ACCORD DE GROUPE

PORTANT SUR LE TELETRAVAIL

S’INSCRIVANT DANS LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

DES SALARIÉS DES ENTREPRISES

NEOPOST FRANCE ET NEOPOST SERVICES

Entre les soussignées :

NEOPOST FRANCE, société anonyme (S.A.) au capital social de 10.813.900 €, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 378 778 542, dont le siège social est situé 7 rue Henri Becquerel – 92500 Rueil-Malmaison, représentée par M XXXXX, Président Directeur général, dûment habilité aux fins des présentes,

Et

NEOPOST SERVICES, société anonyme (S.A.) au capital de 2.500.000 €, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 488 197 831, dont le siège social est situé 7 rue Henri Becquerel – 92500 Rueil-Malmaison, représentée par M XXXXX, Président Directeur général, dûment habilité aux fins des présentes,

D’une part

Les organisations syndicales représentatives au sein des sociétés Neopost France et Neopost Services ci-après désignées, représentées par leurs représentants dûment mandatés :

CFDT :

M XXXXX, Délégué syndical Neopost France

M XXXXX, Déléguée syndicale Neopost Services

CFE-CGC :

M XXXXX, Délégué syndical Neopost France

M XXXXX, Délégué syndical Neopost Services

FO :

M XXXXX, Délégué syndical Neopost France

M XXXXX, Déléguée syndicale Neopost Services

CGT :

M XXXXX, Déléguée syndicale Neopost France

D’autre part,

Il a été convenu les dispositions suivantes :

PRÉAMBULE

Le développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication permet de nouvelles formes d’organisation du travail, telles que le télétravail, auxquelles les salariés aspirent afin de gagner en souplesse d’organisation.

Notamment, suite au déménagement du siège social sur le site de Rueil-Malmaison, qui a impacté le temps de transport d’un grand nombre de salariés, la Direction a signé une Charte portant sur le télétravail le 23 novembre 2018, pour une mise en place progressive du télétravail régulier, et à titre expérimental pour l’année 2019.

Cette expérience ayant été vécue très positivement par les collaborateurs et les managers, les parties en présence ont souhaité pérenniser ce mode d’organisation du travail, tout en apportant des aménagements à la charte initiale

Un des objets du présent accord est de réduire les contraintes d’éloignement, de contribuer au bien-être au travail, et à une meilleure articulation entre vie professionnelle et personnelle.

Cet accord vise également à réduire les risques psycho-sociaux en améliorant les conditions de travail et en prévenant les accidents de trajet.

De plus, la réduction du nombre de trajets domicile-travail, induite par le télétravail, contribue au développement durable en diminuant les émissions de dioxyde de carbone.

Les études réalisées sur le télétravail actent que la réduction du temps de trajet générée par celui-ci permet d’alléger la fatigue, le stress, et de gagner en efficacité et sérénité.

Le télétravail participe de ce fait à la qualité de vie au travail en favorisant l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.

Le télétravail permet donc de contribuer à l’efficacité et à la productivité tout en répondant aux aspirations des salariés.

Le télétravail permet de développer l’attractivité de l’entreprise, dans un environnement où les salariés et candidats aspirent à ce mode d’organisation

La Direction souhaite rappeler que le télétravail repose sur le volontariat des salariés. Il est toutefois nécessaire que la mise en œuvre du télétravail soit encadrée afin de respecter les contraintes de fonctionnement et d’organisation de l’entreprise, et de garantir aux salariés les mêmes conditions d’accès. C’est l’objectif du présent accord.

L’accord portant sur le télétravail du 17 février 2017 de Neopost Services n’est pas remis en cause par le présent accord.

Le présent accord ne formalise pas la mise en place du télétravail occasionnel, qui est déjà mis en œuvre dans l’entreprise et continuera de l’être selon les mêmes modalités. Toutefois, des dispositions applicables en cas d’épisode de pollution de l’air sont précisées.

Table des matières

1 Champ d’application 5

Le présent accord concerne le groupe composé des entreprises Neopost France et Neopost Services. 5

2 Définitions 5

3 Salariés éligibles au télétravail régulier 5

3.1 Critères liés au statut, au temps de travail et aux fonctions 5

3.1.1 Salariés éligibles au télétravail régulier 5

3.1.2 Salariés exclus du télétravail régulier 5

3.1.3 Salariés à temps partiel 6

3.1.4 Dispositions propres à certains services ou fonctions 6

3.1.5 Dispositions dérogatoires applicables aux travailleurs handicapés 6

3.1.6 Dispositions dérogatoires au regard de l’état de santé des salariés 7

3.2 Le critère d’autonomie 7

4 Organisation et modalités pratiques du télétravail régulier 7

4.1 Rythme du télétravail régulier 7

4.2 Temps de travail et plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint lors des journées de télétravail 8

4.2.1 Salariés travaillant selon une durée de travail définie en heures (cas des non-cadres) 8

4.2.2 Salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours (cas des cadres) 9

4.3 Lieu de télétravail 9

4.4 Conditions matérielles du télétravail 10

4.4.1 Moyens matériels mis à disposition 10

4.4.2 Absence d’indemnisation 10

4.4.3 Difficultés matérielles et connexions informatiques 10

4.5 Guides sur le télétravail 10

5 Mise en place individuelle du télétravail régulier 11

5.1 Volontariat 11

5.2 Formalisme de la demande 11

5.2.1 Demande du salarié 11

5.2.2 Étude de la demande et réponse du responsable 11

5.2.3 Avis du médecin du travail le cas échéant 12

6 Durée de validité de l’autorisation de télétravailler régulièrement 12

6.1 Principe 12

6.2 Réversibilité : principe et modalités 12

7 Suivi du télétravail régulier 13

8 Spécificité du télétravail exceptionnel 13

9 Spécificité des épisodes de pollution 13

10 Dispositions générales applicables au télétravail 13

10.1 Accident de travail 13

10.2 Protection des données et de la confidentialité 14

11 Entrée en vigueur et suivi de l’accord 14

11.1 Date d’effet et durée de l’accord 14

11.2 Suivi 14

11.3 Rendez-vous 14

11.4 Modalités de révision de l’accord 14

11.5 Adhésion 15

12 Formalités de dépôt 16

Champ d’application

Le présent accord concerne le groupe composé des entreprises Neopost France et Neopost Services.

Définitions

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire.

Est considéré comme télétravail régulier celui organisé selon un rythme régulier (par exemple : 1 jour par semaine) et faisant l‘objet d’un avenant au contrat de travail.

Le télétravail occasionnel est mis en place de façon ponctuelle et est formalisé par écrit (échange d’e-mails entre le responsable et le salarié). Il ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Le télétravail exceptionnel est mis en place dans le cadre de circonstances exceptionnelles, telles que cas de force majeure ou menace d’épidémie. Il est également formalisé par écrit (échanges d’e-mail entre le responsable et le salarié).

Salariés éligibles au télétravail régulier

Critères liés au statut, au temps de travail et aux fonctions

Salariés éligibles au télétravail régulier

Tous les salariés sous contrat à durée déterminée ou contrat à durée indéterminée de Neopost France et Neopost Services sont éligibles au télétravail régulier, qu’il s’agisse de cadres et de non cadres, sous réserve de satisfaire au critère d’autonomie précisé dans la présente section 2.2 et exception faite des salariés mentionnés au 2.1.2.

Les dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel sont précisées en 2.1.3.

Salariés exclus du télétravail régulier

Il apparait que certaines catégories de collaborateurs, compte tenu des spécificités de leur statut juridique, ne peuvent bénéficier d’une organisation du travail sous forme de télétravail.

Il s’agit des :

• collaborateurs sous contrat de formation en alternance (contrats d’apprentissage et de professionnalisation)

• stagiaires

• intérimaires.

Par ailleurs, certains postes ne sont pas compatibles avec un télétravail régulier tel que prévu par le présent accord. Il s’agit des :

• salariés itinérants (ingénieurs commerciaux)

• techniciens couverts par un accord spécifique

• assistants des services généraux et salariés du service courrier.

Les dispositions du présent accord ne s’appliquent pas aux salariés bénéficiant de dispositions contractuelles spécifiques toujours en vigueur sur le télétravail (sauf si ces dispositions liées à leur état de santé). Le présent accord n’a pas vocation à s’y substituer.

Salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel sont éligibles au télétravail régulier, à condition que leur temps de travail soit organisé au minimum sur 4 jours de la semaine.

Les salariés dont le temps de travail est organisé sur 5 jours peuvent prétendre à un jour de télétravail par semaine.

Les salariés dont le temps de travail est organisé sur 4 jours peuvent prétendre à une journée de télétravail toutes les 2 semaines.

Des dérogations peuvent être admises pour les salariés dont l’état de santé ou la situation de handicap nécessite un aménagement de leur poste recommandé par le médecin du travail.

Dispositions propres à certains services ou fonctions

Le télétravail doit être organisé dans le souci de maintenir le bon fonctionnement des services.

Pour cette raison, le télétravail régulier devra pour certains services respecter le cadre suivant :

• Les salariés de la Direction Back Office (à l’exception des Opérations Back Office) ne peuvent pas bénéficier du télétravail régulier les 3 derniers jours ouvrés du mois 

• Les salariés de la DVDRCE (Neodirect et VPC) ne peuvent pas bénéficier du télétravail régulier les 3 derniers jours ouvrés du mois 

• Les salariés de l’équipe encaissements (DAF) ne peuvent pas bénéficier du télétravail régulier les 2 premiers jours ouvrés du mois 

• Les assistants commerciaux de la Direction Commerciale ne peuvent bénéficier du télétravail régulier les 6 derniers jours ouvrés précédant la clôture du mois de la Direction Back Office 

• Les salariés du service Avant-vente ne peuvent bénéficier du télétravail régulier les 5 derniers jours ouvrés du mois

• Les salariés du service Paie et administration du personnel ne peuvent pas bénéficier du télétravail pendant le traitement mensuel des données de paie (de la date du premier contrôle à la date de la clôture de paie)

• Les gestionnaires Supply Chain ne peuvent pas bénéficier du télétravail régulier les 10 derniers jours du mois.

Dispositions dérogatoires applicables aux travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés qui ont transmis à la Direction des Ressources Humaines un des justificatifs attestant de ce statut pourront le cas échéant bénéficier d’aménagements spécifiques, sur recommandation du médecin du travail, destinés à leur permettre d'exercer leur emploi.

Des modalités dérogatoires pourront être accordées à ces travailleurs sur les points suivants :

- équipements adaptés leur permettant d’exercer leurs fonctions

- nombre de jours en télétravail par semaine (notamment en cas de travail à temps partiel).

Par ailleurs, ces travailleurs bénéficient de modalités d’accès spécifiques au télétravail régulier : la Direction mettra tout en œuvre pour réduire le délai d’étude et de mise en œuvre de leur demande de passage en télétravail.

Concernant la durée de la mise en œuvre du télétravail : des périodes de test (par exemple de 2 mois) pourront être mises en place avant de mettre en place le télétravail régulier sur une plus longue période.

Dispositions dérogatoires au regard de l’état de santé des salariés

Sur préconisation du médecin du travail lié à l’état de santé du salarié, il pourra être envisagé de déroger aux règles de principe applicables au télétravail régulier, notamment concernant les catégories de salariés éligibles et le nombre de jours en télétravail.

Concernant la durée de la mise en œuvre du télétravail : des périodes de test (par exemple de 2 mois) pourront être décidées avant de mettre en place le télétravail régulier sur une plus longue période. La durée de mise en place du télétravail sera à adapter au regard de la décision du médecin et des contraintes et nécessités liées au poste occupé.

Le critère d’autonomie

Pour qu’un salarié puisse exercer ses fonctions en télétravail, il doit bénéficier d’une certaine autonomie dans l’exercice de ses tâches : il doit avoir une bonne connaissance de son poste de travail, de ses outils de travail, et savoir organiser sa journée de travail. De ce fait, les salariés en période d’essai et/ou ayant moins de 6 mois d’ancienneté à leur poste ne pourront bénéficier du télétravail régulier, sauf accord exprès de leur manager.

La bonne maîtrise des applications informatiques nécessaires à l’activité du salarié en télétravail est également indispensable.

Lorsque le responsable étudiera la demande de télétravail d’un salarié, il évaluera sa capacité à travailler en autonomie. Il s’appuiera pour cela sur les outils suivants :

- une grille d’autoévaluation pour l’accès au télétravail, complétée par le salarié demandeur, qui servira d’appui à la discussion entre le responsable et le salarié

- une grille d’évaluation de l’autonomie, complétée par le responsable, qui l’aidera à analyser l’acceptabilité de la demande de télétravail occasionnel.

Organisation et modalités pratiques du télétravail régulier

Rythme du télétravail régulier

Les salariés qui remplissent les conditions d’éligibilité visés à l’article 2 ci-dessus peuvent bénéficier du télétravail à raison d’un jour maximum par semaine (un jour toutes les deux semaines pour les salariés à temps partiel dont le temps de travail est organisé sur 4 jours de la semaine), et sur validation de la hiérarchie.

Les jours de télétravail sont déterminés par le responsable d’un mois sur l’autre. Le calendrier des jours de télétravail doit être transmis aux salariés concernés par le responsable au moins 15 jours avant le début du mois.

Le calendrier des jours de télétravail est établi en tenant compte de la nécessité de bonne organisation du service, et dans la mesure du possible des souhaits des salariés.

Le télétravail régulier ne peut avoir lieu le mercredi.

Selon les services, et sur appréciation du manager, un roulement entre télétravailleurs pourra être établi afin d’assurer la présence dans les locaux des différentes catégories de salariés au sein du service. Il appartient en effet au manager d’édicter pour son service les règles de présence à respecter (par exemple : au moins un salarié présent dans les locaux ; ou au moins 30% de l’effectif présent).

En fonction des nécessités du service, certains jours ne pourront être octroyés en télétravail : le responsable du service pourra déterminer des jours de présence obligatoire (par exemple, afin d’organiser des réunions de service ou de projet). Le responsable fera son possible pour fixer ces jours de présence obligatoire avant de déterminer le calendrier mensuel des jours de télétravail.

Si un jour a été planifié en télétravail, et que pour différentes raisons le télétravail ne peut avoir lieu ce jour-là (rendez-vous avec un client ou un prestataire, réunion interne non planifiée à l’avance, nécessité d’assurer une permanence dans le service compte tenu de l’absence de certains salariés, demande du salarié…), le jour de télétravail pourra être décalé sur un autre jour de la même semaine, avec l’accord écrit du manager. Il ne s’agit que d’une faculté laissée à la libre appréciation du manager, et non d’un droit dont le salarié pourrait se prévaloir.

Il est précisé que le télétravail pourra être suspendu dans un service pendant les périodes de congés, notamment sur les mois de juillet et août, et ce dans le but d’assurer une présence physique dans les locaux de l’entreprise. Cette décision est laissée à la libre appréciation des managers.

Temps de travail et plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint lors des journées de télétravail

Le télétravail n’affecte pas l’organisation du temps de travail ni la charge de travail du salarié.

Pendant la journée de télétravail, il est demandé au télétravailleur d’être joignable, de consulter sa messagerie professionnelle régulièrement, et de répondre aux sollicitations professionnelles dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

Salariés travaillant selon une durée de travail définie en heures (cas des non-cadres)

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée du travail du salarié par rapport à son activité exercée au sein même des locaux de l’entreprise.

Les salariés restent soumis à l’obligation de badger lorsqu’ils sont en télétravail : en début de journée, en fin de journée, et avant et après chaque pause.

Salariés soumis à un horaire collectif fixe 

Le salarié en télétravail sera joignable par e-mail, téléphone, ou conférence électronique (du type Teams) pendant ses horaires habituels de travail.

Salariés soumis à un horaire variable

Le salarié en télétravail sera joignable :

- en tout état de cause : sur les plages de travail obligatoires, et

- en complément : sur ses plages de travail badgées.

Salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours (cas des cadres)

Le salarié en forfait annuel en jours est libre d’organiser son temps de travail tout en respectant les repos journaliers et hebdomadaires. Par conséquent, le temps de travail des cadres devra être maîtrisé de telle sorte qu’il respecte les durées maximales de travail et les temps de repos applicables.

Afin de garantir au collaborateur en télétravail le respect de sa vie privée, le télétravailleur et son responsable hiérarchique fixent conjointement les plages horaires durant lesquelles le collaborateur peut être contacté lorsqu'il travaille en dehors des locaux de l’entreprise.

Ces plages horaires sont précisées lors de la formalisation du télétravail. Pour le télétravail régulier, cela sera précisé dans l’avenant au contrat de travail sur le télétravail

À défaut d’être précisées, les plages horaires de contact qui s’appliqueront seront les suivantes : 9h-12h30 et 14h-17h30.

Ces plages horaires ne peuvent couvrir la période d’exercice du droit à la déconnexion.

Le salarié n’a pas obligation de répondre aux sollicitations en dehors des horaires convenus et pendant ses pauses.

Dans l’attente de précisions supplémentaires sur l’exercice du droit à la déconnexion, les partenaires sociaux conviennent que le droit à la déconnexion s’exercera les jours ouvrés de 20h à 8h, ainsi que les jours non travaillés.

La mise à disposition d’un ordinateur et le cas échéant d’un téléphone portable permettant la connexion à distance ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des heures et jours travaillés. Il est ainsi rappelé que les activités professionnelles, dont l’utilisation de la messagerie professionnelle, s’effectuent pendant le temps de travail.

D’une manière générale, et sauf circonstance exceptionnelle, le salarié ne peut répondre aux sollicitations professionnelles ni solliciter ses collègues et clients, que ce soit par téléphone ou messagerie électronique, en dehors de son temps de travail habituel.

Lieu de télétravail

Les jours de télétravail, le salarié en télétravail peut exercer ses fonctions en France métropolitaine :

• à son domicile principal et/ou secondaire, ou dans tout autre lieu calme propice à la concentration, disposant d’une installation électrique conforme et d’un accès internet suffisant, à tester selon le mode opératoire disponible dans le guide.

• lieu adapté pour tenir une conversation professionnelle.

Quel que soit le lieu choisi par le collaborateur, il devra veiller à ce qu’il garantisse les impératifs de confidentialité et de traitement de données confidentielles.

En toute hypothèse, le salarié doit être soucieux de garantir la confidentialité des données traitées dans un cadre professionnel.

Conditions matérielles du télétravail

Moyens matériels mis à disposition

L’entreprise met à disposition des salariés en télétravail :

- un ordinateur portable

- un téléphone portable ou une application de téléphonie accessible via l’ordinateur portable

- un casque audio.

L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.

En cas de non-respect de cette disposition, le salarié est passible de sanction (pour davantage de précisions, il convient de se reporter au règlement intérieur et à la charte informatique).

Absence d’indemnisation

Le télétravail étant mis en place sur la base du volontariat et sur demande des salariés pour mieux concilier leurs contraintes familiales ou géographiques personnelles en limitant les temps de transport, les partenaires sociaux ont convenu qu’il ne serait pas mis en place d’indemnité spécifique au titre du télétravail.

Les salariés en télétravail ne pourront de ce fait prétendre à aucune indemnité au titre du télétravail, que ce soit pour l’occupation des locaux où ils travaillent (occupation de l’espace, électricité, forfait internet…) ou pour l’octroi de matériel de travail (chaise, bureau, lampe, double écran…).

Il est précisé que les salariés ne peuvent prétendre à l’octroi de tickets restaurant (ou toute autre indemnité repas) pour les journées effectuées en télétravail.

Difficultés matérielles et connexions informatiques

Les salariés en télétravail disposent de l’accès au Service Desk informatique.

En cas de problème matériel ou logiciel, ou en cas de difficulté de connexion à distance, le salarié en situation de télétravail devra immédiatement en informer son responsable hiérarchique, qui avisera sur la façon de régler au mieux la situation.

S’agissant d’un problème de connexion qui n’est pas de la responsabilité de l’entreprise : s’il n’est pas réglé dans un délai de 2 heures, le salarié devra rejoindre son lieu de travail. À défaut de pouvoir rejoindre son lieu habituel de travail, et sous réserve d’obtenir l’autorisation de son responsable hiérarchique, le salarié posera un jour ou une demi-journée de congé ou RTT selon la durée de la panne.

Guides sur le télétravail

Deux guides sur le télétravail, l’un à destination des télétravailleurs, l’autre à destination de leurs responsables, sont élaborés afin de les accompagner dans la mise en œuvre du télétravail.

Ces guides détaillent les bonnes pratiques et les modalités d’exécution du télétravail à respecter au sein de la Société. Ils sont disponibles sur l’intranet.

Mise en place individuelle du télétravail régulier

Volontariat

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail régulier en fait la demande par écrit à son responsable.

Formalisme de la demande

Demande du salarié

Le salarié éligible au télétravail régulier doit effectuer sa demande de télétravail par écrit. Il remet sa demande à son responsable soit par e-mail, soit par tout autre moyen mis à disposition par l’employeur.

Il joint à sa première demande :

• une attestation sur l’honneur précisant que le lieu où il exercera ses fonctions en télétravail est aménagé et adapté pour exercer ses fonctions et permet de garantir la sécurité des données et la confidentialité, et qu’il dispose d’une installation électrique conforme et d’une couverture internet avec une connexion suffisante

• la grille d’autoévaluation complétée par ses soins.

À tout moment, sur simple demande du manager, le salarié devra fournir les résultats du test de débit internet de son lieu de résidence. En cas de déménagement du salarié, le salarié fournira un nouveau test de débit.

Pour les salariés ayant déjà effectué du télétravail régulier dans le cadre de la Charte du 23 novembre 2018 : la demande devra être réitérée auprès du manager, mais sans qu’il soit nécessaire d’apporter les justificatifs mentionnés ci-dessus.

Étude de la demande et réponse du responsable

Le responsable étudie la demande du salarié, et lui répond par écrit dans un délai maximal d’un mois suivant la réception de sa demande

En cas d’acceptation de la demande, le responsable précise les modalités pratiques éventuelles d’exécution du télétravail dans sa réponse écrite.

Un avenant au contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée (prenant fin au plus tard à la date d’expiration du présent accord).

En cas de refus, le responsable motive sa décision.

Pour justifier son refus de télétravail régulier, le responsable pourra invoquer :

• le défaut d’éligibilité du salarié au télétravail du fait de son statut, et/ou de sa fonction, et/ou de son temps de travail,

• l’autonomie insuffisante du salarié, et/ou le manquement du salarié à ses obligations lors de précédentes expériences de télétravail,

• l’absence de conditions matérielles propices au télétravail (ordinateur, environnement adapté, connexion internet …),

• la nécessité du bon fonctionnement du service (par exemple : si le nombre de salariés absents ou déjà en télétravail ne permet pas d’assurer une présence suffisante dans les locaux),

• l’incompatibilité avec son état de santé (après avis du médecin du travail).

Avis du médecin du travail le cas échéant

Si l’employeur estime que le télétravail est susceptible de ne pas être adapté au salarié du fait de sa condition médicale, il peut soumettre la demande de télétravail à l’avis du médecin du travail. Dans cette situation, le délai de réponse du responsable est prorogé jusqu’à la réception de la décision du médecin plus une semaine.

Durée de validité de l’autorisation de télétravailler régulièrement

Principe

La décision d’acceptation du recours au télétravail est valable à compter de la date de prévue par l’avenant et pour une durée indéterminée qui prendra fin avec le présent accord.

Les 2 premiers mois, une période d’adaptation permet de vérifier la capacité du collaborateur à accomplir les missions qui lui sont confiées en télétravail, et de s’assurer de la compatibilité du poste en télétravail avec l’organisation du service.

Durant cette période d’adaptation, le salarié ou la Société peuvent mettre fin au télétravail avec un préavis de 7 jours à respecter de la part de la Société. Cette décision est formalisée par écrit.

La décision de la Société de mettre fin à la période d’adaptation doit reposer sur un motif objectif.

Exemples de motifs invocables :

• difficultés techniques

• difficulté du salarié à accomplir ses fonctions en télétravail

• manque de productivité du salarié

• désorganisation du service

• non-respect de ses obligations par le salarié (difficulté à joindre le salarié…).

Pour les salariés ayant déjà bénéficié du télétravail régulier en 2019, il n’y aura pas lieu d’effectuer une nouvelle période d’adaptation sur 2020. Toutefois, pour les salariés dont la période d’adaptation initiée en 2019 n’est pas terminée en 2019,  celle-ci se poursuivra sur le début de l’année 2020.

Réversibilité : principe et modalités

À l’issue de la période d’adaptation, le salarié pourra à tout moment mettre fin à sa participation au dispositif du télétravail régulier en en informant par courrier son responsable, et ce sans préavis.

La Société pourra mettre fin à la participation d’un salarié au dispositif du télétravail régulier pour les motifs suivants :

• changement de fonction du salarié

• difficultés techniques rendant difficile ou impossible l’exécution des fonctions en télétravail

• dysfonctionnement avéré du télétravail pour l’équipe

• non-respect de ses obligations par le salarié.

La Société en informe par écrit le salarié concerné. La décision doit être motivée et est applicable dans un délai de 7 jours ouvrés suivant sa notification.

Suivi du télétravail régulier

Le suivi des conditions d’activité du salarié en situation de télétravail, notamment au regard de sa charge de travail, sera abordé au cours de l’entretien annuel d’évaluation,

Spécificité du télétravail exceptionnel

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Le télétravail peut alors être imposé aux salariés, sans compensation, le temps de faire face à ces circonstances exceptionnelles.

En cas d’intempéries et de grèves, des règles spécifiques pourront être définies par la Direction.

Spécificité des épisodes de pollution

En cas d’épisode de pollution de l’air tel que mentionnée à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, et notamment en cas de restriction de circulation décidée par le Préfet, les modalités applicables sont les suivantes :

• Les salariés utilisant un véhicule à moteur individuel pour se rendre sur leur lieu de travail pourront effectuer une demande de télétravail pour la durée de l’épisode de pollution.

• Le délai de réponse du responsable autorisant le recours au télétravail au cours de l’épisode de pollution est de 48 heures. Cette décision n’autorise toutefois pas le salarié à télétravailler pendant toute la durée de l’épisode de pollution. En effet, le responsable peut décider de faire alterner les jours de télétravail entre plusieurs salariés du même service utilisant un véhicule pour se rendre sur leur lieu de travail. Le responsable peut aussi souhaiter que le salarié se rende sur son lieu de travail de manière régulière ou pour des événements spécifiques. Les salariés sont informés au minimum une journée à l’avance des jours où ils peuvent télétravailler. Une priorité pourra être donnée aux salariés qui ne peuvent pas ou peuvent difficilement utiliser les transports en commun pour se rendre sur leur lieu de travail.

• Retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail : En fonction des mesures prises par le Préfet, et notamment en cas de levée des restrictions de circulation, le responsable informe le salarié de la date à laquelle l’épisode de télétravail prend fin, au minimum une demi-journée avant la prise d’effet.

Dispositions générales applicables au télétravail

Accident de travail 

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

Tout accident survenu pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur doit être signalé au responsable et au service administration du personnel dans les 24 heures de sa survenue, sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue, ou de motifs légitimes, par la victime, ou si son état ne lui permet pas, le faire signaler.

Protection des données et de la confidentialité 

Le salarié en situation de télétravail doit respecter l’ensemble des règles définies dans la charte informatique annexée au règlement intérieur.

Il s’engage également à assurer l’intégrité, et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement, ou électroniquement.

Entrée en vigueur et suivi de l’accord

Date d’effet et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2020. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Suivi

Un bilan de l’accord sera effectué chaque année, au cours d’une réunion organisée entre les représentants des organisations syndicales et la Direction.

Rendez-vous

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.

Modalités de révision de l’accord

Chacune des parties signataires pourra en demander la révision. Cette révision sera impérativement subordonnée à la conclusion d’un avenant.

La demande de renégociation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties habilitées à négocier.

Les représentants de chacun des parties signataire se réuniront dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision, qui viendrait se substituer aux dispositions du présent accord.

Au cas où, après discussion, aucun accord ne pourrait intervenir sur les nouvelles dispositions proposées, le présent accord se poursuivra sans modification.

Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la société, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

L’adhésion entraîne l’obligation de respecter les dispositions de l’accord et de ses avenants en cause.

Formalités de dépôt

Le présent accord est fait en un nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Le présent accord sera déposé conformément aux procédures applicables : actuellement, sur la plateforme en ligne « Téléaccords » et auprès du Conseil de prud'hommes de Nanterre.

Le présent accord fera l’objet d’une communication et d’une publication sur les sites intranet de Neopost France et Neopost Services.

Fait à Rueil-Malmaison, le 3 décembre 2019,

NEOPOST France M XXXXX, Président Directeur général	FO M XXXXX
	CFDT M XXXXX
	CFE-CGC M XXXXX
	CGT  M XXXXX
NEOPOST SERVICES M XXXXX, Président Directeur général	FO M XXXXX
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