Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL" chez CLIMESPACE (Siège)

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES

La société CLIMESPACE, dont le siège social est situé au 3/5bis Boulevard Diderot, 75012 PARIS, immatriculée au RCS de Paris, sous le numéro 378 993 445, représentée par, en sa qualité de Directeur Général, dûment habilité aux fins des présentes, dénommée ci-après « la société »,

D'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

• le syndicat CGT représenté par en sa qualité de Délégué syndical ;

• le syndicat CFE-CGC représenté par en sa qualité de Délégué syndical ;

D'autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule :

Le développement des technologies de l’information et de communication à distance ont permis l’essor
de nouveaux modes de travail.

La société CLIMESPACE avait souhaité les promouvoir dès 2018 par la mise en place du télétravail et ce, dans le cadre d’une phase d’expérimentation suivie de la signature d’un accord d’entreprise signé
le 12 novembre 2019.

Force est de constater que cette forme d’organisation du travail permet d’améliorer la qualité de vie des collaborateurs de la société CLIMESPACE tout en préservant l’activité de l’entreprise.

En avril 2020, la crise sanitaire a exacerbé cette pratique en élargissant le recours au télétravail à tous les salariés éligibles à cette organisation du travail. Cette expérience a révélé un souhait d’un grand nombre de salariés de maintenir cette organisation et de voir évoluer le nombre de jours télétravaillés.

C’est dans cette logique que les dispositions du présent accord ont été discutées et que les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes, lesquelles révisent et remplacent dans sa totalité l’accord du 12 novembre 2019.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 22 mars 2012, modifiée par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, ainsi que par la loi du 5 septembre 2018 n°2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et de l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020.

Les partenaires sociaux ont négocié et conclu le présent accord, lequel a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de CLIMESPACE qui répondent aux conditions susvisées.

CHAPITRE 1 - DISPOSITIONS COMMUNES AU TELETRAVAIL REGULIER ET OCCASIONNEL

La mise en place du télétravail dans l’entreprise répond aux objectifs suivants :

• Contribuer à la qualité de vie au travail des salariés en améliorant la conciliation entre vie professionnelle/vie personnelle, en réduisant les déplacements et la fatigue qui en découle,

• Renforcer l’attractivité de Climespace,

• Confirmer et renforcer la politique d’entreprise en matière de protection de l’environnement en limitant les déplacements de ses salariés.

Article 1.1 Champ d’application

1.1.1 Définition

En application de l'article L. 1222-9 du code du Travail :

« (…) le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (…) ».

L’exercice du télétravail se fait sur la base du volontariat du salarié.

Les parties sont convenues de définir deux types de télétravail : le télétravail dit régulier et le télétravail dit occasionnel.

2. Salariés éligibles

Il a été décidé que seront éligibles au télétravail tous les salariés qui le souhaitent et dès lors qu’ils remplissent les conditions suivantes :

• Être en CDI, CDD, en intérim ou en alternance,

• Être à temps plein,

• Ne pas être en période d’essai,

- Avoir une activité compatible avec l’exercice du télétravail,

Ainsi, ne seront pas éligibles au télétravail, les collaborateurs qui dans le cadre de leurs fonctions seraient dans une situation de travail suivante :

• requérant une présence physique permanente dans les locaux de travail habituels ;

• impliquant l’usage d’équipements uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise;

• associés à des risques opérationnels, des impératifs de sécurité et de confidentialité ;

• devant travailler en continu sur des documents qui ne peuvent sortir de l’entreprise ;

- Avoir une autonomie suffisante pour l’exercice de ses missions, à savoir :

• Autonomie et expérience suffisantes pour réaliser les missions sans avoir besoin d’une collaboration étroite et permanente avec le manager, ses collègues ou autres services de l’entreprise.

• Autonomie dans l’utilisation des outils bureautiques et applications associées à l’activité professionnelle.

Les stagiaires ne peuvent accéder au dispositif du télétravail, sauf circonstances exceptionnelles exigées par la loi (pandémie, pic de pollution…).

Article 1.2 Modalités de mise en place du travail

1.2.1 Caractère volontaire

Le télétravail est une démarche concertée, qui ne peut être mise en place que par accord du salarié.

Il revêt un caractère volontaire.

Les deux parties conviennent que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle, sur la capacité du salarié à exercer son activité de manière autonome à domicile ou tout autre lieu convenu entre les parties et avec un engagement de réaliser les objectifs comme dans un cadre normal de son activité.

Il est rappelé que le refus d’un salarié d’accepter le télétravail n’est pas un motif de sanction ou de rupture de son contrat.

2. Adaptation, Réversibilité et fin du télétravail

Il peut être mis fin au recours au télétravail à tout instant, par écrit (lettre recommandée AR ou remise en main propre ou par courriel), à la demande du salarié ou à la demande de l’entreprise sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Les parties s’accordent pour dire qu’il existe des raisons objectives qui pourraient remettre en cause le recours au télétravail, telle que défini au terme du présent accord, comme à titre illustratif :

- un changement d’organisation,

- une modification du périmètre ou des activités des équipes,

- la mobilité du salarié dans une autre entité qui aurait des modalités différentes,

- un changement de fonction et/ou de rattachement hiérarchique,

En cas de circonstances exceptionnelles ou d’urgence, ce délai pourra être réduit en accord avec le manager et le salarié.

1.2.3 Temps de travail

L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est rattaché. Ainsi, le télétravail n’a pas pour conséquence de modifier les horaires habituels de travail tel que définis dans le contrat de travail ou de décaler les horaires de travail dans une plage qui ne serait pas celle habituellement couverte au sein de l’entreprise.

Les télétravailleurs soumis au forfait annuel en jours devront avoir une amplitude horaire ne dépassant pas 13 heures par jour afin de respecter le repos minimal quotidien de 11 heures par jour.

Le télétravailleur est tenu de participer à l’ensemble des réunions téléphoniques ou visioconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Les salariés s’engagent à être joignables par les moyens de communication mis à leur disposition pendant la plage habituellement couverte au sein de l’entreprise. Les managers s’engagent de leur côté à respecter cette plage ainsi que la pause méridienne.

1.2.4 Lieu d’exercice du télétravail

Les parties signataires du présent accord ont fait le choix de ne pas circonscrire le lieu d’exercice du télétravail (il pourra s’agir de son domicile principal, d’un lieu de coworking, de sa résidence secondaire…). Le salarié est donc libre de travailler où il le souhaite en France Métropolitaine, à condition d’en informer préalablement son manager.

Le télétravailleur s’engage à disposer d’un espace de travail dédié, calme et adapté au télétravail et qui permet d’assurer la confidentialité des échanges professionnels qu’il effectue et des données sur lesquelles il travaille.

Le télétravailleur devra disposer d’une connexion internet haut débit au sein de son lieu de télétravail et d’une bonne réception du réseau téléphonique portable. Si tel n’est pas le cas, le télétravail ne pouvant être réalisé dans de bonnes conditions, il y sera mis fin.

Le télétravailleur devra impérativement fournir :

- une attestation sur l’honneur indiquant que son lieu de télétravail est couvert par une assurance habitation et que cette dernière a pris acte du fait que le salarié exerçait une activité de télétravail en tant que salarié. L’attestation sera à fournir tous les ans.

- Une attestation sur l’honneur relative à la conformité de l’installation électrique utilisée. L’attestation sera à fournir tous les ans.

Le choix du lieu d’exercice du télétravail par le salarié ne doit pas entraîner pour l’entreprise de surcoûts en termes de frais de transports et/ou d’hébergement. A ce titre, il est précisé que seuls les déplacements entre la résidence habituelle déclarée en France Métropolitaine par le salarié et le lieu de travail habituel pourront faire l’objet d’un remboursement par l’employeur dans les conditions définies aux articles L. 3261-2 et R.3261-2 du code du travail.

1.2.5 Equipement de travail mis à disposition par l’employeur

L’entreprise met à la disposition du salarié un ordinateur portable et les accessoires suivants : sacoche, souris, chargeur et batterie de secours le cas échéant. L’entreprise fournira un casque à la demande du salarié..

Concernant l’utilisation du matériel mis à sa disposition, le salarié s’engage à respecter la Charte de Sécurité reprenant les règles de sécurité en vigueur dans l’entreprise et à manipuler et entreposer le matériel confié de façon appropriée.

Le salarié pourra, à tout moment pendant les journées de travail, contacter en cas de problèmes techniques les services d’assistance technique internes à l’entreprise.

Les fournitures de bureau sont également fournies par la société.

En cas de problème de liaison ou de défaillance technique des moyens de communication empêchant le salarié de poursuivre le travail, le salarié s’engage à en informer immédiatement l’employeur pour lui permettre d’évaluer le degré de gravité de la panne et de prendre d’éventuelles mesures alternatives. Dans l’attente de la résolution du problème, le télétravail sera suspendu.

1.2.6 Hygiène, santé et sécurité

Concernant les locaux de travail à domicile, le salarié déclare disposer d’un environnement propice au travail notamment en termes de calme et d’ergonomie, et conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.

Un accident survenu sur le lieu de télétravail, pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, est soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.

En cas de survenance d’un accident, le salarié doit informer son employeur dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Le télétravail ne modifie pas la législation sur les accidents de trajet. En cas de survenance d’un accident de trajet reconnu comme tel, le salarié doit informer son employeur dans les mêmes conditions que celles précédemment citées en cas d’accident du travail.

1.2.7 Confidentialité et protection des données

Les obligations habituelles de confidentialité et d’utilisation appropriée des équipements de l’entreprise s’appliquent au télétravail.

Il appartient au salarié de prendre toutes les précautions utiles pour respecter la confidentialité des données et les informations portées à sa connaissance ou mises à sa disposition dans le cadre de son activité professionnelle. Le salarié doit notamment s’assurer que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe et plus généralement à toute information concernant l’entreprise et ses clients. Le salarié s’engage à n’utiliser que le matériel fourni par l’entreprise pour exécuter son télétravail.

En cas de non-respect de ces dispositions, il pourra être mis fin sans préavis par l’employeur au télétravail du salarié.

1.2.8 Principe d’égalité de traitement

Les salariés exerçant leur activité dans le cadre du Télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrières.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs que ceux applicables à l’ensemble des salariés de l’Entreprise.

Ils demeurent par ailleurs soumis aux mêmes obligations que l’ensemble des salariés de la société.

1.2.9 Travailleurs handicapés

Les salariés en situation de handicap ont accès au télétravail au même titre que les autres salariés, conformément à l’article L5213-6 du Code du travail.

La tenue d’un ou plusieurs entretiens seront organisés avec le/la salarié(e), son manager direct et les ressources humaines pour déterminer si la mise en place du télétravail est adaptée à la situation professionnelle et personnelle du/de la salarié(e) et si des mesures d’accompagnement complémentaires ou dérogatoires sont nécessaires.

Le médecin du travail et/ou le médecin traitant du/de la salarié(e) reconnu(e) travailleur handicapé pourront être consultés pour avis.

CHAPITRE 2 MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL REGULIER

Article 2.1 - Formule de télétravail régulier

Tout salarié éligible, peut bénéficier, selon ses souhaits, de 2 jours flexibles de télétravail par semaine, à poser au choix du lundi au vendredi (sans cumul d’une semaine sur l’autre). Ces jours peuvent être pris en journée entière ou demi-journée.

La programmation du jour de télétravail est faite en accord avec le management au regard des nécessités liées au fonctionnement du service.

Aussi, chaque manager a la possibilité de définir chaque semaine jusqu’à une journée dite « d’équipe » où tous doivent être physiquement présents sur leur lieu de travail.

Article 2.2 - Procédure d’accès

Le salarié adresse une demande par écrit (courriel ou courrier) à son manager.

A réception de la demande, le manager dispose d’un délai de 15 jours pour recevoir en entretien son collaborateur afin d’évaluer les conditions d’éligibilité. Il peut solliciter la présence du RRH en entretien.

Une réponse écrite (courriel ou courrier) est apportée au salarié dans un délai de 15 jours maximum suivant l’entretien.

Le service des Ressources Humaines se chargera ensuite de sa mise en œuvre par la rédaction et la régularisation d’un avenant contractuel qui précisera les modalités d’application.

La mise en œuvre du télétravail du salarié est par ailleurs, subordonnée à la présentation des pièces requises relatives à la conformité du lieu de travail (notamment attestation sur l’honneur de conformité électrique et assurance multirisques habitation). Ces pièces sont à déposer sur l’application RH.

Article 2.3 Organisation du temps de travail

En qualité de télétravailleur, le salarié reste rattaché à son équipe de travail. Le lien hiérarchique du salarié n’est pas affecté par le passage en télétravail.

En cas d’impératif opérationnel, il pourra être demandé de manière occasionnelle au salarié de venir travailler au sein de l’entreprise lors de jours programmés en télétravail. Dans le cas où un tel retour serait nécessaire, la demande sera effectuée par le manager avec un délai de prévenance de 2 jours ouvrés. Toutefois, le manager s’engage à veiller à organiser ses réunions d’équipe de façon à permettre aux salariés en télétravail d’y participer.

Lorsque des circonstances climatiques exceptionnelles (phénomène de crue, de canicule...) exigent une présence physique des salariés pour assurer la continuité du service, le recours au télétravail sera suspendu le temps nécessaire pour les personnes concernées.

Afin de préserver la cohésion du collectif de travail, les journées de télétravail au sein d’un même service devront être réparties sur la semaine afin d’assurer une présence physique permanente et un nombre suffisant sur le site de travail.

Par ailleurs, afin de faciliter l’organisation du collectif de travail et assurer au manager une bonne visibilité, l’agenda électronique (calendrier outlook) de chaque salarié devra être partagé avec le manager et son équipe. Les jours de télétravail devront être identifiés par le salarié dans son agenda électronique.

Article 2.4 Suivi du Télétravail

En dehors des points périodiques, le salarié en télétravail pourra solliciter un entretien avec son manager à tout moment, pour lui faire part notamment de difficultés rencontrées dans cette organisation du travail.

La question du télétravail sera abordée lors des EAE (entretiens annuels d’évaluation) et du suivi de la charge de travail pour les salariés en forfait jours.

CHAPITRE 3 MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TRAVAIL OCCASIONNEL

Article 3.1 Cas de recours

Les parties au présent accord s’accordent sur le fait que la formule de télétravail dite régulière, ne répond pas aux cas de figure particuliers.

La liste ci-dessous fixe les cas dans lesquels le télétravail occasionnel peut être mis en place sans que celle-ci ne soit exhaustive :

• Grève des transports empêchant un déplacement sur le lieu de travail habituel,

• En cas d'épisode de pollution et lorsque des mesures propres à en limiter l’ampleur et les effets sont prises par les autorités telles que prévues par l’article L.223-1 du Code de l’environnement,

• Pandémie,

• Problèmes temporaires de santé, ne nécessitant pas un arrêt maladie, sur justification médicale mentionnant l’impossibilité de se déplacer,

• Sur préconisation faite par le médecin du travail,

• Femme enceinte, sur justification médicale mentionnant l’impossibilité de se déplacer.

Par ailleurs, certains salariés, bien qu’ayant certaines activités télétravaillables, ne peuvent s’inscrire dans le télétravail dit « régulier ».

Avec l’accord de leur manager, ces salariés pourront demander à bénéficier d’un jour de télétravail de façon ponctuelle.

Article 3.2 Procédure d’accès

Le salarié adresse une demande motivée par courriel (mail) à son manager en respectant un délai de prévenance de minimum 4 jours (sauf situation d’urgence type épisode de pollution ou pandémie).

Le manager vérifie les conditions d’éligibilité et apporte une réponse par mail dans un délai de 48h. Le refus doit être motivé et reposer sur une raison objective. Le défaut de réponse du manager dans les délais impartis, vaut pour accord.

Le télétravail occasionnel ne nécessite pas la mise en place d’un avenant contractuel, mais sera formalisé par les échanges de mail.

CHAPITRE 4 DISPOSITIONS FINALES

Article 4.1 Suivi de l’accord

Un bilan du télétravail sera présenté en fin de chaque année au Comité Social et Economique.

Article 4.2 Durée de l’accord et formalités de Dépôt

Le présent accord remplace l’accord du 12 novembre 2019 en toutes ses dispositions.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord pourra être révisé à la demande d’une des parties dans les conditions fixées par l’article L2261-7 du Code du Travail.

Le dépôt du présent accord sera effectué par l’entreprise sur la plateforme « Télé-Accords » de télé-procédure du Ministère du Travail, et un exemplaire en sera adressé au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de PARIS.

Il fera l'objet d'un affichage et sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.

Fait à PARIS, le 4/11/2021

Directeur Général

Délégué syndical CFE CGC

Délégué syndical CGT