Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur la Gestion des Emploi et des Parcours professionnels" chez PRO IMPEC GROUPE PASCAL BOULANGER - PRO IMPEC (Siège)

Accord d’entreprise sur la Gestion des Emplois et les Parcours Professionnels

Entre les soussignés :

Accord conclu entre la Société PRO IMPEC SAS, société au capital de 300 000 Euros immatriculée au RCS de LILLE METROPOLE sous le n°379129497 et dont le siège social est situé 1 rue Simon Vollant 59832 LAMBERSART Cedex, prise en la personne de son représentant légal – XX XXXXXXXXX, Directeur des Ressources Humaines Central - dûment habilité aux fins des présentes.

Et les organisations syndicales représentatives au sein de la société :

La CFDT

Force Ouvrière

PRÉAMBULE

Le présent accord se situe dans le cadre de l’article L 2242-2 du code du travail – visant à mettre en place un dispositif de Gestion des emplois et des parcours professionnels dans les entreprises.

Les parties signataires à cet accord s’inscrivent donc dans une démarche proactive en termes de gestion des emplois et des parcours professionnels s’entendent pour définir notamment une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences comme étant « La conception, la mise en œuvre et le suivi de politiques et de plans d’action cohérents visant à réduire de façon anticipée les écarts entre besoins et ressources humaines (effectifs et compétences) en fonction de son plan stratégique et en impliquant le salarié dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle ».

C’est notamment la vision stratégique que PRO IMPEC développe qui pousse la Direction des Ressources Humaines à développer une stratégie de gestion des emplois et des parcours professionnels dans le but de développer et construire les compétences nécessaires à l’activité  d’aujourd’hui (intégration et adaptation), de fidéliser les collaborateurs et d’anticiper l’atteinte les objectifs de demain compte tenu de l’évolution de nos métiers. PRO IMPEC souhaite impliquer chaque collaborateur à travers un projet d’évolution professionnel basé sur la maîtrise de sa propre employabilité.

Les parties signataires soulignent que le dialogue social est privilégié au sein de l’entreprise et que des échanges constructifs et réguliers sur les modalités de mise en œuvre de la stratégie permettent de développer la notion de responsabilité sociale et économique.

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Article 1 : Contexte d’entreprise

Article 1.1 : Le contexte du marché

PRO IMPEC est une société de prestation de services dans le domaine de la propreté et services associés.

Ses activités de prestation de nettoyage s’exercent à la fois dans le domaine privé et le domaine public. PRO IMPEC s’est fortement développée ces dernières années via la croissance externe. Cette croissance a cependant déséquilibré le portefeuille clients en accroissant fortement la part du secteur public. Désormais la stratégie commerciale de l’entreprise s’oriente vers la croissance interne (renforcement du commerce) ainsi que vers un rééquilibrage au profit des clients « privés ».

Les agents de service représentent plus de 95% de l’effectif global de l’entreprise.

La stratégie construite et communiquée aux collaborateurs vient aujourd’hui donner les nouvelles orientations en termes d’évolution des compétences dans le but de donner les moyens à l’entreprise d’atteindre ses objectifs stratégiques.

Article 1.2 : Définition de la stratégie de PRO IMPEC en termes de gestion et de développement des compétences

Dans un contexte économique marqué par la concentration du marché, PRO IMPEC doit continuer de peaufiner son implantation nationale. C’est pourquoi PRO IMPEC doit maintenir sa croissance à travers le développement de la croissance externe mais aussi de sa croissance interne.

A cet effet, dès la fin de l’année 2018, un vaste programme de formation des équipes commerciales et des agences (Responsables et Directeurs Régionaux) a été mis en place avec le cabinet VERTUS. Dans cette continuité, PRO IMPEC mène et finalise un projet de refonte totale de ses présentations d’offres commerciales afin de se différencier de ses principaux concurrents (projet Jack in the Box).

En termes RH, nous avons au fil des années accueillies des salariés venant de structures et régions différentes avec un mode d’organisation et des valeurs propres à chaque entreprise intégrée. Dans le cadre de sa croissance et afin de consolider son organisation, un projet de ré-uniformisation des standards PRO IMPEC est mené notamment via une intégration uniformisée des nouveaux collaborateurs.

Nous tenons à vous rappeler l’importance que notre entreprise confère à la formation tout au long de la vie professionnelle pour chaque salarié. Il importe de ce fait que nous puissions, à tous les niveaux de la société, développer les compétences de chacun au travers notamment de la formation professionnelle.

Ainsi, le plan de développement des compétences pluriannuel s’inscrit dans la continuité des objectifs stratégiques de l’entreprise et intègre d’autre part de nouvelles réalités dont nous vous en rappelons les axes majeurs :

1. Intégration : parcours d’intégration permettant aux recrutés de disposer des connaissances et compétences requises pour la prise de poste.

2. Développement des compétences de nos collaborateurs notamment par l’action de formation en situation de travail (AFEST) et des formations aux outils et produits

3. Développement de l’apprentissage via des contrats de professionnalisation et d’apprentissage.

4. Développement de la digitalisation à travers l’utilisation du e-learning.

5. Développement, entraînement et renforcement des techniques de vente.

6. Uniformatisation des process de l’entreprise grâce à des actions de formation.

7. Adaptation des collaborateurs aux nouveaux outils mis à disposition et aux nouvelles technologies.

8. Poursuite des entretiens professionnels afin de permettre au collaborateur d’être acteur de son parcours professionnel.

9. Prévention, Hygiène et Sécurité : renouvellement ou mise en place des habilitations nécessaires, acquisition des gestes de premiers secours, lutte contre l’incendie, prévention des TMS et facteurs de la pénibilité.

Les Formations linguistiques « Français » sont aussi nécessaires aux évolutions professionnelles des collaborateurs maitrisant parfois mal la langue française.

La formation est un point de notre réussite, soyons donc tous acteurs pour atteindre nos objectifs.

Article 1. 3 : Les objectifs de l’accord

L’objet de cet accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels est de pouvoir donner à PRO IMPEC les moyens d’accompagner les collaborateurs dans la maîtrise de leur emploi actuel mais aussi dans l’évolution de leur métier par la définition des compétences qu’il faut acquérir ainsi que par l’analyse des écarts entre les besoins anticipés et l’état des ressources actuelles.

Une fois ce travail effectué, PRO IMPEC s’attachera à construire ses politiques d’ajustement en vue de combler les écarts entre ressources actuelles et besoins anticipés.

L’accord a aussi la volonté de pouvoir toujours mieux retenir et développer les compétences et fidéliser ses collaborateurs.

La construction de parcours d’intégration à l’entrée et d’évolution par la suite entre les postes devra être renforcée de façon à donner à nos collaborateurs les moyens de comprendre et d’agir sur leur évolution professionnelle et par voie de conséquence sur leur employabilité.

Article 2 : Le dispositif de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels est un outil à la fois au service de l’entreprise : dans une stratégie d’anticipation, et des collaborateurs : dans un souci de sécurisation et de maîtrise des parcours professionnels.

Article 2.1 : Établir une cartographie des compétences

Dans notre démarche, il convient avant toute action de pouvoir réaliser un état des lieux précis et régulier des compétences détenues par l’entreprise à un instant « T », de façon à projeter les besoins stratégiques en termes d’emploi et de compétences de manière à combler les écarts entre compétences détenues et compétences à acquérir. C’est ainsi que l’établissement d’une cartographie des compétences détenues au sein de PRO IMPEC est primordiale et sera réalisée/actualisée pendant la durée de validité du présent accord.

Article 2.1-1 : Fiches de fonction et outils d’évaluation

La démarche s’appuie en premier lieu sur la définition précise de toutes les fonctions de l’entreprise, qu’elles soient opérationnelles ou de support. Les fiches de fonction ont été revues et seront actualisées dès que nécessaire.

En complément de ces fiches, des outils d’évaluation métier spécifiques sont développés. Ces outils d’évaluation ont pour but de servir de support objectif lors des évaluations des compétences à l’occasion des Entretiens Professionnels. Ces outils pourront servir également au recrutement et à la construction du parcours d’intégration qu’il soit interne ou externe.

Une attention particulière est portée à l’outil d’évaluation des compétences du métier de Manager Propreté et Assistant(e) d’agence. En effet on constate un turn-over régulier et parfois important sur ces deux métiers. Un travail d’analyse des compétences des titulaires de ces fonctions a été faite et doit être confirmée. Cette analyse permettra à la Direction des Ressources Humaines de connaître précisément les compétences de chaque collaborateur ainsi que de construire de manière précise le plan de formation en prenant en considération les souhaits de formation définis par le salarié avec son manager.

Article 2.1-2 : Évaluations des compétences

Chaque collaborateur au sein de PRO IMPEC disposant d’un minimum de 24 mois d’ancienneté fait l’objet d’un entretien professionnel avec son manager ayant pour objectif d’effectuer un bilan sur la période écoulée et de comprendre ses points forts et ses points de progrès.

A terme, les évaluations devront s’appuyer sur un support d’entretien propre à chaque fonction et élaboré par la DRH. L’évaluation des compétences y tient une place primordiale et se base notamment sur les pratiques professionnelles.

Une formation des managers à l’évaluation des compétences des équipes devra être mise en place. Ces formations ayant pour but d’accompagner au mieux les managers à l’exercice d’une conduite d’entretien.

Article 2.2 : Gérer les compétences détenues au sein de PRO IMPEC

Article 2.2-1 : Piloter la gestion des compétences par la connaissance des orientations stratégiques

Les orientations stratégiques sont la base même de la gestion des compétences, c’est pourquoi il est essentiel pour les collaborateurs de pouvoir connaître les axes stratégiques définis par la Direction. C’est ainsi que chaque année, le Directeur Général présente et consulte les représentants du personnel sur les orientations stratégiques de l’entreprise ainsi que les effets de ces orientations sur l’organisation des sites.

Article 2.2-2 : Les outils de la Direction des Ressources Humaines pour le pilotage des compétences

Le pilotage des compétences s’effectue déjà en premier lieu par le bilan des compétences détenues par l’entreprise. Un bilan quantitatif et qualitatif est réalisé par la compilation de l’ensemble des outils d’évaluation des compétences des collaborateurs et par le recensement des besoins de formation. Cette compilation débouche ensuite sur la construction annuelle du plan de développement des compétences

Lors d’ouvertures de poste et d’évolutions internes, l’analyse de l’entretien professionnel adapté aux fonctions s‘avèrera très utile car plus objectif.

Article 2.2-3 : la politique de développement des compétences et des parcours professionnels

La politique de formation professionnelle est construite selon deux piliers :

• La stratégie de l’entreprise : le plan de développement des compétences se construit sur la base de la vision prospective de l’entreprise concernant les évolutions de compétences nécessaires pour adapter les emplois actuels aux évolutions qui devront s’opérer pour la réalisation de la stratégie.

• Les besoins individuels de développement des compétences : recensés par les entretiens, les remontées des différents services et les fiches de souhaits. Les demandes individuelles de formation sont croisées et comparées avec les besoins stratégiques de l’entreprise et aux prévisions d’évolution de carrière. Un arbitrage a ensuite lieu pour déterminer si les demandes individuelles de formation sont prioritaires ou non, compte tenu de la stratégie de l’entreprise et de ses capacités de financement. Si des demandes de formations demeurent non prioritaires, elles pourront alors être étudiées avec d’autres dispositifs (CPF, VAE, CPF de transition professionnelle – conseil en évolution professionnelle).

La Direction des Ressources Humaines présente chaque année le projet de Plan de développement des compétences aux membres de la Délégation du Personnel.

Article 2.3 : Encourager les parcours professionnels et les accompagner

Article 2.3-1 : Donner de la visibilité aux collaborateurs par la diffusion d’une cartographie des métiers

Des filières de métiers doivent être identifiées puis une cartographie des métiers construite pour chaque filière de métier. Elle permettra de visualiser les passerelles d’évolution entre chaque poste en identifiant les compétences clés à développer pour pouvoir évoluer d’un poste à un autre.

La cartographie des métiers a un but pédagogique en permettant à chaque collaborateur de situer son poste par rapport aux autres et de comprendre les interactions et parcours d’évolution possibles.

La cartographie des métiers sera mise à jour par la Direction des Ressources Humaines.

Article 2.3-2 : Les observations de poste

Il pourra être proposé d’effectuer des observations de poste aux collaborateurs désireux d’évoluer professionnellement et présentant les compétences ou le potentiel nécessaires à la tenue du poste déterminé. Ces observations, à la condition d’être validées par le responsable d’agence ou de service, seront organisées sur le temps de travail et pourront ainsi permettre d’aider le collaborateur à exprimer et concrétiser son projet professionnel.

Article 2.3-3 : L’organisation d’une période probatoire

La période probatoire correspond à un changement du poste du salarié permettant de valider ou non la compétence de ce dernier dans ses nouvelles fonctions.

Elle s’inscrit dans un contrat de travail déjà en cours et ne peut en aucun cas s’apparenter à une période d’essai. Cette période probatoire permet au salarié de vérifier la bonne convenance du nouveau poste à sa personne. Elle facilite et encourage l’employeur à faire évoluer professionnellement ses collaborateurs plutôt que de recourir aux recrutements externes. Suite à l’analyse des compétences déjà détenues et de celles à acquérir, un parcours de formation sera mis en place.

Pour toute promotion interne pourra être proposée au collaborateur une période probatoire dont la durée sera définie conjointement et ne pourra dépasser 3 mois effectifs renouvelables une fois (maximum 6 mois au total hors maladie, congés….) lorsque le changement de poste correspond à la création ou au remplacement définitif du collaborateur qui occupait le poste faisant l’objet de cette période probatoire.

A la fin de la période probatoire, le salarié, s’il a rempli les conditions d’exigence du poste sera alors confirmé dans son poste. A contrario, PRO IMPEC se réserve le droit de rompre ou de ne pas confirmer la période probatoire. Le salarié retrouvera alors sa fonction précédente et toutes les caractéristiques de son contrat de travail avant la signature de l’avenant provisoire à son contrat de travail.

Article 2.4 : Mobiliser les collaborateurs autour de leur employabilité

Article 2.4-1 : Les implications de l’entreprise et les responsabilités du salarié en terme d’employabilité

Dans un contexte économique en perpétuel mutation, il devient de plus en plus difficile pour les entreprises de garantir un emploi identique sur le long terme. Ainsi, la maîtrise, pour un salarié de son employabilité est un élément primordial en termes de sécurisation de son parcours professionnel. Une des missions de l’entreprise est de sensibiliser chaque salarié à cette problématique et de lui faire connaître notamment les modalités d’accès aux dispositifs de formation professionnelle ou de reconnaissance d’acquis professionnels.

Quant au salarié, une de ses principales responsabilités est de veiller à sa propre employabilité en se tenant informé des possibles évolutions liées à son métier, en acceptant les formations pouvant être proposées par son employeur, etc.

PRO IMPEC rappelle que les entretiens professionnels participent à la perception qu’ont les salariés sur leur propre employabilité en rendant compte des points forts et des points d’appuis du salarié au sein de son poste.

Article 2.4-2 : Les informations concernant les autres dispositifs

La Direction des Ressources Humaines s’engage à conseiller, et accompagner le collaborateur souhaitant avoir recours à d’autres dispositifs : CPF – VAE – CPF de transition professionnelle – conseil en évolution professionnelle.

Article 2.5 : Accompagner les collaborateurs en seconde partie de carrière et les maintenir dans l’emploi

Le droit à l’égalité et le principe de la non-discrimination sont des éléments fondamentaux de la politique RH de PRO IMPEC.

L’allongement de la vie professionnelle pose néanmoins de nouvelles problématiques pour la société française et spécifiquement pour les salariés et les entreprises. Ces problématiques doivent être perçues comme une réelle opportunité pour PRO IMPEC qui détient sa part de responsabilité dans l’accompagnement de ses collaborateurs en termes d’employabilité et de maintien de motivation. Les parties signataires rappellent que les différentes mesures tendant à garantir l’accès à l’emploi, le maintien dans l’emploi, le retour à l’emploi et la mobilité professionnelle ne peuvent trouver leur pleine efficacité que si elles s’accompagnent d’une égalité de traitement intergénérationnelle et d’une gestion de tous les âges au travail.

Article 2.5-1 : Les recrutements internes et externes

Le recrutement (interne ou externe) est l’élément déterminant dans la politique d’égalité des emplois et pour la progression du taux d’emploi des seniors. Qu’ils s’agissent de recrutement externe ou des mouvements internes dans le cadre de la mobilité professionnelle, PRO IMPEC s’engage à ce que l’âge du candidat ne soit pas pris en compte.

PRO IMPEC s’engage à ce que les embauches soient réalisées uniquement au regard des caractéristiques des postes à pourvoir, par application de critères objectifs tels que l’expérience, la compétence et la valorisation des aptitudes de chacune et chacun et cela, indépendamment de l’âge des candidats.

Article 2.5-2 : Le bilan de compétences

A l’initiative du collaborateur disposant d’une ancienneté d’au moins 5 ans dans l’entreprise et d’une expérience professionnelle minimale de 15 ans et ce dans la limite de 10% de l’enveloppe globale disponible, il pourra être envisagé un bilan de compétences dont le financement pourra être assuré par l’OPCO dans le cadre de la contribution versée au titre de la formation. Le salarié peut aussi demander à bénéficier d’un bilan de compétences dans le cadre de l’utilisation de son CPF. PRO IMPEC s’engage à étudier avec attention toute demande d’un bilan de compétences quel que soit le mode de financement et en cas d’acceptation à conseiller le collaborateur sur les organismes proposant de tels bilans et à s’occuper de l’organisation du bilan de compétences, sauf avis contraire du collaborateur : PRO IMPEC ayant pour volonté de respecter la confidentialité d’une telle démarche.

Article 3 : L’organisation et le suivi de la Gestion des emplois et des parcours professionnels

Les parties signataires au présent accord s’entendent pour poser le principe qu’une gestion des emplois et parcours professionnels se doit d’être construite avec l’ensemble des acteurs de l’entreprise pour pouvoir être pleinement efficace et constructive. Les parties signataires à l’accord comprennent et promeuvent les notions de dialogue et de coopération entres les principaux acteurs dont leurs rôles sont définis à l’article 4.1 de cet accord.

Article 3.1 : Les acteurs de la GPEC

Les acteurs de la démarche sont nombreux et les principaux sont les suivants :

• La Direction élabore la vision et la stratégie de PRO IMPEC

• La Direction des Ressources Humaines, compte tenu de la stratégie de l’entreprise et des compétences détenues analyse l’impact sur les métiers de la mise en œuvre de la stratégie générale et établit une stratégie propre visant à réduire les écarts entre compétences détenues et compétences à acquérir

• Le personnel d’encadrement de l’entreprise contribue à analyser l’évolution des emplois et fait à travers les entretiens professionnels, le bilan des compétences détenues par ses équipes.

• Le CSE sera consulté sur les effets de la stratégie de l’entreprise sur les emplois (consultation orientations stratégique et politique sociale)

• Chaque collaborateur de l’entreprise reste maître de sa propre employabilité et s’implique dans sa formation – ou ses droits à la formation – et se doit de s’approprier les changements éventuels déployés par la stratégie de PRO IMPEC.

Article 4 : Dispositions générales et clauses administratives

Article 4.1 : Champ et durée d’application

Le présent accord s’applique aux établissements de la société PRO IMPEC en ce compris tous les salariés situés en France pour une durée de 3 ans à compter du 1^er septembre 2021.

Article 4.2 : Révision

Les parties signataires considèrent que si le présent accord nécessite des aménagements ou révisions, elles se réuniraient à nouveau à la demande de l’une des parties afin de convenir par avenant des modifications à apporter.

Toute demande de révision présentée par l’une d’elles devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et être accompagnée d’un projet sur le ou les articles concernés. Les négociations débuteront le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai maximum de deux mois après la date de réception de la demande de révision.

Article 4.3 : Dénonciation

Conformément aux dispositions des articles L 2261-10 et L 2261-11 du Code du travail cet accord peut être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de trois mois, sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception.

Article 4.4 : Publicité et dépôt de l’accord

Les dispositions du présent accord à durée indéterminée prennent effet à compter du jour suivant le dépôt auprès de la DREETS.

La société notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives.

Le présent accord sera déposé avec les pièces justificatives par le représentant légal de l'entreprise :

1. sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr)

2. au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.

Le texte du présent accord est également affiché dans l’entreprise aux endroits prévus à cet effet.

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Fait à Lambersart, le 08 septembre 2021

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Directeur Ressources Humaines Central

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Délégué Syndical FO Délégué Syndical CFDT