Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 2020-2022" chez BEAUTYGE FRANCE SAS (Siège)

ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

2020-2022

SOCIETE BEAUTYGE France SAS

PREAMBULE

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit en son préambule que la « loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

Le principe de l’égalité de la rémunération entre les femmes et les hommes, à titre d’exemple, est inscrite dans le code du travail depuis 1972.

La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).

En 2004, l’Accord National Interprofessionnel relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a traduit l’adhésion des partenaires sociaux à s’engager en faveur d’une politique sociale visant à réduire les inégalités entre les hommes et les femmes dans l’entreprise.

Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du Travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation.

C’est dans un cadre de transparence et dans l’objectif d’encourager les entreprises à toujours plus œuvrer pour l’égalité professionnelle que, depuis mars 2020, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation de calculer et publier leur index sur 100 points. Cette obligation concerne principalement le volet rémunération, et sera développé dans le cadre du plan d’action positionné en fin du présent accord.

Le législateur a fait de la négociation collective le levier central pour engager les entreprises à agir en faveur de l’égalité professionnelle et salariale, notamment à travers la loi du 8 août 2016 et l’article L 2242-8 du code du travail.

Beautyge France est engagée depuis plusieurs années pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui la constituent. Cet engagement s’inscrit dans ses valeurs, et notamment au travers des politiques de Gestion des Ressources Humaines mises en place par le Groupe et du Code de Conduite et de Déontologie du Groupe. Ce code contient des dispositions garantissant l’égalité des chances devant l’emploi et le respect du principe de non-discrimination notamment en matière de recrutement.

L’égalité professionnelle c’est l’égalité des droits et des chances entre les femmes et les hommes, notamment en ce qui concerne l’accès à l’emploi, les conditions de travail, la formation, la qualification, la mobilité, la promotion, l’articulation des temps de vie et la rémunération. Parce ce qu’elle est un facteur de performance et de progrès social, l’égalité professionnelle doit continuer à être une préoccupation constante dans le fonctionnement quotidien de l’entreprise.

Les parties signataires de l’accord s’engagent à poursuivre, renouveler et amplifier les actions favorisant la mixité, l’égalité professionnelle et l’accès des femmes et des hommes à tous les métiers et tous les niveaux de l’entreprise.

Cet accord vise également à favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, dont la prise en compte est importante pour une égale qualité de vie au travail des femmes et des hommes.

Cet accord signé par les partenaires sociaux permet, à partir d’une analyse de la situation actuelle, de bâtir les plans d’action visant à promouvoir et renforcer une politique d’égalité professionnelle volontariste.

Les axes prioritaires et les mesures concrètes retenus portent sur les sujets suivants :

- La mixité dans les emplois, à travers le recrutement et la promotion,

- L’égalité dans la rémunération effective,

- L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle dans le respect des contraintes liées à l’activité de Beautyge France,

- Les actions de sensibilisation et de communication sur tous les aspects de l’égalité professionnelle.

TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la mise en œuvre des dispositions de l’article L.2242-8 du Code du travail.

Il s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société Beautyge France SAS.

Article 2 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de définir les objectifs, actions et indicateurs de suivi afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de Beautyge France. Cet accord intégrera également le volet plan d’action découlant du résultat (74 points) de l’index égalité Hommes/Femmes de l’année 2019 publié par la société. Ces mesures et efforts viseront à atteindre et dépasser le score minimum de 75 points.

TITRE II – LE RECRUTEMENT ET LA MIXITE DES EMPLOIS

Article 1 – LE RECRUTEMENT

Pour rappel, au cours de l’année 2016 et des années qui ont précédé, il s’est avéré que la Société avait recruté davantage de femmes que d’hommes, et ce malgré une parfaite égalité des chances au recrutement.

Pour rappel, il est ainsi fait le constat que sur les 10 embauches effectuées en 2016 :

- 6 avaient été faites en CDI dont :

- 4 étaient des femmes (soit 67%)

- 2 étaient des hommes (33%)

- Les 4 embauches en CDD avaient concerné 3 hommes et 1 femme.

Les différentes mesures qui ont accompagné l’accord précédent ont permis de corriger cet écart comme le démontre les éléments chiffrés des années 2017, 2018 et 2019.

En effet, nous pouvons constater que la proportion des hommes recrutés en CDI est de 61,54% en 2017, 66,67% en 2018 et 60% en 2019 contre 33% en 2016.

Il en est de même pour la proportion dans les effectifs des hommes et des femmes à fin d’année.

Pour rappel, sur la totalité des effectifs de la société au 31 décembre 2016, soit 85 personnes :

- 52 étaient des femmes (soit 61 %)

- 33 étaient des hommes (soit 39%)

L’écart est le suivant sur les 3 dernières années :

• 43,18% d’hommes à fin 2017 ;

• 43,67% d’hommes à fin 2018 :

• 44,05% d’hommes à fin 2019 contre 39% à fin 2016 ;

Cette stagnation de la proportion des hommes et des femmes sur les 3 dernières années, et ce malgré le conséquent effort de rééquilibrage en matière d’embauche, s’explique par la rotation naturelle qui ne nous permet pas d’obtenir cet équilibre au niveau global dans la durée.

Les parties conviennent, que malgré une parfaite égalité des chances au recrutement, une réelle volonté d’apporter davantage de mixité dans ses recrutements, et les nombreux avantages et les bonnes conditions financières offertes à l’embauche, la Société peine à maintenir les hommes sur des métiers qui ne sont pourtant pas traditionnellement occupés majoritairement par des femmes sur le marché du travail.

L’Entreprise s’engage à poursuivre ses efforts afin de maintenir un équilibre à horizon 2023 sur les populations à effectifs femmes/hommes déséquilibrés.

Ainsi, l’Entreprise s’engage à continuer à travailler sur l’amélioration du taux de rotation des salariés masculins, notamment, en continuant à publier en interne - en priorité - les postes vacants non confidentiels. La promotion interne facilitée est certainement un levier important, aussi bien pour les femmes que pour les hommes, visant à stabiliser les effectifs et valoriser les talents internes. Cette politique a d’ores et déjà porté ses fruits en 2019, puisque 6 salariés ont pu accéder à des promotions au cours de l’année 2019.

A cet effet, les parties rappellent les principes fondamentaux suivants :

- les femmes et les hommes partagent et possèdent les mêmes types de compétences techniques et managériales à emploi comparable ;

- les offres d’emploi doivent être rédigées de manière neutre et égalitaire de façon à s’adresser aussi bien aux femmes qu’aux hommes, en utilisant des critères de recrutement objectifs et fondés sur les compétences requises ;

- les short list présentées aux managers devront, dans la mesure du possible, contenir au moins une candidature d’homme par poste ;

La Société réaffirme sa volonté de favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements, et de continuer à promouvoir en interne pour stabiliser le taux de rotation et pour donner des opportunités d’évolution aux femmes et aux hommes soucieux de progresser en termes de carrière au sein de la Société.

Article 2 - la mixité des emplois

En 2016, le rapport de situation comparée mettait en exergue le fait que toutes les catégories socio-professionnelles (hormis celle des techniciens) étaient touchées par un déficit de représentativité masculine.

La mixité dans les métiers est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et est source de complémentarité et d’équilibre pour l’entreprise et ses salariés.

L’Entreprise vise donc à développer, de façon continue, la mixité au sein de chacun de ses métiers.

Afin de développer l’accès des hommes aux différents métiers de l’entreprise, la Direction a la volonté de favoriser la mixité des emplois en incitant le recrutement des hommes sur tous les métiers, et notamment au sein de la population commerciale et au sein des fonctions support qui souffrent de manière flagrante d’une sous-représentativité masculine.

En 2016, il était constaté un écart important au sein de la catégorie Cadres VRP qui présentait les données suivantes :

• 14 hommes vs 24 femmes

Le travail effectué ces 3 dernières années ont permis de réduire considérablement l’écart de proportion d’hommes sur la catégorie des Cadres VRP, et d’aboutir à un équilibre égalitaire entre les femmes et les hommes :

• 20 hommes vs 19 femmes en 2017

• 18 hommes vs 18 femmes en 2018

• 19 hommes vs 18 femmes en 2019

De par les résultats positifs sur cette population sur les 3 dernières années, l’entreprise s’engage à poursuivre ses efforts pour maintenir l’équilibre là où il a été atteint, et le rétablir là où la mixité des empois est mise à mal.

Le présent accord, mettra l’accent notamment sur la population des Cadres (hors cadres managers qui sont des cadres ayant une équipe à gérer dans le cadre de leur fonction) qui comporte 3 hommes pour 13 femmes.

En outre, l’Entreprise s’engage à porter une attention particulière sur l’évolution professionnelle, qui est un facteur de développement de l’égalité professionnelle, en permettant aux femmes et aux hommes d’évoluer dans les mêmes conditions et en favorisant le comblement des postes où un des sexes est moins représenté par des personnes de l’autre sexe.

Article 3 – Objectifs, actions, indicateurs de suivi

L’objectif étant d’apporter davantage de mixité dans les recrutements, la société garde comme objectif de veiller à ce que les hommes représentent au minimum 50% des nouveaux recrutements à horizon 2023 sur la totalité des postes à pourvoir.

Les engagements pris par la Société sur les 3 dernières années ont donné de bons résultats :

• 11 candidatures hommes reçues et 7 hommes recrutés sur 9 postes ouverts en 2017

• 15 candidatures hommes reçues et 4 hommes recrutés sur 9 postes ouverts en 2018

• 10 candidatures hommes reçues sur les 8 postes ouverts aux agences de recrutement en 2019

Sur la totalité des 16 postes ouverts et pourvus en 2019 (confiés aux agences ou par recrutement direct), 8 sont occupés par des hommes.

C’est pourquoi, l’entreprise s’engage à poursuivre ses efforts en sensibilisant ses partenaires externes de recrutement à l’équilibre des candidatures envoyés selon le sexe.

Elle s’engage notamment à :

- Engager ses partenaires en recrutement externe à présenter systématiquement au moins un CV d’homme dont le profil correspond au profil recherché. Cet engagement sera systématiquement communiqué en amont à chaque nouveau partenaire de recrutement, et rappelé à chaque nouveau recrutement ouvert pour les partenaires habituels ;

- Œuvrer pour favoriser une mixité des candidatures et favoriser sur les postes en déséquilibre le recrutement des hommes

Les indicateurs de mesure seront les suivants :

- Nombre d’hommes recrutés par rapport au nombre de postes ouverts par an

- Nombre de candidatures masculines proposées par nos prestataires de recrutement externe par poste ouvert

TITRE III – LA REMUNERATION

L’entreprise réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération de sexe.

Néanmoins, il peut être constaté qu’il existe un écart dans l’entreprise entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes si on considère la répartition par catégorie socio-professionnelle, et cet accord participera à réduire les différences de traitement salariale à performance équivalente à horizon 2023.

L’écart constaté est susceptible de résulter de différents facteurs tels que le métier, l’ancienneté des hommes et des femmes au sein de la société, certaines tranches d’âge ou le nombre d’années d’expérience, le niveau de responsabilité et son exposition à la Direction Générale, mais également le niveau de salaire minimum demandé au moment du recrutement de nouveaux collaborateurs souvent plus élevé chez les hommes que chez les femmes, et notamment au sein de la population commerciale.

Il est également important de signaler que les effectifs de la société ne sont pas assez importants sur certaines catégories socio-professionnelles (techniciens, cadres, cadres managers), et cela ne permet pas de tracer avec pertinence les tendances.

Toutefois, la catégorie touchée en termes d’écart salarial entre les femmes et les hommes reste celle des cadres VRP. Cette analyse d’écart est pertinente car les cadres VRP représentent 45% de notre population totale.

L’écart constaté était de 8,7 points en 2016.

Les enveloppes successives, annoncées dans les actions prévues à l’accord de 2017, (12 000 euros brut en 2017, 5000 euros bruts en 2018 et à nouveau 5000 euros bruts en 2019) de rééquilibrage des rémunérations des femmes VRP ont permis, de réduire cet écart de façon significative, qui est de 5,88 points en 2019.

L’année 2020 voit également apparaître un déséquilibre de rémunération dans la catégorie des Cadres, déséquilibre de 6,24% en faveur des hommes qui sont 3 par rapport à 13 femmes cadre.

Ainsi, les différentes actions prévues au présent accord concourent à la réduction de l’écart entre la rémunération moyenne des femmes et des hommes au terme du présent accord. La Société continuera de poursuivre ses efforts en matière d’égalité des salaires dans les catégories présentant un écart significatif et à ce titre, prévoit chaque année une enveloppe d’augmentation visant à équilibrer les salaires fixes sur les catégories présentant un écart significatif.

Article 1 – Garantir l’équité en matière de rémunération

Les parties signataires assurent que le principe d’égalité de rémunération constitue une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, la société affirme que les salaires d’embauche, à niveau d’expérience et à niveau de responsabilité équivalents, doivent être égaux entre les hommes et les femmes. La recherche d’équité et d’égalité de rémunération se poursuit tout au long de la carrière professionnelle des collaborateurs au regard de leur niveau de responsabilités et de leur performance individuelle quel que soit leur sexe.

L’entreprise veille à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps en raison d’événement ou de circonstances personnelles.

La Direction souhaite préciser que l’équité en matière de rémunération a toujours été une forte volonté. Ainsi, un certain nombre d’accords et politiques d’entreprise entérinent des pratiques et avantages qui ont été accordés indépendamment de considérations relatives au sexe ou à la catégorie socio-professionnelle :

♦ Le système de rémunération variable de la population VRP est transparent et objectif. Il permet au collaborateur de connaître les niveaux de performance qui déclenchent la prime à la performance dès le début de l’exercice.

♦ L’intéressement et la participation d’entreprise s’applique à l’ensemble des salariés. Le caractère différenciant étant le salaire brut perçu et la durée de présence au cours de la période de référence.

♦ De même, il est à rappeler que tous les périphériques de rémunération s’appliquent de manière équitable à l’ensemble de la population salariale, qu’ils s’agissent de employés, agents de maîtrise ou bien de cadres.

En effet, l’employeur finance à 100% les avantages suivants :

- Mutuelle d’entreprise familiale

- Prévoyance d’entreprise

- Article 83 – régime de retraite supplémentaire à « cotisations définies »

La population VRP bénéficie des mêmes avantages, à la différence près que l’article 83 est versé à hauteur de 5% sur le salaire brut de base lorsqu’il est à 8% pour tous les autres collaborateurs. Cette mesure est différenciante pour permettre de contrebalancer une rémunération brute qui peut être significativement augmentée grâce à la rémunération variable dont les autres collaborateurs ne bénéficient pas.

Article 2 – Garantir l’équité de rémunération en neutralisant l’impact de certains congés

Dans le cadre de l’égalité hommes/femmes, l’entreprise garantissait déjà à ses salariés de retour de congé maternité, de paternité ou d’adoption que cette période soit sans incidence sur leur rémunération.

Ainsi, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant le congé de maternité, paternité ou d’adoption, le salarié a droit à son retour à une revalorisation annuelle de son salaire au minimum égale à la moyenne des augmentations accordées durant son absence aux salariés de même niveau.

L’entreprise veille à ce que l’ensemble des salariés concernés, bénéficient de cette disposition.

Les outils en ligne permettent aux managers de distribuer l’enveloppe d’augmentation annuelle aux membres de leur équipe, en garantissant l’équité de traitement.

En 2020, la mise en place d’un outil digital complémentaire de gestion des entretiens professionnels permettra de suivre de près la mise en œuvre des entretiens au retour des salariés de congé maternité, paternité ou adoption. Ainsi le manager sera relancé par le système afin de programmer l’entretien professionnel à venir. Cet outil facilitera grandement la gestion automatique des retours de congés impliquant directement le manager et les ressources humaines et de ce fait, l’action d’augmenter le ou la salariée concerné(e).

Article 3 - Objectifs, actions, indicateurs de suivi

L’objectif étant de réduire les écarts salariaux constatés sur certains métiers, notamment les VRP et les cadres des fonctions support et commerciaux, et de maintenir durablement l’égalité salariale moyenne sur la rémunération principale dans les autres catégories socio-professionnelles.

Les actions seront les suivantes :

- Les rémunérations à l’embauche seront identiques entre les femmes et les hommes, à situation comparable (expérience, formation, …), pour la même fonction et le même niveau de classification ;

- Donner des consignes spécifiques aux managers, au cas par cas, afin d’attribuer des augmentations ciblées, à poste et à performance équivalente, aux femmes des catégories VRP et Cadres qui accusent un retard en termes de rémunération ;

- Respecter de manière générale l’équilibre hommes/femmes lors de l’attribution des augmentations au mérite, en prenant en compte uniquement les notes obtenues aux entretiens annuels d’évaluation sur la période concernée ;

Les indicateurs de suivi seront les suivants :

- Nombre de femmes/hommes ayant bénéficié d’une augmentation de salaire suite à un retour de congé maternité/paternité et/ou un retour de congé parental sur le nombre total de femmes concernées, et taux d’avancement comparé à la moyenne de leur collège

- Taux d’avancement comparé H/F, et taux d’avancement à performance individuelle et catégorie socio-professionnelle équivalentes

- Résultats de l’Index Egalité Professionnelle

TITRE IV – L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle est importante pour favoriser la qualité de vie au travail, pour la motivation, la satisfaction au travail des personne et pour leur équilibre personnel.

De ce fait, Beautyge France s’engage à poursuivre ses efforts afin de favoriser l’articulation entre vie personnelle et professionnelle des salariés et en portant une attention particulière aux points suivants :

Article 1 – Faciliter l’articulation vie professionnelle et vie personnelle

Les parties signataires conviennent qu’il faille remettre en cause les stéréotypes culturels sur l’image des hommes et des femmes face aux contraintes familiales. Afin de favoriser la parentalité et de mieux concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, l’entreprise s’engage à appliquer les mesures suivantes et reconduire les mesures actuellement en place.

♦ Droit à la déconnexion

Dans le prolongement des dispositions prévues dans l’accord sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail signé le 30 janvier 2017, il est rappelé que si les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise, elles doivent toutefois être utilisées dans le respect des personnes et de leur vie privée.

En ce sens, chacun doit s’engager à agir de sorte que le droit à la déconnexion soit respecté pour tous et par tous en :

- Favorisant les échanges physiques et oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement,

- Limitant l’usage des TIC aux jours et horaires habituels de travail : l’usage des TIC en soirée ou en dehors des jours travaillés doit être justifié par une urgence et/ou une gravité particulière et/ou l’importance du sujet traité. Chacun est alors acteur de l’usage qu’il fait des TIC.

Il est rappelé par ailleurs que ce point est discuté chaque année lors de l’entretien individuel de charge pour les collaborateurs soumis au forfait Cadres jours.

♦ Mesure liée à l’organisation des réunions

La société privilégiera et encouragera chaque fois que cela est possible :

- Les réunions sous forme de vidéo-conférences afin d’éviter les déplacements

- Les réunions entre 9h et 18h

- Les déplacements professionnels sur le temps de travail

Article 2 – Rappel des mesures existantes facilitant l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et facilitant la parentalité des collaborateurs

Au cours des différentes années, au travers des différentes politiques d’entreprise et accords conclus, la direction et les partenaires sociaux ont entériné un certain nombre d’avantages qui ont contribué à développer un socle social particulièrement développé sur les mesures liées à la parentalité.

Les parties signataires ont souhaité, dans cet accord, rappeler ces dispositions.

♦ Mise place du CESU (chèque emploi service universel)

Le Cesu est un titre spécial de paiement à montant prédéterminé qui permet, dans le cadre de la réglementation du code du travail, de rémunérer notamment les services à la personne de garde d’enfants à domicile et hors du domicile.

Le bénéfice du Cesu est réservé aux salariés dont le contrat de travail n’est pas suspendu (congé parental, sabbatique, etc) sans conditions d’ancienneté au moment de la demande, ni de justificatif quant à l’âge de l’enfant ou quant aux frais de garde engagés.

Le montant Cesu est de 3000 euros maximum par an et par salarié (plafond autorisé par la loi), avec une participation de l’employeur à hauteur de 60%, l’autre partie restant à la charge du salarié bénéficiaire.

La gestion du ticket Cesu est à la convenance du salarié qui choisira le moment le plus opportun pour en bénéficier.

L’application de cette mesure est conditionnée au maintien du dispositif légal d’exonération en vigueur à la date de signature du présent accord.

♦ Les absences autorisées rémunérées

En sus des dispositions applicables issues de la Convention Collective du Commerce de Gros, la société autorise et rémunère les absences suivantes :

- Le 24 décembre (ou bien le vendredi précédent le 24 décembre s’il s’agit d’un samedi ou d’un dimanche).

- Le lundi de Pentecôte, dit « journée de solidarité »

♦ La prise en charge et la subrogation de la totalité du congé paternité

♦ Le recours facilité au télétravail dans des circonstances ponctuelles ou exceptionnelles

Durant la période de crise sanitaire liée au Virus COVID-19 sur cette année 2020, l’entreprise a mis en œuvre des actions rapides et concrètes afin d’équiper tout le personnel permettant ainsi, à chaque collaborateur, de travailler de chez soi dans des conditions les plus optimales possibles. Cet effort de l’entreprise permet de pouvoir bénéficier du télétravail de façon ponctuelle, sur décision de l’entreprise, lorsqu’une situation se présente et à laquelle le télétravail peut répondre. Actuellement, les collaborateurs du siège travaillent une semaine sur deux depuis chez eux, lorsque les collaborateurs terrain ont la possibilité de réserver les visites terrain uniquement aux RDV nécessaires.

Dans l’attente d’une éventuelle charte ou d’un éventuel accord d’entreprise, en dehors de ce contexte particulier de crise sanitaire, emportant des décisions managériales exceptionnelles, les salariés ayant besoin, de manière ponctuelle et exceptionnelle, d’avoir recours au télétravail, ont la possibilité de le faire avec l’accord du manager. L’objectif de la société est de s’assurer que l’ensemble des salariés, dont la mission le permet, soient équipés pour travailler à distance en cas de besoin ponctuel ou exceptionnel.

Article 3 - Objectifs, actions, indicateurs de suivi

La société se fixe comme objectif de continuer à accompagner la parentalité et préserver l’équilibre vie professionnelle et vie privée des collaborateurs.

Les actions seront les suivantes :

- Communiquer aux nouvelles recrues concernant les congés paternité, le bénéfice des Cesu et les absences autorisées via livret d’accueil ;

- Réaliser tous les entretiens professionnels des personnes revenant de congé maternité et/ou congé parental, notamment grâce au nouvel outil de gestion en ligne Kelio ;

- Maintenir l’avantage lié aux Cesu et à ses conditions d’accès facilitées

Les indicateurs de suivi seront les suivants :

- Diffuser l’information auprès des nouveaux collaborateurs (objectif 100%) ;

- Suivre le nombre d’entretiens professionnels réalisés en aval des retours de congés maternité et/ou parentaux par le biais du nouvel outil de gestion des entretiens Kelio (objectif 100%) ;

- Suivre le nombre de congés paternité rémunérés (objectif 100%) ;

Titre V – DISPOSITIONS RELATIVES A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Les parties signataires entendent réaffirmer que la diversité suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité, et notamment d’accès aux postes d’encadrement dans la fonction commerciale au sein de la société.

La mixité des emplois doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise.

Cet axe de progrès identifié provient d’un double constat qui met en exergue la sous-représentativité des femmes dans les fonctions commerciales d’encadrement, et le manque de préparation de ces dernières dans l’éventualité où un poste d’encadrement commercial venait à se libérer.

Tout d’abord, il est important de souligner que la société comptait, en 2016, 14 cadres managers, dont 6 femmes et 8 hommes.

Sur les 14 managers identifiés, 7 étaient des managers commerciaux, et parmi eux, 2 femmes et 5 hommes.

Sur les 3 dernières années, l’évolution a été la suivante :

• En 2017, 8 hommes et 7 femmes sur un total de 15 cadres managers

• En 2018, 9 hommes et 9 femmes sur un total de 18 cadres managers

• En 2019, 7 hommes et 7 femmes sur un total de 14 cadres managers

L’entreprise s’engage à poursuivre l’ouverture des postes non-confidentiels en priorité en interne en promotion ou simple mobilité fonctionnelle ou géographique.

Article 1 – Assurer l’égalité des chances dans l’évolution vers des postes d’encadrement commercial

La Société avait pour objectif de préparer à horizon 2020, 2 femmes qui seraient susceptibles d’accéder à un poste d’encadrement (y compris poste de Direction).

Ce projet « Coach des Ventes » a permis de former 3 coachs femmes vs 4 hommes. L’objectif est donc atteint.

La Société s’engage à poursuivre ces efforts afin de permettre la même égalité des chances aux femmes et aux hommes de se préparer à envisager un futur poste d’encadrement commercial.

Article 2 – Maintenir une équité en termes d’accès à la formation professionnelle afin de permettre une évolution professionnelle interne sur tous types de postes

La société se fixe comme objectif à veiller que le plan de formation annuel continue à être équilibré, et permette un accès à la formation et au développement professionnel de manière équitable.

Article 3 - Objectifs, actions, indicateurs de suivi

Les actions seront les suivantes :

• Suivi pointu du plan de formation dans le souci du maintien de l’équité d’accès aux formations

• Publication des postes disponibles et non confidentiels en interne via courriel d’entreprise

Les indicateurs de suivi seront les suivants :

- Nombre de postes ouverts et disponibles à la promotion interne chaque année

- Nombre de poste publiés via courriel d’entreprise

- Nombre de promotions prises par les hommes et par les femmes

- Nombre de femmes « Coach des Ventes » identifié et formé par rapport au nombre total de « coach » identifiés

Titre VIII – DISPOSITIONS RELATIVES A LA PROTECTION DES TEMOINS OU VICTIMES DE HARCELEMENT SEXUEL OU MORAL

La société s’engage à protéger tous ses collaborateurs et à prohiber les discriminations à l’égard des victimes et témoins de harcèlement sexuel ou moral.

Ainsi, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel, tels que définis à l’article L.1153-1 du Code du Travail, ni pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

La Société se montrera extrêmement vigilante dans les remontées d’informations dont elle aura connaissance, et agira en conséquence pour comprendre les éléments reportés, agir en conséquence et protéger ses collaborateurs dans la durée.

Titre VI – DISPOSITIONS FINALES

Article 1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, étant précisé qu’à l’échéance de ce terme il cessera automatiquement de produire tout effet.

Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt.

Article 2 – Révision

Conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail, chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

Si la demande de révision est motivée par une modification des dispositions légales ou réglementaires mettant directement en cause les dispositions du présent accord, des discussions devront s’engager dans les 6 mois suivant la publication du décret ou de la loi.

Article 3 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires sous réserve d’un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’unité territoriale de Paris de la DIRECCTE Ile de France.

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du code du travail une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de ce dépôt.

Article 4 – Publicité et dépôt

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE d’Ile de France – Unité territoriale de Paris.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Accord signé à Paris, le 28/09/2020.

PLAN D’ACTION 2020

Index égalité H/F

L’index de 2019 sur lequel La Société a obtenu une note globale de 74/100, nous incite à mettre des actions correctrices afin de ramener cette note à 75/100 - à minima - d’ici 3 ans.

Les domaines de notation sont les suivants :

1. L’écart de rémunération femmes-hommes note obtenue de 33/40

État des lieux :

Cette note obtenue s’explique par l’utilisation des CSP prédéterminées par le décret et qui ne sont pas totalement adaptées à notre organisation, ce qui fausse partiellement la notation et ne permet pas de comparer de façon significative les écarts de rémunération.

Actions :

1. Sous réserve de l’avis rendu par les membres titulaires au CSE à l’occasion de l’information et consultation relative au présent accord d’entreprise et au plan d’action 2020 relatif à l’index H/F, la Direction propose d’apporter une cohérence dans la classification des catégories socio-professionnelles utilisées pour l’index comme suit :

• Techniciens/Agents de maitrise/Employés

• Cadres (au sens de la CCN Commerce de Gros) / Cadres VRP (au sens de la CCN VRP)

• Cadres Managers (fonctions support et commerciales)

• Cadre Direction Générale/Direction internationale/Responsabilité multi-pays

Cette répartition apportera un premier niveau de correction logique sur le chapitre « Écart de rémunération femmes/hommes ». Il sera ainsi possible de proposer de réelles actions visant à corriger les écarts qui peuvent exister.

2. Enveloppe destinée au rééquilibrage salarial

La société met à disposition, pour l’année 2020, une enveloppe de 8 000 euros bruts pour l’augmentation de salaire des femmes touchées par une inégalité salariale dans la catégorie cadres/cadres VRP. Cette augmentation serait applicable au 1^er décembre 2020.

2. L’écart de répartition des augmentations individuelles note obtenue de 23/35

État des lieux :

La note obtenue s’explique par un écart entre la proportion des femmes et des hommes augmentés, en défaveur des femmes.

Actions :

Comme stipulé ci-dessus, une enveloppe annuelle sera débloquée.

Cette enveloppe aura pour objectif d’agir sur les catégories présentant un écart salarial significatif entre les femmes et les hommes. Le bilan 2019 de l’accord Égalité H/F démontre que l’écart le plus important se situe dans la catégorie des Cadres et des VRP. L’index confirme également que c’est bien la catégorie Cadres/Cadres commerciaux qui présente l’écart le plus important, en faisant une simulation des futures catégories proposées en point 1 de ces actions correctrices.

De plus, la Société, à titre discrétionnaire, pourra être amenée à faire un état des lieux au dernier trimestre de chaque année et décider de faire un effort salarial sur les collaborateurs arrivés en cours d’année, qui présentent au moins 6 mois de présence et dont la période d’essai est satisfaisante. Cette action aura pour vocation à réduire l’écart et ainsi, obtenir un meilleur score sur ce chapitre mais également à encourager les collaborateurs nouvellement arrivés et qui ont fait preuve d’un investissement reconnu, à poursuivre leurs efforts dans cette voie.

3. L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés) (NC)

L’entreprise n’est pas concernée par cette disposition.

4. Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité (NC)

État des lieux :

L’entreprise n’a pas été obtenu de note car celle-ci n’a pas enregistré de retour de congé maternité pendant la campagne des augmentations de salaire.

Actions :

La Société Beautyge s’engage à augmenter, à chaque retour d’un congé spécifié dans l’index, le salaire dans la limite de la moyenne des augmentations observées dans la même catégorie pendant l’absence.

5. La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations Note obtenue de 5/10

État des lieux :

La note obtenue s’explique par le résultat de la répartition des hommes et des femmes sur la catégorie des 10 plus hautes rémunérations, soit 3 femmes vs 7 hommes.

Mesure :

L’entreprise s’engage à poursuivre sa communication quant à l’ouverture des postes non confidentiels en interne, y compris lorsqu’il s’agit de postes à haute responsabilité, pour augmenter la présence des femmes dans le classement des 10 rémunérations les plus élevées de l’entreprise.