Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES, DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS EN MATIERE D’EMPLOI, DE RECRUTEMENT ET ACCES A LA FORMATION, QUALITE DE VIE AU TRAVAIL, DROIT A LA DECONNEXION, ARTICULATION VIE PERSONNELLE ET" chez PRODEM - SATYS SURFACE TREATMENT TOULOUSE (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES, DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS EN MATIERE D’EMPLOI, DE RECRUTEMENT ET ACCES A LA FORMATION, QUALITE DE VIE AU TRAVAIL, DROIT A LA DECONNEXION, ARTICULATION VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE, ET MESURES RELATIVES AUX TRAVAILLEURS HANDICAPES

Entre,

L’entreprise SATYS SURFACE TREATMENT TOULOUSE, dont le siège social est situé : 84 route de Seilh 17300 Cornebarrieu, représentée par Monsieur en sa qualité de Directeur Général, ci-après dénommée « l’entreprise »

D’une part, et,

L’organisation Syndicale CFDT représentée par Madame, Déléguée Syndicale,

D’autre part,

Préambule :

Les parties rappellent qu’elles se sont réunies le 13 mars 2019 et ont conclu un accord sur la périodicité de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et la gestion des emplois et des parcours professionnels. Cet accord modifie la périodicité des négociations sur l’égalité professionnelle, la qualité de vie au travail et la gestion des emplois et des parcours professionnels pour la porter à trois ans.

Les parties se sont réunies les :

• 17 septembre 2019

• 23 septembre 2019

afin d’aborder les thèmes relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail conformément aux articles L2242-1 et -2 du code du travail.

Après négociations, les parties conviennent de :

1 Objet et champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent au sein de tous les établissements de la société SATYS SURFACE TREATMENT TOULOUSE.

Conformément aux articles L. 2242-1, R. 2242-2 et L. 2242-17-2° du Code du travail, issus de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 et de son décret d’application n°2017-1703 du 15 décembre 2017, le présent Accord a pour objet de définir des objectifs de progression et de mesures concrètes permettant de garantir et promouvoir le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et d’optimiser la qualité de vie au travail.

Outre la définition des mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes convenus par les signataires du présent accord (Partie 1), ce dernier précise également les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des salariés, les mesures portant sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière d’emploi, recrutement et accès à la formation, les mesures relatives aux travailleurs handicapés (Partie 2).

PARTIE 1 OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

La Société s’engage à promouvoir, auprès de l’ensemble des directeurs et de l’encadrement, les principes de non-discrimination entre les femmes et les hommes, en matière d’embauche, de salaire, de formation et articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Les parties signataires souhaitent affirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, de combattre les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe, et de mettre en œuvre les actions correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées.

2 Diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de la société

Au 1^er janvier 2019, la société SATYS SURFACE TREATMENT TOULOUSE comptait 145 salariés, dont 107 hommes et 38 femmes, soit respectivement 73,8 % d’hommes et 26,2 % de femmes.

Conformément à l’article R. 2242-2 du code du travail, les Parties conviennent de retenir quatre domaines d’action parmi ceux figurant à l’article L. 2323-8 du même code, auxquels ont été associés des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre.

Ces domaines d'actions sont les suivants : embauche, formation, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Les objectifs de progression et les actions retenues sont accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant d’en assurer le suivi.

Il est entendu que, hormis les dispositions règlementaires, les mesures prises dans le cadre de cet accord ne constituent pas des obligations de résultats, mais bien des objectifs de progression pris dans le cadre de la volonté des parties à cet accord de participer à l’évolution durable de la situation en matière d’égalité professionnelle.

3 Mesures en matière d’embauche

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du Code du travail, un objectif de progression, six actions permettant d’atteindre cet objectif et trois indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard des objectifs assignés.

Les parties rappellent que le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles, pour les femmes et pour les hommes. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le candidat. En aucun cas, ils ne sont fondés sur le sexe des personnes.

Afin de favoriser la mixité dans ses emplois tout en tenant compte de la spécificité du secteur d’activité et donc principalement du traitement surface et de la peinture sur pièces, l’entreprise souhaite se donner l’objectif de susciter davantage de candidatures féminines dans les métiers aujourd’hui occupés en majorité par des hommes et inversement.

Les actions concrètes identifiées pour contribuer à atteindre cet objectif sont les suivantes :

• Favoriser la prise de conscience par les personnes chargées du recrutement des stéréotypes femmes/hommes et lutter contre les discriminations directes ou indirectes lors de l’embauche par des formations spécifiques sur ce thème

• Communiquer auprès des agences de travail temporaire et de recrutement avec lesquelles elle a l’habitude de travailler, son ouverture face à des candidatures féminines sur des postes traditionnellement occupés en majorité par des hommes.

• Lors des journées de présentations de l'entreprise et des métiers, augmenter et sensibiliser les partenaires (collèges, lycées, pôle emploi, organismes de formation….), aux objectifs de la société en matière de mixité et d’égalité. Utiliser des supports de communication et visuels permettant de "neutraliser" l'image sexuée de l'entreprise et mentionner systématiquement la politique égalité professionnelle de la Société dans les communications emploi (annonces, partenaires, agences intérim...).Participer à au moins deux forums pour l’emploi et/ou la formation et/ou dans les écoles par an, et à y promouvoir sa politique d’ouverture face à des candidatures féminines sur des postes techniques. Par ailleurs, SATYS SURFACE TREATMENT TOULOUSE, s’engage à continuer de missionner sur ces forums, dans la mesure du possible, des femmes exerçant des métiers techniques afin qu’elles soient les ambassadrices de ces métiers

• Publier un article sur les femmes au sein de l’entreprise dans le journal de l’entreprise « Satys News » par an (portrait de femme, opération de communication auprès des écoles..)

• Promouvoir le travail des femmes au sein de l’entreprise via un support de communication vidéo

• Favoriser les interviews des hommes et/ou femmes sur les définitions de fonctions en fonction de leur sous-représentation et/ou surreprésentation

Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif fixé, les parties retiennent les indicateurs chiffrés suivants :

• Taux de transformation des candidatures féminines en CDI : nombre de femmes ayant été embauchées en CDD et dont le contrat de travail a été transformé en CDI / nombre de femmes embauchées en CDD

• Nombre d’articles dédiés aux femmes et aux hommes par an

• Nombre d’interviews (en pourcentage) par an sur les fiches de fonction : nombre d’interviews / nombre de fiches de fonction

4 Mesures en matière de formation

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du Code du travail, quatre objectifs de progression, quatre actions permettant d’atteindre ces objectifs et trois indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif assigné.

La formation est un des outils nécessaire au maintien et au développement des compétences des salariés.

La société s’engage à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient proposés sans discrimination de sexe.

En ce sens les Parties conviennent de porter une attention particulière aux objectifs suivants :

• Favoriser l'accès équitable aux hommes et aux femmes à la formation professionnelle et équilibrer les actions de formation entre les hommes et les femmes.

A cet effet, la Société sensibilisera les Responsables de service sur l’importance de l’égalité d’accès à la formation lors de l’élaboration du plan de formation.

Par ailleurs, la Société s’engage, dans la mesure du possible au regard de l’activité de l’entreprise et/ou de la nature de la formation à réaliser, à faciliter l'accès à celles-ci en tenant compte des contraintes familiales (formations à distance (e-learning), formations de courte durée, formations dispensées dans les locaux de la Société ou à proximité, etc.).

• Favoriser le retour au poste de travail pour les salariés qui ont bénéficié d'une absence prolongée pour raison familiale de plus de 4 mois d'absence.

Après une telle période d’absence un entretien avec le responsable de service et/ou le responsable hiérarchique sera organisé dans les 15 jours qui suivent le retour du salarié à son poste afin d’effectuer un bilan sur les changements opérés pendant son absence et sur ses besoins en formation.

• Favoriser les propositions temporaires et ponctuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail des femmes enceintes. En ce sens, la société s’engage à proposer des aménagements, adaptations ou transformations de poste temporaires et ponctuelles lorsque cela est nécessaire et possible.

Autoriser le report des congés payés acquis en raison d’absence liées à un retour de congé maternité ou d’adoption ainsi qu’en cas de maladie ; accident du travail ou maladie professionnelle. Ces congés seront reportés après la date de reprise du travail. La période maximum de report est fixée à 6 mois à compter de la date d’ouverture de la période des congés payés, soit au plus tard le 31 décembre.

Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard des objectif fixés, les parties retiennent les indicateurs chiffrés suivants :

• Taux de réalisation des entretiens de retour : nombre d’entretiens de retour réalisés / nombre de salariés ayant bénéficié d’une absence prolongé de plus de 4 mois pour raison familiale

L’objectif du taux de réalisation des entretiens est de 100 %

• Nombre d’aménagement, adaptation ou transformation de poste réalisées et proposées dans ce cadre aux femmes enceintes :

  • Nombre d’aménagement de poste réalisés / nombre de femmes enceintes

  • Nombre d’aménagement de poste proposés / nombre de femmes enceintes

  • Nombre d’aménagement de poste réalisés / nombre d’aménagement de poste proposés

5 Mesures en matière de rémunération effective

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du Code du travail, quatre objectifs de progression, trois actions permettant d’atteindre ces objectifs et deux indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif assigné.

La Société souhaite réaffirmer son engagement en la matière en fixant les objectifs de progression suivants :

• maintenir l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

• s’assurer lors des NAO qu’il n’existe pas d’écart significatif de rémunération femmes/hommes à postes et compétences équivalent. Dans le cas contraire, les mesures prises en NAO devront s’efforcer de réduire cet écart.

• s’assurer lors des NAO que les salariés en congé maternité ou d’adoption bénéficient des augmentations collectives de salaire à la même échéance et aux mêmes conditions que les autres salariés concernés. En cas d’augmentations individuelles, ces salariés bénéficient, à l’issue de leur congé, d’une augmentation individuelle qui ne peut être inférieure au taux moyen des augmentations perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, sauf circonstances exceptionnelles.

• minimiser l’impact de la parentalité sur la rémunération

Un point de vigilance sera également apporté concernant les salariés mutés ou transférés d’un site à un autre, ou d’un secteur à un autre ou d’un responsable à un autre ….. afin de s’assurer que ceux-ci bénéficient des augmentations dans les mêmes conditions que les autres salariés.

En vue d’atteindre ces objectifs, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :

• réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue ;

• réaliser un comparatif de rémunération qui sera présenté lors des NAO

• maintenir le salaire pendant le congé maternité et le congé paternité : pour les salariés ayant trois mois d’ancienneté bénéficiant d’un congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant prévu à l’article L1225-35 du code du travail, la Société assurera le complément de salaire, sous réserve du versement des indemnités journalières de la Sécurité sociale et déduction faite de celles-ci, dans la limite de la durée du congé. Ce maintien ne devra pas aboutir à ce que le salarié perçoive, pendant son congé de maternité ou paternité, un salaire supérieur au salaire net qu’il aurait perçu s’il avait travaillé, hors variable.

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard des objectifs fixés, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :

• présentation d’un bilan annuel :

  • des rémunérations à l’embauche

  • des rémunérations moyennes lors des NAO

Conformément au décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, la société SATYS SURFACE TREATMENT TOULOUSE publiera, à compter du 1^er mars 2020 un index calculant les disparités de rémunération entre les femmes et les hommes. L’index sera calculé en fonction des 5 indicateurs suivants permettant d’identifier les éventuels points de progression :

• L’écart de rémunération femmes-hommes,

• L’écart de répartition des augmentations individuelles,

• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,

• Le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.

A terme, chaque année avant le 1er mars la société devra publier sur son site internet la note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes. Elle devra également la communiquer, avec le détail des différents indicateurs, au Comité social et économique (CSE) ainsi qu’à l’inspection du travail (Direccte).

6 Déclinaison des principes de mixité et d’égalité au sein des instances représentatives du personnel

Dans le cadre des dispositions de la loi Rebsamen, la Direction et les partenaires sociaux sont convaincus de l’intérêt d’une meilleure représentativité des femmes dans les instances représentatives du personnel, afin de faire avancer le développement de l’égalité professionnelle.

La promotion de l’égalité professionnelle doit également se traduire par une meilleure représentation des femmes dans les institutions représentatives du personnel, conformément aux textes en vigueur. Aussi, il appartient aux organisations syndicales d’examiner les moyens et voies pour atteindre cet objectif.

7 Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du Code du travail, deux objectifs de progression, quatre actions permettant d’atteindre ces objectifs et trois indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif assigné.

La société souhaite permettre une meilleure conciliation de la vie personnelle et professionnelle de ses salariés, femmes et hommes, notamment afin de permettre une meilleure répartition des responsabilités familiales entre les femmes et les hommes, dans le but de favoriser l’égalité professionnelle.

Aussi, la société s’engage à mettre en œuvre les mesures suivantes :

1. Harmonisation des temps de vie professionnel et personnel

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :

• Organisation des réunions : les invitations aux réunions devront prévoir une heure de début et une heure de fin. Les réunions se déroulent, dans la mesure du possible, entre 8 heures 30 et 17 heures 30 tout en préservant la pause déjeuner.

• Aménagement d’horaires le jour de la rentrée scolaire (jusqu’à la rentrée de la 3^ème incluse) pour les salarié(s)s concerné(e)s, en concertation avec leur responsable hiérarchique. Il est précisé que ces heures seront récupérées. Tout refus sera motivé.

• Télétravail : cette nouvelle organisation du travail consiste à effectuer ses missions à domicile via des technologies de l’information mises à disposition par l’employeur. La Société s’engage à faire bénéficier de cette organisation du travail ses salariés employés sur des activités de l’entreprise pouvant être exercées à distance. Les parties reconnaissent qu’il est impossible de proposer cette méthode de travail aux salariés étroitement liés au secteur de la production. Le télétravail se mettra en place sur proposition du salarié et avec accord du manager et/ou inversement, uniquement pour le personnel embauché en CDI ou CDD ayant plus d’un an d’ancienneté dans la Société. Un ordinateur portable sera fourni par la Société accompagné des logiciels opérationnels nécessaires, utilisables à distance. Le travail à domicile se tiendra sur un jour par semaine maximum, le salarié devant être joignable pendant le nombre d’heures de travail effectives définies contractuellement, dans la plage horaire correspondant à son horaire de travail. Un avenant au contrat de travail viendra systématiquement confirmer l’accord du salarié et de l’employeur ainsi que pour préciser les modalités de mise en place du télétravail (durée du télétravail, plages horaires pendants lesquelles le salarié doit être joignable, etc.) Un mail viendra compléter les informations relatives aux jours travaillés à domicile.

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise. Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.).

Les signataires rappellent par ailleurs les limites temporelles suivantes :

• 10 h. de temps de travail effectif maxi / jour,

• 11 h. de repos quotidien,

• 13 h. maxi d’amplitude de journée,

• 35 h. de repos hebdomadaire successifs,

• 48 h. maxi / semaine,

• 6 jours maxi / semaine.

Indicateurs chiffrés : afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :

• Nombre d’aménagements d’horaires réalisés les jours de rentrée scolaire, par sexe et par catégorie socioprofessionnelle.

• Taux de salariés ayant recours au télétravail, par sexe et par catégorie socio-professionnelle : nombre de salarié ayant recours au télétravail / nombre total de salarié

Les parties signataires rappellent par ailleurs l’existence de dispositifs en faveur d’une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale et notamment :

• Congé de naissance : tout salarié peut bénéficier de 3 jours ouvrés lors de la naissance ou l’adoption d’un enfant. La mère de l'enfant n'y a pas droit car ce congé de naissance ne se cumule pas avec le congé de maternité. Il est rappelé que ce congé doit être pris dans les 30 jours calendaires de l’évènement.

• Congé parental d’éducation : tout salarié, homme ou femme, lors de l’arrivée au foyer d’un enfant né ou adopté, a droit d’aménager son temps de travail en travaillant à temps partiel ou en arrêtant totalement son activité pendant un certain temps.

• Congé de paternité : tout père bénéficie d’un congé de paternité, devant être pris en une fois, d’une durée maximale de :

• 11 jours pour une naissance unique ;

• 18 jours en cas de naissance multiple.

• Congés supplémentaires « mères de famille » : la loi Travail a étendu aux hommes les congés supplémentaires « mères de famille » qui existaient déjà. Les pères et mères de famille âgés de moins de 21 ans peuvent bénéficier de deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge. Ceux de plus de 21 ans peuvent bénéficier de deux jours de congés supplémentaires par enfant à charge, à condition que le cumul du nombre de jours de congés supplémentaires et des jours de congé annuel n’excède pas la durée maximale du congé annuel prévue par le Code du travail (c’est-à-dire 25 jours ouvrés)

Les signataires rappellent également qu’une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, passe par un apurement au 31 mai de chaque année, des soldes de congés acquis sur la période de référence qui ne doivent pas être reportés sur l’exercice suivant, sauf dérogation exceptionnelle liée à la production et motifs légaux (maladie, maternité …).

2. Droit à la déconnexion

En application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, il a été décidé :

• Affirmation du droit à la déconnexion

Par le présent accord, les signataires réaffirment l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle des salariés.

N'étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par le présent accord. En revanche, ils devront veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.

• Définition du droit à la déconnexion

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur des outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet / extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail habituel : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de l’entreprise. Ces horaires comprennent les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos, des temps d’absence autorisées quelle qu’en soit la nature (absence pour maladie, maternité, accident …).

• Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail

Les managers s’abstiennent, sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leur temps de travail habituel.

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et / ou l’importance du sujet en cause.

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature. En ce sens, aucun salarié ne pourra faire l’objet d’une procédure disciplinaire pour absence de réponse dans les cas énoncés ci-dessus.

Afin de lutter contre une émission intempestive de mails, le Groupe mettra à disposition des salariés une charte d’utilisation des outils de communication. Dans ce cadre, il est rappelé à chaque salarié de :

• s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collègue par téléphone ;

• éviter d’adresser des mails en dehors de la période 7h30. - 19h30, le week-end et les jours fériés,

• privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail (en étant sur le mail : Options / Différer la livraison. Attention Outlook doit rester ouvert pour que l’envoi s’effectue) ;

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

• paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique (dans Outlook, Fichiers / Informations / Réponses automatiques) et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

• éviter de faire « répondre à tous »,

• pour éviter que vos destinataires fassent « répondre à tous », les mettre dans Cci (copie cachée).

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Il est par ailleurs recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique dans les plages de temps non travaillé, et de ne pas consulter sa messagerie professionnelle.

Il est également possible de paramétrer son téléphone pour ne pas recevoir d’appels lors des plages en dehors du temps de travail, à l’exception de personnes nommément choisies (ex. ; sur IOS : Réglages / Ne pas déranger et paramétrer cette option).

PARTIE 2 – MESURES EN FAVEUR DE LA PROMOTION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

La démarche « amélioration de la qualité de vie au travail » regroupe les actions permettant d’améliorer les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en créant les conditions favorables à la réalisation des missions et à l’atteinte des objectifs des collaborateurs.

La Direction et les partenaires sociaux souhaitent associer la thématique de l’égalité professionnelle à une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail et ont souhaité plus particulièrement au sein de cet accord définir des mesures permettant de favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, d’identifier les mesures nécessaire à l’exercice du droit à la déconnexion, tout en rappelant les principes de base permettant de lutter contre les discriminations et mesures en faveur de l’insertion et de l’emploi des travailleurs handicapés.

8 Mesures en faveur de l’articulation activité professionnelle et la qualité de vie au travail

1. Faciliter l’exercice de la responsabilité familiale – Rentrée des classes

Cf. PARTIE 1 – 7 Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale – Harmonisation des temps de vie professionnel et personnel

2. Dons de jours de repos

La loi n°2014-459 du 9 mai 2014 « permettant le don de jours de repos à un parent d’un enfant gravement malade » a instauré un dispositif d’entraide reposant sur le volontariat des salariés et l’accord de l’employeur.

Par ailleurs, la loi n°2018-84 du 13 février 2018 « créant un dispositif de don de jours de repos non pris au bénéfice des proches aidants de personnes en perte d'autonomie ou présentant un handicap » a élargi le don de jours de repos aux personnes venant en aide à une personne ayant une perte d’autonomie importante ou présentant un handicap.

Ces deux lois prévoient la faculté pour un salarié de renoncer à des jours de repos au bénéfice d’un autre salarié de son entreprise.

Par cet accord, les parties souhaitent prévoir les modalités d’organisation de ce dispositif.

Les dispositions qui suivent ne se cumulent en aucun cas avec celles ayant le même objet qui pourraient être accordées par voie législative, réglementaire ou conventionnelle.

• Rappel des situations ouvrant droit au jour de repos :

Peuvent bénéficier des dons de jours de repos, sans condition d’ancienneté et quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDD et CDI) :

• Selon l’article L1225-65-1, les salariés qui assument la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

• Les salariés venant en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap. Sont visées les personnes suivantes (extrait de l’article L3142-16 du code du travail) :

• conjoint ;

• concubin ;

• partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

• ascendant ;

• descendant ;

• enfant dont le salarié assume la charge au sens de l’article L512-1 du Code de la sécurité sociale ;

• collatéral jusqu’au quatrième degré ;

• ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

• personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

• Modalités d’expression du don

  • Auteur du don

Tout salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée a la faculté, dans les conditions définies ci-dessous, de renoncer à un ou plusieurs jours de repos acquis au bénéfice d’un autre salarié dans une ses situations visées ci-dessus.

Ce don est anonyme et s’effectue sans contrepartie de quelque nature que ce soit.

A cet effet,

• le salarié bénéficiaire ne pourra en aucun cas être informé du nom des donateurs, ni de la nature des jours qui lui auront été cédés,

• le salarié donateur ne pourra prétendre à aucune compensation en contrepartie de son don de jour ; le don de jour est définitif, irrévocable.

  • Jours de repos cessibles

Sont considérés comme des jours de repos cessibles :

• les congés payés annuels, à l’exclusion des quatre premières semaines de congés,

• les congés d’ancienneté

• les congés supplémentaires prévus par l’accord d’entreprise sur les 35 heures du 24 février 2000

• les jours de repos compensateurs

Les jours cédés doivent avoir été préalablement acquis, le don par anticipation est par conséquent exclu.

Il n’est pas fixé par cet accord de nombre maximum de jours de repos par année de référence pouvant faire l’objet d’un don ; les parties ont en effet considéré que le nombre de situations qui pourraient nécessiter un appel aux dons n’aurait pas pour conséquence de porter atteinte au droit au repos des salariés.

• Modalités de bénéfice du don

  • Situation du bénéficiaire du don

Tout salarié de la société, titulaire d’un contrat de travail CDI ou CDD, sans condition d’ancienneté et se trouvant dans la situation évoquée précédemment, peut demander à bénéficier des jours de repos qui feront l’objet d’un don.

Le salarié devra encore être sous contrat au moment de l’utilisation des jours cédés. Par ailleurs, pour les salariés en CDD, le don de jours ne pourra générer un capital de jours d’absence à utiliser supérieur au nombre de jours de travail restant à effectuer jusqu’à l’échéance du contrat de travail.

Un certificat médical (dans le respect du secret médical) devra attester de la maladie, du handicap, de l’accident d’une gravité particulière et de la perte d’autonomie importante et selon le cas du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants.

Le salarié fournit également, à la demande de l’employeur, tout document attestant du lien de parenté et/ou de situation des personnes mentionnées précédemment.

• Statut durant le congé

La période d'absence au titre du don de jours est traitée de la même manière qu’une prise de congés payés avec l’application de la règle du maintien de salaire du salarié bénéficiaire du don, les droits du salarié bénéficiaire du don (ancienneté, …).

Pendant ces absences, le salarié ne peut prétendre aux remboursements de frais ou à toutes primes et avantages compensant des sujétions particulières (indemnité de repas, primes, …) liées à l’exécution du travail.

Il ne pourra pas voir sa rémunération habituelle majorée du fait de ces dons.

La période d’absence sera assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition de congés payés et des droits que le salarié tient de son ancienneté.

• Campagne d’appel au don

La campagne d’appel au don ne peut être lancée qu’avec l’accord écrit du bénéficiaire du don de jours.

La campagne d’appel aux dons communiquée au niveau de l’entreprise sera anonyme, excepté si le salarié renonce expressément à l’anonymat.

Le don se fait impérativement par l'intermédiaire d'un formulaire de don. Le salarié donateur devra notamment préciser sur le formulaire de don de jours, la catégorie des jours cédés ainsi que le nombre de jours pour chaque catégorie

Ce formulaire pourra évoluer à l’initiative de l’employeur sans avenant au présent accord.

Les dons sont comptabilisés par le Service Ressources Humaines au fur et à mesure de leur réception, par ordre d’arrivée.

Le service RH :

• Informera les salariés donateurs de la prise en compte effective de leurs dons et du retrait des jours de dons dans les compteurs afférents,

• Informera les salariés participants dont les jours ne sont pas retenus (ordre de priorité et/ou compteur suffisant).

En cas de pluralité de demandes de dons de jours, le traitement de celles-ci sera effectué en suivant l’ordre chronologique de réception.

3. Risques psychosociaux

Afin de placer la prévention des risques psychosociaux au cœur de sa politique sociale, la société reste attentive à toutes les remarques des salariés et des membres de la CSSCT. La CSSCT assure un rôle primordial dans le cadre de la prévention de la santé des salariés de l’entreprise. Des référents RPS seront désignés et bénéficieront d’une formation spécifique aux RPS. Un référent employeur et un référent salarié seront désignés.

La démarche globale de prévention des RPS et de la QVT au sein de SATYS SURFACE TREATMENT TOULOUSE est la suivante :

• 1ere Etape : Pré-diagnostic ou dépistage

Mise en place d’indicateurs de «dépistage» au sein de l’entreprise via un Tableau de bord avec des indicateurs ciblés

• 2ieme Etape : suivi trimestriel du Tableau De Bord « Prévention des RPS »

A la suite des données recueillies sur les indicateurs, la CSSCT peut donner l’alerte en fonction de l’étude et des résultats des indicateurs

• 3ieme Etape : Diagnostic approfondi

Il permet d’identifier les sources de stress et leur importance, ainsi que les secteurs et les groupes de salariés plus particulièrement concernés.

• 4ieme Etape : Elaboration du plan d’action et de sa mise en œuvre

Définition des actions à mettre en place et des priorités au sein d’un plan d’action formalisé.

Les indicateurs retenus dans le cadre de cette démarche de prévention sont les suivants :

- Taux de fréquence / Taux de gravité

- Analyse des causes des Accidents du travail et plan d’action associé pour les causes ci-dessous :

• Manque d’habitude (nouvelle tâche…)

• Manque d’attention ou de concentration

• Distraction, dérangement, interruption

• Pression et stress

• Fatigue

Les parties conviennent également de retenir les indicateurs ci-après afin de les intégrer au tableau de bord trimestriel :

• Indicateurs de risques :

- Nombre moyen de jours de congés pris : solde moyen des compteurs par trimestre et par catégorie socioprofessionnelle

- Nombre d’heures supplémentaires réalisées : nombre moyen d’heures supplémentaires des ouvriers par mois

- Pourcentage de travailleurs extérieurs ou temporaires par mois et par catégorie socioprofessionnelle

- Pourcentage de travailleurs ouvriers en horaire atypique par mois

• Indicateurs de moyens :

- Taux de réalisation des entretiens individuels par campagne et par catégorie socioprofessionnelle

- Nombre de personne ayant suivi au moins une action de formation par catégorie socioprofessionnelle par an

- Nombre de réunion de communication réalisée par secteur et par trimestre

• Indicateurs de résultat

• Absentéisme maladie et Absence injustifiée (Taux Absentéisme « subi ») : suivi mensuel par secteur et par catégorie socio professionnelle

• Absentéisme AT/MP : suivi mensuel par catégorie socio-professionnelle

• Turn-Over mensuel et Analyse des causes des départs par catégorie socio-professionnelle

• Nombre d’heures de grève : par trimestre à chaque CSSCT

  4. Charge annuel de travail des ETAMS et Cadres

La charge de travail des ETAMS et Cadres est abordée chaque année lors de l’entretien annuel.

5. Médecine du travail

Les collaborateurs bénéficient d’un accompagnement soutenu de la part des services de la Médecin du Travail, qui, au-delà du suivi médical imposé par la règlementation en vigueur, se rend disponible pour écouter les salariés qui en font la demande.

6. Demande de temps partiel

La société s’engage, dans la mesure du possible, à favoriser les acceptations de demande de passage à temps partiel

7. Initiatives des salariés en matière de développement durable et écologie

La société s’engage à favoriser les initiatives des salariés en matière de développement durable et d’écologie afin d'intégrer des préoccupations environnementales dans ses activités et dans ses interactions avec ses parties prenantes. Un comité pourrait être mis en place afin de participer, au nom des salariés, aux projets qui pourraient être retenus et mis en place (comité, jury..).

8. Enquête de satisfaction

La Direction adéveloppé une enquête de satisfaction auprès des salariés sur les thématiques de l’organisation du travail, de la charge du travail et de la qualité de vie au travail. Cette enquête a été réalisée en juin 2019 et sera reprise avec les membres du CHSCT pour développer un plan d’action.

9 Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

La discrimination, qui correspond au fait d’établir une différence entre les personnes en se fondant sur un critère distinctif, est illicite si elle est fondée sur l’un des motifs énumérés par la loi (article L1132-1 du Code du travail) : le sexe, l’origine, la grossesse, la situation de famille, l’apparence physique, le patronyme, le lieu de résidence, l’état de santé, le handicap, les caractéristiques génétiques, les mœurs, l’orientation et/ou l’identité sexuelle, l’identité du genre, l’âge, les opinions politiques, les activités syndicales, les convictions religieuses, la perte d’autonomie, l’appartenance ou non à une ethnie, l’appartenance ou non à une nation, l’appartenance ou non à une race, la discrimination à l’égard d’une personne en raison de sa particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur.

La discrimination peut recouvrir de nombreuses formes :

• directe lorsque, volontairement ou non, la différence de traitement est fondée sur un critère prohibé (sexe, origine, mœurs, âge, activités syndicales, convictions religieuses…),

• indirecte lorsque la différence de traitement est fondée sur un critère apparemment neutre (diplôme, expérience, temps de travail...) mais produit des effets discriminatoires (à l'égard des femmes, des personnes handicapées, des séniors...) ;

• par association lorsqu'une personne est traitée différemment pour les liens qu'elle entretient avec une autre personne identifiée par un critère de discrimination (enfant handicapé, conjoint représentant du personnel...).

L’entreprise souhaite par les dispositions suivantes marquer sa volonté de prévenir les actes de discrimination, promouvoir les notions de respect et d’équité en matière de recrutement et de formation.

1. Recrutement

La Direction rappelle que dans le process mis en place par la Société, aucun critère illicite ou discriminatoire lors de la diffusion d’offre ne doit apparaitre et ce quelle que soit la nature du contrat et le type d’emploi proposé. De la même façon l’analyse des candidatures est fondée selon des critères objectifs à savoir les compétences, les qualifications et l’expérience professionnelle.

En parallèle, nos exigences en matière de respect du principe de non-discrimination seront régulièrement rappelées aux sociétés de travail temporaire et aux cabinets de recrutement avec lesquels nous travaillons.

Afin d’examiner les partenariats possibles, les personnes en charge du recrutement continueront à prendre contact avec les acteurs locaux de l’insertion vers l’emploi (Pôle Emploi, mais aussi missions locales, associations notamment en matière de handicap ou d’insertion).

La Direction rappelle que l’ensemble des postes à pourvoir sont diffusés et affichés en interne, afin que les salariés puissent se porter candidat.

La Société renforcera la sensibilisation des managers et des personnes intervenant dans les recrutements aux obligations légales en matière de non-discrimination.

2. Formation

L’accès à la formation des salariés de la société est fonction des besoins exprimés par le salarié et le responsable hiérarchique, et les modalités d’accès à la formation sont similaires pour tous les salariés, quel que soit le genre, le niveau professionnel, la durée et la nature des formations.

A cet effet et afin de renforcer l’accès équitable à la formation, il sera assuré un suivi régulier des salariés n’ayant pas bénéficié de formation depuis 3 ans qui sera communiqué aux managers en amont de l’élaboration du plan de formation individuel annuel.

11 Durée et modalités de suivi de l’accord

1. Duree de l’Accord – Modalités de revision

La date d’entrée en vigueur du présent Accord est fixée au lendemain de sa date de sa signature.

Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans suivant sa date d’entrée en vigueur, soit jusqu’au 30/09/2022 inclus.

Il pourra être révisé dans les conditions légales. L’avenant de révision éventuellement conclu sera notifié à la DIRECCTE.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment dans les conditions des articles L.2261-10 et L.2261-11 du Code du travail. Cette dénonciation sera notifiée à la DIRECCTE.

2. Suivi de l’Accord

Le suivi des dispositions prévues à cet accord sera réalisé par les Organisations syndicales lors des négociations annuelles obligatoires et par les membres du CSE lors de la réunion portant sur la politique sociale de l’entreprise.

12 Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera notifié par la société à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail et un exemplaire sera remis au greffe du Conseil de prud'hommes compétent.

Fait à Blagnac, en 4 exemplaires, le 23 septembre 2019

Délégué Syndical CFDT Directeur Général