Accord d'entreprise "NAO" chez QUALIPAC AURILLAC (Siège)

ACCORD SUITE A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE

Entre :

La société QUALIPAC AURILLAC , située chemin du bousquet à Aurillac, représentée par Monsieur …, Directeur Usine

D’une part ;

Et :

Les organisations syndicales :

CFDT, représentée par …, déléguée syndicale,

CGT, représentée par …, déléguée syndicale,

CGT-FO, représentée par …, déléguée syndicale,

D’autre part ;

Préambule

Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et la valeur ajoutée, les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises les 11/02/2020, 20/02/2020 et 03/03/2020 afin d’aborder les thèmes de négociation prévus par les dispositions de l’article L. 2242-5 du Code du Travail.

En préambule de ces discussions, les éléments de contexte pour l’année 2019 et les prévisions pour l’année 2020 ont été évoqués :

L’année 2019 a connu une baisse significative d’activité et par conséquent du résultat. Pour la première fois depuis sa mise en place, il n’y aura pas de versement de l’intéressement et de la participation prévus dans les accords respectifs, pour cause de ce résultat négatif. Les perspectives 2020 ne sont pas plus favorable et il faut s’attendre à une année difficile également. La mobilisation de tous est capitale pour s’assurer d’une production et d’une efficience optimale au regard d’un chiffre d’affaires potentiellement faible.

Dans ce contexte, la Direction et les Organisations Syndicales ont construit une proposition cohérente et responsable en prenant en compte le contexte actuel tout en répondant aux attentes de l’ensemble des salariés en matière d’évolutions salariales.

A l’issue des réunions de négociation il a été convenu des dispositions suivantes :

Article 1 – Champs d’application de l’accord

Le présent accord s’applique aux salariés de la Société ... présents au 1^er janvier 2020 et appartenant encore à l’effectif de l’entreprise à la date de mise en œuvre de la politique salariale (mars 2020), sous réserve de dispositions particulières prévues par le présent accord.

Article 2 – Augmentation générale

Les parties ont convenu d’une augmentation générale des salariés non cadres de :

1.4% du salaire mensuel brut de base pour les coefficients allant de 700 à 820, et ce à compter du 1^er mars 2020.

Article 3 – Augmentations individuelles

Par ailleurs, sur l’année 2020, un budget spécifique de 0,4% en moyenne de la masse salariale brute sera consacré aux augmentations individuelles pour les coefficients allant de 740 à 820.

La moyenne de la masse salariale brute est calculée sur la base des salaires versés de la population ayant un coefficient compris entre 740 à 820 inclus. Ce budget permettra notamment de poursuivre et terminer le chantier d’harmonisation de la classification.

Un budget de 1% en moyenne de la masse salariale brute des cadres et assimilés (coefficient de 830 à 940) sera consacré aux augmentations individuelles de cette population. La moyenne de la masse salariale brute est calculée sur la base des salaires versés de la population ayant un coefficient compris entre 830 à 940 inclus.

Article 4 – Mesures relatives à la parentalité

Les parties conviennent qu’il est impératif de veiller à une répartition équitable des temps de vie professionnelle et de vie familiale, afin que les hommes et les femmes puissent s’investir pleinement tant dans leur vie familiale que dans leur vie professionnelle.

Les parties réaffirment que les salariés ayant bénéficié d’un congé paternité, d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental ne doivent pas être pénalisés dans leur évolution professionnelle par la prise de ces congés mais doivent au contraire être accompagnés afin de vivre ces périodes en toute sérénité.

3. 1. Maternité et adoption

Il est tout d’abord rappelé que la période d’absence pour congé maternité et d’adoption est considérée comme du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté. En outre, les parties conviennent que l’ensemble des mesures attachées au congé maternité est transposable au congé d’adoption.

Les parties s’accordent à considérer que la prise en compte des contraintes liées à la parentalité ne se limite pas à la seule période au cours de laquelle le salarié sera absent pour cause de congé maternité ou de congé d’adoption. Certaines contraintes doivent être prises en considération avant le départ en congé et au moment du retour au sein de l’entreprise.

1. Avant le départ en congé

• Organisation du temps de travail

... s’assurera de la mise en place de mesures de réduction du temps de travail pour les salariées enceintes à partir du 5^ème mois de grossesse (soit 4 mois révolus sur la base du certificat médical attestant de l’état de grossesse) afin que les salariées dont le temps de travail est décompté en heures aient, a minima :

• la possibilité de retarder de 10 minutes leur prise de poste et d’anticiper de 10 minutes leur départ,

• et, cumulativement, de pouvoir prendre une pause supplémentaire de 20 minutes au cours de la journée.

Ces dispositifs ne se cumulent pas avec les dispositions conventionnelles éventuellement applicables au sein de la société. Le cas échéant, elles doivent être considérées comme un standard minimum dont chaque salariée enceinte doit pouvoir bénéficier.

En outre, la mise en place ponctuelle du télétravail sera favorisée pour les salariées dont l’activité professionnelle est compatible avec une telle organisation du travail.

Une demande écrite accompagnée d’une attestation médicale (médecin traitant ou médecin du travail) devra être transmise au service RH qui s’assurera de la possibilité et des modalités de mise en place du télétravail. Il est précisé que la mise en place ponctuelle et exceptionnelle du télétravail dans ce cadre ne peut en aucun cas aboutir à modifier la date de départ en congé maternité.

• Accessibilité du poste de travail

En complément, il est rappelé que des aménagements de postes ou des repositionnements temporaires au sein de l’entreprise peuvent être envisagés et proposés pour les salariées enceintes notamment sur recommandation du service de santé au travail.

• Entretiens de départ

Afin de garantir une transition sereine entre la période d’activité professionnelle et la période de congé maternité ou d’adoption, un entretien sera proposé au salarié préalablement à son départ en congé en présence de son Responsable RH. Cet entretien pourra être individuel ou collectif en fonction des spécificités de l’entreprise et du nombre de salariés potentiellement concernés.

Cet échange sera l’occasion d’évoquer les modalités de départ en congé et les conditions de la reprise à l’issue du congé (date envisagée, réflexion sur la prise d’un congé parental, etc…) mais également d’informer le salarié des droits liés au congé maternité ou au congé d’adoption et de répondre à ses éventuelles questions. Si nécessaire et en fonction des sujets abordés, le manager du salarié ou le service d’assistance sociale pourront également être sollicités.

2. Pendant le congé

Afin de favoriser le maintien du lien professionnel pendant son congé et sauf demande contraire de sa part, le salarié reste destinataire des notes d’informations générales et, le cas échéant, du journal de l’entreprise qui lui seront adressés par courrier à son domicile pendant sa période d’absence.

Par ailleurs, il est rappelé que le salarié pourra à tout moment solliciter un entretien avec son Responsable RH pendant son congé afin d’échanger sur toute question qu’il pourrait avoir concernant notamment l’issue de son congé et sa reprise d’activité.

3. Retour du congé

Conscients de la nécessité de mieux accompagner les salariés à l’issue d’un congé maternité ou d’un congé d’adoption lors de la reprise de leur activité professionnelle, ... s’est engagé à leur proposer la réalisation d’un entretien professionnel dans le mois suivant la date de leur retour au sein de l’entreprise et à leur faire bénéficier d’une journée en binôme avec un salarié de leur équipe ou leur manager au plus tard dans les deux jours suivant leur retour (cf. Titre I – Chapitre 2).

2. Paternité

1. Autorisation d’absence avant la naissance de l’enfant et congé de naissance

Il est rappelé que le conjoint de la future mère, la personne liée par un Pacs ou vivant maritalement avec elle, bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois des examens prénataux obligatoires. Cette autorisation d’absence rémunérée comprend le temps de l’examen médical ainsi que le temps du trajet aller et retour. Elle doit faire l'objet d'une information préalable auprès de la hiérarchie et une attestation du médecin doit être remise au service RH après le rendez-vous.

Il est également rappelé que le salarié peut bénéficier d’un congé de naissance pour chaque naissance survenue à son foyer à raison de 3 jours ouvrables.

2. Congé paternité

... veille à ce que les salariés qui le souhaitent soient en mesure de bénéficier de leur congé paternité dans les 4 mois suivants la naissance de leur enfant.

Il est rappelé que le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est d'une durée maximale de 11 jours calendaires consécutifs pour la naissance d'un enfant et de 18 jours calendaires consécutifs pour une naissance multiple.

La période d’absence pour congé paternité est considérée comme du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté.

3. Entretien RH

Le service RH proposera à tout salarié informant d’une naissance prévue ou survenue à son foyer de bénéficier d’un entretien afin de prendre connaissance des dispositifs existants dont il peut bénéficier et des impacts en termes de rémunération notamment (congé de naissance, congé paternité, congé parental, etc…).

Cet entretien peut également être l’occasion d’évoquer la conciliation de la vie professionnelle du salarié et de sa vie familiale et de répondre à ses éventuelles questions. Si nécessaire et en fonction des sujets abordés, le manager du salarié ou le service d’assistance sociale pourront également être sollicités.

3. Mesures générales

1. Prise en compte de la situation familiale dans la fixation des congés payés

Les parties conviennent que la situation familiale du salarié doit être prise en compte dans la mesure du possible dans la fixation des congés payés (hors périodes de fermeture de l’entreprise). Ainsi, seront pris en considération pour la fixation des dates de départs en congé le fait d’appartenir à une famille vivant au sein d’un même foyer ou encore le fait de bénéficier d’une garde partagée de son enfant. Dans tous les cas, les salariés rencontrant des difficultés à cet égard sont invités à en discuter avec leur manager et/ou à solliciter leur Responsable RH.

2. Autorisation d’absence en cas de maladie et d’hospitalisation de l’enfant

Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le congé pour enfant malade tel que prévu par la loi ne fait pas l’objet d’un maintien de rémunération.

La Direction et les organisations syndicales conviennent que le dispositif « jours enfant malade » est ouvert à l’ensemble des femmes et des hommes de l’entreprise s’occupant d’un enfant malade à charge et sur présentation d’un certificat médical attestant de la nécessité de la présence d’un parent à ses côtés.

Ce dispositif vise à maintenir la rémunération du salarié concerné à raison de :

• 1 journée par année civile et par enfant à charge âgé de moins de 12 ans

• 1 journée supplémentaire par année civile et par enfant à charge âgé de moins de 6 ans.

Soit 2 jours par année civile de la naissance jusqu’à la date d’anniversaire des 6 ans de l’enfant puis 1 jour par année civile entre les 6 ans de l’enfant et jusqu’à la date d’anniversaire de ses 12 ans.  

En complément, les salariés pourront également bénéficier de deux jours d’absences rémunérées par an et par enfant âgé de moins de 16 ans en cas d’hospitalisation de l’enfant et sur présentation d’un bulletin d’hospitalisation.

Il est précisé que si les deux parents sont salariés de la même entreprise, chacun d’entre eux peut bénéficier de ces autorisations d’absence alternativement mais non simultanément.

Article 5 – Engagement sur les prochaines négociations

La Direction s’engage à ouvrir une négociation sur la prime d’activité au mois de mai 2020. Le budget consacré à cette prime sera hors budget consacré aux NAO.

La négociation sur la pénibilité sera engagée au mois de septembre 2020.

La Direction s’engage également à mener une réflexion sur l’aménagement des horaires pour le personnel travaillant en horaires de journée et dans le cas où l’activité de ces personnes le permettrait.

Article 6 – Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter du 1^er janvier 2020 soit jusqu’au 31 décembre 2020.

Article 7 – Publicité de l’accord

Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé en deux exemplaires signés des parties, l’un remis auprès de la DIRECCTE compétente, et l’autre au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes d’Aurillac.

Une version sur support électronique sera également communiquée à la DIRECCTE.

Un exemplaire original du présent accord sera remis à chacune des parties signataires.

Enfin, le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Fait à Aurillac, le 11/03/2020

Pour la société ... , Pour l’organisation syndicale C.F.D.T,

… …

Directeur Usine

Pour l’organisation syndicale CGT-FO, …

Pour l’organisation syndicale CGT,

…