou à la direction de l’Association une difficulté quant à sa charge de travail, sa répartition et/ou à l’articulation de son activité professionnelle avec sa vie personnelle (ou tout autre difficulté liée à son forfait-jours).

Lorsque le supérieur du salarié en forfait-jours ou la direction de l’Association constatent une difficulté du salarié concernant sa charge de travail, sa répartition, ou l’articulation de son activité professionnelle avec sa vie personnelle, ou lorsque le salarié procède au signalement visé à l’alinéa précédent, un entretien individuel avec celui-ci est organisé dans les délais les plus brefs, et en tout état de cause dans le mois qui suit, afin de rétablir au besoin une situation normale.

En outre, un entretien individuel est nécessairement organisé chaque année entre le supérieur hiérarchique, ou un membre de la direction de l’Association, avec le salarié en forfait-jours.

Lors de cet entretien, qui donne lieu à compte rendu et est nécessairement distinct de l’entretien annuel d’évaluation, sont notamment évoqués :

• la charge de travail du salarié et le caractère raisonnable ou non de celle-ci ;

• l’organisation du travail dans l’entreprise et du travail du salarié en forfait-jours et notamment sa répartition et l’amplitude de ses journées de travail ;

• l’articulation de son activité professionnelle avec sa vie personnelle ;

• sa rémunération.

V. 9 Convention individuelle de forfait

Un salarié ne peut se voir appliquer un forfait-jours que s’il a conclu avec l’Association une convention individuelle de forfait-jours.

La convention individuelle de forfait-jours mise en place au sein du contrat de travail initial ou d’un avenant contractuel en vertu du présent accord entre le salarié et l’Association doit notamment contenir les mentions suivantes :

• la référence au fait que la convention de forfait est conclue en application des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail (ou tous articles venant en remplacement) et du présent accord dont il doit être précisé qu’un exemplaire est tenu à la disposition permanente du salarié au sein de l’Association,

• la période de référence,

• le nombre de jours (ou demi-journées) devant être travaillés,

• la définition claire des missions du salarié, justifiant le fait qu’il remplit les conditions pour être au forfait-jours,

• le montant de sa rémunération annuelle de base,

• le fait que le salarié en forfait-jours bénéficie du droit à la déconnexion prévu au présent accord.

Article VI – Droit à la déconnexion

L'utilisation des technologies de communication et d'information, messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones est une nécessité pour l’Association, mais elle ne doit pas avoir pour effet, par suite d'une utilisation non contrôlée, d'empiéter sur les temps de repos et sur la vie personnelle des salariés.

Elle ne doit pas non plus entretenir les collaborateurs dans un état de stress nuisible à une bonne exécution du travail.

C'est pourquoi les signataires du présent accord se déclarent convaincus de la nécessité d'assurer l'effectivité du droit à la déconnexion pour tous les salariés de l’Association, quel que soit l’organisation du temps de travail qui leur est applicable.

Ils affirment le droit pour chaque salarié de l’Association de se déconnecter librement des outils et applications à usage professionnels en dehors de son temps de travail et de bénéficier de temps de repos, jours fériés chômés et congés, exclusifs de tout contact professionnel afin notamment de garantir un équilibre entre le temps consacré à l'activité professionnelle et le temps consacré à la vie personnelle.

Il est dès lors précisé que, lorsque les salariés ne sont pas sur leur temps de travail :

• il ne saurait être exigé d’eux qu’ils demeurent connectés à un outil ou une application professionnels ;

• ils n’ont pas à répondre à des courriels, messages ou appel téléphoniques de nature professionnelle ;

• ils ne sauraient être contactés par l’Association par le biais des technologies de communication électronique, autrement que par la voie du mail (lequel est présumé ne donner lieu à lecture que lors du retour au travail), sauf impérieux motif de sécurité ou urgence caractérisée ;

• il leur est demandé de ne pas utiliser leurs outils numériques personnels pour travailler pour l’Association.

Lors de ses absences, tout salarié doit :

• paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l’Association en cas de besoin ;

• prévoir, pour des absences longues, le transfert de ses courriels, messages et appels téléphoniques à un autre membre de l’Association, avec son consentement exprès ou, à défaut, à la personne désignée par son supérieur hiérarchique.

Chaque membre de l’Association doit, y compris pendant le temps de travail :

• s’interroger sur le moment opportun pour adresser un mail, message ou joindre un salarié par téléphone ;

• s’interroger sur la pertinence de l’utilisation des outils numériques de communication « virtuelle » plutôt que de choisir la communication directe « physique » ;

• s’abstenir de solliciter une réponse immédiate lorsque cela n’est pas justifié ;

• respecter les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail des salariés de l’Association ;

• respecter le principe d'une absence totale de sollicitation le dimanche en dehors des collaborateurs amenés à travailler ce jour, sauf impérieux motif de sécurité ou urgence caractérisée.

Il est recommandé aux salariés de désactiver les alertes sonores d’arrivée d’un mail, d’un message ou d’un appel lorsqu’ils réalisent un travail nécessitant une concentration importante, afin de réduire les phénomènes de surcharge cognitive.

Article VII – Durée et vie de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords, qui tient lieu de dépôt à la DIRECCTE, et au Conseil de Prud’hommes de Lille.

Il entrera en vigueur à compter du 1^er septembre 2021.

Afin de veiller à la bonne application de l’accord, il est constitué une commission de suivi.

Cette commission est composée d’un représentant du personnel membre du CSE et d’un représentant de l’Association.

Cette commission se réunit six mois après l’entrée en vigueur de l’accord pour établir un bilan qualitatif de l’application des mesures mises en place et évoquer les éventuels ajustements nécessaires.

La commission se réunit ensuite une fois par an sur convocation de l’Association.

Le temps passé en réunion pour le suivi du présent accord est considéré comme du temps de travail effectif au sens de la durée du travail et rémunéré comme tel.

Les parties intéressées conviennent de se réunir tous les 3 ans à compter de la signature du présent accord pour apprécier l’opportunité d’une évolution, sans que cela ne correspondre à un strict processus de révision.

Dans l'hypothèse d’une évolution importante des dispositions légales ou conventionnelles relatives à la durée du travail, les parties intéressées se rencontreront pour discuter de l’opportunité d’une révision du présent accord.

Le présent accord peut notamment être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues à l’article L. 2232-23-1 du code du travail.

Le préavis de dénonciation est fixé à six mois.

Fait à Lille, le 07/06/2021

En quatre exemplaires originaux

Pour l’Association,

XXXXXXXX, Président

XXXXX , membre du Comité social et économique

Pourcentage des suffrages exprimés aux élections CSE : 100%

XXXXX , membre du Comité social et économique

Pourcentage des suffrages exprimés aux élections CSE : 100%