AVENANT N°2 A L’ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF AU TELETRAVAIL DU 25 JANVIER 2021

Entre les soussignés

Le cabinet LAMY-LEXEL Avocats Associés, SELAS au capital de 1 970 350 euros, dont le siège social est situé 25 rue de Choiseul – 75002 PARIS, immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 379 187 446, représentée par ………………………. agissant en qualité de ………………………………..,

Ci-après dénommée « La société »,

d'une part,

ET

Les membres titulaires du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés,

d'autre part.

ETANT PREALABLEMENT EXPOSE QUE :

Par accord en date du 25 janvier 2021, puis avenant du 25 juin 2021, la Direction et les membres titulaires du CSE ont conclu un accord sur le télétravail, en application de l'article L. 1222-9 du Code du travail.

Les parties ayant souhaité modifier ou préciser certains points de cet accord, elles se sont réunies le 15 décembre 2022 en vue de négocier le présent avenant, lequel se substitue à l’intégralité des dispositions de l’accord d’entreprise du 25 janvier 2021 et de son avenant N°1 du 25 juin 2021.

Les parties signataires rappellent que le télétravail répond à un double objectif de performance économique et sociale pour l'entreprise, et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Elles considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le salarié et ses responsables constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.

Elles réaffirment enfin l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail afin de préserver le fonctionnement collectif, l’efficacité de l’organisation du travail et la cohésion sociale interne, et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail par semaine.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 - Définitions

Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.

ARTICLE 2 - Champ d'application

Le présent accord est applicable à tous les salariés titulaires d'un contrat de travail de la Société et n’étant plus en période d’essai.

ARTICLE 3 - Conditions de passage en télétravail

ARTICLE 3-1 - Fréquence et nombre de jours de télétravail

Les salariés ont la possibilité de limiter leur présence dans les locaux à 3 jours.

Le choix du ou des jours télétravaillés est décidé d'un commun accord avec le responsable hiérarchique et, une fois fixé, ne peut être modifié et ce, afin de permettre une organisation pérenne de l’équipe.

A noter que le lundi est une journée de présence obligatoire pour tous, ceci afin de démarrer la semaine et donner le tempo, en y positionnant les réunions équipe ou cabinet, en présentiel.

Les 2 jours de télétravail ne peuvent pas être accolés.

Les jours non utilisés ne sont ni cumulables ni transférables sur une autre semaine.

Si l’organisation du travail l’exige, les jours de télétravail fixés peuvent être modifiés à la demande du responsable hiérarchique, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’une semaine, sauf circonstances exceptionnelles notamment si la présence est estimée nécessaire par le Manager (RV client, partenaire, etc…).

Chaque jour de télétravail prévu doit figurer dans le calendrier Outlook du salarié télétravailleur.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, …).

ARTICLE 3-2 - Critères d'éligibilité

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation. Il est ouvert aux salariés répondant aux conditions cumulatives suivantes, sous réserve de la disponibilité des équipements informatiques existants (ordinateurs portables) permettant l’exercice effectif du télétravail

ARTICLE 3-2-1 - Conditions liées au poste

D’une manière générale, le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance, sans que ce mode d’organisation ne gêne le fonctionnement de son service et de son équipe de rattachement.

Sont, dès lors, éligibles au télétravail les salariés occupant un poste :

• pouvant être exercé à distance sans nécessité d’avoir de documents sous format papier ;

• dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement.

Le responsable hiérarchique apprécie si ces conditions sont remplies lors de toute demande de télétravail.

En revanche, ne sont pas éligibles au télétravail :

• Les salariés dont les activités nécessitent d’être exercées sur leur site de rattachement, soit en raison des équipements de travail, soit en raison de la nécessité d’une présence physique ;

• Les salariés dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de données à caractère confidentiel autres qu’à distance via le système d’information, dans la mesure où le transport de dossiers clients sous format papier au domicile est interdit au regard du secret professionnel inhérent à l’activité de la Société.

ARTICLE 3-2-2 - Conditions liées au salarié

Sous réserve des conditions précitées liées au poste de travail, le télétravail est ouvert aux salariés :

• Ayant validé leur période d’essai ;

• Ayant plus de 3 ans d’ancienneté dans la pratique professionnelle en cas de présence limitée à 3 jours dans les locaux (aucune condition n’étant posée en cas de présence limitée à 4 jours) ;

• Exerçant leurs fonctions en France ;

• N’étant pas en période de préavis au moment de leur demande de passage en télétravail ;

• Disposant d’un PC portable fourni par Lamy Lexel ou à titre exceptionnel d’une connexion à une session VPN spécifique fournie par Lamy Lexel, permettant, à partir de son ordinateur personnel, d’accéder à distance à son ordinateur professionnel, branché et en marche, sur le lieu de travail habituel ;

• Disposant des compétences techniques informatiques nécessaires ;

• Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;

• Disposant d’une solution de garde de leurs enfants de moins de 15 ans le jour du télétravail.

Les salariés à temps partiel sont éligibles au télétravail, à condition que le nombre de jours de travail dans les locaux de l’entreprise, hors télétravail, soit au moins égal à 3.

Enfin, dans la mesure où la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation, les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, en convention CIFRE et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail.

ARTICLE 3-2-3 - Conditions liées à l’organisation du département de rattachement

Pour des raisons de bon fonctionnement, le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de télétravail au sein d’un même service peut constituer un motif légitime de refus.

En cas de surnombre de demandes susceptibles d’affecter le bon fonctionnement du service, la priorité est donnée :

• Aux salariés reconnus travailleurs handicapés ;

• Aux salariés dont le temps de trajet domicile-lieu de travail est le plus conséquent,

sans pour autant que cette priorité puisse remettre en cause une situation de télétravail préétablie avec un autre salarié.

ARTICLE 3-2-4 - Conditions liées au domicile

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent, en outre :

• Disposer d’un logement compatible avec le télétravail et justifier d’un espace dédié et adapté au travail au sein de leur domicile ;

• Justifier de la conformité de leur domicile, et notamment de l’installation électrique, aux normes de sécurité en vigueur ;

• Justifier d’une assurance couvrant le télétravail à domicile ;

• Disposer d’une connexion internet à haut débit ;

ARTICLE 3-3 - Caractère volontaire

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

ARTICLE 3-4 - Procédure de passage en télétravail

ARTICLE 3-4-1 - Passage à la demande du salarié

Le salarié, qui souhaite bénéficier du télétravail, doit adresser une demande écrite et motivée à la Société soit par lettre remise en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception.

La Société doit y répondre dans un délai de 1 mois par écrit. Le refus doit être motivé.

ARTICLE 3-4-2 - Passage à la demande de l'employeur

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la Société peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins 1 mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet.

Le salarié dispose d'un délai de 1 mois pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.

Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.

ARTICLE 3-4-3 - Formalisation du passage au télétravail

Le passage au télétravail est formalisé par le formulaire de demande de télétravail.

ARTICLE 3-4-4 - Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail

En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, notamment dans les cas suivants : épidémie, force majeure, grèves ou épisode de pollution, la demande de télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et son responsable hiérarchique, et l'accord entre les parties est formalisé par mail.

ARTICLE 4 - Lieu du télétravail

Le télétravail est effectué au domicile du salarié.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

ARTICLE 5 - Aménagement et mise en conformité des locaux

ARTICLE 5-1 - Conformité des locaux

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace dédié au télétravail dans son domicile, conforme aux règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail.

Cet environnement doit être propice au travail et à la concentration.

Pour rappel, le télétravailleur doit s’engager à ne pas avoir son ou ses enfants à la maison ses jours de télétravail.

Le télétravailleur est tenu de vérifier la compatibilité de son domicile avec une activité en télétravail. A ce titre, il est rappelé qu’il est tenu d’attester sur l’honneur que ses installations électriques sont conformes à la règlementation en vigueur.

ARTICLE 5-2 - Travailleurs handicapés

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés si le matériel, dont ils ont besoin, peut être transporté du lieu de travail au domicile.

ARTICLE 6 - Organisation du temps de travail

L’organisation du temps de travail des télétravailleurs s’effectue dans les mêmes conditions que pour le travail accompli dans l’entreprise : chaque télétravailleur est donc tenu de respecter les dispositions de son contrat de travail, les règles en vigueur au sein de la Société ainsi que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la réglementation du temps de travail.

En particulier :

• Les salariés dont le temps de travail est décompté à l’heure sont tenus :

  • de respecter leurs horaires de travail, les durées maximales du travail, journalière et hebdomadaire, et les temps de repos, quotidien et hebdomadaire ;

  • d’obtenir une autorisation expresse et préalable pour effectuer des heures supplémentaires.

• Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sont tenus :

  • de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire ;

  • de déclarer le jour de télétravail comme un jour travaillé, selon la procédure en vigueur.

Afin de garantir le droit au respect de la vie privée du télétravailleur, il est convenu que le salarié ne pourra être contacté que pendant ses horaires habituels de travail, horaires pendant lesquels il doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

Pour les salariés qui sont sous convention de forfait annuel en jours, la détermination de plages horaires pendant lesquelles les collaborateurs peuvent être contactés ne saurait remettre en cause l’autonomie dont ils bénéficient.

Chaque partie s’engage enfin à respecter le droit à la déconnexion en dehors des horaires de travail du salarié. Dans ce cadre, il est rappelé que les télétravailleurs n’ont pas l’obligation de répondre aux emails et appels téléphoniques professionnels pendant les périodes de congés et repos.

ARTICLE 7 - Modalités de régulation de la charge de travail

La Société veille à ce que la charge de travail, les délais d’exécution, et les résultats du télétravailleur soient identiques à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le passage au télétravail ne modifie en rien les missions et les objectifs du télétravailleur.

Les interlocuteurs (responsable hiérarchique, clients, collègues, …) ne doivent pas déceler de dégradation par rapport à la présence en entreprise, en termes d’organisation et de productivité.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail doivent être équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 8 - Equipements de travail

Sous réserve de la conformité des installations électrique du domicile, la Société met à disposition du télétravailleur, qui n’en est pas déjà doté, les équipements et solutions nécessaires au télétravail, ce qui suppose sa disponibilité.

Cet équipement est composé :

• D’un ordinateur portable ;

• D’un accès à distance à ses applications de travail.

Considérant que le télétravail est l’expression de la digitalisation du travail et de la mobilité croissante des salariés, il n’est pas fourni d’autres équipements au salarié télétravailleur. En particulier, il n’est pas fourni d’imprimante, ni de second écran au domicile du salarié, ces équipements étant mis à disposition au bureau du salarié.

Le télétravailleur ne peut utiliser d’autres équipements que ceux fournis par la Société.

Les équipements fournis restent la propriété exclusive de la Société et sont réservés à un usage strictement professionnel.

Des interventions d’installation, de vérification, d’entretien et éventuellement de renouvellement du matériel mis à disposition du télétravailleur peuvent être effectuées par les équipes techniques de la Société et/ou les prestataires de service choisis par cette dernière. Le salarié est prévenu des dates et heures d’intervention au moins une semaine à l’avance et s’engage à leur autoriser l’accès à son domicile.

En cas de problème relatif au fonctionnement des équipements mis à disposition, le télétravailleur bénéficie de la même assistance technique (par téléphone) que celle disponible dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 8-1 - Entretien des équipements

Le télétravailleur s'engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés, à les utiliser conformément aux règles internes en vigueur, notamment dans le respect des dispositions de la Charte informatique.

Il s’engage également à informer immédiatement la Société en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol.

ARTICLE 8-2 - Utilisation des équipements

Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.

Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.

Le salarié s'engage enfin, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel :

• les équipements mis à sa disposition par l'entreprise ;

• les lignes téléphoniques installées au nom de la Société.

Si, de manière exceptionnelle, le salarié utilise son propre matériel, pour des raisons de sécurité informatique, le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes de sécurité qui lui ont été remises et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.

ARTICLE 8-3 - Prise en charge des frais

Il est expressément précisé que le Cabinet ne prend en charge aucun remboursement de frais professionnels au motif :

• d’une part que des locaux et matériels professionnels sont mis à la disposition des salariés en télétravail ;

• d’autre part que ce mode d’organisation du travail est mis en place sur la base du volontariat.

De même, le salarié ne peut prétendre à aucune indemnité de sujétion liée à l’occupation de son domicile à des fins professionnelles.

ARTICLE 8-4 - Restitution

L'ensemble des équipements fournis par la Société restent sa propriété et, à ce titre, sont insaisissables.

Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par la Société dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise.

ARTICLE 9 - Assurances

Dès lors que le salarié utilise son domicile pour télétravailler, il s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la Société et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.

La Société ne prend pas à sa charge les coûts supplémentaires d'assurance en résultant.

ARTICLE 10 - Protection des données

Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par la Société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Le salarié veille, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.

Si le salarié utilise son propre matériel, il veille, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès aux données professionnelles.

Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.

ARTICLE 11 - Intégration à la communauté de travail

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service.

ARTICLE 12 - Entretien annuel

Chaque année, lors de l’entretien d’évaluation, un point spécifique est fait concernant les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail du télétravailleur.

Le télétravailleur a toutefois la possibilité de solliciter un entretien en cours d’année si sa charge de travail lui parait incompatible avec le télétravail.

ARTICLE 13 - Protection de la vie privée

Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité…), le salarié doit en être informé. Ce dispositif doit concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.

ARTICLE 14 - Formation

Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

ARTICLE 15 - Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur et à l’entreprise qui s’engagent mutuellement à les respecter.

En cas d’accident du travail pendant la période de télétravail, le télétravailleur doit informer de cet accident le service des Ressources Humaines, par tous moyens, dans les meilleurs délais, et, en tout état de cause, dans les 24 heures de la survenance de l’accident.

Le traitement de la déclaration d’accident du travail est effectué de la même manière que pour un accident dans les locaux de l’entreprise, la Société se réservant le droit de contester la nature professionnelle de cet accident.

ARTICLE 16 - Période d'adaptation et réversibilité du télétravail

ARTICLE 16-1 - Période d'adaptation

La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de un mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours.

S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à sa qualification.

ARTICLE 16-2 - Réversibilité du télétravail

Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il peut être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.

ARTICLE 16-2-1 - A la demande du salarié

La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception. La Société doit y répondre dans un délai de 15 jours.

Le salarié a priorité pour postuler à un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc).

A cet effet, la Société s'engage à porter à la connaissance du salarié tout poste de cette nature.

ARTICLE 16-2-2 - A la demande de l'employeur

La Société peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de l'entreprise, difficultés d’organisation du salarié, manquements professionnels, déménagement du salarié, logement non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité, non-respect de l’accord télétravail et de ses avenants.

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins 1 mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié dispose d'un délai de 15 jours pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.

En cas d'accord, le salarié a priorité pour occuper ou reprendre un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles.

ARTICLE 17 - Dispositions finales

ARTICLE 17-1 - Entrée en vigueur et durée d'application

Le présent avenant s'applique à compter du 1^er janvier 2023 et pour une durée indéterminée

Il se substitue à toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, de décisions unilatérales ou de toute autre pratique en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même objet que celui prévu par le présent avenant.

ARTICLE 17-2 - Suivi de l'application du présent accord et rendez-vous

Pour la mise en œuvre du présent avenant, il est créé une commission paritaire de suivi, composée des membres titulaires du CSE et de deux représentants de la Direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent avenant. Elle se réunit une fois tous les deux ans en fin d'année civile.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent avenant, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 1 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

Article 17-3 – Révision - dénonciation

Le présent avenant pourra, à tout moment, être dénoncé ou révisé en respectant la procédure prévue respectivement par les dispositions légales en vigueur.

ARTICLE 18 – Dépôt et publicité

Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, un exemplaire du présent avenant est déposé auprès de la DREETS via la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail.

En application des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du Code du travail, une version rendue anonyme du présent avenant (ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires) est jointe à cet envoi pour publication de cet accord dans la base de données nationale.

Un exemplaire est également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Enfin, mention de cet accord est faite sur l’intranet de la Société dans le cadre de la communication de la Direction avec le personnel.

A Lyon

Le 15 décembre 2022.

Fait en 4 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties et deux pour les formalités de publicité.

Pour la Société Pour le CSE

NB : Parapher le bas de chaque page et signer