ACCORD SUR LE TELETRAVAIL PARTIEL

ENTRE

La société EDWARDS SAS, sise à Herblay (95220) 23, rue du Gros Murger, représentée par en sa qualité de cadre dirigeant et responsable légal ainsi que, Responsable des Ressources Humaines,

d’une part,

l’organisation CFDT, représentée par Monsieur en sa qualité de Délégué Syndical

d’autre part.

PREAMBULE

Dans un contexte de recherche d’amélioration de qualité de vie au travail et pour tenir compte à la fois des évolutions de la société, des nouvelles technologies et des demandes des salariés, la direction et les organisations syndicales de l’entreprise souhaitent développer le télétravail.

Le présent accord vise également à structurer et réglementer des pratiques en places afin d’être en parfaite conformité avec l’ensemble des règles en terme d’hygiène et sécurité inhérentes au télétravail.

Le présent accord est à distinguer des contrats plein temps en travail à domicile validés contractuellement et à la demande de l’entreprise pour les salariés ne bénéficiant pas d’un poste de travail fixe au sein de l’entreprise.

Le télétravail constitue, en effet, à la fois un moyen pour l’entreprise de moderniser l’organisation du travail et un moyen pour les salariés de concilier vie professionnelle et vie privée, en réduisant notamment l’impact du temps de trajet domicile-travail et en leur donnant une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches.

De plus, en limitant les déplacements de ses salariés, l’entreprise réduit les frais de transport, et témoigne de son action pour le développement durable.

Reposant sur une démarche de double volontariat salarié/employeur et de confiance, le télétravail ne saurait toutefois constituer ni un droit pour le salarié ni une obligation imposée par l’employeur.

L’environnement de travail du collaborateur, son métier, ses missions, et ses capacités à travailler dans ce mode d’organisation doivent être pris en considération dans la décision de l’entreprise et du manager d’autoriser ledit salarié à exercer son activité en télétravail.

Cet accord vise à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et soit réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise et il a pour objet de définir le cadre des modalités du télétravail applicables.

Il est rappelé que les modalités de mise en œuvre du télétravail s’inscrivent dans le cadre des dispositions du Code du Travail (articles L. 1222-9 à L. 1222-11 modifiés en dernier lieu par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017).

TITRE I – DEFINITION ET CONDITIONS D’EGIBILITE

Article 1 - Définition du télétravail

1.1-Définition légale

Le télétravail désigne, au sens de l'article L1222-9 du code du travail, « … toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

1.2-différents types de télétravail

• Permanent : d’ordre contractuel et à 100%. Ce type de télétravail fait l’objet d’un article du contrat de travail ou d’un avenant. A l’initiative de l’employeur, le salarié bénéficie en contrepartie d’une indemnité pour l’occupation permanente à la demande de l’employeur de son domicile comme lieu de travail.

• Partiel : ce type de télétravail, objet principal du présent accord est à l’initiative et demande du salarié et n’est pas compensé d’une indemnité

• Occasionnel : à caractère exceptionnel selon les critères évoqués dans le point 2.2 du présent accord. Dans ce cadre la procédure de demande et d’étude ne s’appliquent pas. Après concertation et avec l’accord du manager et service RH le salarié fait sa demande directement via le système Figgo.

Article 2 - Conditions d’éligibilité au télétravail

Le présent accord est exclusivement réservé aux salariés qui remplissent les conditions cumulatives ci- dessous énumérées :

– Conditions inhérentes à l’emploi et au salarié

Un poste compatible avec le télétravail est un poste dont l’activité peut être exercée de façon partielle, ponctuelle ou régulière hors de l’entreprise.

Le salarié doit également disposer d’une capacité d’autonomie professionnelle suffisante permettant de travailler de manière régulière ou occasionnelle à distance, d’une parfaite connaissance de son poste de travail et doit savoir gérer son temps de travail.

Sont éligibles au télétravail les salariés de l’entreprise :

• titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminé, excepté les alternants (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation), stagiaires et intérimaires.

• à temps plein ou partiel sous réserve que le temps partiel n’impacte pas la journée « non télétravailleur » vue à l’article 4 du titre III (jeudi de chaque semaine). Un salarié à temps partiel dont le temps de repos contractuel inclut tout ou partie du jeudi ne sera donc pas éligible au télétravail.

• ayant une ancienneté minimale de 1 mois dans l’entreprise. A noter qu’au terme du premier mois d’ancienneté et durant toute la période d’essai (les 6 premiers mois) les salariés éligibles ne peuvent bénéficier, sauf exception dûment justifiée et validée, que d’une journée de télétravail par semaine à titre de test, afin de mesurer, si le salarié le souhaite, cette partie d’organisation.

• occupant un emploi compatible avec ce mode d’organisation du travail, dont le métier ne présente pas de contraintes matérielles, techniques (équipements particuliers) ou méthodologiques de travail et dont les activités ne nécessitent pas d’être exercées physiquement dans l’entreprise ou sur un site client.

• utilisant pour son travail un ordinateur portable professionnel et si nécessaire un téléphone portable professionnel.

Sont exclus de cet accord les salariés bénéficiant d’un contrat de travail à domicile ou les itinérants soumis à des dispositions spécifiques.

- Cas particuliers et à condition de remplir les critères ci-dessus :

Conformément à l’article L1222-11 du code du Travail, « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure …» (ex : coupure réseau informatique ou électrique de l’entreprise …), « …la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. »

La décision sera prise par la Direction.

De même, en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement, si des mesures de restrictions ou de suspension de la circulation des véhicules étaient prises, le télétravail pourra alors s’effectuer en accord avec la Direction et le manager du collaborateur, qui devra apprécier les tâches qui pourront être confiées ce jour-là, et sous réserve que le collaborateur bénéficie de matériel nécessaire pour télétravailler.

- Conditions inhérentes à l’habitation et à l’équipement du salarié

Ce mode d’organisation du travail s’exécute au domicile du salarié.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié ou par exception un autre lieu désigné par le salarié.

La ou les adresses (deux maximum) de télétravail devront être définies par avance par chaque salarié.

Tout déménagement devra être signalé à l’entreprise et entrainera une nouvelle évaluation des conditions.

Le dispositif du télétravail implique que le salarié ait un domicile répondant aux exigences d’hygiène, de sécurité et techniques minimales requises pour la mise en œuvre du télétravail.

A savoir :

• Un environnement personnel, propice au travail et à la concentration. Il ne doit pas être, au regard des contraintes personnelles du salarié, incompatible avec un travail à domicile (mode de garde des enfants par exemple, ….)

Une attestation sur l’honneur en ce sens sera à remettre à l’entreprise.

• Le salarié doit pouvoir attester d’une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur.

Une attestation sur l’honneur en ce sens sera à remettre à l’entreprise.

• Le salarié devra également disposer d’une connexion internet à haut débit, opérationnelle et adaptée.

Une attestation sera également à remettre à l’entreprise.

• Le télétravailleur doit prévenir son assureur personnel de l’exercice d’une activité professionnelle au sein de son domicile et s’assurer que la mise en place du télétravail est compatible avec son assurance habitation.

Le salarié devra fournir à l’entreprise une attestation d’assurance au moment de sa demande de télétravail En l’absence d’attestation l’entreprise refusera la mise en œuvre du télétravail.

- Audit

L’article 8 de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 stipule que : « L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation. Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité. Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité (CSE) et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Si le télétravailleur exerce son activité à son domicile, cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord. Le télétravailleur est autorisé à demander une visite d’inspection. »

Dans le cadre d’une demande de télétravail un audit pourra être demandé par la direction ou les membres du CSE, à tout moment au cours de l’exécution de la prestation de télétravail et sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours, du lieu de travail déterminé du salarié afin que l’auditeur (prestataire extérieur actuellement APAVE) puisse vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière, de santé et de sécurité du travail. En cas de refus du salarié, l’entreprise se réserve le droit de suspendre le droit du salarié au télétravail tant qu’une visite de contrôle n’aura pas été effectuée.

De la même manière, le salarié en télétravail peut demander à l’employeur l’audit de son domicile et l’employeur est tenu d’accéder à sa demande dans les meilleurs délais.

L’élaboration des points de l’audit (ainsi que les conditions suspensives) sera réalisé conjointement par les membres du CSE, l’Apave et la direction.

TITRE II – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Article 3 : Mise en œuvre du télétravail

Le télétravail partiel et non contractuel s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat tant à l’initiative du salarié que de l’entreprise.

Il ne constitue ni une obligation ni un droit pour le salarié.

Le télétravail non contractuel et partiel tel que défini dans le présent accord ne peut être mis en œuvre qu’à la demande expresse du salarié, après examen puis accord formel du manager.

Le manager pourra limiter le nombre de collaborateurs en télétravail (en simultané) afin d’assurer une continuité de service nécessitant une présence physique sur le lieu de travail.

L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son manager.

Le manager conserve en toute circonstance la faculté d’en apprécier les résultats et conséquences au regard des objectifs fixés et des impératifs liés au bon fonctionnement de l’activité de l’équipe.

Il est également rappelé que le manager doit échanger régulièrement avec son collaborateur sur son organisation du travail, sur les résultats attendus ou constatés, ainsi que sur sa charge de travail. Le manager doit veiller à conserver des contacts réguliers avec le télétravailleur.

- Formulation de la demande, réponse de la Direction

• Le collaborateur qui souhaite opter pour le télétravail remplira le formulaire de demande envoyé par le service Ressources Humaines et disponible sur la plateforme de documents partagés. Il sollicitera un entretien avec son manager, afin de vérifier les critères d’éligibilité.

• Le manager organisera, dans un délai maximum de 15 jours calendaires, un entretien avec le salarié pour vérifier les conditions d’éligibilité mentionnées à l’article 2.

La demande sera étudiée par le manager, puis transmise et au service Ressources humaines, avec les attestations demandées. Toute demande incomplète ne pourra être étudiée et validée.

Le choix des jours télétravaillés est réalisé d’un commun accord avec le manager, afin de préserver au mieux la vie du service.

Le salarié devra faire sa demande via la base de gestion des temps, 2 jours ouvrés avant la journée ou demi-journée en télétravail. Ce délai pourra être réduit par accord entre les parties et en cas notamment de circonstances exceptionnelles (grèves, intempéries…). Le manager pourra demander au salarié d’indiquer le travail/tâches envisagés. Le manager pourra refuser une demande de télétravail et ce, même si le salarié répond aux critères de l’article 2, pour des raisons inhérentes au fonctionnement du service et en motivant sa décision. De plus, le manager pourra refuser la demande de télétravail si l’activité/tâches indiquées ne s’y prêtent pas.

- Période d’adaptation et réversibilité du télétravail

L’acceptation au recours du télétravail est conclue pour une période déterminée de un an, renouvelable chaque année par tacite reconduction. Chacune des parties pourra librement y mettre fin, à condition de formuler sa décision par écrit auprès du service Ressources Humaines et de respecter un délai de prévenance de 15 jours.

Un bilan pourra être fait chaque année à l’issue de chaque période de un an.

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié réalisera à nouveau entièrement son activité sur son lieu de travail habituel.

Le délai de prévenance peut être réduit par accord entre les deux parties.

Néanmoins, l’entreprise pourra mettre un terme sans délai au télétravail en cas (cette liste n’est pas exhaustive) :

• de non-respect des règles et procédures de l’entreprise, des règles de sécurité ou de non-respect des règles de confidentialité et de protection des données, sans que cette mesure puisse être considérée comme relevant d’une procédure disciplinaire ;

• de problèmes techniques ou en l'absence de locaux de travail à domicile adaptés ou ne respectant pas les normes en vigueur ;

• du risque durable de désorganisation du service, et après avis du service Ressources Humaines ;

• de changement d’emploi du salarié (si les conditions ne sont plus réunies après examen du nouveau poste)

• de déménagement du collaborateur (si les conditions ne sont plus réunies au nouveau domicile).

  3. – Suspension ponctuelle et provisoire

Le télétravail pourra être suspendu à titre provisoire sur demande du salarié ou du manager, afin de répondre à des obligations ou impératifs professionnels ou techniques.

A la demande du manager :

Le manager peut demander à un salarié d’assister à une réunion, un rendez-vous ou à une manifestation collective (atelier de travail, évènement obligatoire …) pour lesquels sa présence sera nécessaire, ainsi qu’aux formations, alors même qu’un jour de télétravail avait été autorisé.

De même, des impératifs opérationnels, des nécessités de service pourront justifier une suspension provisoire du télétravail.

Le manager avertira par mail ou courrier le salarié (délai de prévenance de 24h).

A la demande du salarié :

Le salarié peut être confronté à des obligations personnelles ou techniques qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile (travaux, problèmes prévisibles de réseau électrique,…).

Ces demandes du salarié seront formulées par e-mail.

– Suspension pour contraintes opérationnelles prévisibles

En début d’année, des périodes pendant lesquelles le télétravail ne pourra pas être effectué peuvent être planifiées annuellement par le manager.

Cette planification est nécessaire au sein de certains services au regard des contraintes et variations de l’activité prévisible.

TITRE III – MODALITES D’ORGANISATION DE L’ACTIVITE ET DU TELETRAVAIL

Article 4 – Nombres de jours télétravaillés

Afin de maintenir le lien social du salarié avec sa communauté de travail, l’activité exercée en télétravail est fixée de la manière suivante :

• De 1 à 4 jours maximum par semaine (ces jours ne sont pas reportables d’un mois sur l’autre) à l’exclusion du jeudi qui demeure journée sans télétravail pour l’ensemble des salariés en télétravail partiel.

• par journée entière ou demi-journées (2 demi-journées maximum par mois)

Article 5 – Organisation des journées de télétravail

La durée du travail applicable au télétravailleur est celle définie par les accords collectifs et notes de services en vigueur au sein de l’établissement, par son contrat de travail et par ses éventuels avenants.

Les parties s’accordent sur la nécessité de respecter les dispositions légales relatives notamment à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, au repos quotidien, et au repos hebdomadaire.

Pour le personnel ne relevant pas d’un forfait en jours sur l’année ou d’un contrat sans référence horaire :

Le salarié en télétravail devra respecter les horaires habituels affichés ou contractualisés.

Le télétravailleur doit pouvoir répondre dans les meilleurs délais sur son téléphone professionnel (s’il lui en a été attribué), sur sa messagerie professionnelle et sa messagerie instantanée aux sollicitations de l’entreprise, pendant des « plages d’accessibilité et de sollicitation », de 2h30 mn le matin et 2h30 mn l’après-midi, soit de 9h30 à 12h et de 13h30 à 16h.

Les temps de pause devront être respectés.

Le salarié doit obligatoirement aménager un temps de pause pour déjeuner conformément aux dispositions (accords, notes de service) en vigueur au sein de l’entreprise.

Les horaires effectués en télétravail devront être identiques à ceux effectués au sein de l’entreprise.

La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel. En conséquence, le salarié s’engage à respecter sa durée de travail contractuelle.

Le recours aux heures supplémentaires ne pourra alors être qu’exceptionnel et sur la demande expresse du manager.

Pour le personnel en forfait jours ou relevant d’un contrat sans référence horaire :

Compte tenu du niveau de responsabilité et du degré d'autonomie du personnel en forfait jours ou relevant d’un contrat sans référence horaire, le télétravailleur est dans ce cas, libre de l’organisation de sa journée télétravaillée.

Il devra être joignable dans les meilleurs délais via la messagerie instantanée, sur son téléphone professionnel (s’il lui en a été attribué) et être connecté à la messagerie professionnelle.

Seront fixées dans l’avenant de passage en télétravail des plages horaires d’accessibilité et de sollicitation, de 2h30 mn le matin et de 2h30 mn l’après-midi, au cours desquelles le salarié sera habituellement joignable.

Le salarié en forfait jours ne sera pas joignable avant 8h et après 20h, sauf cas exceptionnel ou d’urgence.

Une pause pour déjeuner devra être prise et le repos quotidien de 11 heures entre 2 jours travaillés devra être respecté, de même que le repos hebdomadaire.

TITRE IV - DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et des mêmes avantages légaux et conventionnels que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ils sont également soumis aux mêmes devoirs.

Le télétravailleur bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’établissement, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.

Il doit également être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’établissement, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution et l’évaluation des résultats.

Article 6 – Respect du droit à la déconnexion et respect de la vie privée

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que le temps d’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication doit être maîtrisé afin de ne pas interférer avec la vie privée du télétravailleur.

Dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des plages horaires de travail habituel, sauf urgence ou situation exceptionnelle liée aux impératifs de bon fonctionnement du service. En tout état de cause, ce droit à la déconnexion doit être strictement appliqué pendant la durée légale de repos minimum quotidien.

Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition par l’établissement, et peut alerter si nécessaire son manager et/ou le service Ressources Humaines de toute problématique afférente.

En tout état de cause, le manager doit veiller au respect de ce droit et échanger régulièrement avec le salarié sur ces aspects, à minima à chaque renouvellement d’une nouvelle période, et lors de l’entretien annuel.

Le domicile du salarié ne peut être utilisé comme lieu d'accueil des clients.

Article 7 – Protection des données et du matériel

Le télétravailleur doit, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’établissement, se conformer strictement aux directives applicables dans l’établissement ainsi qu’aux dispositions du règlement intérieur et ses annexes en matière de règles de confidentialité et d’utilisation des outils mis à disposition.

Le télétravailleur doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens, même en cas d’absence du domicile.

Le salarié en télétravail reste responsable des données accessibles depuis son domicile, en termes de patrimoine de l’entreprise ou de confidentialité.

Une sanction pourra être engagée envers le collaborateur ne respectant pas les règles en vigueur au sein de l’entreprise.

Le salarié s’engage à informer son responsable hiérarchique immédiatement (avec confirmation par écrit) en cas de panne ou de détérioration et de façon générale de tout problème/dysfonctionnement du matériel mis à sa disposition.

Le télétravail sera alors temporairement suspendu.

Article 8 – Santé et sécurité

Le collaborateur bénéficie des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail. A ce titre, l’employeur devant veiller à leur strict respect, doit informer le télétravailleur de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail.

En cas de maladie ou d'accident survenant pendant les jours de télétravail, le collaborateur doit en informer sa hiérarchie et le service des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 24 heures et fournir le justificatif dans les plus brefs délais.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Pendant un arrêt de travail, le télétravailleur n’est pas autorisé à travailler depuis son domicile.

Article 9 – Contrôle et régulation de la charge de travail

Cette forme d’organisation du travail repose sur un « contrat de confiance » entre managers et salariés.

Il est précisé que le recours au télétravail ne doit pas modifier les critères d’évaluation des résultats, ces derniers sont équivalents à ceux prévalant pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Chaque année un entretien est organisé entre le manager et le collaborateur afin d’échanger sur les conditions d'activité du salarié en télétravail et sa charge de travail.

En cas de difficulté, surcharge de travail, le salarié pourra alerter son manager ou les ressources humaines à tout moment.

Article 10 – Titres restaurants

Les conditions de travail du télétravailleur sont équivalentes aux salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise (une journée organisée en 2 vacations, entrecoupées d’une pause réservée à la prise d’un repas). A ce titre, les télétravailleurs continueront de bénéficier de titres restaurants dans les conditions en vigueur dans l’entreprise et selon les règles URSSAF.

Article 11 – Non indemnisation du télétravail

Le télétravail a pour vocation d’offrir aux salariés qui le souhaitent, de manière occasionnelle, et dans les conditions citées au titre I, la faculté de travailler partiellement depuis leur domicile, dans l’objectif d’améliorer leurs conditions de travail et de favoriser une meilleure conciliation de la vie professionnelle et personnelle.

Le télétravail est donc une faculté offerte aux salariés, à leur demande expresse. Disposant d’un espace de travail dans les locaux de l’entreprise, les télétravailleurs ne pourront prétendre à aucune indemnité au titre de l’occupation de leur domicile à des fins professionnelles.

Il ne sera pas fourni d’imprimante ou d’autre matériel supplémentaire occasionnant des frais pour la société.

Article 12 - Entrée en vigueur, durée, révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord est conclu jusqu’au 30 Septembre 2020, il entrera en vigueur le 01 octobre 2019.

Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision peut être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du code du Travail. Dans le cas contraire, le présent avenant sera reconduit tacitement chaque année.

Cette demande de révision devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

En cas de contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, afin d’adapter lesdites dispositions.

Article 14 - Suivi de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une information annuelle de suivi au sein de l’entreprise dans le cadre du CSE (liste des télétravailleurs identifiés, nombre de refus opposés, motifs de refus).

Article 15 - Publicité et dépôt

Conformément aux articles aux articles D. 2231-2 et suivants du code du Travail, le présent accord fait l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique.

Un exemplaire est également déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Pontoise.

Fait à Herblay, le 20 Septembre 2019