Accord d'entreprise "Accord d'entreprise - durée du travail" chez CORAXES (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

18/11/2020

DUREE DU TRAVAIL

ENTRE :

. La société, CORAXES Siren 379180011

D’UNE PART,

ET : CSE

. Mr/Mme …………………………….., membre titulaire du CSE de l’entreprise dûment habilité aux fins des présentes en vertu d’une décision du CSE en date de ce même jour dont le procès-verbal est annexé au présent accord,

D’AUTRE PART,

Préalablement aux présentes, il a été exposé ce qui suit :

EXPOSE PREALABLE

Préalablement à l’ouverture des négociations, l’employeur a fait connaître au CSE son intention de négocier de façon générale sur la durée du travail.

Dans un contexte économique particulièrement difficile lié à la pandémie de la Covid-19, il est apparu indispensable de poursuivre les efforts pour renforcer la compétitivité de l’entreprise, et permettre à celle-ci de faire face aux nouveaux enjeux auxquels elle est confrontée (vive concurrence, nécessité de mieux maîtriser les coûts, mais aussi de mieux anticiper les évolutions du marché).

Le présent dispositif constitue une réelle opportunité de préciser les grands principes d’organisation du temps de travail à partir d’un cadre général accompagné de dispositions plus spécifiques qui doivent permettre à la Société de se doter d’outils de flexibilité nécessaires pour faire face aux évolutions de charges de travail et ainsi éviter autant que possible la mise en chômage partiel de tout ou partie des effectifs.

Il a pour objectif de répondre à la volonté des parties signataires de trouver une cohérence des dispositifs sociaux applicables en matière de temps de travail et de gestion de l’emploi.

Dans le cadre de la présente négociation, l’employeur et le CSE se sont engagés au respect des règles suivantes :

1° Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur ;

2° Elaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ;

3° Concertation avec les salariés ;

4° Faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche.

Les parties ont entendu négocier et s’accorder sur les points suivants :

. Dispositions générales sur la durée du travail

. Contingent annuel d’heures supplémentaires

. Forfaits jours

. Aménagement du temps de travail

Conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du travail, les stipulations de la présente convention d'entreprise prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large.

Le projet d’accord a été soumis par la direction aux représentants du personnel qui ont pu faire valoir leurs observations et le cas échéant, demandes de modifications, avant de le signer.

Ceci étant exposé, il a été convenu et arrêté ce qui suit :

CONVENTION

ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la Société quel que soit son lieu d’affectation de travail (à l’exception, le cas échéant, des cadres dirigeants).

En cas de création d’un nouvel établissement de la Société pendant la durée de validité de l’accord, le nouvel établissement sera automatiquement couvert par cet accord.

ARTICLE 2. DISPOSITIONS GENERALES SUR LA DUREE DE TRAVAIL

2.1 Durée du travail effectif

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles (L.3121-1 Code du travail).

2.2 Temps de pause

Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives (L.3121-16 Code du travail).

Le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, ni rémunéré comme tel. Il en va ainsi notamment de la pause quotidienne déjeuner accordée le cas échéant aux salariés.

De même, s’agissant des temps de déplacements, les trajets effectués par les salariés pour se rendre de leur domicile ou de leur lieu de repos au lieu de travail ou en revenir, ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif.

2.3 Durées maximales de travail

2.3.1 Durée maximale quotidienne de travail

Conformément aux dispositions des articles L. 3121-19 du Code du travail, les parties décident d’un commun accord que la durée maximale quotidienne de travail pourra être portée à 12 heures.

2.3.2 Durée maximale hebdomadaire de travail

Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures.

En cas de circonstances exceptionnelles et pour la durée de celles-ci, le dépassement de la durée maximale précitée peut être autorisé par l'autorité administrative, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d'Etat, sans toutefois que ce dépassement puisse avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de soixante heures par semaine.

2.3.3 Durée maximale hebdomadaire de travail sur 12 semaines consécutives

Conformément aux dispositions des articles L. 3121-23 du Code du travail, les parties décident de fixer d’un commun accord la durée maximale hebdomadaire de travail, sur une période de 12 semaines consécutives, à hauteur de 46 heures.

2.4 Répartition de la durée du travail

Quel que soit le mode d'organisation du temps de travail, il est rappelé que le travail s'effectue dans le cadre d'une répartition de la durée du travail fixée par l'employeur.

Ainsi, il est précisé non seulement que la répartition de la durée du travail peut être différenciée selon les services de l’entreprise (notamment : services administratif, commercial et production), mais aussi que plusieurs schémas de répartition du temps de travail effectif peuvent coexister au sein des services.

En outre, des salariés pourront également travailler dans un cadre s'inscrivant en dehors de tout horaire collectif, notamment les salariés à temps partiel ou ceux bénéficiant d’horaires individualisés.

Il est rappelé que l'entreprise peut, dans le respect des dispositions légales et des principes définis dans le cadre du présent accord, modifier à tout moment la répartition de la durée du travail en fonction des nécessités de service.

En tout état de cause, les horaires de travail doivent impérativement être respectés par le personnel.

2.5 Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont accomplies sur demande de la Direction, ou à tout le moins avec son accord exprès et préalable, dans le respect des dispositions afférentes à la durée maximale du travail.

2.5.1 Taux de majoration des heures supplémentaires

Quel que soit le mode de décompte du temps de travail, les heures supplémentaires, au sens de la loi et effectuées à la demande de l'employeur, donnent lieu à une majoration de salaire déterminée comme suit :

• Les 8 premières heures supplémentaires hebdomadaires (c’est-à-dire de la 36ème à la 43ème heures) ou, en cas de décompte du temps de travail sur quatre semaines, celles effectuées entre 140 et 172 heures, sont majorées de 25 % ;

• Les heures supplémentaires hebdomadaires suivantes (c’est-à-dire à partir de la 44ème heure), ou, en cas de décompte du temps de travail sur quatre semaines, celles effectuées à partir de 173 heures, sont majorées de 50 %.

D'un commun accord entre l'entreprise et le salarié, en application de l’article L 3121-33 II 2° du Code du travail, le paiement des heures supplémentaires, et des majorations s'y rapportant, pourra, en tout ou partie, être remplacé par un repos compensateur équivalant (régime équivalent aux RTT).

2.5.2 Contingent annuel d’heures supplémentaires

Conformément aux dispositions des articles L. 3121-33 du Code du travail, les parties décident de fixer d’un commun accord le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu à l'article L. 3121-30 du Code du travail à hauteur de 600 heures (quel que soit le régime de comptabilisation du temps de travail, par exemple à la semaine ou au mois).

ARTICLE 3. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

L'organisation du temps de travail sera réalisée sous la responsabilité de l'employeur, après information-consultation des Représentants du personnel, lorsqu’ils existent.

À compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, le temps de travail des salariés visés à l’article 1 pourra être organisé comme suit :

Répartition sur une période de référence de quatre semaines en application de l’article L.3121-44 du Code du travail et dans les conditions précisées ci-après (à l'exclusion des cadres soumis à une convention individuelle de forfait annuel exprimée en jours de travail).

Le décompte sur une période de quatre semaines présente un intérêt puisqu'il permet à l'entreprise de faire face aux contraintes d'activités auxquelles elle est confrontée, et permet une meilleure adaptation aux besoins des clients.

La durée conventionnelle du travail effectif des salariés travaillant à temps complet est fixée à 140 heures sur 4 semaines (soit 35 heures de travail effectif en moyenne sur la période de référence).

Les salariés à temps plein seront rémunérés conformément à l’article L.3121-44 du Code du travail, sur la base de 151,67 heures par mois, sans tenir compte des horaires effectivement réalisés sur la période quatre semaines, sous réserve de ne pas dépasser les 140 heures de travail effectif sur quatre semaines, dans les conditions décrites ci-après.

Les salariés à temps partiel, dont le temps de travail est susceptible de varier sur tout ou partie de la période de référence, peuvent voir également leur temps de travail réparti sur cette période de référence, sur le fondement de l'article L.3121-44 précité, dans les conditions décrites ci-après.

3.1 Période de référence sur 4 semaines

Dans le cadre de cet aménagement du temps de travail, l'horaire hebdomadaire des salariés concernés par cette organisation du travail pourra augmenter ou diminuer d'une semaine à l'autre en fonction de la charge de travail dans le cadre d'une période de référence pluri-hebdomadaires, dite « période de référence ».

La durée maximale de travail effectif hebdomadaire ne pourra pas excéder 48 heures par semaine.

Ainsi, la période de référence correspond à quatre semaines civiles consécutives.

Cette période de décompte de l'horaire sera portée à la connaissance des salariés par voie d'affichage dans les conditions définies ci-après.

3.2 Calendriers, conditions et délais de prévenance des changements de durée et d'horaires de travail

Le personnel concerné par le décompte de la durée du travail sur la période pluri-hebdomadaires recevra un planning indicatif par écrit au moins sept (7) jours avant le 1^er jour de la période de référence.

En cas de modification de l’horaire hebdomadaire programmé à l’initiative de l’employeur, le salarié doit être prévenu trois (3) jours ouvrés avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

Ce délai de prévenance peut être réduit en cas d’urgence, afin d’assurer la continuité de la prestation due aux clients.

3.3 Décompte individuel des heures effectuées

Un compteur individuel d'heures de travail effectif sera suivi mensuellement sur la période de référence, par un système de pointage par relevé et ceci pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail sur la période pluri-hebdomadaires, selon un modèle joint aux présentes.

3.4 Débit d’heures

Dans le cas où un salarié n’accomplirait pas 140 heures de travail sur une période de référence de 4 semaines donnée, il devra être en mesure de récupérer son débit d’heures sur les 4 mois suivants ladite période de référence.

3.5 Heures supplémentaires

Pour les salariés à temps complet concernés par une variation de la durée du travail hebdomadaire sur la période de référence, constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 140 heures par période de référence ; déduction faite des heures récupérées au titre du débit d’heures indiqué au 3.4.

Par exception à ce qui précède, d’un commun accord entre les parties, en cours de période de référence, il est prévu que les heures effectuées par un salarié à partir de la 44ème heure sur une seule semaine donnée, sont considérées comme des heures supplémentaires qui lui seront rémunérées au taux majoré de 50 %.

Ainsi, en fin de période de référence, seules les heures de travail effectif réalisées par ce salarié au-delà de la durée de travail effectif de référence de 140 heures (déduction faite des heures récupérées au titre du débit d’heures indiqué au 3.4 et des heures déjà majorées à 50 % conformément au paragraphe précédent) seront en sus rémunérées, sous la forme d'un complément de salaire, sous déduction des sommes déjà réglées au titre du lissage de la rémunération, avec la paie du mois civil au cours duquel se termine la période de référence.

Ces heures ouvriront droit aux majorations de salaire au titre des heures supplémentaires.

L'entreprise pourra, dans les limites définies par cet article, décider d'un commun accord avec le salarié du remplacement de tout ou partie du paiement de ces heures ainsi que des majorations de salaire par un repos compensateur de remplacement.

3.6 Lissage de la rémunération

3.6.1 Principe du lissage

Afin d'assurer aux salariés à temps complet concernés par l'aménagement du temps de travail sur l’année, une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles.

3.6.2 Incidences sur la rémunération des absences, des arrivées, des départs des salariés en cours de période de décompte

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constatées par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu'un salarié, du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail, n'a pas travaillé toute la période de référence, une régularisation est opérée en fin de mois, ou à la date de rupture du contrat de travail selon les modalités suivantes :

• si le temps de travail effectif est supérieur à la durée moyenne de 35 heures hebdomadaire calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tient compte des majorations attachées aux heures supplémentaires ;

• si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies exclusivement du fait du salarié, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'entreprise et cet excédent, soit sur la dernière paye en cas de rupture du contrat de travail, soit le mois suivant la période de référence au cours de laquelle l'embauche est intervenue.

3.7 Activité partielle

Lorsqu'en cours de période de décompte il apparaîtrait que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d'activité avant la fin de la période de référence, l'employeur pourra interrompre le décompte du temps de travail sur quatre semaines.

Dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répondra aux conditions légales, l'employeur demandera l'application du régime d'allocation spécifique de l’activité partielle pour les heures non travaillées par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de la période de décompte.

3.8 Modalités de recours aux contrats à durée déterminée (quel que soit le motif)

La durée de travail des salariés à temps complet recrutés sous contrat à durée déterminée pourra être appréciée, soit dans un cadre hebdomadaire, soit selon l’aménagement des horaires prévus par le présent accord (sur la période de référence ou sur la durée du contrat si ce dernier est inférieur à cette période).

Le contrat de travail à durée déterminée précise le mode d'aménagement et d'appréciation du temps de travail retenu.

Lorsque la durée du contrat de travail conclu à durée déterminée est inférieure à 4 semaines, cette durée du travail est aménagée et appréciée dans un cadre hebdomadaire.

3.9 Aménagement de la durée du travail des salariés à temps partiel

Le personnel à temps partiel concerné par la période pluri-hebdomadaires reçoit un planning indicatif par écrit au moins 7 jours avant le 1^er jour de la période de référence.

Afin de faire face aux fluctuations des demandes inhérentes à l'activité de l’entreprise et d'assurer une continuité du service, les horaires de travail initialement programmés peuvent être modifiés sous réserve du respect d'un délai de prévenance, conformément aux dispositions du présent accord.

Les limites à l'intérieur desquelles la durée du travail des salariés à temps partiel sur quatre semaines peut varier sont fixées en plus ou en moins au tiers de la durée du travail qui sera précisée pour chaque salarié concerné dans son contrat de travail, à condition que sur quatre semaines, la durée du travail effectif n'excède pas en moyenne cette durée contractuelle (hors heures complémentaires).

Ainsi, à titre d'exemple, un salarié à temps partiel sur quatre semaines dont le contrat de travail stipule une durée hebdomadaire de travail fixée à 30 heures pourra voir sa durée du travail varier sur un mois considéré de 20 à 40 heures.

Selon les nécessités de service, des heures complémentaires à la durée contractuelle pourront être effectuées sur demande de l'entreprise par le salarié à temps partiel, pour autant qu'un tel recours soit expressément mentionné dans le contrat de travail qui devra en fixer le nombre maximum, dans la limite du tiers de la durée contractuelle.

Les heures complémentaires des salariés à temps partiel seront décomptées sur la période de référence et seront rémunérées dans les conditions prévues par les dispositions légales et conventionnelles.

Cependant le nombre d'heures complémentaires ne pourra excéder le tiers de la durée annuelle prévue au contrat de travail, et ne pourra avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par le salarié ni au niveau de la durée légale hebdomadaire, ni à 140 heures sur la période de quatre semaines de référence.

La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel sera lissée et calculée sur la base mensualisée de leur durée contractuelle afin d'assurer une rémunération régulière, et fera, le cas échéant, l'objet d'une régularisation en fin d'année de référence en fonction du nombre d'heures réellement effectuées.

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constatées par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu'un salarié, du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail, n'a pas travaillé toute la période de référence, une régularisation est opérée en fin de période de référence, ou à la date de rupture du contrat de travail selon les modalités suivantes :

• Si le temps de travail effectif est supérieur à la durée moyenne contractuelle hebdomadaire calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tient compte des majorations attachées aux heures complémentaires ;

• Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies exclusivement du fait du salarié, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'entreprise et cet excédent, soit sur la dernière paye en cas de rupture du contrat de travail, soit le mois suivant la période de référence au cours de laquelle l'embauche est intervenue.

Le personnel à temps partiel bénéficie de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant dans l'établissement qui résultent de la réglementation du travail et des dispositions conventionnelles opposables à l'employeur.

Dans ce cadre, il leur est garanti un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et d'ancienneté, en ce qui concerne notamment les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.

ARTICLE 4. FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-63 du Code du travail, le présent article a pour objet de permettre la mise en place, au sein de l’entreprise et au profit du personnel entrant dans son champ d’application, de conventions de forfait annuel en jours de travail dans le respect des droits et obligations de chacun et conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur et prévues aux articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail.

4.1 Champ d’application

En vertu des dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année dans les conditions prévues par le présent accord :

. Les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés,

. Les salariés non-cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont concernés les salariés embauchés à temps complet soit dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, soit dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée.

Ainsi, sont notamment visés les emplois ou catégories d’emplois suivants :

Les salariés cadres autonomes exerçant notamment des responsabilités de management ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conduite ou supervision de travaux, disposant ainsi d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées

Les salariés non-cadres exerçant notamment des missions commerciales ou techniques, le cas échéant de manière itinérante, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

En tout état de cause il est rappelé que, la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année requérant l’accord écrit du salarié, elle devra faire l’objet d’un écrit dans les conditions prévues à l’article 4.4 du présent accord.

Il est précisé que les cadres dirigeants, tels que définis par les dispositions légales et la jurisprudence, ne relèvent pas des dispositions de la présente section.

4.2 Période de référence du forfait annuel en jours

La période de référence du forfait annuel court sur une période de 12 mois consécutifs du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

4.3 Nombre de jours compris dans le forfait

La durée du travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours se décompte en nombre de journées et demi-journées travaillées sur la période de référence déterminée par le présent accord.

Pour les salariés bénéficiant d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 218 jours, journée de solidarité incluse. Il s’agit d’un maximum qui peut être réduit par accord entre les parties.

Les salariés soumis à un tel forfait bénéficient par conséquent d’un nombre de jours de repos annuel, s’ajoutant aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels et aux jours fériés, déterminé en fonction des caractéristiques propres à chaque période de référence.

Pour les salariés qui ne bénéficient pas d’un congé annuel complet, la durée du forfait sera ajustée en augmentant le nombre de jours de travail à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

4.4 Convention individuelle de forfait annuel en jours

Le forfait annuel en jours ne pouvant être imposé au salarié, une convention individuelle de forfait annuel en jours, formalisant l’accord du salarié concerné, sera conclue entre les parties, et fera l’objet soit d’une clause au contrat de travail initial, soit d’un avenant.

Cette convention comprend, notamment :

La référence au présent accord d’entreprise,

Les caractéristiques de la fonction du salarié qui justifient l’autonomie de ce dernier dans l’exercice de ses missions,

Le nombre de jours de travail compris dans le forfait,

La période de référence, telle que fixée par le présent accord,

La rémunération contractuelle forfaitaire, qui doit être en rapport avec les obligations imposées,

Les conditions de prise en compte, pour la rémunération du salarié, des absences, arrivées et départs en cours de période,

La possibilité pour le salarié de renoncer à tout ou partie de ses jours de repos, dans les conditions fixées au présent accord,

L’obligation pour le salarié de respecter les repos quotidiens et hebdomadaires,

Les modalités de contrôle de la charge de travail du salarié,

Les modalités selon lesquelles le salarié et l’employeur communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise,

Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

4.5 Impact sur la rémunération des absences, arrivées et départs au cours d’une période de référence

4.5.1 Traitement des absences

Toute période d’absence justifiée (maladie, accident, maternité, congé sans solde…) ou injustifiée, et non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, sera décomptée sur la base de demi-journée ou journée déduite du nombre annuel de jours à travailler.

Le traitement en paie de ces absences tient compte du décompte en jours et demi-journées de la durée du travail du salarié, sous réserve, le cas échéant, du maintien de rémunération conventionnellement prévus.

A cet égard, en cas d’absence du salarié pendant une journée travaillée au titre de son forfait, la fraction de sa rémunération forfaitaire qui sera retenue sera calculée en tenant compte du salaire réel mensuel forfaitaire (cf. art. 4.6) et du nombre de jours ouvrés du mois considéré.

4.5.2 Entrée au cours d’une période

En cas d’embauche ou de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours en cours de période de référence, la convention individuelle de forfait définira individuellement, pour la période de référence en cours, le nombre de jours restant à travailler.

Pour cela, il sera tenu compte, de l’éventuelle absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre).

Le calcul s’effectuera en tenant compte du nombre réel de jours compris au sein de la période de référence restant à courir, duquel seront déduits :

le nombre de jours de congés payés effectivement acquis,

le nombre réel de jours de repos hebdomadaires compris dans la période restant à courir,

le nombre réel de jours fériés ouvrés chômés compris dans la période restant à courir,

le nombre de jours de repos annuels proratisé sur la période restant à courir.

4.5.3 Départ au cours d’une période

En cas de départ au cours d’une période de référence, il sera procédé à une régularisation, en évaluant le nombre de jours de travail dus par le salarié sur la période incomplète (courant du début de la période de référence en cours jusqu’à la date effective de départ du salarié) en prenant en compte :

le nombre de congés payés acquis et déjà pris,

le nombre de jours fériés chômés sur cette période incomplète,

le nombre de jours de repos hebdomadaires sur cette même période,

et le nombre de jours de repos supplémentaires proratisés sur la période.

Si le départ donne lieu à l’exécution d’un préavis, les compensations nécessaires entre le volume de jours travaillés et le volume de jours de repos divers seront effectuées pendant la durée du préavis.

Lors du départ effectif du salarié :

s’il s’avère que celui-ci a travaillé un nombre de jours moins important que celui résultant de l’évaluation susvisée, le trop-perçu résultant du paiement lissé des salaires donnera lieu à une compensation sur le dernier salaire, et, au besoin, sur le solde de tout compte.

s’il s’avère que le salarié a travaillé un nombre de jours plus important que celui résultant de l’évaluation susvisée, il percevra une compensation financière calculée par proratisation de son salaire mensuel selon la valeur salariale des journées ou demi-journées travaillées tel que convenu par le présent accord.

4.6 Rémunération

Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours perçoivent une rémunération forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies.

Elle rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié dans la limite du nombre de jours travaillés fixés en application du présent accord.

Cette rémunération est fixée sur l’année et est versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération annuelle forfaitaire brute du salarié sera donc fixée d’un commun accord en fonction des responsabilités et des missions qui seront confiées au salarié et du nombre de jours de travail prévu dans le forfait.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, ce nombre devant être précisé.

Les parties conviennent que :

la valeur forfaitaire d’une journée travaillée se calcule comme suit :

Salaire réel mensuel/21,67 jours

la valeur forfaitaire d’une demi-journée travaillée se calcule comme suit :

Salaire réel mensuel/43,34 demi-journées

Le salaire réel mensuel correspond à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet. Il est égal au 12ème du salaire annuel forfaitaire fixé au contrat.

4.7 Renonciation à des jours de repos au titre de la réduction du temps de travail

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires liés au forfait, en contrepartie d’une majoration de son salaire.

En cas de renonciation à des jours de repos, le nombre maximum de jours travaillés ne peut excéder 235 jours par période de référence.

La renonciation à des jours de repos ne doit pas porter sur des jours de repos obligatoires applicables à l'entreprise (jours fériés, jours de repos hebdomadaire, congés payés légaux et conventionnels...).

Le salarié qui souhaite renoncer à des jours de repos devra formuler sa demande par écrit au plus tard 3 mois avant la fin de la période de référence concernée. L’entreprise pourra néanmoins s’opposer à cette renonciation si elle ne la juge pas utile pour les besoins de l’activité.

Une telle renonciation fera l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié précisant :

le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation,

la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte,

le taux de majoration du salaire applicable.

Un tel avenant ne sera valable que pour la période de référence concernée et ne pourra pas être reconduit de manière tacite ou par une clause de renouvellement automatique.

Le salarié ayant ainsi renoncé à une partie de ses jours de repos percevra, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque journée ou demi-journée de repos à laquelle il aura renoncée.

Ce complément de salaire est égal, pour chaque journée ou demi-journée de travail ainsi effectuée en plus, à la valeur du salaire réel forfaitaire correspondant à une journée ou demi-journée (telle que calculée ci-dessus) majorée de 10%.

4.8 Organisation de l’activité

Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise (contraintes liées à l'activité, aux fournisseurs, aux prestataires…), ainsi que les besoins des clients.

Il est rappelé que la journée débute à 00h00 et se termine à 23h59s59.

Le décompte des journées de travail peut être effectué par demi-journées.

Les parties conviennent à ce titre qu’une journée de travail est décomptée lorsque le temps de travail effectif est supérieur à 4 heures au cours d’une journée.

Dans le cas contraire, une demi-journée de travail sera décomptée.

Autant que faire se peut, les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours sont invités à accomplir leur travail pendant les horaires d’ouverture de l’entreprise.

Il est rappelé que le salarié en forfait-jours n’est pas soumis :

à la durée légale hebdomadaire de 35 heures

à la durée légale quotidienne maximale de travail

à la durée légale hebdomadaire maximale de travail

En revanche, il est expressément convenu que chaque salarié en forfait-jours doit impérativement respecter les durées de repos suivantes :

un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise ;

un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise ;

en outre les salariés ne peuvent pas être amenés à travailler plus de 6 jours par semaine, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Il est rappelé que ces durées minimales de repos n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

4.9 Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail

Etant autonome dans l'organisation de leur emploi du temps, les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Néanmoins, la conclusion d'une convention de forfait en jours sur l’année avec un salarié s'accompagne nécessairement d'un contrôle du nombre de jours travaillés et du respect des temps de repos.

Aussi, afin de garantir au salarié le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée, l’employeur ou son représentant assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

L’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail sur l’année, et assure le décompte des journées et demi-journées de travail.

A ce titre, est mis en place un document de suivi. Les salariés soumis à un forfait-jours établissent, sous le contrôle et la responsabilité de l’employeur, chaque mois, un document de suivi individuel sur lequel apparaît :

Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,

Le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (notamment en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait, absences maladie…),

La durée du repos quotidien si, exceptionnellement, ce dernier serait inférieur à 11 heures.

Ce document de suivi mensuel rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnable. Il réservera un emplacement dédié aux observations du salarié relatives, le cas échéant :

au temps de repos minimum qui n’aurait pas pu être respecté, et ce de manière à ce qu’un échange puisse s’établir pour pallier cette situation,

à toute difficulté liée à sa charge de travail et/ou à la répartition dans le temps de son travail et/ou à l’amplitude de ses journées de travail.

Ce document de suivi est transmis, par le salarié et par tout moyen, à son supérieur hiérarchique. Il est contrôlé et contresigné par l’employeur.

Il est conservé par l’employeur pendant 5 ans, à la disposition de l’inspection du travail.

Si l’employeur ou son représentant ou le salarié constate des difficultés notamment liées à la charge de travail du salarié, à sa répartition dans le temps ou dans l’organisation du travail du salarié ou au respect des temps de repos, il peut organiser un entretien individuel avec le salarié.

De même, si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos et constate l’existence d’une charge de travail inadaptée, il peut solliciter, sans délai, son employeur ou son représentant afin qu’un entretien soit organisé et qu’une solution préventive lui permettant de respecter les temps de repos soit trouvée.

Un compte-rendu peut être établi à l’issue de ces entretiens, consignant les solutions et mesures envisagées. L’employeur procède en tout état de cause à une analyse de la situation et prend toutes les mesures appropriées pour y remédier.

4.10 Entretien individuel de suivi

Tout salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficiera chaque année d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique, distinct de l’entretien annuel professionnel.

Cet entretien permettra au salarié d’établir :

Le bilan de la charge de travail de la période considérée,

L’adéquation entre sa charge de travail et le nombre de jours travaillés,

L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie privée,

L’organisation du travail dans l’entreprise,

L’amplitude des journées d’activité,

L’adéquation de sa rémunération avec sa charge de travail.

Dans la mesure du possible, lors de cet entretien, l’employeur ou son représentant et le salarié examinent la charge de travail prévisible sur la période de référence à venir.

Une attention particulière sera apportée au salarié qui use de manière continuelle et excessive de sa faculté de rachat de ses jours de repos.

En complément de cet entretien annuel, des entretiens périodiques pourront être organisés à la demande de chacun des salariés concernés ou à l’initiative de l’employeur ou son représentant.

4.11 Droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié des temps de repos ainsi que le respect au droit à sa vie privée et familiale, impliquent nécessairement pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.

Seuls bénéficient d’outils numériques de communication (ordinateur portable, téléphone portable, …) les salariés dont l’activité et la mobilité le justifient.

Ces salariés doivent utiliser ces outils dans des conditions compatibles avec le respect des temps de repos et de congés. Ainsi, ces outils ne peuvent être utilisés par les salariés en forfait-jours que pendant les plages horaires de travail qu’ils déterminent dans le cadre de l’organisation de leur emploi du temps, et doivent être éteints à l’issue.

Notamment, tous ces outils mis à la disposition des salariés par l’entreprise devront être coupés par le salarié pendant ses repos quotidiens et hebdomadaires ainsi qu’au cours d’une journée ou d’une demi-journée de repos.

L’employeur se réserve la possibilité de contrôler les outils de communication qu’il mettra à la disposition des salariés, puisque de tels outils appartiennent en tout état de cause à l’entreprise et sont réservés à un usage professionnel.

L’employeur pourra ainsi contrôler que ces outils ne sont pas utilisés pendant les journées ou demi-journées de repos, ou durant des plages horaires de repos quotidiens et hebdomadaires, ou encore à des horaires qui pourraient avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin).

Dans le cas où l’employeur relèverait une situation alarmante résultant de l’utilisation des outils de communication, le salarié concerné sera reçu en entretien par son supérieur hiérarchique afin d’échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques.

Le salarié ne sera pas contacté par l’entreprise pendant les journées ou demi-journées qu’il aura déterminées comme journées ou demi-journées de repos, sauf cas exceptionnel.

Par ailleurs, il est rappelé que les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec l’entreprise en dehors de leur temps de travail et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressées pendant les périodes de repos, de congés ou lors des périodes de suspension du contrat de travail, sauf cas exceptionnel lié à un impératif de service d’une particulière importance, auquel cas le salarié en serait avisé par son employeur par tout moyen.

ARTICLE 5. REGIME JURIDIQUE DU PRESENT ACCORD

5.1 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

5.2 Validité, formalités de dépôt et entrée en vigueur de l’accord

La validité du présent accord est subordonnée à sa conclusion par le membre titulaire élu du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

A défaut, l’accord n’est pas valable et sera réputé non écrit.

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité requises conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Ainsi, il sera :

. Déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail,

. Adressé en un exemplaire au Conseil de prud’hommes compétent.

Le présent accord fera l'objet d'une communication de la Direction auprès des salariés et affiché sur le tableau d’information aux salariés.

Le présent accord d’entreprise entrera en vigueur dès que les formalités obligatoires auront été réalisées.

A compter de sa date d’entrée en vigueur, les dispositions du présent accord prévalent, conformément à l’article L. 2253-3 du Code du travail, aux dispositions ayant le même objet prévues par l’accord collectif de branche.

5.3 Dénonciation et révision

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord.

Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également à son dépôt auprès la DIRECCTE.

Une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de ce dépôt.

Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Fait en 2 originaux

A ………………………………………

Le 18/11/2020

Pour la Société Pour le CSE