ACCORD D’ENTREPRISE

TELETRAVAIL OCCASIONNEL 2022

Entre les soussignés :

La société SOLDIS

Société par Actions Simplifiée, Immatriculée au RCS BOBIGNY 379 039 159,

Dont le siège social est situé au 8, rue Nicolas Copernic – ZI du Coudray - 93600 AULNAY SOUS BOIS,

Représentée par son Président, la société SOL DISTRIBUTION, elle-même représentée par Monsieur M. dument habilité à l’effet des présentes,

D’une part

Et,

Le Syndicat CFDT,

M.,

D’autre part,

PREAMBULE

Dans un contexte d’amélioration de la qualité de vie au travail et pour faire face à certaines situations exceptionnelles, la Direction a souhaité renouveler et revaloriser le télétravail occasionnel.

La volonté de la Direction est de permettre, par le développement du télétravail occasionnel, des organisations plus performantes tout en améliorant la qualité de vie des salariés, répondant ainsi à leurs aspirations personnelles, qu’ils soient cadres ou non cadres, et favorisant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Le télétravail ne constitue ni un droit ni une obligation.

Le présent accord fixe les conditions du télétravail occasionnel dans l’entreprise.

ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise, est effectué par un salarié hors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication (article L.1222-9 du Code du Travail).

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

L’organisation du télétravail occasionnel repose, par ailleurs, sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique et sur leur aptitude respective à collaborer efficacement à distance.

ARTICLE 2 – ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL

2.1 - SALARIES CONCERNES

Le télétravail occasionnel est ouvert :

• au salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée ;

• au salarié qui justifie d’un an d’ancienneté à la date de la première demande de télétravail occasionnel, afin de garantir de sa bonne intégration préalable et de l'instauration réelle de ses relations dans la société ;

• au salarié à temps plein et au salarié à temps partiel dont la durée du travail est supérieure ou égale à 80%.

Compte tenu des modalités d’organisation propres à certains contrats de travail dont la finalité est la formation des jeunes dans l’entreprise, les contrats d’apprentissage, les contrats de professionnalisation et les stagiaires sous conventions sont exclus du dispositif de télétravail occasionnel, de même que les emplois relevant d’une activité commerciale et s’exerçant régulièrement en dehors du siège social ou des agences.

Les salariés en contrat à durée déterminée sont également exclus du dispositif de télétravail occasionnel, quelle que soit leur ancienneté.

2.2 - CRITERES D’ELIGIBILITE

Tous les postes ne sont pas éligibles au télétravail occasionnel.

La mise en place du télétravail occasionnel ne peut être ouverte qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail.

Le télétravail occasionnel est fondé sur l’aptitude du salarié à exercer ses fonctions et gérer sa charge d’activité et son emploi du temps de façon autonome et requiert une bonne maitrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Il appartient au responsable du salarié en télétravail de définir les tâches pouvant être effectuées à distance. Le responsable est en droit de demander au salarié de plus amples informations sur le contenu des tâches prévues et/ou déclarées réalisées lors de la journée en travail à distance.

Le salarié en télétravail doit donner le même niveau de visibilité sur son activité qu’un salarié travaillant sur site, et selon les mêmes modalités de suivi de l’activité.

Ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements, des matériels ou de la nécessité d’une présence physique.

En outre, le télétravail occasionnel est également réservé, prioritairement, aux salariés qui disposent d’un équipement adapté, fourni par l’entreprise (ordinateur portable) et disposant d’un accès à distance à ses applications de travail via Citrix et One Drive.

Les emplois nécessitant l’installation au domicile de matériels coûteux ou requérant une organisation trop complexe pour télé-travailler à son domicile ne sont pas éligibles au télétravail.

2.3 - LISTE DES POSTES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Les parties ont défini la liste des postes éligibles :

• Directeur approvisionnements et stocks H/F ;

• Adjoint du directeur approvisionnements et stocks H/F ;

• Assistant service approvisionnements et stocks H/F ;

• Assistant direction commerciale H/F ;

• Assistant service prescription H/F ;

• Chef des ventes internes H/F ;

• Chef produit sols durs H/F ;

• Responsable des chargés de clientèle H/F ;

• Chargé de clientèle H/F ;

• Responsable comptabilité clients H/F ;

• Comptable clients H/F ;

• Responsable comptabilité fournisseurs H/F ;

• Comptable fournisseurs H/F ;

• Gestionnaire RH/Paie H/F ;

• Office manager H/F ;

• Graphiste H/F.

ARTICLE 3 – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

3.1 - FORMULATION DE LA DEMANDE DE TELETRAVAIL

La demande s’effectue à l’initiative du salarié.

Elle doit être formulée via le logiciel EURECIA, comme toute demande d’absence (utilisation du code « télétravail »), au minimum 5 jours ouvrés à l’avance, sauf cas de force majeure (ex : intempéries, grève impactant la mobilité du collaborateur, pic de pollution avec la mise en place d’une circulation alternée, etc.).

3.2 - DECISION D’ACCEPTATION OU DE REFUS

Le télétravail occasionnel doit être fondé sur le principe d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié.

Lorsqu'un salarié exprime une demande d'opter pour du télétravail occasionnel, le responsable hiérarchique examine cette demande dans les plus brefs délais, il pourra accepter ou refuser en motivant son refus.

Le responsable hiérarchique est responsable de l’organisation du télétravail occasionnel, pour qu’elle soit en adéquation avec les besoins de son service, ainsi qu’avec les obligations et contraintes personnelles du salarié.

Un salarié répondant aux critères d’éligibilité pourra voir sa demande différée si celle-ci ne coïncide pas avec les besoins et l’organisation du service.

Le salarié doit s’assurer que sa demande a bien été validée dans le système par son responsable hiérarchique. L’absence de réponse de celui-ci la veille de la journée demandée vaut acceptation.

Il est précisé que l’acceptation du télétravail occasionnel ne donnera pas lieu à un avenant au contrat de travail.

ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

4.1 - LIEU DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL ET CONFORMITE DE CELUI-CI

Le lieu de télétravail occasionnel est essentiellement la résidence principale du salarié, sauf autorisation expresse de l’entreprise d’accéder à des tiers-lieux.

Le salarié en situation de télétravail occasionnel prévoit à son domicile un espace de travail adapté où sera installé le matériel informatique professionnel mis à sa disposition par l’entreprise. Cet espace de travail doit être aéré, bien éclairé et conforme aux règles de sécurité électrique (raccordement à la terre et protection de l’installation par disjoncteur).

Le salarié doit disposer à son domicile d’une connexion Internet personnelle fonctionnelle.

Enfin, le salarié en situation de télétravail occasionnel fournira chaque année une attestation sur l'honneur justifiant de la conformité de l'installation électrique de l’espace de travail, ainsi qu’une attestation d’assurance multirisques couvrant son lieu de résidence.

4.2 - NOMBRE DE JOURS DE TELETRAVAIL

Chaque salarié éligible au télétravail pourra demander à télétravailler 1 jour par semaine, sans faculté de report.

La pose s’effectue par demi-journée ou par journée entière.

Si une journée de télétravail est finalement annulée, pour quelque motif que ce soit, elle ne pourra donc pas être reportée.

La journée télétravaillée ne pourra être accolée à un jour d’absence (sauf accord exceptionnel du responsable) tel que :

• congés payés ;

• jour de repos des forfaits cadres ;

• jour férié.

Le salarié télétravailleur occasionnel pourra bénéficier de journées exceptionnelles supplémentaires de télétravail par an.

Les demandes seront étudiées au cas par cas. Ces jours pourront être utilisés en cas de circonstances exceptionnelles rendant impossible pour le salarié le fait de se rendre sur son lieu de travail, telles que intempéries, grève des transports, pénurie de carburant, etc.

La demande de recours au télétravail exceptionnel devra être formulée par mail au responsable hiérarchique et en copie au service ressources humaines. La saisie sur Eurécia pourra être effectuée que par le service ressources humaines après accord du responsable hiérarchique.

Le télétravail exceptionnel pourra être proposé par l’employeur, en fonction de l’organisation du service et du matériel nécessaire disponible.

Les cas de recours au télétravail occasionnel ou exceptionnel ne sont pas exclusifs de situations exceptionnelles et/ou de force majeure, telles qu’une crise sanitaire, qui amèneraient à une généralisation temporaire du recours au télétravail.

4.3 - ORGANISATION DU TEMPS TELETRAVAILLE

L’organisation du télétravail occasionnel s’exerce donc dans le cadre du temps de travail et des horaires habituels du salarié.

Le salarié en télétravail occasionnel s’engage à respecter les règles légales et conventionnelles en vigueur en matière de temps de travail et de temps de repos. Il s’engage en particulier à respecter la durée maximale hebdomadaire de travail ainsi que le repos quotidien minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail, et à se déconnecter des outils de communication à distance hors période de travail.

Tout salarié en situation de télétravail devra être joignable par mail et/ou téléphone, pendant ses heures de travail habituelles.

Le salarié non équipé d’un téléphone professionnel devra attester sur l’honneur transférer sa ligne fixe professionnelle vers sa ligne personnelle. En cas de refus du salarié, la demande de télétravail ne pourra être acceptée.

Le salarié non soumis à une convention forfait jours pourra être contacté par l’employeur durant les plages horaires habituelles d’exécution de sa prestation de travail au sein des locaux de l’entreprise dans le respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle. Les heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu’à la demande de l’employeur. Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner des heures supplémentaires.

La disponibilité des salariés en télétravail occasionnel, leur connexion internet, leur charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés et les résultats des salariés en télétravail occasionnel sont identiques à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.

4.4 - MATERIEL

L’employeur met à la disposition du salarié les outils informatiques nécessaires à l’exercice du télétravail occasionnel :

• un ordinateur portable et sa housse de transport, une souris, un chargeur ;

• un second écran sur demande ;

• un accès à distance au réseau interne et aux applications de l’entreprise étant précisé qu’il revient au collaborateur de s’assurer de disposer d’une connexion internet adéquate.

La totalité de ce matériel mis à disposition du salarié demeure l’entière propriété de l’entreprise et doit être utilisé dans un cadre strictement professionnel. Sauf accord de l’employeur, le salarié ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par l’entreprise.

4.5 - CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le salarié en télétravail occasionnel est responsable de l’intégrité du matériel mis à disposition et des données qui y sont stockées. Il s’engage à respecter les règles fixées par la société en matière de confidentialité et de sécurité informatique.

Plus généralement, il se doit de protéger son outil de travail et de sécuriser son travail afin de s’assurer que les informations traitées demeurent confidentielles et éviter tout accès à ses informations par des tiers à l’entreprise. A cet effet, le salarié doit porter une attention toute particulière aux règles de sécurité et aux moyens d’authentification qui lui sont strictement personnels.

En outre, l’entreprise se réserve le droit, à tout moment, de demander au salarié en télétravail occasionnel la restitution des outils en échange de moyens comparables devant permettre au salarié de continuer à exercer son activité.

En cas de non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données imputable au salarié, il sera immédiatement mis fin au télétravail occasionnel.

En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou vol du matériel mis à sa disposition, le salarié bénéficie de la même assistance informatique que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

4.6 - PRISE EN CHARGE FINANCIERE

Dès lors que le télétravail occasionnel s’exerce sur la base du volontariat et que l’entreprise fournit à ses salariés télétravailleurs les équipements et solutions définis ci-dessus, l’entreprise ne prend pas à sa charge les frais éventuels d’aménagements et de mise en conformité du domicile, ni de mobilier.

Le salarié qui souhaite utiliser son matériel personnel ne pourra pas prétendre à une quelconque prise en charge des frais éventuellement engagés.

ARTICLE 5 – EGALITE DE TRAITEMENT

Le salarié en télétravail occasionnel bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les autres salariés.

Aussi, le salarié en télétravail qui bénéficie des titres-restaurant durant ses jours de travail dans les locaux de l’entreprise continue d’en bénéficier lors de ses jours en télétravail.

Toutefois le salarié qui du fait de ses fonctions bénéficie du forfait repas durant ses jours de travail (car contraint de prendre ses repas en dehors de l’entreprise) ne pourra y prétendre lors de ses jours en télétravail. Il pourra toutefois bénéficier des titres-restaurant s’il en fait la demande.

Le télétravail occasionnel ne modifie en rien, pour le collaborateur, les autres modalités d’exécution de son contrat de travail, ni le contenu, ni les objectifs de son poste, ni la charge de travail.

ARTICLE 6 – SANTE ET SECURITE

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en situation de télétravail occasionnel. Ce dernier s’engage à réaliser son travail à son domicile dans des conditions de sécurité et de santé préservant la santé au travail. Ainsi le collaborateur en télétravail occasionnel doit disposer d’un espace de travail approprié et adapté à un exercice satisfaisant et sécurisé de ses missions professionnelles.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du salarié en situation de télétravail est présumé être un accident de travail au sens de l’article L. 411-1 du Code de la Sécurité Sociale.

En cas d’accident survenant pendant le temps de travail, le salarié en télétravail doit informer son responsable hiérarchique ainsi que le service des Ressources Humaines de cet accident par tous moyens le jour même ou au plus tard, dans les 24 heures et fournir au service des ressources humaines toutes les informations nécessaires à l’établissement de la déclaration d’accident de travail.

Le salarié en situation de télétravail occasionnel donne son accord de principe pour qu’une enquête puisse être diligentée à son domicile, en cas de survenance d’un accident de travail, par les membres du C.S.S.C.T.

ARTICLE 7 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter de sa date d’entrée en vigueur, soit le 01/01/2022.

Il cessera automatiquement de produire ses effets à l’issue de ce délai, soit au 31/12/2022.

Toutefois, les signataires conviennent de se réunir deux mois avant l’échéance pour examiner les conditions et les situations de recours au télétravail occasionnel pour déterminer les suites à donner à cette expérimentation : prolongation du présent accord, ouverture d’une nouvelle négociation sur le télétravail ou bien arrêt du dispositif.

Il est précisé qu’à défaut de renégociation le présent accord cesse de produire ses effets.

ARTICLE 8 – FORMALITES DE PUBLICITE ET DE DEPOT

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny.

Conformément aux mesures visant à la sécurisation et la simplification des démarches des entreprises selon l’article 16 de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, le présent accord sera déposé en ligne auprès de la DIRECCTE via le site https://www.teleaccords.travail.emploi.gouv.fr.

En outre, un exemplaire sera remis au syndicat signataire par la voie du délégué syndical.

Les salariés de la société seront collectivement informés du présent accord par diffusion via l’outil Eurécia.

Fait à Aulnay-sous-Bois, le 22 novembre 2021

Pour la Société,

M.

Pour le syndicat CFDT,

M.