ACCORD SUR L’EMPLOI ET LE MAINTIEN EN EMPLOI DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAPAU SEIN DE L’UES WORLDLINE

Entre d’une part,

La Société Worldline SA dont le siège social est situé 80 quai Voltaire 95877 Bezons, représentée par

La société Mantis SAS dont le siège social est situé 55 rue de Rivoli, 75001 Paris, représentée par

La société Santéos SA dont le siège social est situé 80 quai Voltaire 95877 Bezons, représentée par

La société equensWorldline SE dont le siège social est situé Endrachtlaan 315 3526LB Utrecht

(Pays-Bas) pour sa succursale française, représentée par

Composant les sociétés de l’UES Worldline,

Et les organisations syndicales représentatives d’autre part, représentées par :

Pour la F3C CFDT, Pour la CFTC,

Il a été convenu du présent accord.

Préambule

Le premier accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap au sein de l’UES Worldline a été signé le 20 juin 2008.

Par la suite, la démarche en faveur de l’emploi et du maintien en emploi des salariés en situation de handicap au sein des entreprises de l’UES Worldline s’est traduite, depuis 2013, par la signature d’un accord au niveau du Groupe Atos dont les sociétés de l’UES Worldline faisaient partie jusqu’en mai 2019.

Au regard de la sortie des sociétés de l’UES Worldline du groupe Atos depuis le mois de mai 2019 et au regard de la réforme du dispositif de l’obligation d’emploi applicable à partir du 1^er janvier 2020, la direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies et ont négocié le présent accord.

Les signataires rappellent, par le présent accord, leur fort attachement à poursuivre les actions en faveur des salariés en situation de handicap mises en oeuvre par la Mission Emploi Handicap dans le respect des principes de :

• Non discrimination

• Compensation du handicap

• Equité entre les salariés

• Valorisation des compétences

A ce titre, elles ont défini en particulier un plan d’embauche et un plan de maintien dans l’emploi, ainsi que des objectifs et des éléments de suivi à destination des partenaires sociaux et des administrations concernées.

Chapitre 1 – Champ d’application

Article 1.1 Périmètre concerné

Le présent accord s’applique à toutes les sociétés composant l’UES WORLDLINE.

Il concerne l’ensemble des salariés de l’UES WORLDLINE (CDI, CDD, alternants …). Il a vocation à s’appliquer particulièrement aux salariés en situation de handicap.

Article 1.2 Définition du handicap et notion de « travailleurs handicapés »

L’article L.114 du Code de l’action sociale et des familles dispose que « constitue un handicap toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».

Cette définition traduit la multiplicité des handicaps (visibles ou non, légers ou lourds, etc.) et la diversité de leurs origines et rappelle que chaque situation de handicap requiert une analyse et une solution spécifique et individuelle.

Cette notion de handicap est à distinguer de la notion de travailleur handicapé. Ainsi, un travailleur handicapé est une personne en situation de handicap dans sa situation de travail. « Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par la suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique» (Cf. article L. 5213-1 du Code du travail).

Article 1.3 Les personnes concernées

Est concerné par les dispositions du présent accord l’ensemble du personnel de l’UES WORLDLINE visé par les dispositions de l’article L.5213-1 du Code du travail des salariés en situation de handicap, à savoir :

• Les travailleurs disposant de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) attribuée par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH), mentionnée à l’article L.146-9 du Code de l’action sociale et des familles, statuant au sein des Maisons Départementales des Personnes Handicapées.

• Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles (AT-MP) ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de Sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire.

• Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de Sécurité Sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics, à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain.

• Les personnes mentionnées à l’article L.394 du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre, notamment :

• les invalides de guerre titulaires d’une pension militaire d’invalidité en raison de blessures reçues ou de maladies contractées ou aggravées dans le cadre du service au cours des guerres ou des campagnes de guerre ;

• les victimes civiles de la guerre ou d’un acte de terrorisme ;

• les sapeurs-pompiers volontaires victimes d’un accident ou atteints d’une maladie contractée en service;

• les personnes qui dans le cadre de leurs fonctions professionnelles au service de la collectivité ou de leurs fonctions électives au sens du code électoral, ou lors d’une mission d’assistance à personne en danger, ont subi une atteinte à leur intégrité physique, contracté ou vu s’aggraver une maladie induisant une incapacité permanente de poursuivre leur activité professionnelle.

• Les personnes mentionnées aux articles L.395 et L.396 du même Code, notamment :

• les conjoints, concubins et partenaires liés par un PACS d’un militaire bénéficiant d’une pension pour aliénation mentale, ou d’une personne mentionnée à l’article L.394 décédée ou disparue dans des circonstances définies dans cet article (cf. 4) ;

• les personnes ayant la charge de l’enfant mineur d’une personne mentionnée à l’article L.394 ou titulaire d’une pension pour aliénation mentale ;

• les orphelins de guerre et pupilles de la nation de moins de 21 ans.

• Les enfants de moins de 21 ans de militaires titulaires d’une pension pour aliénation mentale, et de personnes mentionnées à l’article L.394 dont le décès, la disparition ou l'incapacité de pourvoir à leurs obligations et à leurs charges de famille est imputable aux situations énumérées à cet article.

• Les titulaires de la carte " mobilité inclusion " indiquant la mention " invalidité " définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles .

• Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés (« AAH »).

A cette liste de bénéficiaires s’ajoutent les salariés en instance de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé en situation de handicap après constatation de leur état de santé par le Service de Santé au Travail. Ces salariés, non visés expressément par la loi, bénéficient des mêmes mesures que ceux mentionnés ci-dessus.

Chapitre 2 - Objectifs et actions prévues

Ce chapitre traite de l’ensemble de toutes les mesures, sans ordre de priorité, visant à recruter, intégrer des personnes en situation de handicap et à maintenir dans l’emploi les salariés du groupe Worldline.

Article 2.1 Accompagner les personnes en situation de handicap déjà présentes au sein de l’UES WORLDLINE

Au travers de cet accord collectif, l’UES souhaite affirmer sa volonté de prendre en compte les salariés déjà présents dans l’entreprise, cités à l’article 1.3 ou susceptibles de l’être. En d’autres termes, il s’agit pour l’UES d’engager sa responsabilité en informant régulièrement (une fois par semestre) les salariés au travers d’une communication dédiée par courriel mais également par des actions concrètes pour accompagner l’ensemble des salariés.

Article 2.1.1 Des informations concrètes et accessibles à tous les salariés

Une communication sur la signature du présent accord, les dispositifs et les droits réservés aux salariés en situation de handicap sera réalisée auprès de tous les salariés via tous les moyens appropriés (intranets, conférences téléphoniques, affichages, courriels) dans le mois qui suit sa date de signature. Le texte de l’accord sera publié sur les différents outils de communication interne et accessible à tout moment par l’ensemble des salariés sous l’intranet.

En outre, il sera systématiquement fait référence à l’existence du présent accord lors des entretiens de recrutement.

Enfin, le livret d’accueil des nouveaux recrutés contiendra une disposition faisant référence au présent accord. De plus, lors de la réunion d’intégration à l’initiative de la DRH, sera présentée la MEH et les actions qu’elle propose aux salariés en situation de handicap faisant l’objet du présent accord. Il invitera les intéressés à prendre connaissance des divers accords collectifs dont ceux sur l’emploi et l’insertion des travailleurs handicapés, les frais de santé et la prévoyance.

Article 2.1.2 Un accompagnement et une prise en compte des besoins

Une assistance administrative de la Mission Emploi Handicap de l’UES WORLDLINE (« MEH ») sera proposée à tous les salariés qui le souhaitent afin de faciliter les démarches administratives relatives à leur situation de handicap. En amont de la préparation du dossier de demande de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé, la MEH apportera son aide aux salariés qui le souhaitent.

La MEH veillera au caractère strictement confidentiel de la situation de handicap du salarié. A ce titre, il est précisé que :

• La MEH dispose de la liste de salariés handicapés qui se sont manifestés volontairement auprès d’elle.

• La MEH partage cette liste avec les médecins des services de santé au travail et les Responsables Ressources Humaines de la DRH.

• Les médecins des services de santé au travail peuvent avoir connaissance de salariés reconnus travailleurs handicapés sans que cette information soit communiquée à la MEH.

Ni les managers, ni les représentants du personnel n’ont accès à ces listes.

Les référents handicap, dont le rôle est défini ci-après, peuvent avoir connaissance de situations de salariés reconnus travailleurs handicapés avec l’accord exprès des intéressés. Dans cette perspective, les référents signent au moment de l’acceptation de leur mission, un engagement de confidentialité par lequel ils s’engagent à ne pas divulguer cette information.

Article 2.1.3 Absences exceptionnelles

Les absences consécutives à la première demande de notification ou de renouvellement du statut de travailleur handicapé, ainsi que celles requises pour des soins liés au handicap (soins ne donnant pas lieu à certificat médical), donnent lieu au maintien de salaire dans la limite de trois jours par an, qui ne peuvent être reportés sur l’année suivante.

A noter que ces absences exceptionnelles ne concernent pas les absences liées à des hospitalisations pour lesquelles un bulletin d’hospitalisation est remis. En effet, dans ce cas, l’absence doit être imputée en maladie. Le bulletin d’hospitalisation est alors à transmettre d’une part à la sécurité sociale et d’autre part à l’entreprise.

Il est également alloué aux salariés parents d’enfants handicapés nécessitant des soins liés au handicap, un crédit de douze heures d’absence par an, non reportable. Ce crédit n’est pas cumulable avec les dispositions couvrant le même objet ou le congé de présence parentale au sein de l’UES Worldline.

Article 2.2 La formation

Article 2.2.1 Formation des salariés en situation de handicap

La formation permet aux salariés d’améliorer leur professionnalisme, de maintenir et de développer leurs compétences et de préparer l’avenir. Dans ce cadre, il est important d’assurer l’accès à la formation pour l’ensemble des salariés en situation de handicap.

En lien avec le service formation une attention particulière sera portée lors de la sélection d’un organisme de formation, à l’accessibilité des formations inscrites à son catalogue.

Les éventuelles adaptations techniques, matérielles, pédagogiques et humaines, indispensables au bon suivi de la formation, seront étudiées par la Mission Emploi Handicap. Le service de santé et/ou un ergonome pourront être sollicités dans la définition de conditions de formation propres à permettre leur bonne adaptation à la situation de handicap du collaborateur.

Si des formations s’avèrent nécessaires au-delà du plan de formation initialement prévu (formations en lien avec un aménagement de poste ou prévention de l’inadaptation à long terme liée à l’évolution du handicap), une prise en charge financière sera assurée par la MEH.

La Mission Emploi Handicap prend en charge le financement :

• Des surcoûts liés aux aides humaines ou techniques ou aux moyens à mettre en place pour permettre au salarié de compenser le handicap en situation de formation ;

• Du coût de formations spécifiques directement liés au handicap ;

• Des éventuels surcoûts directement en lien avec le handicap et relatifs aux transports vers les lieux de formation ou à des besoins spécifiques d’hébergement sur recommandation du médecin du travail.

Les diverses adaptations prises en charge par la MEH seront inventoriées et présentées chaque année à la commission paritaire de pilotage et de suivi du présent accord.

Article 2.2.2 Formations des acteurs clés

Pour atteindre les objectifs de sa politique handicap, l’UES s’appuie sur des acteurs clés internes :

• les membres de la MEH et les référents handicap,

• les membres des CODIR,

• les membres de la Direction des Ressources Humaines (DRH) : les RRH et les chargés de recrutement,

• les membres des Services de Santé au Travail (SST),

• les managers (ayant pouvoir de recruter et d’évaluer),

• les membres du CSE, y compris les représentants syndicaux auprès du CSE, les représentants de proximité et les membres de la commission de suivi.

Dans la continuité des actions de formation déjà engagées, l’UES souhaite apporter aux acteurs ci-dessus des formations pratiques et concrètes afin de veiller au bon déroulement de l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Dans les mois suivants la signature du présent accord, il sera proposé des webinars à l’attention des managers de l’UES Worldline pour les informer des dispositions du présent accord.

La formation des managers fera l’objet d’une attention particulière lors de l’intégration d’une personne en situation de handicap au sein de l’UES Worldline.

Chaque manager qui accueille dans son équipe un salarié dont il a connaissance de sa qualité de travailleur handicapé, sera sensibilisé par la MEH via une formation au handicap afin de s’assurer de sa compréhension et de ses connaissances en matière de handicap, de la notion de handicap dans la mission d’encadrement, des dispositions de l’accord d’entreprise ainsi que de celles de la loi. En cas de difficulté, le manager aura la possibilité de demander un cursus de coaching en vue de dépasser ces difficultés.

Le manager pourra également demander une formation au handicap spécifique pour l’ensemble de son équipe, sous réserve de l’accord exprès dudit salarié.

La MEH s’engage à suivre l’intégration de ce salarié et précisera à la commission paritaire de pilotage et de suivi le nombre de formations demandées par les managers dans l’année.

Article 2.2.3 Suivi des formations des salariés en situation de handicap

Lors de l’entretien professionnel, il sera demandé aux managers une attention spécifique au suivi de formation des salariés en situation de handicap au sein de leur équipe, dans l’objectif d’accompagner le projet professionnel, d’assurer l’employabilité et si nécessaire de permettre le maintien dans l’emploi ou le retour à l’emploi.

Un suivi des salariés en situation de handicap n’ayant pas bénéficié de formation depuis trois ans est réalisé chaque année. La cause est analysée lors d’un comité avec le manager, la RRH et la coordinatrice MEH et les éventuelles actions correctives seront mises en œuvre.

Article 2.2.4 Actions de formation/information en faveur des personnes en situation de handicap extérieures à l’entreprise

L’UES Worldline souhaite également par le présent accord participer à l’évolution du niveau de qualification des personnes en situation de handicap à l’extérieur de l’entreprise.

Des rencontres seront organisées avec les acteurs identifiés, notamment les conseillers emploi pour présenter les métiers de l’UES ou pour effectuer des entretiens conseils (découverte de nos métiers, préparation au recrutement, choix des parcours de formation …). Des salariés volontaires pourront intervenir ponctuellement pour dispenser des formations.

Pour ce faire, la MEH sollicitera son réseau de référents qui relaiera ces demandes d’information auprès de tous les salariés. Les différentes actions et leur nature sont inventoriées et portées chaque année à la connaissance des membres de la commission paritaire de pilotage et de suivi.

Article 2.3 Le recrutement, l’insertion et l’intégration professionnelle

Tous les acteurs du recrutement et de l’insertion professionnelle au niveau interne doivent être mobilisés sur une démarche active de recrutement de travailleur handicapés, dans le respect de la réglementation sur la non-discrimination. Comme pour tout salarié, le recrutement de personnes en situation de handicap est fondé sur les compétences et les aptitudes professionnelles du candidat afin de lui offrir les meilleures chances de réussite de leur projet et parcours professionnel.

Article 2.3.1 L’obligation d’emploi

La situation de l’emploi des personnes en situation de handicap dans l’UES Worldline, arrêtée au 31 décembre 2018 est la suivante :

Données issues des DOETH 2018 :

Etablissement	Effectif d'assujetissement	Obligation d'emploi	Emploi de bénéficiaires	Nombre de bénéficiaires manquants avant minorations	Nombre de bénéficiaires manquants aprés minorations	Taux d'emploi indirect	Taux d'emploi global sans minoration	Taux d'emploi global avec minoration réelle
equensWorldline - Bezons	125	7	3	4	3	0,00%	2,40%	3,20%
equensWorldline - Blois	382	22	12,88	9,12	6,95	0,00%	3,37%	4,55%
equensWorldline - Lyon	139	8	0,58	7,42	5,77	0,00%	0,42%	0,42%
equensWorldline - Rennes	2	0	-	-	-	-	-	-
equensWorldline - Seclin	134	8	5	2,52	1,52	0,00%	4,09%	4,84%
equensWorldline - Tours	101	6	0	6	6	0,00%	0,00%	0,00%
equensWorldline - Vendôme	1	0	-	-	-	-	-	-
equensWorldline Mantis	10	0	1	-	-	-	-	-
Total equensWorldline	894	51	22,46	28,06	21,56	0,00%	2,57%	3,29%
Santeos - Bezons	2	0	-	-	-	-	-	-
Santeos - Blanzaguet	5	0	-	-	-	-	-	-
Total Santéos	7	0	-	-	-	-	-	-
Worldline - Bezons	470	28	16,23	11,1	4,6	0,14%	3,60%	4,98%
Worldline - Blois	125	7	4	1,58	1,08	1,14%	4,34%	4,74%
Worldline - Lyon	310	18	9,79	8,08	7,08	0,04%	3,20%	3,52%
Worldline - Marseille	15	0	-	-	-	-	-	-
Worldline - Rennes	100	6	1,21	4,79	4,79	0,00%	1,21%	1,21%
Worldline - Seclin	1172	70	29,47	33,59	25,59	0,53%	3,11%	3,79%
Worldline - Tours	120	7	3	1,67	1,17	1,94%	4,44%	4,86%
Worldline - Vendôme	52	3	2,54	0,04	0	0,81%	5,69%	8,58%
Total Worldline	2364	139	66,24	60,85	44,31	0,47%	3,31%	4,07%
Total UES (18 Ets)	3 265	190	88,7	89,91	66,87	0,34%	3,10%	3,85%

Le tableau ci-dessus montre au regard des effectifs, quelle est l’obligation d’emploi pour 2018, à savoir 190 Unités Bénéficiaires au niveau du périmètre de l’UES Worldline sous accord en 2018. Avec 125.59 Unités bénéficiaires valorisées (comprenant les UB directes, indirectes et UB stagiaires) et les minorations, cela correspond à un taux d’emploi de 3.85%.

La loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » promulguée le 5 septembre 2018 modifie l’obligation des entreprises en matière d’emploi des travailleurs handicapés à compter du premier janvier 2020. La réforme concernant la modification de l’assujettissement, la suppression des minorations, la suppression du taux d’emploi indirect dans le taux d’emploi global de l’entreprise et l’impact du temps partiel a une influence forte sur le taux d’emploi global de l’UES Worldline.

Les estimations sur le taux d’emploi 2018 par rapport à la nouvelle réforme évaluent le taux d’emploi 2018 à 3.10%, une baisse de 0.75 point.

Article 2.3.2 Engagement

L’objectif de l’UES Worldline est de tendre vers l’atteinte de l’obligation légale de 6% d’emploi de travailleurs handicapés. Cette ambition se construira progressivement dans le temps en mettant en œuvre les plans d’action négociés avec les partenaires sociaux.

Pour la durée du présent accord, la direction souhaite accroître de façon significative le nombre de personnes handicapées employées par les entreprises de l’UES Worldline et s’engage à porter son taux d’emploi de travailleurs handicapés au minimum à 3.30% de l’effectif total au 31/12/2020, à 3.50% au 31/12/2021 et à 3.70% au 31/12/2022.

En accord avec le service recrutement de la DRH, le volume d’embauche de personnes en situation de handicap pour chaque année de l’accord représentera a minima 2% du flux total des embauches.

Chaque embauche sera comptabilisée quelle que soit la nature du contrat de travail. Les types de contrats sont spécifiés en 3 catégories :

• CDI,

• CDD,

• Contrats d’alternance de plus de 6 mois.

Pendant toute la durée de l’accord, l’UES Worldline s’engage à recruter a minima un total de 15 salariés en CDI, CDD et contrats d’alternance selon la répartition ci-dessous :

	2020	2021	2022
CDI	3	3	3
CDD	0	0	0
Alternant	2	2	2

Cet objectif est un « plancher » et nous continuerons la dynamique d’embauche, y compris si cet objectif est atteint en cours d’accord.

Le nombre de recrutements et la nature des contrats sont inventoriés et portés annuellement à la connaissance des membres de la commission paritaire de pilotage et de suivi du présent accord. La source de recrutement (forum, candidature spontanée, jobboard spécialisé …) sera également précisée.

Article 2.3.3 Alternance

L’accueil en alternance constitue un moyen de contribuer à élever le niveau de formation des personnes en situation de handicap et à réduire le décalage existant entre leur niveau de qualification et les besoins de l’entreprise. Il permet aux alternants de s’adapter aux rythmes et à la culture de l’entreprise, ainsi qu’aux managers et aux équipes concernés de dépasser leurs éventuels préjugés. Il s’agit donc d’une voie privilégiée pour constituer un vivier de qualité pour le recrutement et participer à l’atteinte des engagements de recrutement prévus ci-dessus.

A l’issue du contrat d’alternance, selon les opportunités d’embauche et les compétences du candidat, un emploi en CDI sera proposé à l’alternant.

Le nombre de propositions d’embauche en CDI à l’issue d’un contrat en alternance et le nombre de propositions acceptées par les candidats en situation de handicap sera porté annuellement à la connaissance des membres de la commission paritaire de pilotage et du suivi de présent accord.

Article 2.3.4 Stages

Chaque année, l’UES Worldline accueille de nombreux stagiaires. En accord avec le stagiaire en situation de handicap et la médecine du travail, une visite médicale peut être demandée par l’employeur afin que le médecin du travail puisse préconiser des aménagements du poste de travail indispensable au bon déroulement du stage. Dans ce cas, la visite médicale doit être précisée dans la convention de stage.

A l’issue de la période stage, selon les opportunités d’embauche et les compétences du candidat, un emploi en CDI de préférence, en CDD ou en contrat d’alternance, pourra être proposé au stagiaire.

Le nombre de propositions d’embauche en CDI à l’issue d’un stage et le nombre de propositions acceptées par les candidats en situation de handicap sera porté annuellement à la connaissance des membres de la commission paritaire de pilotage et du suivi de présent accord.

Article 2.3.5 Périodes de mise en situation en milieu professionnel

La loi du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, a étendu les possibilités pour les employeurs de s’acquitter de l’obligation d’emploi en accueillant :

• En périodes d’observation ou parcours découverte des élèves de l’enseignement général (collège ou lycée) pour lesquels est versée la prestation de compensation du handicap, l’allocation compensatrice pour tierce personne ou l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé et disposant d’une convention de stage ;

• Des personnes handicapées pour périodes de mise en situation en milieu professionnel (« PMSMP »)

Ces périodes de mise en situation professionnelle permettent à des personnes sans activité en parcours d’insertion ou à des personnes en activité engagées dans une démarche d’insertion ou de réorientation professionnelle de se confronter à des situations réelles pour découvrir un métier ou un secteur d’activité, confirmer un projet professionnel ou initier une démarche de recrutement.

La MEH, dans le prolongement des actions déjà engagées, se mettra en contact avec les organismes prescripteurs de ces dispositifs (Cap Emploi, Pôle Emploi, Mission locales …) afin que l’UES Worldline puisse accueillir des personnes en situation de handicap qui seraient intéressées par nos métiers.

Le nombre de personnes accueillies pour une période d’immersion ou d’observation sera présenté annuellement à la commission paritaire de pilotage et de suivi de l’accord.

Article 2.3.6 Relations écoles/universités

Dans le prolongement des actions déjà engagées, la MEH poursuivra ses actions avec les écoles et notamment via sa participation aux comités de pilotage de la convention handicap triennale existante avec les Universités de Lille.

Les actions prévues visent à accompagner les élèves, étudiants et alternants en situation de handicap afin de contribuer à améliorer la continuité des parcours de formation, encourager la poursuite des études en enseignement supérieur et soutenir l’insertion sociale et professionnelle. Le financement de ces conventions sera pris en charge par la MEH.

En complément des actions déjà engagées, la MEH prendra contact avec les référents handicap des écoles cibles, en relation avec le service recrutement de la DRH, les Campus students et les Campus managers, afin de montrer l’engagement de l’UES en matière de handicap et de nouer d’éventuels partenariats (par exemple, des actions de mentorat d’étudiants en situation de handicap).

Une restitution des actions conduites par la MEH sera réalisée annuellement dans le cadre de la commission paritaire de pilotage et de suivi du présent accord.

Article 2.3.7 Diversifier les sources de recrutement

La MEH de l’UES Worldline actionnera tous les moyens à sa disposition pour recueillir et promouvoir les candidatures de personnes en situation de handicap en adéquation avec ses besoins et compétences requises :

• Annonces et recherches sur les sites internet spécialisés, avec abonnement à leur CVthèque,

• Diffusion de nos offres d’emploi sur les canaux spécialisés,

• Accueil de personnes en situation de handicap en alternance à partir de Bac+2

• Collaboration étroite avec les réseaux généralistes ou spécialistes de l’emploi des personnes handicapées (Pôle Emploi, Cap emploi, GEIQ …),

• Participation à des forums, salons et manifestations pour rencontrer les personnes en situation de handicap en recherche d’emploi.

Article 2.3.8 intégration professionnelle

Afin de garantir une intégration réussie à la fois pour le candidat et pour l’entreprise, il est également nécessaire et indispensable de bien préparer la prise de poste du salarié ou du stagiaire en situation de handicap : aménagement du poste et de l’environnement de travail, accessibilité des lieux, sensibilisation du collectif avec l’accord du salarié, etc. Les éventuels aménagements préconisés par le médecin du travail, lors de la visite de pré-embauche du candidat, seront pris en charge financièrement par la Mission Emploi Handicap dès confirmation écrite de l’arrivée du salarié ou du stagiaire. La MEH suivra de manière rapprochée durant les premiers mois le bon déroulement de l’intégration du salarié ou du stagiaire au sein de l’équipe l’accueillant.

Afin de faciliter l’intégration du salarié recruté, la MEH pourra proposer au salarié en situation de handicap la mise en place d’un tutorat sur la base du volontariat.

La fonction de tutorat sera confiée dans la mesure du possible et des compétences et aptitudes requises à un salarié expérimenté volontaire. Le tuteur ne doit pas avoir de lien hiérarchique avec le salarié intégré. Sa mission est clairement définie et programmée dans le temps. Le tuteur peut avoir un rôle en termes techniques, de compétences, mais aussi de savoir-être. Il peut également avoir uniquement un rôle de facilitateur au sein de l’équipe. Le tuteur bénéficiera de formations ou d’informations afin de renforcer cette fonction tutoriale. Le temps de tutorat spécifiquement lié à la situation de handicap du salarié est pris en charge dans le cadre de l’accord.

Article 2.3.9 Taxe d’apprentissage

Dans le cadre de l’affectation annuelle de la taxe d’apprentissage, l’UES Worldline prendra soin de favoriser le financement d’établissements spécialisés (en dehors du budget du présent accord) dans la formation de salariés en situation de handicap ou d’établissements favorisant l’accès et l’intégration des salariés en situation de handicap en milieu ordinaire.

La liste des organismes dotés sera présentée aux membres de la commission paritaire de pilotage et de suivi.

Article 2.4 Le maintien dans l’emploi

Article 2.4.1 Les engagements dans le cadre d’un plan de maintien dans l’emploi

En fonction de sa situation de travail, chaque salarié reconnu travailleur handicapé pourra bénéficier, si besoin, d’un accompagnement personnalisé afin de compenser son handicap.

Pour les salariés dont le handicap se déclare, évolue ou s’aggrave, la MEH mettra en œuvre sur préconisations médicales, des mesures destinées à compenser tout ou partie de leur handicap afin de leur permettre de poursuivre leur activité professionnelle dans des conditions optimales.

A titre d’exemple, ces mesures pourront être :

• des dispositifs techniques : terminal braille, synthèse vocale, écran de grande taille, prothèse auditive, écouteur amplifié, siège ergonomique, etc...

• l’aménagement de situations de travail : télétravail, aménagement des tâches et des horaires de travail, rythme de travail, etc…

Conformément à l’accord relatif au télétravail au sein de l’UES, le service de santé au travail pourra préconiser, à titre exceptionnel, et pour les salariés en situation de handicap, l’exercice de leur activité en télétravail, dans une proportion supérieure à 50% de leur temps de travail hebdomadaire.

Un aménagement spécifique pourra être mis en place au domicile du salarié en situation de handicap si le salarié exerce une partie de son activité en télétravail.

• des mesures d’accessibilité : accompagnement aux trajets, aide financière à l’adaptation d’un véhicule, etc ...

• d’autres mesures : bilans, formations, sensibilisation du collectif de travail (en fonction du handicap du salarié), aide à la création d’entreprise, etc...

Si, malgré la mise en place d’aménagements de la situation de travail, des difficultés perdurent dans l’exercice de l’activité professionnelle, la MEH mettra en place une démarche d’accompagnement personnalisé avec le salarié handicapé, le RRH compétent, le manager, le médecin du travail et la MEH. D’autres acteurs pourront, le cas échéant, être sollicités (membre du CSE, psychologue, coach, assistante sociale, ergonome, intervenants spécialisés en fonction du handicap, référent handicap etc…).

Conformément aux dispositions des articles L1226-2 et L1226-10 du code du travail les membres du CSE sont consultés sur les tentatives de reclassements effectuées par l’entreprise en cas d’inaptitude prononcée par le médecin du travail.

Le guide des compensations (cf. Annexe 4) répertorie l’ensemble des dispositifs proposés ainsi que les modalités de financement. Ce guide pourra être adapté ; dans ce cas, il sera obligatoirement présenté et discuté à chaque modification, au sein de la commission paritaire de pilotage et de suivi. Les aménagements de ce guide nécessiteront l’accord de la direction et des organisations syndicales signataires du présent accord.

L’UES accompagnera les personnes qui rencontrent des difficultés à exercer leurs fonctions et plusieurs axes d’action sont envisagés :

• Si le maintien au poste n’est pas envisageable :

Dans l’hypothèse où le handicap d’un salarié rendrait impossible le maintien à son poste de travail et conduirait à terme à une inaptitude constatée par le médecin du travail, l’UES s’engage à étudier toutes les possibilités de reclassement professionnel en liaison avec la médecine du travail. Il s’agit en premier lieu de favoriser des solutions de maintien au travail au sein du site du salarié quelle que soit l’entité juridique et en fonction des opportunités.

• Si le reclassement en interne est impossible :

En cas d’absence de toute possibilité de reclassement interne dans une des sociétés de l’UES Worldline, la DRH apportera au salarié un accompagnement individualisé afin de faciliter son reclassement externe via une aide au financement d’un nouveau projet professionnel y compris par le biais de la création d’entreprise lorsque ce projet valorise les compétences acquises en entreprise : bilan de compétences, plan de formation adapté, aide à la recherche d’emploi, out-placement, sollicitation du réseau Cap Emploi, etc… La direction de l’entreprise pourra notamment assurer, à la demande du salarié, le financement total ou partiel d’une formation de reconversion.

Les RRH doivent informer la MEH de toutes les procédures de licenciement susceptibles d’être engagées à l’encontre d’un salarié dont ils ont connaissance du handicap.

Licenciement d’un salarié en situation de Handicap pour inaptitude médicale :

La commission paritaire de pilotage et de suivi est informée chaque année du nombre de licenciements de salariés handicapés pour inaptitude médicale. La direction informe la commission paritaire de pilotage et de suivi des actions mises en œuvre par l’entreprise pour permettre leur reclassement interne avant licenciement pour inaptitude (formation, tentatives de reclassement y compris moyennant une formation d'adaptation au poste proposé…).

Conformément aux dispositions des articles L1226-2 et L1226-10 du code du travail, les membres du CSE sont informés dans le cadre de toute procédure d’inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle ou non.

Licenciement d’un salarié en situation de handicap, hors cas d’inaptitude médicalement constatée :

La commission paritaire de pilotage et de suivi sera informée du projet de licenciement d’un salarié en situation de Handicap, dès lors que la Direction est informée de sa situation administrative au regard du handicap et que le salarié concerné en est d’accord.

A cette fin, le salarié convoqué à un entretien préalable à licenciement dont la situation de handicap est connue de la Direction, sera informé de la possibilité dont il dispose de demander la réunion de ladite commission. En cas d’accord du salarié manifesté par tout moyen écrit auprès de la Direction, cette dernière convoquera la commission dans un délai maximum de trois jours et en tout état de cause avant la tenue de l’entretien préalable à licenciement.

Le salarié ne participe pas à cette réunion de la commission.

Le rôle de la commission consiste à s’assurer que le handicap du salarié est étranger à la motivation de la convocation à entretien préalable à licenciement et non de procéder à un pré-entretien préalable à licenciement.

Article 2.5 La communication et la sensibilisation

Pour mener à bien l'ensemble de ces actions, la MEH utilisera tous les moyens disponibles pour faire connaître son existence et ses objectifs.

Un des préalables pour rendre possible ce partage est l’évolution des perceptions liées à la thématique du handicap, cela suppose des actions de sensibilisation interne et externe.

En effet, pour mieux être appréhendé dans la sphère professionnelle, le handicap doit être perçu dans un contexte approprié. Comprendre le handicap dans la vie courante et le considérer socialement permet d’éviter les attitudes discriminatoires et favorise un comportement bienveillant. C’est tout l’enjeu de l’efficacité d’une politique handicap : chacun doit comprendre l’engagement de l’UES pour s’y associer.

Pour assurer la compréhension de cette politique par les salariés, une communication interne sur les dispositifs prévus et les interlocuteurs à contacter est régulièrement réalisée.

De plus, communiquer en externe, en particulier sur ses sites Internet, permet à l’UES de se positionner comme un employeur responsable et d’améliorer son attractivité auprès des personnes en situation de handicap en recherche d’emploi.

Article 2.5.1 La stratégie de communication interne

La MEH déploiera des actions de communication interne à destination de l’ensemble des salariés.

Les communications porteront sur l’organisation de la MEH, les contacts clés internes, les bilans annuels, les appels à volontaires, les diverses actions engagées ou à engager, etc.

Une communication de lancement sera faite lors de la première année de l’accord.

Durant les 3 années de l’accord, les moyens de communication seront diversifiés pour porter les messages auprès du plus grand nombre :

• Réalisation de support visuel,

• Réalisation d’un QCM relatif aux dispositions de l’accord à destination de l’ensemble des salariés

• Campagne d’affichage,

• Plaquette présentant le dispositif d’accompagnement prévu dans le cadre de cet accord,

• Bulletin d’information MEH présentant l’actualité et les actions innovantes mises en place,

• Intranet,

• Communication spécifique lors des modules d’accueil des salariés (petit déjeuner d’accueil, …)

• …

Après la signature du nouvel accord, une communication spécifique sera réalisée auprès des personnes ayant le statut de travailleur handicapé afin de leur rappeler la possibilité de bénéficier d’un accompagnement privilégié en cas de besoin, mais également auprès des salariés qui obtiennent une reconnaissance de qualité de travailleur handicapé durant les trois années de l’accord.

Les actions de communication interne sont inventoriées et portées annuellement à la connaissance des membres de la commission paritaire de pilotage et de suivi du présent accord.

Article 2.5.2 La stratégie de communication externe

Les actions de communication externe ont pour objectif de faire connaître les engagements pris par l’UES Worldline en faveur des salariés en situation de handicap.

La communication externe est un moyen pertinent de favoriser l’afflux naturel de candidatures de personnes en situation de handicap. Il s’agit de rendre visible via les sites internet, notre participation annuelle à des manifestations spécialisées : actions auprès des écoles, forums et salons spécialisés, etc…

Ces actions sont un moyen indispensable pour instaurer un climat favorable afin que les personnes en situation de handicap signalent leur situation lors des entretiens d’embauche ou lors de leur entrée dans l’entreprise.

Pour renforcer sa visibilité, la MEH pourra ponctuellement intervenir dans différents supports externes (en particulier dans la presse spécialisée) au niveau local et national.

L’identité de la MEH sera inscrite dans les supports génériques de l’UES Worldline quand cela s’avèrera pertinent (actions recrutement, etc.) : livret d’accueil des nouveaux embauchés, plaquettes, sites Internet, etc…

Les communications des sociétés de l’UES Worldline à destination des écoles seront particulièrement concernées. Des supports spécifiques Mission Emploi Handicap : plaquette externe, kakémono, etc… seront créés.

Les actions de communication externe sont inventoriées et portées annuellement à la connaissance des membres de la commission paritaire de pilotage et de suivi du présent accord.

Article 2.5.3 La sensibilisation des collaborateurs

La méconnaissance du handicap et de ses conséquences, comme les stéréotypes ou les représentations sont autant d’obstacles à l’insertion de personnes en situation de handicap dans le monde professionnel, comme à la réussite de leur intégration et de leur parcours professionnel.

C’est pourquoi, nous devons continuer nos actions de sensibilisation sur le handicap. Des témoignages de personnes concernées par le handicap, de managers, … seront utilisés pour mettre l’accent sur la diversité des situations de handicap et les dispositifs de l’entreprise conçus pour aider les salariés à compenser leur situation de handicap.

La communication tendra à montrer que le handicap peut concerner tout un chacun au cours de sa carrière et pas seulement les salariés déjà reconnus travailleur handicapé lors de leur recrutement.

Plusieurs outils pourront être utilisés à cette fin, notamment :

• Documentation interne sur le thème du handicap ou de ses préjugés,

• Evènement à caractère ludique, culturel, sportif, … afin de favoriser la connaissance et la démystification du handicap (pièce de théâtre, mise en situation pratique, découverte de la différence, théâtre forum, …),

• Conférences ou interventions d’experts sur des sujets déterminés en lien avec la thématique handicap et emploi,

• …

Article 2.6 Le recours au Secteur de Travail Protégé et Adapté (STPA)

Les entreprises du secteur protégé permettent d’intégrer dans le monde du travail des personnes qui en seraient exclues à une période de leur vie, car elles n’auraient pas été jugées aptes par les administrations compétentes à exercer leur activité en milieu ordinaire de travail.

Pour autant, les passerelles vers le milieu ordinaire de travail restent possibles et l’UES Worldline contribuera aux dispositifs de passerelles entre ces milieux.

Article 2.6.1 Des contrats pérennes

Les différentes actions des précédents accords handicap concernant le secteur adapté et protégé ont permis de favoriser le recours accru au secteur protégé et de progresser de façon continue sur cet axe.

L’UES réaffirme par le présent accord la volonté de poursuivre ces prestations avec le secteur adapté et protégé en confirmant ces prestations actuelles avec ce secteur dans le but d’une relation pérenne et de confiance.

Article 2.6.2 Sensibilisation des acteurs concernés par les achats de prestations

La question du recours au secteur protégé doit progressivement s’imposer comme un réflexe chez les acteurs concernés par les achats de prestations.

C’est pourquoi, pour continuer à promouvoir l’achat de produits et services auprès du secteur adapté et protégé, l’UES Worldline organisera des sessions de sensibilisation à destination des collaborateurs directement concernés par l’achat de prestations auprès de la sous-traitance (produits ou services) dans le but de maintenir le développement de sa politique d’achat auprès des entreprises du secteur protégé et ainsi poursuivre l’augmentation de nos volumes d’achat de produits et services vers les entreprises adaptées.

Les bonnes pratiques en matière de recours au STPA seront valorisées à travers des actions de communication et feront l’objet d’échanges entre les différents sites de l’UES Worldline.

Article 2.6.3 L’accompagnement à la professionnalisation des ESAT /EA /TIH par le développement des partenariats

Soucieux de l’insertion professionnelle et ayant pour objectif que les acteurs du Secteur du Travail Protégé et Adapté répondent au mieux aux demandes de l’UES Worldline, la MEH accompagnera les établissements du Secteur du Travail Protégé et Adapté par des partenariats.

Ces partenariats devront répondre à des besoins de l’entreprise par un soutien financier et/ou matériel. Ce soutien pourra concerner

• La mise en place ou le développement de nouvelles activités contributives à l’emploi de travailleurs handicapés

• Des besoins d’évolution des équipements de production, des méthodes ou des compétences,

• Des formations propres à permettre la montée en compétences et le développement professionnel des personnes exerçant leur activité en EA, en ESAT ou avec le statut de travailleur indépendant handicapé.

Article 2.7 L’accessibilité, adaptation aux mutations et innovations technologiques

L’UES Worldline réaffirme par le présent accord la volonté de poursuivre ses actions en faveur de l’accessibilité de ses locaux et des postes de travail ainsi que de l’accessibilité numérique.

La mise en place d’aménagements ainsi qu’une veille continue sur l’accessibilité des locaux et des outils seront déployées.

Article 2.7.1 Accessibilité des sites

Une information systématique sera donnée aux visiteurs (clients, prestataires et fournisseurs, candidats, stagiaires et salariés), sur les conditions particulières d’accès aux sites de l’UES Worldline avec la possibilité pour chacun d’énoncer ses besoins spécifiques. Une plaquette d’information concernant l’accessibilité de chaque site sera consultable sur l’extranet et sera disponible à l’accueil des sites.

Tout projet de déménagement géographique de site ou d’équipe sur le même site, rénovation ou de construction fera l’objet d’une attention particulière en matière d’accessibilité, en y associant les parties prenantes selon le cas : les Services Généraux, les référents handicap, le management, la DRH, la commission locale de prévention etc…

Les diagnostics d’accessibilité réalisés par des ergonomes notamment des services de santé au travail, donneront lieu aux aménagements adaptés éventuels, en fonction des besoins des salariés reconnus handicapés présents sur le site concerné. Un plan d’action sera proposé pour remédier aux éventuels freins à l’accessibilité des salariés en situation de handicap du site concerné.

Une sensibilisation sur l’accessibilité des locaux sera réalisée auprès du département global en charge des services « Logistics and Housing ».

La MEH mettra en place les aménagements nécessaires, conformément aux prescriptions médicales, permettant aux salariés handicapés (salariés à mobilité réduite, malvoyants, …) de se rendre sur nos sites dans le cadre de leurs missions.

La MEH présentera chaque année à la commission paritaire de pilotage et de suivi une typologie des actions engagées.

Il est précisé que le budget de la MEH ne prend pas en charge les travaux lourds de mise aux normes des locaux ; seuls les aménagements spécifiques et particuliers qui répondent au maintien dans l’emploi des salariés handicapés sont pris à charge et imputés sur le budget de la MEH.

Article 2.7.2 Accessibilité numérique

La Mission Emploi Handicap restera également attentive à l’accès de l’information : communication interne, formation, applications, outils internes. A ce titre, la MEH pourra mettre en œuvre les actions suivantes :

• Audit d’accessibilité des outils internes;

• Formation des acteurs internes concernés (webmasters, service communication, etc.) aux normes d’accessibilité ;

• Accompagnement des acteurs lors de la refonte d’outils numériques ;

Par ailleurs, spécialiste des métiers IT, l’UES Worldline souhaite utiliser son savoir-faire pour faire avancer la Recherche et le Développement de solutions innovantes permettant d’améliorer le bien-être quotidien et/ou l’insertion professionnelle des salariés en situation de handicap. A ce titre, l’UES Worldline pourra étudier l’amélioration des conditions d’accessibilité de ses sites web et participer au financement de la réalisation de certains projets dédiés.

La réalisation de cet objectif sera portée chaque année à la connaissance des membres de la commission paritaire de pilotage et de suivi du présent accord.

Article 2.8 Les référents handicap

Article 2.8.1 Le réseau de référents handicap

Afin de déployer le présent accord de la façon la plus pertinente possible au niveau de chaque site, et au plus proche des salariés, l’UES Worldline souhaite prolonger et conforter le réseau des référents handicap mis en place dans le cadre des précédents accords.

Avec le soutien de la MEH, le référent handicap sera le contact privilégié et le relais de la MEH au sein du/de(s) site(s) et/ou des sociétés et/ou des unités opérationnelles concerné(es). Il aura ainsi un rôle de proximité et pourra intervenir, et agir, en relation avec la MEH sur tout ou partie des axes de cet accord et plus particulièrement sur l’axe recrutement, maintien en emploi, communication, sensibilisation. A ce titre, il sera porteur, aussi bien en interne qu’en externe, des messages de la MEH.

Ces référents doivent disposer du temps nécessaire afin de remplir pleinement leurs fonctions : 5 jours en moyenne par an financés par la MEH.

Les référents handicap seront des salariés volontaires et mobilisés sur ce sujet.

La MEH recensera les salariés volontaires pour chacun des sites géographiques et partagera cette liste avec les membres de la commission de pilotage et de suivi.

En cas de pluralité de candidatures sur un même site, la priorité sera donnée au candidat qui remplit le plus grand nombre de critères du profil attendu mentionnés en annexe 5. Plusieurs candidats pourront également être retenus pour les sites géographiques ayant un nombre de salariés important.

En cas d’absence de candidature, la MEH sollicitera les membres de la CSSCT, les représentants de proximitéou les membres de la CLP du site concerné et les RRH.

La sélection des référents nécessitera l’accord des membres de la commission paritaire de pilotage et de suivi d’une part et de la MEH d’autre part. En cas de désaccord, la MEH procèdera in fine à la désignation du référent.

La durée de la mission du référent handicap est par défaut la durée de cet accord sauf démission du référent.

La commission paritaire de piloage peut mettre fin à la mission de référent hadicap à la majorité absolue de ses membres.

La MEH aura en charge l’animation de ce réseau. Les référents handicap seront formés préalablement à la prise de rôle dans le cadre d’un socle commun de formation. En fonction des besoins des référents, des formations complémentaires pourront être organisées.

Une communication sur l’existence, la composition et le rôle de ce réseau, sera également déployée sur les différents supports (web, affichage,…) afin de favoriser les contacts directs entre les référents handicap et les salariés.

La liste définitive des référents sera communiquée aux membres de la commission paritaire de pilotage et de suivi.

Article 2.8.2 Les référents fonctionnels

Pour chaque axe de l’accord, des référents fonctionnels (recrutement, achat, communication,…) pourront intervenir en fonction des besoins d’expertise de la Mission Emploi Handicap. Ces référents seront désignés par chacune des directions concernées.

La liste des référents fonctionnels sera communiquée aux membres de la commission paritaire de pilotage et de suivi.

Article 2.8.3 Relation de la Mission Emploi Handicap avec les partenaires sociaux.

La Mission Emploi Handicap:

• Prend en compte les demandes d’intervention des représentants du personnel et en assure le suivi.

• Présente à la CLP du site concerné les diagnostics d’accessibilité et les éventuels plans d’action associés. La CLP sera informée du nombre et du type d’aménagement de poste de travail mis en place de façon anonyme. Ces actions peuvent être déléguées aux référents Handicap du site.

• Les CLP informent la CSSCT les diagnostics d’accessibilité et les éventuels plans d’action associés.

• Adresse à la CSSCT un bilan annuel de l’action de la MEH. La CSSCT adresse le bilan annuel aux membres des CLP. Les membres de la CSSCT sont invités à la réunion annuelle de bilan de la commission paritaire de pilotage et de suivi de la MEH. Organise la formation des représentants du personnel au handicap.

Un récapitulatif des demandes d’intervention des représentants du personnel sera présenté annuellement à la commission paritaire de pilotage et de suivi.

Article 2.9 Le pilotage

Afin de déployer et développer efficacement sa politique handicap, l’UES Worldline structure sa politique autour d’un acteur central, la Mission Emploi Handicap. Des indicateurs et outils de suivi sont développés et mis au service de cette instance afin d’atteindre les objectifs fixés.

Article 2.9.1 La Mission Emploi Handicap : rôle et composition

La MEH, en association avec la commission paritaire de pilotage et de suivi, aura en charge la mise en œuvre de cet accord. Elle est placée sous l’autorité de la Direction des Ressources Humaines de Worldline France.

Le rôle de cette instance sera d’aider l’ensemble des sociétés du périmètre de l’accord à :

• mettre en œuvre la présente politique,

• s’assurer des actions engagées,

• suivre les salariés en situation de handicap et développer les outils de communication nécessaires au bon déploiement des engagements fixés.

Cette instance conduira sur toute la durée de l’accord les missions suivantes :

• Animation et coordination de la politique handicap de l’UES Worldline,

• Mise en œuvre et suivi du présent accord, en liaison avec les différents acteurs et sociétés concernées,

• Information et conseils aux salariés sur toute question liée au handicap en complément des différents acteurs compétents identifiés,

• Expertise sur l’ensemble des axes de la politique Handicap en interne comme en externe (réseaux associatifs, clients, etc.),

• Gestion et suivi des dépenses prévues dans le cadre du présent accord,

• Etablissement d’un bilan annuel et validation de la consolidation du suivi des Déclarations Obligatoires d’Emploi de Travailleurs Handicapés (DOETH).

Au jour de l’entrée en vigueur de l’accord, l’équipe Mission Emploi Handicap est composée de 1,3 personne en Equivalent Temps Plein (ETP) :

• Un Responsable Mission Emploi Handicap coordonne le projet dans sa globalité au niveau national.

Sous la directive du Responsable de la Mission Emploi Handicap, une personne de la MEH assure le suivi financier.

Tout changement du responsable de la MEH devra faire l’objet d’un avis de la Commission paritaire de pilotage et de suivi.

Article 2.9.2 La Commission paritaire de pilotage et de suivi

2.9.2.1 Composition de la commission paritaire de pilotage et de suivi

Une commission paritaire de pilotage et de suivi est constituée. Elle est composée :

• de deux représentants de chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord ;

• d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative non signataire du présent accord ;

• de trois représentants de la CSSCT  ;

• du ou de la Responsable Mission Emploi Handicap;

• de deux référents de la MEH ;

• du Directeur des Affaires Sociales et/ou du Directeur des Ressources Humaines ;

• du ou de la responsable recrutement ;

• de tout autre acteur impliqué dans la mise en œuvre de l’accord, invité par la MEH.

2.9.2.2 Rôle de la commission paritaire de pilotage et de suivi

Le rôle de la commission paritaire de pilotage et de suivi consiste à :

• discuter, proposer et approuver les actions du projet de plan d’action de l’année N+1 dans le courant du dernier trimestre de l’année N en application des axes définis dans le présent accord et notamment sur la base du bilan de l’année N ;

• approuver le budget prévisionnel de l’année N+1 découlant du montant des contributions de toutes les entités juridiques issues des déclarations annuelles obligatoires des travailleurs handicapés ;

• proposer si nécessaire en cours d’année des aménagements du budget N dans la limite des DOETH annuelles ;

• s’assurer de la bonne application de l’accord : engagements quantitatifs, qualitatifs et financiers fixés dans le respect des dispositions de l’accord ;

• suivre les indicateurs mentionnés dans le présent accord.

Cette commission est compétente pour promouvoir et évaluer la politique d’insertion des personnes handicapées au sein de l’entreprise. Elle émettra toutes propositions utiles en ce sens, et notamment en ce qui concerne les actions de sensibilisation, le choix des actions de formation interne et externe.

Le compte-rendu des réunions de la commission est constitué des documents présentés en réunion et d’un relevé des principales décisions prises en séance par la commission paritaire de pilotage et de suivi. Il est communiqué à la CSSCT et inséré dans la Base de Données Economiques et Sociales.

2.9.2.3 Réunions de la commission paritaire de pilotage et de suivi (CPPS)

Son rôle consiste à proposer des actions spécifiques à son périmètre dans le respect du budget de la MEH.

Cette commission paritaire de pilotage et de suivise réunit à la demande de la direction ou des organisations syndicales représentatives.

Le projet de plan d’action dans le périmètre concerné sera présenté au deuxième semestre N-1 à la commission paritaire de pilotage et de suivi. En amont de cette commission et à l’occasion de celle-ci, les organisations syndicales feront des propositions pour alimenter et construire le plan d’action de l’année N+1 en conformité avec les axes définis dans le présent accord.

Compte tenu de l’élection CSE 2019, le projet de plan d’action 2020 sera présenté de façon exceptionnelle au mois de janvier 2020 à la commission paritaire de pilotage et de suivi.

La commission paritaire de pilotage et de suivi assurera un suivi annuel des engagements quantitatifs, qualitatifs et financiers fixés à ce titre dans le respect des dispositions de l’accord.

Un bilan global quantitatif, qualitatif et financier des actions engagées de l’année N-1 sera présenté au cours du premier semestre N+1.

Les réunions de la commission sont un lieu d’échanges et de discussions qui visent au bon déploiement des programmes annuels et de leur application.

2.9.2.4 Réunions de la commission paritaire de pilotage et de suivi relatives aux projets de dépenses

La commission paritaire de pilotage et de suivi est réunie au minimum trois fois par an à l’initiative de la direction pour présenter à ses membres les projets de dépenses et leur valorisation financière correspondant aux 7 axes de la politique handicap :

• Le pilotage,

• La formation,

• La communication et la sensibilisation,

• Le recrutement, l’insertion et l’intégration professionnelle,

• Le maintien dans l’emploi,

• Le recours au secteur du travail protégé et adapté,

• L’accessibilité et l’adaptation aux mutations et innovations technologiques.

L’engagement des dépenses correspondant aux 7 axes est pris d’un commun accord entre les représentants des salariés et la direction. En cas de désaccord, la MEH demandera l’arbitrage de l’AGEFIPH.

Article 2.9.4 Les outils de suivi

Pendant toute la durée de l’accord, la MEH disposera d’un outil de pilotage nécessaire au suivi des indicateurs de la politique Handicap.

La liste des indicateurs de suivi du présent accord est jointe en annexe 7.

Chapitre 3 - Financement et durée de l’Accord

Article 3.1 Le budget de l’accord

Le budget correspond au montant total des contributions théoriques dues par l’ensemble des sociétés de l’UES, au titre du financement du fonds de développement pour l’insertion professionnelle des salariés en situation de handicap, calculées conformément aux articles D. 5212-19 et suivants du Code du travail.

Article 3.1.1 Un budget global

Le budget global représente la contribution totale que l’UES Worldline devrait verser en contribution théorique en l’absence d’accord, dont le détail est présenté dans la partie « budget de l’accord » en annexe 3.

Le budget global finance annuellement le plan d’action sur la base de la contribution théorique pour les sept axes de la politique handicap :

• Le pilotage,

• La formation,

• La communication et la sensibilisation,

• Le recrutement, l’insertion et l’intégration professionnelle,

• Le maintien dans l’emploi,

• Le recours au secteur du travail protégé et adapté,

• L’accessibilité et l’adaptation aux mutations et innovations technologiques.

La Mission Emploi Handicap est en charge de la gestion et du suivi du budget. Les modifications éventuelles de la répartition de ce budget entre les différents axes seront décidées au sein de la commission paritaire de pilotage et de suivi. Les actions de pilotage et suivi, communication et sensibilisation ne peuvent dépasser 25% du budget de l’accord.

Lors du bilan annuel prévu dans le cadre de la commission paritaire de pilotage et de suivi, la direction de l’UES Worldline pourra réviser les pourcentages de répartition du budget. La commission paritaire de pilotage et de suivi sera informée en amont de cette modification.

Article 3.1.2 Répartition du budget global

3.1.2.1 Budget axe pilotage

La part du budget dédié au pilotage de la MEH est défini en annexe 3 au présent accord. Il est utilisé pour :

• la coordination de la Mission Emploi Handicap,

• la gestion et le suivi du budget,

• le pilotage et la gestion administrative (dont une partie des salaires et charges des salariés de la MEH),

• la location ou l’acquisition d’un outil permettant le suivi des différents indicateurs de l’accord.

Ce budget fera l’objet d’une présentation auprès de la commission paritaire de pilotage et de suivi.

Ce budget ne nuira pas à l’efficacité opérationnelle de la MEH consacrée à la mise en œuvre des actions locales en faveur des salariés en situation de handicap dans les sociétés du périmètre de l’accord.

3.1.2.2 Budget autres axes

La répartition du budget est fixée à l’annexe 3 du présent accord. Pour rappel, les actions de pilotage et de suivi ainsi que les actions de sensibilisation des salariés ne peuvent dépasser 25% du budget de l’accord.

Le budget sera utilisé pour mettre en application le plan d’action défini dans le périmètre concerné sur les six autres axes de l’accord suivants :

• La formation,

• La communication et la sensibilisation,

• Le recrutement, l’insertion et l’intégration professionnelle,

• Le maintien dans l’emploi,

• Le recours au secteur du travail protégé et adapté,

• L’accessibilité et l’adaptation aux mutations et innovations technologiques.

Article 3.2 La durée et révision de l’accord

Le présent accord entre en vigueur du 1^er janvier 2020 jusqu’au 31 décembre 2022.

Cet accord fera l’objet d’une procédure légale d’agrément auprès de l’autorité administrative compétente. En cas de refus de l’agrément, l’ensemble des dispositions dudit accord serait nul et non avenu.

Les parties conviennent de se réunir six mois au minimum avant le terme ci-dessus mentionné afin de :

• Procéder à un bilan global de l’application de l’accord,

• Etudier l’éventuelle reconduction du présent accord.

Les signataires de l’accord peuvent demander sa révision conformément à l’article L.2222-5 du Code du travail. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution. Dans un délai maximal de deux mois à compter de la demande de révision, les parties doivent se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision. Pour prendre effet, l’avenant de révision doit être préalablement agréé par l’autorité compétente.

Article 3.3 Formalités de dépôt

Le présent accord est établi en 6 exemplaires originaux et sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives au sein de l’UES Worldline. Il sera déposé auprès de l’Administration sur la plateforme de téléprocédure dédiée htpps://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr et un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes d’Argenteuil.

Le présent accord sera également déposé auprès de l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective.

Il fera également l’objet d’une demande d’agrément auprès de la préfecture du département, conformément à la règlementation en vigueur.

Cet accord ne peut être moins disant que la loi ou que les accords de branche, il ne peut donc conduire à ne pas respecter les obligations légales, conventionnelles ou liées aux accords de branche.

Il pourra être signé par des Organisations Syndicales représentatives non signataires à l’origine, au cours de sa durée de validité.

Les formalités de dépôt seront opérées par la direction de l’UES WORLDLINE.

Fait à Bezons, le 08 novembre 2019

Pour la société Worldline,

Pour la société Mantis ,

Pour la société Santéos,

Pour la succursale française de la société equensWorldline,

Pour la F3C CFDT,

Le délégué syndical central

Pour la CFTC,

Le délégué syndical central

ANNEXE 1 : Liste des sociétés faisant partie du périmètre de l’accord

EQUENS WORLDLINE
MANTIS
SANTEOS
WORLDLINE

ANNEXE 2 : Liste non exhaustive d’organismes favorisant l’insertion professionnelle

• Agefiph

• GEIQ

• UNIRH

• Cap Emploi

• Adapt

• Club Être

• Hanploi

• Fedéeh

• Jobinlive

• etc…

ANNEXE 3 : Répartition du budget de l’accord en valeur relative

Le budget global est estimé à 396 000 € en 2020 (base DOETH 2018 consolidée), sept axes budgétaires ont été définis. La répartition de ce budget global est indicative et pourra être ajustée à l’occasion de la commission de suivi annuelle.

AXES BUDGETAIRES	% DU BUDGET GLOBAL
Pilotage de la MEH, coordination, gestion et suivi du budget	15%
Formation	15%
Communication et sensibilisation	10%
Recrutement, insertion professionnelle et intégration professionnelle	15%
Maintien dans l’emploi	30%
Recours au secteur du travail protégé et adapté	5%
Accessibilité, adaptation aux mutations et innovations technologiques	10%
Total	100%

ANNEXE 4 : Guide des compensations

Cf. Pièce jointe

ANNEXE 5 : Profils des Référents Handicap

Missions principales (sur sollicitation de la MEH): En interne : Faire connaître la politique relative à l’insertion des personnes handicapées de l’UES Worldline et le rôle de la Mission Emploi Handicap, Sensibiliser les collaborateurs sur le handicap, Signaler auprès de la Mission Emploi Handicap tous besoins en termes d’aménagement de situation de travail ou de situations complexes, Etre un facilitateur auprès des managers en termes de recrutement et en termes de maintien dans l’emploi, Etre un relais local auprès des salariés en termes de maintien en emploi. En externe : Faire connaître les engagements de l’UES Worldline en termes de handicap : Participer à des événements dédiés au handicap, contact privilégié avec les acteurs locaux : écoles, universités, Cap emploi, Pôle Emploi : participation aux évènements organisés par ces acteurs.
Nombre : 1 référent Handicap pour les sites inférieurs à 100 salariés ; Entre 2 et 4 référents Handicap pour ceux supérieurs à 100 salariés.
Moyens : Soutien de la Mission Emploi Handicap Prise en charge du temps passé par le référent pour la réalisation de la mission Formation obligatoire préalable à la prise de rôle de référent Formation annuelle pour fédérer le groupe de référents Prise en charge par la MEH des frais liés aux missions de mise en œuvre de la politique handicap Sous réserve de l’accord de la MEH, prise en charge de formations en lien avec le handicap
Animation : Formation annuelle (durée 2 jours) Réunions mensuelles (1H30/2H00) organisées par la MEH Communauté blueKiwi
Communication : Communication du nom des référents au niveau national et au niveau régional via les différents canaux de communications interne : affichage, intranet, communautés BK
Public concerné: Tout collaborateur volontaire Profil attendu : Le référent doit avoir un réel intérêt pour le sujet. Il doit également avoir une attitude bienveillante ainsi qu’une réelle écoute à la fois auprès des salariés et des managers. Il doit pouvoir intervenir auprès des différents acteurs au sein de l’établissement notamment lors de recrutement ou d’actions de maintien en emploi. Il est un réel soutien et relais de la Mission Emploi Handicap. Ainsi il sera demandé au référent une réelle implication sur le sujet en répondant positivement, dans la mesure des contraintes opérationnelles, aux sollicitations de la MEH. Un engagement de respect de confidentialité sera mis à la signature du référent. Candidature : Appel à candidatures via les différents moyens de communications. Les candidatures des référents handicap seront examinées par la Mission Emploi Handicap. Un entretien aura lieu afin de répondre à toutes les questions des candidats et de déterminer leurs motivations, leur capacité à relayer les messages de la MEH et leur réelle volonté pour cette mission. Le référent devra être en capacité de répondre aux sollicitations de la MEH. En cas de nécessité, un point pourra être fait avec le manager du candidat référent afin d’expliquer les missions attendues. Critères : Motivation Capacité à relayer les messages de la Mission Emploi Handicap Capacité à convaincre auprès des managers et auprès des partenaires extérieurs Capacité à dégager du temps pour assurer la mission Capacité à respecter la confidentialité liée au poste de référent

ANNEXE 6 : Liste des indicateurs de l’accord

Articles (revoir les articles)	Indicateurs visés
Article 2.2.1 Formation des salariés en situation de handicap	Nombre et nature des adaptations techniques, matérielles, pédagogiques et humaines, indispensables au bon suivi de la formation
Article 2.2.2 Formations Handicap	Nombre des formations / sensibilisations dispensées aux acteurs internes (managers, CODIR…)
Article 2.2.3 Actions de formation/information en faveur des personnes handicapées extérieures à l’entreprise	Nombre des différentes actions et leur nature
Article 2.3.1 La stratégie de communication et de sensibilisation interne	Nombre d’actions de communication interne
Article 2.3.2 La stratégie de communication et de sensibilisation externe	Nombre d’actions de communication externe
Article 2.4 Le recrutement, l’insertion et l’intégration professionnelle	Taux d’emploi de travailleurs handicapés hors minoration
Article 2.4.1 Engagement	Nombre de recrutements et la nature des contrats CDI, CDD, contrat d’alternance de plus de 4 mois
Article 2.4.2 Alternance	Nombre de propositions d’embauche en CDI à l’issue d’un contrat en alternance
Article 2.4.3 Relations Ecoles	Nombre d’actions conduites par la MEH en matière de relations Ecoles
Article 2.4.4 Stages	Nombre de stagiaires recrutés en CDI, ou CDD ou contrat d’alternance
Article 2.4.5 Insertion professionnelle	Nombre de personnes handicapées accueillies pour une période d’immersion ou d’observation
Article 2.4.6 Intégration professionnelle	Nombre d’entretiens réalisés avec le salarié ou le stagiaire en situation de handicap afin de favoriser son intégration professionnelle
Article 2.4.7 Taxe d’apprentissage	Nombre des organismes dotés de la Taxe d’apprentissage
Articles	Indicateurs visés
Article 2.5.1 Les engagements dans le cadre d’un plan de maintien dans l’emploi	Nombre de licenciements pour inaptitude de salariés handicapés
Article 2.5.2 Maintien dans l’emploi	Montant des dépenses imputées sur l’axe « maintien dans l’emploi »
Article 2.6 Le recours au Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA)	Nombre d’unités bénéficiaires réalisées par an
Article 2.6.2 Un état des lieux exhaustif et des bases de données évolutives	Nombre de prestations et d’achats possibles auprès du secteur protégé
Article 2.7.1 Accessibilité des sites	Nombre et nature des actions engagées en matière d’accessibilité des sites
Article 2.7.2 Accessibilité numérique	Nature des outils développés à destination des webmasters
Article 2.8.1 Le réseau de référents handicap	Nombre de référents handicap et coordonnées
Article 2.8.2 Les référents fonctionnels	Nombre et communication de la liste des référents fonctionnels
Article 2.8.3 Relation de la Mission Emploi Handicap avec les partenaires sociaux.	Nombre de demandes émises par les représentants du personnel
Article 3.1.2 Répartition du budget global	Répartition par axe du budget de l’accord