Accord d'entreprise "UN AVENANT N°4 A L'ACCORD D'ENTREPRISE DU 20 JUIN 2018" chez OGICES - ORGANI GEST INSTIT CATHO ETUDE SUPER (Siège)

Cet avenant signé entre la direction de OGICES - ORGANI GEST INSTIT CATHO ETUDE SUPER et les représentants des salariés le 2022-07-07 est le résultat de la négociation sur les autres dispositifs d'aménagement du temps de travail, les augmentations de salaire (ou diminuton / gel des salaires).

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés

Numero : T08522007079
Date de signature : 2022-07-07
Nature : Avenant
Raison sociale : ORGANI GEST INSTIT CATHO ETUDE SUPER
Etablissement : 37920430800033 Siège

Salaire : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

Conditions du dispositif salaire pour les salariés : le texte complet de l'avenant du 2022-07-07

Avenant n° 4

portant sur le préambule et le titre 1

de l’accord collectif d’entreprise

du 20 juin 2018 modifié

après incorporation des modifications des avenants n°1 du 17 mai 2019, n°2 du 22 juillet 2020 et n°3 du 23 avril 2021

Entre les soussignés :

XXX, président de l’OGICES,

d’une part

et le délégué syndical,

XXX, délégué syndical CFTC

d’autre part

Il a été convenu et arrêté l’accord suivant :

Le préambule du présent avenant est ajouté au préambule de l’accord.

Préambule du présent avenant (avenant n°4 du 7 juillet 2022) :

L’ICES, Institut catholique de Vendée, a appliqué dès sa création en 1990 la convention collective n°4 du personnel des services administratifs et économiques des établissements d’enseignement privés, devenue la convention collective nationale (n°2408) des personnels des services administratifs et économiques, des personnels d'éducation et des documentalistes des établissements d'enseignement privés (PSAEE) du 14 juin 2004, puis la convention des salariés des établissements privés 2015 (CC SEP 2015), devenue la convention IDDC n° 3218 de l’enseignement privé non lucratif (EPNL).

En 2017, lors de la répartition des champs de compétences entre l’enseignement catholique et les établissements privés indépendants, l’OGICES a confirmé, parce que l’ICES est un établissement catholique, son choix et son appartenance au champ de l’enseignement privé non lucratif. Il applique de ce fait à l’ensemble de ses salariés les dispositions de cette convention collective relatives au droit syndical et au dialogue social, à la durée de travail, à l'organisation du temps de travail, à la classification et à la rémunération, à la formation professionnelle, à la prévoyance, avec toutes les conséquences que cela engendre, notamment l’affiliation aux différentes caisses de retraite, de prévoyance, de formation professionnelle.

Suite au départ de l'AEUIC (Association Employeur des Universités et Instituts Catholiques) de la CCN EPNL à effet du 31 mars 2022 et à l’accord paritaire national signé le 11 avril 2022 par les partenaires sociaux, dans le cadre des négociations sur « l’harmonisation » des conventions collectives, la section 1 de la convention collective de l’enseignement privé non lucratif (EPNL n°3218) du 12 juillet 2016 relative à l’ensemble des personnels enseignants des établissements privés d’enseignement supérieur disparaîtra le 1er septembre 2022.

La suppression de la section 1 prive, de fait, les enseignants de l'enseignement supérieur catholique ou privé non lucratif, notamment ceux de l’ICES, du bénéfice des dispositions conventionnelles les concernant dans la CCN EPNL et servant de cadre de référence pour l’accord d’entreprise de l’ICES signé le 20 juin 2018.

Cette situation crée, à partir du 1^er septembre 2022, un vide source d’insécurité juridique et sociale tant pour les personnels de l’ICES que pour l’employeur.

L'absence de référence à l'enseignement supérieur au sein de cette convention collective défavoriserait, à partir du 1er septembre 2022, les personnels enseignants et administratifs et de service de l’ICES qui perdraient le bénéfice des dispositions protectrices de la CCN EPNL et de l’accord du 20 juin 2018, ce que ni les représentants des salariés ni l'employeur ne souhaitent. C'est pour cette raison qu'en accord avec la commission paritaire nationale de la CC EPNL, les partenaires sociaux de l'ICES veulent, à titre temporaire, réaffirmer l'ancrage de l'ICES et de ses salariés dans la convention collective EPNL.

En conséquence, le 23 mai 2022, par lettre remise à XXX, délégué syndical CFTC, le président de l’ICES, XXX, agissant au nom et avec l’accord de monsieur XXX, président de l’OGICES, a demandé la révision de l’accord du 20 juin 2018.

Afin de maintenir la stabilité sociale de l’ensemble des personnels de l’OGICES (personnels enseignants et personnels administratifs et de service), en attendant que de nouvelles dispositions soient introduites dans la convention collective nationale signée le 11 avril 2022 qui entrera en vigueur le 1^er septembre 2022, il est convenu entre les parties d’adapter le préambule et le titre 1 de l’accord collectif d’entreprise de l’OGICES du 20 juin 2018 modifié pour conserver, à titre temporaire et jusqu’au 31 août 2023, l’effectivité des dispositions des titres 1 et 2 de la section 1 de la CC EPNL applicable à la date de la signature du présent avenant, en tant qu’elles sont indispensables à l’application de l’accord d’entreprise de l’ICES du 20 juin 2018 modifié. A cette fin, il est convenu d’introduire à la fin du préambule du présent accord un chapitre préliminaire intitulé « Dispositions temporaires » qui figure ci-dessous en italique.

L’ensemble de ces dispositions temporaires cessera de produire ses effets au profit des dispositions que la commission paritaire nationale de la CC EPNL aura adoptées au cours de l’année universitaire 2022/2023 pour compléter la convention collective entrant en vigueur le 1^er septembre 2022, et ce dès la date d’entrée en vigueur de l’avenant à venir à la convention collective EPNL du 11 avril 2022.

Les personnels d’administration et de service de l’ICES relèvent de plein droit des dispositions de la convention collective EPNL signée le 11 avril 2022 dès son entrée en vigueur, à savoir le 1^er septembre 2022. Toutes les références à la convention collective qui figurent dans le titre 2 de l’accord collectif d’entreprise et applicables aux personnels administratifs et de service subsistent. La nouvelle rédaction de la convention collective EPNL applicable au 1^er septembre 2022 appellera une modification du titre 2 afin de prendre en compte la fusion des 9 sections.

Par ailleurs, compte tenu des évolutions des grilles indiciaires de traitements des enseignants et enseignants-chercheurs applicables dans les établissements publics, les grilles indiciaires de rémunération des docteurs et agrégés du second degré, HDR et professeurs de l’ICES (annexe 1) et des enseignants certifiés et assimilés, des doctorants et des post-doc (annexe 2) sont revues.

De même, pour tenir compte des évolutions du contexte économique global, les grilles des taux de rémunération des chargés de conférences (annexe 3) et des chargés de cours et intervenants occasionnels (annexe 4) sont amendées. De plus, le présent avenant prévoit de valoriser l’ancienneté des chargés de conférences à partir de 20 ans d’activité à l’ICES afin de renforcer leur statut.

Les parties ont donc entrepris des négociations en vue de modifier l’accord d’entreprise du 20 juin 2018, modifié successivement par avenants le 17 mai 2019, le 22 juillet 2020 et le 23 avril 2021. Ces négociations ont été conclues par un nouvel avenant à cet accord (avenant n°4).

Ces dispositions priment sur la convention collective nationale.

Cet avenant à l’accord d’entreprise en date du 7 juillet 2022, qui est l’objet de la présente entrera en vigueur le 1^er août 2022.

Article 1 : Modification du titre de l’accord modifié après le présent avenant n°4

Le titre de l’accord avant le préambule de l’accord prend la nouvelle rédaction suivante :

« Texte de l’accord collectif d’entreprise du 20 juin 2018 modifié après incorporation des modifications résultant des avenants n°1 du 17 mai 2019, n°2 du 22 juillet 2020, n°3 du 23 avril 2021 et n°4 du 7 juillet 2022 »

Article 2 : modification du texte du préambule de l’accord

Le paragraphe : « - les personnels administratifs et de service de l’ICES dépendront de la section 9 du chapitre 2 intitulée « Dispositions particulières - Convention collective des salariés des établissements privés 2015 (ex IDCC 2408/3211) », cette section ayant par ailleurs été révisée par accord du 8 juin 2017 et disposition du 17 juillet 2017. » se modifie comme tel :

« - les personnels administratifs et de service de l’ICES dépendront de la section 9 du chapitre 2 intitulée « Dispositions particulières - Convention collective des salariés des établissements privés 2015 (ex IDCC 2408/3211) », cette section ayant par ailleurs été révisée par accord du 8 juin 2017 et les dispositions du 17 juillet 2017. »

Article 3 : ajout d’un chapitre préliminaire après le préambule de l’accord :

Il est convenu entre les parties de rajouter un chapitre préliminaire en introduisant le texte suivant :

« Chapitre préliminaire : Dispositions temporaires

Pour assurer la stabilité de la situation des enseignants de l’OGICES et en tant qu’elles sont indispensables à l’application des dispositions de l’accord d’entreprise de l’ICES du 20 juin 2018 modifié qui suit, les dispositions générales du titre I et du titre II de la section 1 de la convention EPNL du 12 juillet 2016 applicable à la date de la signature du présent avenant sont reprises dans le présent chapitre préliminaire.

Ces dispositions temporaires à caractère général sont applicables jusqu’au 31/08/2023 pour les enseignants de l’OGICES (enseignants et enseignants-chercheurs du corps professoral permanent et les enseignants du corps des intervenants). L’ensemble de ces dispositions temporaires seront caduques et disparaîtront le 1^er septembre 2023.

Section 1 dispositions particulières / Convention collective nationale des universités et instituts catholiques (Ex IDCC 2270)

Préambule de la nouvelle Convention Collective Nationale des Universités Catholiques de France

Les Instituts ou Universités Catholiques comme toute université sont des communautés de personnes qui étudient diverses branches du savoir humain. Ils se consacrent à la recherche, à l'enseignement et aux différentes formes de service compatibles avec leur mission culturelle.

Ces Instituts ou Universités Catholiques s'inspirent pour la recherche qu'ils effectuent, leur enseignement et toutes leurs activités, des idéaux, des principes et des attitudes catholiques. Ils sont unis à l'Eglise soit par un lien constitutif et statutaire formel, soit en raison d'un engagement pris par leurs responsables (cf. Normes Générales de Ex Corde Ecclesiae, art.2). La présente convention s'applique en conformité avec cette identité, cet objectif et ce lien statutaire.

La Convention s'ajoute à l'application du droit propre et des règles particulières de l'Eglise Catholique en ce qui concerne les facultés canoniques et ecclésiastiques (Constitution Sapientia Christiana 1979).

Chaque membre de la communauté universitaire met en œuvre à son niveau propre de responsabilité, un esprit de liberté et de charité, une considération réciproque, un dialogue sincère, dans le respect des droits de chacun (id. Ex Corde Ecclesiae - Première partie "Identité et mission" d'après le numéro 21). Les Instituts ou Universités Catholiques se doivent d'encourager le développement humain et spirituel de tous leurs membres, enseignants, administratifs, étudiants, et c'est ainsi que les Instituts ou Universités se rendent capables d'accomplir leur mission de service de l'Eglise et de la Société.

La présente convention concerne les personnels qui appartiennent à cette communauté universitaire.

Les Recteurs des Universités Catholiques

TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 - Champ d’application

Entrent dans le champ d'application de la présente convention les universités ou instituts catholiques, établissements privés d'enseignement supérieur, situés sur le territoire national, y compris les départements d'Outre-mer, soit principalement, les universités ou instituts catholiques de l'Ouest, Lille, Lyon, Paris, Toulouse, relevant notamment des codes APE 8542 Z et 8559 A et B.

Article 2 - Objet

Cette convention se substitue à la convention collective de travail du personnel des services administratifs, sanitaires, économiques et des bibliothèques des Instituts catholiques du 1^er Janvier 1974, ainsi qu'à la convention collective nationale des enseignants des Instituts catholiques du 9 Juillet 1980, ces deux conventions ayant été dénoncées par actes du 30 juin 2001 déposés à la Direction départementale du travail et de l'emploi le 2 juillet 2001.

Article 3 - Liberté D'opinion

Les parties contractantes s'engagent à respecter la liberté d'opinion de chacun et à ne fonder aucune discrimination administrative ou pédagogique sur des motifs de croyances ou d'opinions. Toutefois, cette liberté d'opinion est assortie d'un devoir de réserve approprié à la sauvegarde des orientations des Instituts ou Universités catholiques dont le caractère propre est affirmé.

Article 4 - Egalite Professionnelle

Les employeurs s'engagent à prendre toutes les mesures propres à assurer l'égalité professionnelle et à remédier aux inégalités constatées notamment quant à l'accès à l'emploi, à la formation ainsi qu'à la promotion professionnelle et aux conditions de travail, d'emploi et de rémunération. De même, à égalité d'aptitudes et de qualifications, aucune discrimination en matière d'emploi ne pourra être introduite.

Article 5 - Droit Syndical

5.1 Liberté syndicale

Conformément aux dispositions légales, les parties contractantes reconnaissent que tout salarié peut librement adhérer ou pas au syndicat professionnel de son choix et ne peut être écarté pour l’un des motifs visés à l’article L. 1132-1 du code du travail.

Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat professionnel pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'engagement, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de licenciement (article L. 2141-5 du Code du Travail).

Les employeurs s’engagent à n’exercer aucune discrimination directe ou indirecte en matière d'affiliation et d'engagement dans une organisation syndicale ou professionnelle.

Ils s'engagent à ne faire aucune pression sur les salariés en faveur ou à l'encontre de tel ou tel syndicat. Tous les salariés s'engagent de leur côté à respecter la liberté syndicale de leurs collègues.

5.2 Le représentant de la section syndicale

5.2.1 Faculté de créer une section syndicale

La faculté de créer une section syndicale dans une entreprise ou un établissement est ouverte à :

chaque syndicat représentatif dans l’entreprise ou l’établissement qui possède des adhérents dans l’entreprise ou l’établissement,
chaque syndicat affilié à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel, qui possède des adhérents dans l’entreprise ou l’établissement,
et chaque organisation syndicale qui, cumulativement :
- possède des adhérents dans l’entreprise ou l’établissement,
- satisfait aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance,
- est légalement constituée depuis au moins deux ans,
- et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise concernée.

5.2.2 Organisations syndicales susceptibles de désigner un représentant de la section syndicale

Seuls les syndicats non représentatifs dans l’entreprise et qui ont constitué une section syndicale sont habilités à désigner un représentant de la section syndicale.

L’application de l’article L. 2143-7 du code du travail relatif à la publicité de la désignation des délégués syndicaux est applicable au représentant de la section syndicale.

Dans les entreprises de moins de cinquante salariés, seuls peuvent être désignés représentant de la section syndicale les salariés âgés de dix-huit ans révolus qui sont délégués du personnel et qui travaillent dans l’établissement depuis un an au moins.

Dans les entreprises de cinquante salariés et plus, peuvent être désignés représentant de la section syndicale, les salariés âgés de dix-huit ans révolus, et travaillant dans l’entreprise depuis au moins un an et n’ayant pas fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à leurs droits civiques.

5.2.3 Missions et prérogatives du représentant de la section syndicale

Le représentant de la section syndicale bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical, à l’exception du pouvoir de négocier des accords collectifs.

Toutefois, si en raison d’une carence au premier tour des élections professionnelles, un délégué syndical n’a pu être désigné au sein de l’entreprise ou l’établissement, ou, pour une raison quelconque, il n’existe pas de délégué syndical dans l’entreprise ou l’établissement, le représentant de la section syndicale peut disposer sur mandatement par son organisation syndicale, du pouvoir de négocier et conclure un accord d’entreprise ou d’établissement.

5.3 Exercice du droit syndical

Le droit d'affichage des communications syndicales doit se faire dans des lieux déterminés en accord avec l'employeur ou son représentant, ces lieux devant être distincts de ceux affectés aux délégués du personnel ou au Comité d'entreprise.

Ces opérations peuvent être faites par les salariés travaillant dans l’établissement ou par des représentants syndicaux.

Les employeurs mettent à la disposition des syndicats un local syndical et leur permettent l'usage des salles de réunions et de cours en fonction de leurs besoins et des disponibilités, et pour le reste s'en remettent à la législation en vigueur.

5.4 Le délégué syndical

Dans les entreprises de cinquante salariés et plus :

La capacité de désigner un délégué syndical est subordonnée à deux conditions :

1. être un syndicat représentatif au niveau de l’entreprise ou l’établissement, 2. avoir constitué une section syndicale dans l’entreprise ou l’établissement.

Outre la satisfaction aux critères de l’article L. 2143-1 du code du travail, le délégué syndical doit avoir été candidat aux dernières élections au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou des délégués du personnel et avoir recueilli au moins 10 % des suffrages valablement exprimés au premier tour des élections professionnelles quel que soit le nombre de votants. Dans l’hypothèse ou les organisations syndicales sont appelées à désigner plusieurs délégués syndicaux, elles doivent procéder à la désignation par ordre décroissant de priorité : o parmi les candidats aux dernières élections au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou des délégués du personnel, qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles, quel que soit le nombre de votants,

si le nombre de candidats ayant recueilli au moins 10% des suffrages exprimés au premier tour est insuffisant : parmi les autres candidats aux dernières élections,
si le nombre de candidats ayant recueilli au moins 10% des suffrages exprimés au premier tour est insuffisant et en l’absence d’autres candidats aux dernières élections : parmi ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement.

Dans les entreprises de moins de cinquante salariés :

Un délégué du personnel titulaire peut être désigné pour la durée de son mandat comme délégué syndical par un syndicat représentatif conformément à l'article L. 2143-6 du Code du Travail.

5.4.1. Délégué syndical central

Dans les entreprises qui comportent au moins deux établissements de cinquante salariés chacun ou plus, les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise peuvent désigner un délégué syndical central d’entreprise.

Si l’entreprise comporte moins de deux mille salariés, chaque syndicat représentatif peut désigner l’un de ses délégués syndicaux en vue d’exercer également les fonctions de délégué syndical central d’entreprise.

Si l’entreprise comporte deux mille salariés ou plus, chaque syndicat représentatif dans l’entreprise peut désigner un délégué syndical central, distinct des délégués syndicaux désignés au niveau de chaque établissement, si ce syndicat a recueilli 10% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants, en additionnant les suffrages de l’ensemble des établissements compris dans cet entreprise.

5.4.2. Représentant syndical au comité d’entreprise

Dans les entreprises de trois cents salariés et plus chaque organisation syndicale ayant des élus au comité d’entreprise peut désigner un représentant syndical au comité d’entreprise.

Dans les entreprises de moins de trois cents salariés, le délégué syndical est de droit représentant syndical au comité d’entreprise.

5.5 Congés pour représentation syndicale

Des autorisations d'absence doivent être accordées aux représentants mandatés par leur organisation syndicale à l'occasion de l'exercice d'une fonction syndicale, notamment dans le cas de congrès professionnels syndicaux, fédéraux, confédéraux et internationaux, et de réunions des organismes directeurs dont ils sont membres élus. Les absences devront être demandées avec préavis de quinze jours, sur présentation d'un justificatif.

Le total des absences ainsi accordées ne saurait dépasser quinze jours ouvrables par année civile. Elles n'entraînent pas d'abattement de salaire sauf dans le cas de prise en charge de celui-ci par l'organisme concerné.

Les absences ci-dessus n'auront pas d'incidence sur les congés annuels.

Le salarié appelé par son organisation syndicale à exercer une fonction syndicale permanente, a droit à être réintégré par priorité à l'expiration de son mandat dans son ancien poste ou dans un poste équivalent.

Le temps correspondant à ce mandat syndical est pris en compte pour le calcul de l'ancienneté.

5.6 Congés de formation économique, sociale et syndicale

Les salariés peuvent bénéficier des congés de formation économique, sociale et syndicale tels qu'ils sont prévus par la législation en vigueur.

Article 6 - Représentation du personnel

6.1 Fonctionnement

Les délégués du personnel, les membres du Comité d'Entreprise élus et les membres du Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) désignés, exercent leurs fonctions conformément à la législation en vigueur.

6.2 Heures de délégation

Les délégués syndicaux, délégués du personnel, membres du comité d'entreprise et les membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail bénéficient des heures de délégation prévues par la législation en vigueur.

Le temps passé par les représentants du personnel dans l'exercice de leur fonction est considéré comme temps de travail et rémunéré comme tel.

Article 7 - Droit d'expression

Les salariés de tous les établissements ont un droit d'expression directe, individuelle ou collective sur le contenu et l'organisation de leur travail ainsi que sur la définition et la mise en oeuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail dans l'établissement. Les opinions émises dans le cadre de ce droit par les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement. Les établissements où existe au moins un délégué syndical ont l'obligation de négocier les conditions et les modalités d'exercice du droit d'expression dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

Article 8 - Conclusion et modification du contrat de travail

8.1 Engagement

L'engagement se fait par écrit, sous la forme d'un contrat établi en deux exemplaires originaux. Il est soumis à la signature des deux parties et conditionné par la reconnaissance de l'aptitude physique attestée par le médecin du travail. Il prévoit une période d'essai.

Le contrat doit spécifier :

à titre informatif, la référence à la convention collective en vigueur dont un exemplaire est tenu à la disposition des salariés au service Ressources Humaines et remis sur demande du salarié.
la nature du contrat telle que définie par le Code du travail (contrat à durée indéterminée, déterminée, ...)
la date de prise de fonction.
la qualification (catégorie, niveau, coefficient, titre) et la fonction exercée.
la position hiérarchique.
la durée de la période d'essai.
le montant et les modalités de rémunération.
la durée du travail (temps plein, temps partiel).
les régimes de retraite et de protection sociale.
la reprise de l'ancienneté est automatique pour les personnels issus d'un établissement signataire de la présente convention collective. Pour les personnels issus d'autres établissements, l'expérience acquise doit être prise en compte dans les conditions d'embauche.
le lieu de travail.

8.2 Nature du contrat

En règle générale, les contrats de travail sont établis pour une durée indéterminée, à temps plein ou partiel.

Des contrats à durée déterminée peuvent également être conclus pour les motifs prévus par la législation en vigueur. Ils ne peuvent avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir directement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'établissement.

8.3 Pièces à fournir

Pour la constitution de son dossier individuel, le salarié devra fournir :

Un curriculum vitae complet.
Une copie des diplômes possédés.
Une fiche d'immatriculation à la Sécurité Sociale ou une attestation d'immatriculation fournie par la caisse de Sécurité sociale.
Le cas échéant, la photocopie de la carte justifiant d'un handicap reconnu en vue de la déclaration obligatoire.
Pour les étrangers concernés, un titre de séjour autorisant une activité salariée et, éventuellement, toute autre attestation exigée par la législation en vigueur.
En cas d'employeurs multiples, l'état descriptif des autres activités professionnelles salariées exercées, accompagné des pièces nécessaires pour le calcul des cotisations sociales.
Les certificats justifiant de l'ancienneté acquise en cas de reprise de celle-ci.
Pour certaines fonctions, un extrait de casier judiciaire.

8.4 Modification d'un élément du contrat

Des modifications portant sur un élément du contrat de travail peuvent être apportées à la demande, formulée par écrit, de l'employeur ou du salarié. En cas d'accord, ces modifications font l'objet d'un avenant écrit, signé par les deux parties.

En cas de désaccord du salarié, exprimé par écrit, ce refus d'une modification du contrat de travail peut constituer un motif de rupture du contrat à la charge de l'employeur.

Dans le cas d'une modification d’un ou des éléments essentiels du contrat de travail pour motif économique, la procédure suivie est celle prévue par les dispositions légales en vigueur.

8.5. Visite médicale

8.5.1 Visite médicale d'embauche

L'examen médical d'embauche est obligatoire et effectué dans les conditions prévues par la législation en vigueur et doit, dans toute la mesure du possible, être effectué avant l'embauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai. Au cas où cet examen médical ne pourrait être effectué ou ses résultats connus avant l'embauche, le salarié devra avoir été informé qu'il ne pourra être maintenu dans son emploi ou dans l'établissement si l'examen médical conclut à son inaptitude.

8.5.2 Visite médicale

Elle doit être effectuée conformément à la législation en vigueur.

8.5.3 Visite médicale de reprise

Conformément à la législation en vigueur, une visite médicale de reprise sera effectuée, notamment dans les cas suivants :

accident du travail,
maladie professionnelle,
maladie et accident non professionnels d'une durée égale ou supérieure à 21 jours,
congé de maternité.

Article 9 - Période D'essai

Tout contrat, quelle que soit sa nature, est soumis à une période d'essai dont l'existence et la durée doivent être clairement définies dès l'engagement du salarié.

Pour les contrats à durée indéterminée, la durée de la période d'essai varie en fonction du statut et de la catégorie du salarié (cf. articles 23 et 39).

Pendant la période d'essai, chacune des parties est libre de mettre fin au contrat, sans indemnité, après le délai de prévenance tel que défini par la législation en vigueur.

Pour les contrats à durée déterminée, la période d'essai est définie conformément à la législation en vigueur.

Article 10 - Cessation du contrat de travail

Le contrat de travail peut prendre fin soit par démission, soit par licenciement, soit par départ ou mise à la retraite et soit par accord des parties.

10.1 Démission

La démission du salarié doit être notifiée à l'employeur de manière non équivoque, l'employeur devant en accuser réception.

En cas de demande de départ anticipé formulée par le salarié et acceptée par l'employeur, le préavis non effectué n'est pas rémunéré.

10.2 Licenciement

Tout licenciement doit intervenir dans le respect des procédures et des garanties prévues par la loi.

10.2.1 Préavis

Hormis le licenciement pour faute grave ou lourde, le licenciement donnera lieu à l'exécution d'un préavis dont la durée varie en fonction du statut, de la catégorie et de l'ancienneté.

L'employeur conserve la faculté de dispenser le salarié de l'exécution de tout ou partie du préavis, la rémunération restant acquise.

10.2.2 Indemnité de licenciement

Sauf dans le cas de licenciement pour faute grave ou lourde, l'employeur verse au salarié licencié une indemnité, distincte du préavis, calculée comme suit :

o 1/5^ème de mois de salaire par année d’ancienneté auquel s’ajoute 2/15^ème de mois de salaire au-delà de 10 ans d’ancienneté.

Pour le calcul de l'indemnité de licenciement, le salaire de référence à prendre en considération est, selon la législation en vigueur, soit le douzième de la rémunération afférente aux douze derniers mois précédant la notification du licenciement, soit, si ce mode de calcul est plus favorable au salarié, le tiers de la rémunération afférente aux trois derniers mois précédant la notification du licenciement.

10.3 Départ en retraite

10.3.1 Départ volontaire à la retraite

Tout salarié qui prend l'initiative de son départ pour bénéficier d'une pension de retraite, est tenu d'observer un préavis dont la durée varie en fonction du statut, de la catégorie et de l'ancienneté. Pour les enseignants, le départ en retraite pourra prendre effet en cours ou à l’issue de l’année universitaire, moyennant un préavis de trois mois.

Pour le personnel administratif et technique, le préavis est : d'un mois pour les employés ayant moins de deux ans d'ancienneté ; de deux mois pour les agents de maîtrise ainsi que pour les employés ayant plus de deux ans d'ancienneté ; de trois mois pour les cadres. Le salarié perçoit alors une indemnité conventionnelle calculée comme suit :

Indemnité égale à :	après :
1 mois de salaire	5 ans de présence dans l'établissement
3 mois de salaire	10 ans de présence dans l'établissement
6 mois de salaire	15 ans de présence dans l'établissement
6,5 mois de salaire	20 ans de présence dans l'établissement
7,5 mois de salaire	25 ans de présence dans l'établissement
8,5 mois de salaire	30 ans de présence dans l'établissement

Le salaire de référence pris en compte pour le calcul de cette indemnité est égal soit au salaire brut moyen des trois derniers mois précédant la date de fin de contrat de travail, soit, si le calcul est plus favorable au salarié, au salaire brut moyen des douze derniers mois.

Par ailleurs, les salariés peuvent, sur leur demande et selon les nécessités du service, bénéficier des possibilités de départs progressifs à la retraite dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

10.3.2 Mise à la retraite

La mise à la retraite d’un salarié par l’employeur relève des dispositions légales en vigueur.

Si les conditions de mise à la retraite ne sont pas remplies, la rupture du contrat de travail par l’employeur constitue un licenciement avec obligation de respecter toutes les dispositions légales et conventionnelles en la matière.

Désormais, conformément à la législation en vigueur, la mise à la retraite d’un salarié est soumise à la procédure légale et à l’absence d’opposition du salarié.

L’employeur qui procède à une mise à la retraite est tenu d’observer un préavis égal au préavis dû en cas de licenciement. Il doit verser au salarié une indemnité légale de départ volontaire à la retraite, ou si le calcul est plus favorable, à l’indemnité légale de licenciement.

Article 11 - Durée du travail et aménagement du temps de travail

Les modalités d’aménagement du temps de travail et l’organisation de la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année seront déterminées en priorité par accord d’entreprise ou d’établissement et à défaut elles pourront l’être par accord de branche.

A défaut d’accord d’entreprise ou d’établissement, la durée du travail peut-être organisée sous formes de périodes de travail, chacune d’une durée de 4 semaines au plus conformément aux dispositions visées à l’article D. 3122-7 du code du travail.

11.1 Durée maximale journalière et hebdomadaire

La durée maximale légale de travail des salariés dont le temps de travail est décompté en heures est fixée à : 10 heures par jour, 48 heures par semaine, 44 heures en moyenne par semaine sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

11.2 Aménagement du temps de travail

Dans le respect des dispositions légales, l’accord d’entreprise ou d’établissement pourra fixer le nombre de semaines compris dans la période pluri-hebdomadaire et organiser la répartition de la durée du travail entre les semaines de cette période.

L’acquisition des jours de RTT ne s’effectue que sur le temps travaillé et exclut les suspensions de contrat de travail liées à la maternité, maladie, accident du travail,… Dans le cadre de la réduction du temps de travail avec attribution de JRTT, la détermination des droits à JRTT s’effectue sur du temps effectif de travail au-delà de la durée hebdomadaire légale ou conventionnelle si elle est inférieure. Il en résulte que les absences de tous ordres qui ne constituent pas du travail effectif ont pour effet de réduire proportionnellement le nombre de jours RTT.

11.3 Heures supplémentaires

11.3.1. Paiement et repos compensateur de remplacement

Les majorations pour heures supplémentaires ainsi que les heures supplémentaires elles-mêmes donneront lieu soit à un paiement, soit, en tout ou partie, à un repos compensateur de remplacement équivalent.

La modalité retenue (paiement ou repos), qui pourra être différente selon les catégories de personnel et les services concernés, sera soumise à l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, à celui des délégués du personnel.

Les modalités de prise de repos compensateur de remplacement et de la contrepartie obligatoire en repos seront définies conformément aux règles légales en vigueur. Ces modalités seront définies par accord d'entreprise ou d’établissement, ou à défaut par accord de branche. En l’absence d’accord, les caractéristiques et conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par décret. Dans les entreprises dépourvus de délégué syndical non assujettis à l’obligation annuelle de négocier, le repos compensateur de remplacement peut être mis en place par l’employeur à condition que le comité d’entreprise ou les délégués du personnel lorsqu’ils existent ne s’y oppose pas.

11.3.2 Déclenchement des heures supplémentaires

Pour les entreprises qui auront conclu un accord d’aménagement du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire, constitueront des heures supplémentaires :

les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles, ou au-delà d’une limite inférieure éventuellement fixée par un accord d’entreprise ou d’établissement, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà d’une limite haute hebdomadaire éventuellement fixée par l’accord ;
les heures effectuées au-delà de la moyenne de trente-cinq heures calculée sur la période de référence fixée par un accord d’entreprise ou d’établissement ou par le décret, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà d’une limite haute hebdomadaire déterminée, le cas échéant par l’accord ou par le décret et déjà comptabilisées.

11.4 Équivalences

Pour les gardiens et concierges, la règle des équivalences prévue par la législation en vigueur s'applique.

Article 12 – Rémunération

La rémunération liée au contrat de travail est calculée en fonction du coefficient hiérarchique affecté au statut, à la fonction exercée et au titre, selon les grilles données en annexe ; le salaire annuel de base minimum est égal au produit de ce coefficient hiérarchique par la valeur du point de référence, tel qu'il a été défini à la signature de la présente convention.

A la date de la signature de la présente convention, la valeur de ce point de référence est la valeur du point de la Fonction publique.

Son évolution, indexée par principe sur celle du point de la Fonction publique, est négociée annuellement au sein de la Commission paritaire nationale. Cependant, à l'occasion de cette négociation, si la situation économique globale des cinq instituts et universités catholiques, explicitée sur des critères précis - tels que, notamment, le niveau de la subvention versée par l'Etat et l'évolution des effectifs étudiants - le justifie, une modulation sera susceptible d'être appliquée par l'ensemble des employeurs.

Article 13 – Gestion des carrières

La gestion des carrières des salariés, en particulier celles des salariés à temps plein, se fait de manière continue tout au long de l'engagement du salarié. Elle se réalise, notamment, sous forme d'entretiens individuels à périodicité régulière qui définissent le cadre de l'évolution future du salarié.

L'évolution de carrière des salariés dépend :

des propositions de postes publiées en interne par l'employeur,
des propositions faites par le salarié à l'employeur lors de l'entretien individuel,
des niveaux reconnus de la qualification obtenue par la formation initiale ou continue après l'entrée en fonction,
des niveaux reconnus de la qualification obtenue par la validation des acquis professionnels et de l'expérience (V.A.E.).

La gestion prévisionnelle des emplois tiendra compte de ces différents critères.

En cas de vacance d'un poste, l'appel à candidature doit être fait prioritairement aux personnels des établissements signataires de la présente convention.

Article 14 - Régime des conges

14.1 Repos hebdomadaire

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés ont droit à un jour de repos hebdomadaire. Ce repos correspond normalement au dimanche, sauf dérogation exceptionnelle justifiée par la participation aux salons, aux journées portes ouvertes et pour certains services particuliers.

14.2 Congés payés annuels

Les différentes catégories de salariés bénéficient, au minimum, de six semaines ou 36 jours ouvrables de congés payés, jours fériés non compris, pris en accord avec le responsable hiérarchique de manière à assurer la bonne marche du service.

Conformément aux dispositions légales, sont considérés comme temps de travail effectif pour l'appréciation du droit aux congés payés :

les absences pour congé de maternité, paternité et adoption,
les absences pour accident du travail et maladie professionnelle, dans la limite d'un an,
les périodes de congés payés,
les jours de repos acquis dans le cadre de la réduction du temps de travail,
les absences pour congés de représentation syndicale,
les congés exceptionnels de courte durée fixés à l'article 15.1,
les congés pour formation professionnelle,
les périodes militaires de réserve obligatoires,
les congés de formation économique, sociale et syndicale.

14.3 Autres congés

Sauf accord particulier, les parties s'en remettent aux dispositions légales en vigueur pour les conditions d'attribution et les modalités des autres congés.

Article 15 - Absences exceptionnelles

15.1 Absences exceptionnelles rémunérées

Des absences sont autorisées à l'occasion d'évènements familiaux ou exceptionnels, à raison de:

5 jours ouvrables en cas de mariage du salarié.
5 jours ouvrables pour l'ordination ou les vœux perpétuels du salarié.
5 jours ouvrables en cas de décès du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, des parents et des enfants.
5 jours ouvrables en cas de naissance ou d'adoption d'un enfant du salarié.
3 jours ouvrables en cas de mariage des enfants.
3 jours ouvrables en cas de décès des frères, sœurs et beaux-parents.
2 jours ouvrables en cas d'ordination ou de vœux perpétuels des enfants.
1 jour ouvrable en cas de mariage des parents, petits-enfants, frères, sœurs, beaux-frères, belles-sœurs.
1 jour ouvrable en cas de décès des beaux-frères, belles-sœurs, ascendants et petits-enfants, oncles et tantes.

Pour des examens relevant du ministère de l'Education et/ou des universités, ou encore pour ceux relevant d'universités catholiques ou de droit pontifical (dans la limite de 2 examens par an), la durée de l'absence exceptionnelle est celle de l'examen augmentée, le cas échéant, des délais de route et de 2 jours de préparation par an si l'examen est lié à l'amélioration de la qualification professionnelle.

Ces jours d'absence doivent être pris consécutivement, soit, et dans la mesure du possible, au moment où l'événement se produit, soit dans un délai raisonnable par rapport à celui-ci. Ils sont rémunérés à condition que le salarié soit effectivement présent dans l'établissement à cette date.

Pour un temps plein, une absence rémunérée fractionnable de 16 heures maximum par année civile peut être accordée à l'occasion de la maladie d'enfants ; elle s'impute sur les trois jours non rémunérés prévus par la loi.

Dans tous les cas, le salarié doit informer son employeur dans les plus brefs délais et fournir les justificatifs correspondants.

15.2 Absences exceptionnelles non rémunérées

L'attribution d'un congé pour convenance personnelle, d'une durée d'un an ou moins, est subordonnée à l'autorisation de l'employeur compte tenu de l'intérêt du service et des besoins de l'établissement. Sauf cas de force majeure, la demande doit être présentée à l'employeur avant le 1^er mai au titre de l'année universitaire suivante pour les enseignants et, moyennant un préavis de trois mois, pour le personnel administratif et technique.

Ce congé peut être accordé notamment dans les cas suivants : maladie grave du conjoint ou d'un enfant, accueil d'un enfant en bas âge, situation de famille difficile, mutation du conjoint, etc..., à l'exception de l'exercice d'une autre activité salariée. Cette absence n'ouvre droit ni à rémunération ni à congés payés.

Article 16 - Maladie- accident du travail- temps partiel thérapeutique

Le salarié absent doit avertir son employeur au cours de la première journée d'arrêt. Toute absence pour maladie doit être justifiée par un certificat médical adressé à l'employeur dans les quarante-huit heures.

Si les conditions ci-dessus sont remplies après une éventuelle contre-visite médicale, et sous réserve que la Sécurité sociale procède au-delà des trois jours de carence au règlement d'indemnités journalières, l'employeur complète les indemnités versées au salarié mensualisé par :

la Sécurité sociale,
les organismes de prévoyance auxquels cotise l'employeur,
les responsables d'un accident ou leurs assurances,

à hauteur du salaire net qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler normalement et sans tenir compte de versements liés à des couvertures contractées par l'intéressé et alimentées par ses seuls versements :

pendant 30 jours calendaires pour les salariés ayant de 1 à 2 ans de présence dans un établissement relevant de la présente convention, au premier jour de la maladie, accident du travail ou temps partiel thérapeutique.
pendant 90 jours calendaires pour les salariés ayant de 2 à 5 ans de présence dans un établissement relevant de la présente convention, au premier jour de la maladie, accident du travail ou temps partiel thérapeutique.
pendant 180 jours calendaires pour les salariés ayant plus de 5 ans de présence dans un établissement relevant de la présente convention, au premier jour de la maladie, accident du travail ou temps partiel thérapeutique.

Les prestations énumérées ci-dessus devront faire l'objet d'une déclaration à l'employeur par le salarié intéressé.

Ce droit à rémunération est ouvert par tranche de douze mois glissants. En cas d'arrêts multiples dans les douze mois, le droit à rémunération est limité au reliquat. En cas d'épuisement des droits, leur réouverture est subordonnée à une reprise effective du travail pendant un mois, sauf cas de rechute confirmé par la Sécurité sociale.

Le droit à couverture tiendra compte des jours couverts par le ou les précédents employeurs signataires de la Convention.

Si le salarié est entré dans un établissement à la suite d'une mutation ou de la suppression d'un poste dans un autre établissement relevant de la présente convention, les années de présence qui entrent en ligne de compte sont celles acquises depuis l'entrée dans les établissements précédents.

La subrogation, lorsqu’elle s’applique dans les établissements pour la maladie, accident du travail, temps partiel thérapeutique, n’intervient pas pour les salariés de statut employeur multiple.

Article 17 – Maternité - Adoption - Paternité

Les règles légales concernant l'embauche, les congés et les conditions de licenciement des personnes en état de grossesse s'appliquent à l'ensemble des salariées.

A partir d'un an d'ancienneté et en cas de grossesse, le personnel féminin bénéficie du maintien de sa rémunération nette pendant la durée d'indemnisation prévue par la Sécurité sociale, au titre du congé maternité. Le même avantage est accordé au salarié en cas d'adoption.

Dans tous les cas, le congé de maternité ou d'adoption est pris en compte dans le calcul de l'ancienneté et du droit à congés payés.

Les pères, après la naissance d’un enfant, ont la possibilité de prendre un congé de paternité dans les conditions fixées par la loi.

Article 18 - Retraite et prévoyance complémentaire

Les employeurs relevant du champ d'application de la présente convention ont l'obligation :

o d'adhérer aux caisses de retraite complémentaire pour l'ensemble de leurs personnels, moyennant une cotisation au taux minimal contractuel fixé par la loi, sauf accord plus favorable négocié en commission paritaire nationale.

o d'adhérer à une institution ou un organisme gérant le régime minimal de prévoyance institué au profit des cadres par la Convention collective nationale du 14 mars 1947.

o de conclure un accord de prévoyance pour le personnel permanent non cadre, précisant l'assiette et le taux des cotisations, le niveau, le type de garanties (décès, invalidité, incapacité, rente éducation…) et la répartition des cotisations entre employeur et salarié.

Article 19 - Formation continue

19.1 Evolution des métiers

Les employeurs et les salariés doivent accorder une attention particulière à l'évolution des métiers due, entre autres, aux techniques nouvelles, et s'attacher à ce qu'elle soit prise en compte dans l'élaboration du plan de formation.

Ces évolutions seront présentées chaque année aux Comités d'entreprise ou d'établissement.

Dans cette perspective, la commission paritaire nationale, constituée sous forme de commission paritaire nationale de l'emploi, tient, à périodicité régulière, une réunion spécifiquement consacrée à l'emploi et à la formation professionnelle, pour traiter notamment de la définition des métiers et de leur évolution ainsi que des conditions de validation des acquis professionnels et de l'expérience.

19.2 Entretien individuel sur la formation

Afin de sensibiliser chacun à la nécessité de la formation professionnelle et de l'aider à inclure celle-ci dans la gestion des carrières, un bilan individuel des formations suivies et à suivre sera fait pour chaque salarié à l'occasion de l'entretien d'évaluation tel que défini aux articles 37 et 48.

19.3 Formation professionnelle

La formation professionnelle est régie par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur. Dans le cadre des obligations légales et compte tenu de l'étude prospective des emplois, les employeurs proposent à leurs salariés la formation leur permettant de faire face soit à l'évolution de l'emploi qu'ils occupent, soit l'accès à un poste nouveau ou vacant.

Compte-tenu de la nature et des objectifs des établissements employeurs, chacun d'entre eux s'efforce de dépasser les obligations légales.

TITRE II - STATUT DES ENSEIGNANTS

Article 20 - Définition des enseignants

Est considéré comme enseignant celui qui, remplissant les conditions d'âge, de diplômes, d'ancienneté, d'aptitudes pédagogiques prévues par la loi et la présente convention, exerce au sein d'un ou plusieurs établissements supérieurs catholiques dans le respect du caractère propre de celui-ci, l'une des missions définies à l'article 30.

Les enseignants de la Faculté Libre de Médecine de Lille exerçant des fonctions hospitalières relèvent des statuts particuliers de ces fonctions au sein de l'Institut Catholique de Lille.

Article 21 - Dispositions applicables aux enseignants

Les dispositions prévues au Titre I de la présente convention s'appliquent également aux enseignants dans la mesure où les dispositions particulières du présent titre n'instituent pas expressément des dispositions différentes.

Article 22 - Nature du contrat de travail

Dans le respect des dispositions de l'article 8 de la présente convention et conformément à l'article L.1242-2 du Code du travail, des contrats à durée déterminée dits "d'usage" peuvent être proposés à des enseignants notamment dans les cas suivants : o pour assurer des enseignements nouveaux,

o pour des opérations de formation et d'animation, dès lors qu'il s'agit d'actions limitées dans le temps requérant des intervenants dont les qualifications ne sont pas normalement mises en œuvre dans les activités de formation de l'université ou de l'institut. o

Article 23 - Période d'essai

Dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, la durée de la période d’essai est de huit mois. Pendant la période d'essai, chacune des parties est libre de mettre fin au contrat, sans indemnité, après un délai de prévenance légal.

Pour les contrats à durée déterminée, la période d'essai est définie conformément à la législation en vigueur.

Article 24 - Cessation du contrat de travail

24.1 Démission

La démission devra être notifiée au plus tard le 30 juin. Sauf accord de l'employeur, la démission ne pourra produire effet avant le terme de l'année universitaire en cours au moment de sa notification et, au plus tôt, trois mois après cette dernière.

24.2 Licenciement

Sauf cas de faute grave ou lourde, le licenciement ne pourra prendre effet qu'à l'issue de l'année universitaire en cours, moyennant un préavis de trois mois

Article 25 - Durée du travail

La fonction d'enseignement recouvre principalement :

la réalisation d'heures dites de "face à face" (cours magistraux, travaux dirigés ou pratiques, séminaire, conférences). Ces heures sont à la fois quantifiables, contrôlables et sont déclarées périodiquement.
la réalisation de tâches connexes directement liées à l'enseignement (préparation des cours, conception et correction des épreuves, participation aux présidences et jurys d'examen). La durée du travail correspondant à ces tâches n'est pas contrôlable dans la mesure où elle n'implique pas une présence effective de l'enseignant sur son lieu de travail. Il est donc convenu, d'un commun accord, de prendre en compte ces activités en affectant les heures de face à face d'un coefficient variable suivant la nature de l'enseignement dispensé et défini par catégorie d'enseignants.
selon les cas, les activités de recherche, d'études et de publications, participation à des colloques. Ces activités ne sont pas quantifiables par nature mais s'exercent dans une durée forfaitaire exprimée en pourcentage de la durée du travail. Dans le cadre de la mission confiée, leur mise en œuvre dépend de chaque enseignant, celui-ci disposant d'une totale autonomie et liberté d'organisation, sous la seule réserve de la bonne exécution de sa mission.

Dans ce cadre, la charge de travail est définie par catégorie d'enseignants, conformément aux dispositions de l'article 30.

Article 26 – Contrat à durée indéterminée intermittent

Des contrats de travail à durée indéterminée intermittent pourront être conclus, dans le cadre d'accord d'entreprise, afin de pourvoir aux emplois de chargés d'enseignement et d'enseignant qui, par nature, comportent une alternance de périodes travaillées et non travaillées, supérieures à un mois, hors vacances universitaires.

Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée. Outre les éléments contractuels stipulés à l'article 8-1, il mentionne également :

la qualification du salarié,
les éléments de la rémunération,
la durée annuelle minimale de travail du salarié, calculée sur la base des heures de face à face, le cas échéant coefficientées,
les périodes de travail,
la répartition, chaque fois que cela est possible, des heures de travail à l'intérieur de ces périodes.

Dans tous les cas, seules seront précisées les périodes de travail correspondant aux heures de face à face, l'enseignant déterminant seul les périodes travaillées correspondant aux tâches connexes directement liées à l'enseignement, sous la seule réserve de la bonne exécution de sa mission. Les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat ne pourront excéder le tiers de cette durée, sauf accord du salarié.

Chaque année, avant la rentrée universitaire, l'employeur et l'enseignant sous contrat de travail intermittent établiront un avenant fixant, pour l'année universitaire à venir, la durée minimale annuelle de travail, les conditions de rémunération, les périodes travaillées et non travaillées, selon les principes ci-dessus définis.

La durée minimale annuelle de travail pourra être notamment modifiée en fonction du nombre d'étudiants inscrits au(x) cours confié(s) à l'enseignant. Toutefois, une telle modification ne pourra être imposée sans l'accord de ce dernier.

En cas de refus, l'établissement pourra procéder à la rupture de son contrat de travail. Dans ce cas, il devra respecter la procédure prévue par la loi en cas de licenciement pour motif économique. Afin d'apprécier la pertinence de l'utilisation de ce type de contrat de travail, un rapport, présenté chaque année au comité d'entreprise ou d'établissement, précisera le nombre de nouveaux contrats conclus au titre de l'année universitaire et les postes d'enseignement concernés.

Conformément aux dispositions visées à l’article L. 731-18 du Code de l’Education, des C.D.I.I. pourront être conclus pour des missions d’enseignement, de formation et de recherche comportant une alternance de périodes travaillées et non travaillées.

Article 27 - Heures de délégation

Conformément à l'article 6, le temps passé par les enseignants dans l'exercice de fonctions de représentation du personnel (comité d'entreprise, délégué du personnel, C.H.S.C.T., commissions) est considéré comme temps de travail rémunéré.

Pour les enseignants chercheurs et les enseignants (à temps plein ou partiel) : les réunions, organisées à l'initiative de l'employeur, ainsi que les crédits d'heures donnent lieu à décharges horaires ou à toute autre forme de compensation à définir au niveau de chaque établissement.

Pour les chargés d'enseignement : les temps de présence aux réunions et les crédits d'heures sont rémunérés sur la base d'un taux horaire défini par accord d'entreprise, sur présentation d'un bon de délégation.

Article 28 - Régime des congés

Au titre des huit semaines de congés payés par année universitaire accordés aux enseignants, quatre semaines consécutives doivent être prises durant l'été, et le solde des congés impérativement pendant les périodes de vacances universitaires, sauf accord exprès de l'employeur ; les jours fériés légaux, qui sont rémunérés, ne sont pas compris dans ces huit semaines.

L’acquisition des jours de repos au titre des congés payés se fait au prorata du travail effectif et des périodes d’absence assimilées par la loi à du travail effectif.

La liquidation des droits se fait durant la période de prise des congés correspondant à l’année universitaire d’acquisition.

Article 29 - Indemnité de congés payes

La rémunération versée aux enseignants (rémunération de base, prime d'ancienneté et indemnité de fonction éventuelle), quelles que soient la catégorie de référence et la fonction exercée, intègre l'indemnité de congés payés.

Article 30 - Classification des enseignants

Suivant le contenu de la mission, on distingue quatre catégories d'emplois :

o les enseignants chercheurs,

o les enseignants,

o les chargés d'enseignement,

o les intervenants occasionnels.

30.1 Les enseignants chercheurs

La catégorie d'enseignant chercheur est accessible aux enseignants titulaires d'un doctorat. Elle est, par ailleurs, précisée au niveau de chaque établissement en fonction de l'organisme concerné et des statuts universitaires spécifiques à cet organisme. Les enseignants chercheurs ont une double vocation, d'enseignement et de recherche qu'ils s'engagent à mettre au service de l'université ou de l'institut qui les emploie, pour l'essentiel, voire la totalité, de leur activité professionnelle.

30.1.1 Mission

Les enseignants chercheurs consacrent leur temps à :

des activités d'enseignement : cours, corrections, contrôles y compris la présidence des examens, conseils, jurys...,
des activités de recherche, d'études et de publication, pour 40 % en moyenne du temps de travail,
des activités de coordination, d'organisation des enseignements et de pédagogie,
des activités de conseil auprès des étudiants,
des interventions à des sessions, colloques, activités de formation permanente à l'extérieur ou en interne ;

le cas échéant :

des responsabilités de direction ou administratives, pour des mandats à durée déterminée,
et des activités de représentation, promotion et d'information.

Les enseignants chercheurs sont tenus de rester au courant de l'état d'avancement des disciplines concernant leur spécialité ou les spécialités voisines.

Ils doivent publier régulièrement leurs recherches, en faisant figurer dans ces publications leur qualité d'enseignant chercheur de l'établissement d'enseignement supérieur catholique auquel ils appartiennent.

30.1.2 Charges de travail

Trois mois avant le début d'année universitaire et sous une forme à convenir dans chaque institut ou université catholique, la répartition de principe du temps dans les différentes activités décrites ci-dessus est définie entre le Doyen, le Directeur (ou leur délégué) et l'enseignant. Cette définition de la charge de l'enseignant chercheur tiendra compte, notamment, des souhaits de celui-ci, de son activité de l'année précédente, des objectifs de l'établissement et des contraintes de l'organisme, en particulier du nombre d'inscriptions. Elle intègrera également les activités de représentation, de promotion, d'information et de participation à des colloques, sous la forme d'objectifs pour l'année à venir prenant en compte la charge d'enseignement définie, sous réserve des adaptations pouvant se révéler nécessaires compte tenu de la nature de ces activités.

En application de l'article 25 et sauf accord ponctuel spécifique, un enseignant chercheur à temps plein devra assurer un volume d'heures de face à face compris dans une fourchette définie au sein de chaque université ou institut, en fonction de l'enseignement dispensé. Le volume horaire de face à face effectivement réalisé ne pourra être inférieur ou supérieur aux limites ainsi définies, sauf accord exprès des deux parties.

Dans ces limites, la variation du nombre d'heures de face à face ne donnera lieu à aucune variation de rémunération, l'augmentation ou la diminution de ces heures correspondant, corrélativement et nécessairement, à une diminution ou une augmentation des heures consacrées aux autres activités, dont la recherche.

Pour évaluer le volume horaire annuel consacré aux tâches connexes à l'enseignement, les heures de face à face se verront appliquer un coefficient défini dans le tableau ci-dessous qu'il conviendra de préciser au niveau de chaque institut employeur, sur la base de critères préalablement définis :

Enseignement	Tous niveaux
Cours magistraux nouveaux	de 3 à 7
Cours magistraux	de 3 à 5
T.D., T.P., ateliers...	de 2 à 3

En cas de cours dédoublés, assurés par le même enseignant, le coefficient applicable sera réduit. Pour les T.D., T.P. et ateliers, le coefficient minimum applicable pourra être ramené à 1 dans le cas où l'enseignant titulaire ferait intervenir des conférenciers extérieurs et ne consacrerait son activité qu'à une présence d'animation.

L'activité de chaque enseignant chercheur fera l'objet d'une évaluation telle que définie à l'article 37. A l'issue de cette évaluation, le temps de travail rémunéré consacré aux activités de recherche, correspondant en moyenne à 40 % du volume horaire annuel, pourra être diminué ou augmenté, le temps d'enseignement étant ajusté en conséquence.

Pour les activités de direction, un volume d'heures forfaitaire est défini et rémunéré sous forme d'indemnité de fonction ou de décharge d'enseignement.

30.1.3 Forfait jours

Sous réserve de la conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement, le temps de travail des enseignants chercheurs pourra être décompté en nombre de jours de travail sur l'année, par application de dispositions de l'article L. 3121-39 du code du travail.

L'accord déterminera notamment les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, les caractéristiques principales de ces conventions et le nombre maximum de jours de travail sur l'année ainsi que le nombre d'heures de face à face correspondant.

Outre l’existence d’un accord d’entreprise préalable, le forfait annuel en jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite signée par l’employeur et le salarié.

L'accord pourra prévoir la renonciation à une partie des jours de repos et/ou que les jours de repos seront affectés le cas échéant à un compte épargne temps conformément à l'article

L. 3151-1 du code du travail.

30.2 Les enseignants

Les critères d'accès à la catégorie des enseignants sont définis au niveau de chaque institut et organisme en fonction de la matière enseignée et, le cas échéant, en cohérence avec les statuts universitaires. Les enseignants ont une vocation essentiellement pédagogique et s'engagent à consacrer une part significative, voire la totalité de leur activité professionnelle, à l'institut qui les emploie.

30.2.1 Mission

Les enseignants consacrent leur temps à :

des activités d'enseignement : cours, corrections, contrôles y compris la présidence des examens, conseils, jurys...,
des activités de conseil auprès des étudiants,
des activités de coordination, d'organisation des enseignements et de pédagogie,
des interventions à des sessions, colloques, activités de formation permanente à l'extérieur ou en interne ;

le cas échéant :

des responsabilités de direction ou administratives pour des mandats à durée déterminée,
et des activités de représentation, de promotion et d'information.

30.2.2. Charges de travail

Conformément à l'article 25, un enseignant à temps plein devra assumer un volume de face à face compris dans une fourchette définie au sein de chaque université ou institut en fonction de l'enseignement dispensé. Le volume horaire de face à face effectivement réalisé ne pourra être inférieur ou supérieur aux limites ainsi définies. Pour évaluer le volume horaire annuel consacré aux tâches connexes à l'enseignement, ces heures se verront appliquer un coefficient défini dans le tableau ci-dessous qu'il conviendra de préciser au niveau de chaque institut employeur, sur la base de critères préalablement définis :

Enseignement	Tous niveaux
Cours magistraux nouveaux	3 à 7
Cours magistraux	3 à 5
T.D., T.P., ateliers	2 à 3

Dans des cas particuliers, le coefficient 2 pourra être appliqué aux cours magistraux.

En cas de cours dédoublés, assurés par le même enseignant, le coefficient applicable sera réduit.

Pour les T.D., T.P. et ateliers, le coefficient minimum applicable pourra être ramené à 1 dans le cas où l'enseignant titulaire ferait intervenir des conférenciers extérieurs et ne consacrerait son activité qu'à une présence d'animation.

30.2.3 Forfait jours

Sous réserve de la conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement, le temps de travail des enseignants chercheurs pourra être décompté en nombre de jours de travail sur l'année, par application de dispositions de l'article L. 3121-39 du code du travail.

L'accord déterminera notamment les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, les caractéristiques principales de ces conventions et le nombre maximum de jours de travail sur l'année ainsi que le nombre d'heures de face à face correspondant.

Outre l’existence d’un accord d’entreprise préalable, le forfait annuel en jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite signée par l’employeur et le salarié.

L'accord pourra prévoir la renonciation à une partie des jours de repos et/ou que les jours de repos seront affectés à un compte épargne temps conformément à l'article L. 3151-1 du code du travail.

30.3 Les chargés d'enseignement

Les chargés d'enseignement ont pour mission :

o d'assurer des heures d'enseignement (cours, travaux dirigés, travaux pratiques),

o de concevoir et corriger les épreuves d'examens, devoirs et contrôles,

o de participer aux réunions pédagogiques, jurys, surveillances d'examens.

Ils ne consacrent qu'une partie limitée de leur activité professionnelle au service de l'Institut catholique qui les emploie, l'essentiel de cette activité étant généralement consacrée à un ou d'autres employeurs, dont la Fonction publique (moyennant l'obtention d'une autorisation de cumul d'emplois et de rémunérations).

30.4 Les intervenants occasionnels

Sont considérés appartenir à la catégorie des intervenants occasionnels, les enseignants ou professionnels reconnus pour leur expertise, qui assurent une prestation ponctuelle dans le cadre d'un cours, d'un séminaire ou d'un colloque.

Leur intervention est limitée à 18 heures par an. Conformément à l'article L. 1242-2 du Code du Travail, ces intervenants sont engagés dans le cadre d'un contrat à durée déterminée dit "d'usage".

Article 31 - Enseignement supérieur à caractère technique et professionnel

Pour les enseignements à caractère technique et professionnel dispensés dans les universités ou instituts, des accords d'entreprise devront préciser les spécificités attachées à ces catégories d'enseignants, en définissant :

le contenu de la mission,
les volumes d'heures de face à face correspondant au temps plein d'enseignement,
les qualifications académiques nécessaires pour accéder aux titres universitaires,
les coefficients hiérarchiques de base.

Article 32 - Mise en application et création d'un comité spécifique local

La mise en œuvre de la présente classification implique :

d'une part, un délai d'application permettant la mise en place des nouvelles classifications au sein des établissements,
d'autre part, une période probatoire plus longue durant laquelle les difficultés d'application rencontrées sont examinées par un comité paritaire spécifique.

32.1 Délai d'application

A partir de l'entrée en vigueur du présent accord, les établissements nouvellement adhérents devront dans un délai de 6 mois :

présenter à chaque enseignant, dans le respect des obligations légales, sa classification telle qu'elle résulte du nouveau système conventionnel,
mettre en application les classifications nouvelles au terme des 6 mois, compte tenu le cas échéant, de l'avis du comité paritaire spécifique.

Le classement effectif de l'enseignant sera notifié à celui-ci avec sa date d'entrée en vigueur. Cette notification précisera la catégorie d'emploi, le niveau, le titre, le coefficient et le taux d'ancienneté de l'intéressé. Ces mentions seront reportées sur le bulletin de salaire.

Il est bien entendu qu'il n'existe aucune correspondance entre l'ancien et le nouveau système de grille de qualification.

En tout état de cause le reclassement ne pourra entraîner une diminution quelconque de la rémunération réelle brute perçue par le salarié au moment du changement.

32.2 Période probatoire

La période probatoire doit permettre un examen accéléré des difficultés d'application et, éventuellement, l'étude d'aménagements jugés nécessaires pour une application de la nouvelle classification.

La durée de la période probatoire est fixée à 12 mois, commençant à courir à compter de la date d'effet de la présente convention. Elle pourra être éventuellement prolongée de 6 mois par le comité paritaire spécifique.

32.3 Comité paritaire spécifique local

Le comité paritaire spécifique local sera constitué, à parité, d'une délégation employeur et d'une délégation syndicale. Il sera saisi à la demande de l'employeur ou d'un salarié, adressée par lettre recommandée avec accusé de réception au Président du comité.

En cas de contestation de sa nouvelle classification telle que proposée par l'employeur, chaque salarié sera informé de la possibilité qu'il a de saisir le comité paritaire spécifique et par voie de conséquence des formalités de saisine.

Les décisions prises par le comité paritaire spécifique seront systématiquement transmises à la Commission paritaire nationale. En cas de blocage au sein du comité paritaire spécifique, un recours sera possible auprès de la Commission paritaire nationale, statuant alors en formation réduite (deux représentants par syndicat). »

Article 33 – Grades et titres académiques nécessaires pour l'obtention d'un titre universitaire

Article 34 - Accession aux différents titres

L'accession aux différents titres définis à l'article 33 ci-dessus est, en premier lieu, du ressort de l'instance académique. Après avoir vérifié que les critères relatifs aux diplômes, à l'expérience et aux travaux de recherche sont remplis, cette instance propose la nomination au vote des instances universitaires concernées, en référence aux statuts universitaires ou tout autre texte régissant le fonctionnement des facultés et organismes.

La nomination définitive intervient ensuite par décision rectorale, sur proposition de l'instance académique concernée. L'accession au titre de professeur est, en outre, conditionnée à l'existence d'un poste vacant ou créé.

Les titres d'attaché d'enseignement et d'assistant sont liés automatiquement aux diplômes dans la discipline dispensée.

La qualification acquise par d'autres diplômes ou par expérience professionnelle peut faire l'objet d'un examen par la commission des équivalences constituée localement.

Le titre d'assistant doctorant est donné aux enseignants titulaires d'un diplôme niveau DEA ou DESS et en préparation de thèse avec le soutien de l'Institut qui les emploie. Ces assistants sont normalement destinés à entrer dans la catégorie des enseignants chercheurs de cet Institut ou d'un Institut similaire.

Article 35 – Rémunération minimale

35.1 Les enseignants chercheurs et les enseignants

Pour une charge de travail à temps plein, la rémunération minimale annuelle des enseignants chercheurs et des enseignants ne peut pas être inférieure à un montant égal au produit du coefficient hiérarchique de base (défini dans la grille jointe en annexes 1 et 1bis ou précisé par accord d'entreprise spécifique) par la valeur du point de référence tel que défini à l'article 12 de la présente convention.

Cette rémunération minimale annuelle s'entend d'un montant brut, avant déduction des cotisations sociales salariales.

Elle sera versée sur 12 mensualités couvrant l'année universitaire en cours, celle-ci pouvant commencer le 1^er septembre, le 1^er octobre ou le 1^er novembre, en fonction du calendrier universitaire spécifique à chaque université, institut ou organisme.

L'évolution de cette rémunération se fera :

par le biais de l'évolution du point de référence,
par l'attribution de la prime d'ancienneté telle que définie à l'article 36,
par promotion individuelle, déterminée dans le cadre de la procédure d'évaluation définie à l'article 37.

Elle sera, le cas échéant, majorée d'indemnités de fonction relatives au(x) mandat(s) de responsabilité ou de direction, calculées sur la base d'un volume horaire forfaitaire rapporté au coefficient de la fonction correspondante.

Pour apprécier si le salaire réel versé à l'intéressé est au moins égal au salaire minimum conventionnel, la prime d'ancienneté sera exclue de la comparaison.

35.2 Les chargés d'enseignement

Les chargés d'enseignement seront rémunérés sur la base des heures effectives de face à face affectées de taux horaires minima incluant l'indemnité de congés payés, définis chaque année par avenant à la Convention collective ou par accord d'entreprise plus favorable. Cette rémunération pourra être lissée sur 12 mois ou versée au moment de l'exécution de la prestation.

35.3 Les intervenants occasionnels

Les intervenants occasionnels perçoivent une rémunération calculée sur la base du nombre d'heures d'intervention effectivement réalisé et définie au niveau de chaque institut ou université.

Article 36 - Prime d'ancienneté

Les enseignants et les enseignants chercheurs bénéficient d'une prime d'ancienneté dont le montant brut annuel sera calculé en appliquant au salaire minimum garanti, tel que défini à l'article 35.1 et dans les grilles jointes en annexes, les pourcentages suivants :

Après :	Ancienneté :
4 ans	4 %
6 ans	6 %
8 ans	8 %
10 ans	10 %
12 ans	12 %
15 ans	15 %
18 ans	18 %

L'ancienneté sera fonction de la durée d'appartenance aux catégories ouvrant droit à la prime d'ancienneté.

Article 37 – Evaluation des enseignants

Une procédure d'évaluation des enseignants chercheurs et des enseignants sera mise en place dans chaque institut ou université, à l'initiative de l'autorité académique compétente, et selon des modalités décidées par une instance collégiale locale habilitée à cet effet et présentées pour avis au Comité d'entreprise de chaque université et institut catholique. A cette occasion seront aussi définis et présentés le calendrier de mise en œuvre et les mesures d'accompagnement (formation, modalités de préparation à l'entretien, année d'essai …).

Cette appréciation doit avoir pour finalité essentielle d'aider chacun à situer son activité professionnelle et à évoluer au sein de son unité pédagogique. Elle doit également permettre aux responsables de ces unités de mieux participer à la gestion des évolutions nécessaires des ressources humaines, de développer les compétences professionnelles et de tenir compte des souhaits de chacun, dans le cadre des missions confiées. C'est aussi un outil mis au service des employeurs et des salariés pour gérer les promotions individuelles et les plans de formation professionnelle continue.

L'évaluation doit être fondée sur des objectifs fixés, d'un commun accord, dans une optique de progrès, à des périodicités régulières. Ces objectifs seront définis au cours d'entretiens individuels avec, selon les cas, le Doyen, le Directeur ou toute autre personne dûment mandatée à cet effet. Ces entretiens seront également l'occasion pour chaque enseignant d'exprimer ses souhaits d'évolution, de mettre en évidence les problèmes rencontrés dans son activité d'enseignement ou de recherche et de trouver, en concertation, les moyens de les résoudre.

De plus, pour mieux maîtriser la technique de l'entretien, favoriser l'expression des salariés et permettre un dialogue constructif, l'enseignant ou le responsable hiérarchique pourront faire appel à l'assistance d'une tierce personne de leur choix pour la préparation de l'entretien.

A l'issue de l'entretien, le dossier de synthèse, établi à partir des documents ayant servi de base et de fil conducteur, est soumis à la signature des deux parties. En cas de refus de signature de l'une ou l'autre des parties, une voie de médiation, définie localement, sera mise en œuvre.

Les conclusions de l'entretien individuel ainsi réalisé seront prises en compte parmi les critères d'attribution des augmentations promotionnelles. Le budget affecté à ces augmentations sera défini dans le cadre de la négociation annuelle sur les conditions de travail et des salaires.

Le bilan de cette négociation et de ses effets sera présenté chaque année au Comité d'entreprise et à la Commission paritaire nationale.

Article 4 : modification de l’article titre 1

A la suite des termes « à l’article 15-2 de la section 1 » il est rajouté les termes suivants : « des dispositions temporaires du chapitre préliminaire du présent accord (avenant n°4) » et il est supprimé à la suite de ceux-ci les termes suivants : « de la CCN EPNL ».

Article 5 : modification de l’article 1.1

A la suite des termes « à l’article 25 de la section 1 » il est rajouté les termes suivants : « des dispositions temporaires du chapitre préliminaire du présent accord (avenant n°4) » et il est supprimé à la suite de ceux-ci les termes suivants : « de la CCN EPNL ».

A la suite des termes « à l’article 30 de la section 1 » il est rajouté les termes suivants : « des dispositions temporaires du chapitre préliminaire du présent accord (avenant n°4) » et il est supprimé à la suite de ceux-ci les termes suivants : « de la CCN EPNL ».

Article 6 : modification de l’article 1.2

Article 7 : modification de l’article 2.1.1

A la suite des termes « à l’article 30.1 de la section 1 » il est rajouté les termes suivants : « des dispositions temporaires du chapitre préliminaire du présent accord (avenant n°4) » et il est supprimé à la suite de ceux-ci les termes suivants : « de la CCN EPNL ».

Article 8 : modification de l’article 2.1.2

A la suite des termes « à l’article 30.1.1 de la section 1 » il est rajouté les termes suivants : « des dispositions temporaires du chapitre préliminaire du présent accord (avenant n°4) » et il est supprimé à la suite de ceux-ci les termes suivants : « de la CCN EPNL ».

Article 9 : modification de l’article 2.1.6

A la suite des termes « à l’article 8.4 de la section 1 » il est rajouté les termes suivants : « des dispositions temporaires du chapitre préliminaire du présent accord (avenant n°4) » et il est supprimé à la suite de ceux-ci les termes suivants : « de la CCN EPNL ».

Article 10 : modification de l’article 2.2.1

A la suite des termes « à l’article 30.2 de la section 1 » il est rajouté les termes suivants « des dispositions temporaires du chapitre préliminaire du présent accord (avenant n°4) » et il est supprimé à la suite de ceux-ci les termes suivants : « de la CCN EPNL ».

Article 11 : modification de l’article 2.2.2

A la suite des termes « à l’article 30.2.1 de la section 1 » il est rajouté les termes suivants : « des dispositions temporaires du chapitre préliminaire du présent accord (avenant n°4) » et il est supprimé à la suite de ceux-ci les termes suivants : « de la CCN EPNL ».

Article 12 : modification de l’article 3.1.

A la suite des termes « à l’article 26 de la section 1 » il est rajouté les termes suivants : « des dispositions temporaires du chapitre préliminaire du présent accord (avenant n°4) » et il est supprimé à la suite de ceux-ci les termes suivants : « de la convention collective de référence¹ ».

A la suite des termes « à l’article 25 de la section 1 » il est rajouté les termes suivants « des dispositions temporaires du chapitre préliminaire du présent accord (avenant n°4) et bénéficient d’une prise en compte de leur ancienneté au terme de 10 et 20 ans. » et il est supprimé à la suite de ceux-ci les termes suivants : « de la CCN EPNL ».

La note de bas de page ¹ est supprimée.

Article 13 : modification de l’article 3.2.2

Dans les deux paragraphes de l’article 3.2.2 Temps d’enseignement le nombre « 180 » est remplacé par le nombre « 120 ».

Article 14 : modification de l’article 4

Dans le tableau ENSEIGNANTS DU CORPS DES INTERVENANTS, le nombre « 182 » d’heures de face à face dans la colonne des chargés de cours et le nombre « 180 » arrondis correspondant au plafond est remplacé par le nombre « 120 ».

Article 15 : modification de l’article 6.1.3

Au 6^ème paragraphe de l’article 6.1.3 au 4^ème alinéa, le mot « net » devient « nets » et le mot « majoré » devient « majorés ».

Au 6^ème paragraphe de l’article 6.1.3 au 5^ème alinéa le mot « complémentaire » devient « complémentaires ».

A la suite des termes « celles de la section 1 », les termes « de la convention collective EPNL » sont supprimés et il est rajouté à la suite de ceux-ci les termes suivants : « des dispositions temporaires du chapitre préliminaire du présent accord (avenant n°4), les articles des dispositions temporaires du chapitre préliminaire du présent accord (avenant n°4) ».

Article 16 : modification de l’article 7

A la suite des termes « La section 1 » il est rajouté les termes suivants : « des dispositions temporaires du chapitre préliminaire du présent accord (avenant n°4) » et il est supprimé à la suite de ceux-ci les termes suivants : « de la convention collective EPNL ».

La référence « ² » à la note de bas de page après le mot « formations » est remplacée par la référence « ¹ ».

A la suite des termes « à l’article 26 » il est rajouté les termes suivants : « des dispositions temporaires du chapitre préliminaire du présent accord (avenant n°4) » et il est supprimé à la suite de ceux-ci les termes : « de la convention collective nationale ».

La référence « ³ » à la note de bas de page après les termes « section 1 » est remplacée par la référence « ² ».

A la suite des termes « Article 26 » de la note de bas de page « ² » il est rajouté les termes suivants : « des dispositions temporaires du chapitre préliminaire du présent accord (avenant n°4) » et il est supprimé à la suite de ceux-ci les termes suivants : « de la convention collective EPNL ».

Article 17 : modification de l’article 8.1.2

A la suite des termes « aux articles 25 et 30 de la section 1 » il est rajouté les termes suivants : « des dispositions temporaires du chapitre préliminaire du présent accord (avenant n°4) » et il est supprimé à la suite de ceux-ci les termes suivants : « de la convention collective EPNL ».

Article 18: modification de l’article 10.1

Après le mot « attribuée » il est rajouté les termes suivants : « par prospection (au sens de l’article 10 ci-dessus) ».

Article 19 : modification de l’article 10.2

L’article 10.2 prend la nouvelle rédaction suivante :

« Les enseignants et enseignants-chercheurs du corps professoral permanent participent à la prospection.

Ils sont tenus d’effectuer au moins 2 prospections hors de l’ICES par année universitaire.

A partir de la 3^ème prospection réalisée hors de l’ICES, une somme forfaitaire de 50 € bruts est attribuée par prospection (au sens de l’article 10 ci-dessus).

Les frais de restauration et de déplacement engagés pour les prospections sont pris en charge sur justificatifs et sur notes de frais (selon les règles en vigueur établies par l’établissement).».

Article 20 : modification de l’article 10.3

L’article 10.3 prend la nouvelle rédaction suivante :

« Les chargés de conférences peuvent participer à la prospection selon les modalités figurant dans leurs fiches annuelles d’activités et en accord avec les directeurs de formation.

Les chargés de cours peuvent participer à la prospection selon les modalités arrêtées en accord avec les directeurs de formation.

Pour ces intervenants, chaque prospection réalisée hors de l’ICES, une somme forfaitaire de 50 € bruts est attribuée par prospection (au sens de l’article 10 ci-dessus).

Article 21 : modification de l’article 12

A la suite des termes « ce service de restauration » il est supprimé les termes suivants «, conformément à l’article 5.13 de la section 9 de la convention collective ».

Article 22 : modification des annexes

22.1 modification du titre de l’annexe 1

L’intitulé de l’annexe 1 « GRILLE INDICIAIRES DE RÉMUNÉRATION DES DOCTEURS ET AGRÉGÉS DU SECOND DEGRÉ, HDR ET PROFESSEURS DE L'ICES * » est remplacé par le nouveau titre « GRILLE INDICIAIRE DE RÉMUNÉRATION DES DOCTEURS ET AGRÉGÉS DU SECOND DEGRÉ, HDR ET PROFESSEURS DE L'ICES * »

22.2 modification de l’annexe 1

L’annexe 1 « GRILLE INDICIAIRE DE RÉMUNÉRATION DES DOCTEURS ET AGRÉGÉS DU SECOND DEGRÉ, HDR ET PROFESSEURS DE L'ICES * » est modifiée comme suit :

20.3 modification de l’annexe 2

L’annexe 1 « GRILLE INDICIAIRE DE RÉMUNÉRATION DES ENSEIGNANTS CERTIFIÉS ET ASSIMILÉS, DES DOCTORANTS ET POST-DOC *» est modifiée comme suit :

20.4 modification de l’annexe 3

L’annexe 1 « GRILLE DES TAUX BRUTS DE RÉMUNÉRATION POUR LES CHARGÉS DE CONFÉRENCES » est modifiée comme suit :

20.5 modification de l’annexe 4

L’annexe 1 « GRILLE DES TAUX BRUTS DE RÉMUNÉRATION POUR LES CHARGÉS DE COURS ET INTERVENANTS OCCASIONNELS » est modifiée comme suit :

Article 23 - Dispositions finales

23.1 entrée en vigueur et durée de l’avenant

Le présent avenant à l’accord collectif du 20 juin 2018 modifié est conclu pour une durée indéterminée, il prend effet à compter du 1^er août 2022.

23.2 clause de revoyure

Le présent avenant fait l’objet d’un suivi dans les conditions prévues à l’accord du 20 juin 2018.

23.3 révision et dénonciation de l’avenant

Le présent avenant peut faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation dans les conditions prévues aux articles 3 et 4 du titre 3 de l’accord du 20 juin 2018.

Article 24 - enregistrement, dépôt, publication et publicité de l’avenant

Le présent avenant sera déposé de façon dématérialisée sur le site « Téléaccords » et au greffe du Conseil des Prud'hommes de La Roche-sur-Yon.

Fait à La Roche-sur-Yon, le 7 juillet 2022

en 4 exemplaires.

Le président de l’OGICES Le délégué syndical (CFTC)

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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