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Organisme de Gestion de l'Institut Catholique d'Études Supérieures (O.G.I.C.E.S.)

Association Loi 1901

17 Boulevard des Belges -BP 691- 85017 LA ROCHE SUR YON CEDEX

Sommaire

ARTICLE 1 - PRÉAMBULE 3

ARTICLE 2 - OBJET DE L’ACCORD 3

ARTICLE 3 - ÉLABORATION D’UN DIAGNOSTIC PARTAGÉ 3

ARTICLE 4 - LA POLITIQUE D’EMBAUCHE 3

ARTICLE 5 - LA FORMATION PROFESSIONNELLE 4

ARTICLE 6 - ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE 5

ARTICLE 7 - RÉMUNÉRATION 6

ARTICLE 8 – MISE EN ŒUVRE ET SUIVI DE L’ACCORD 6

ARTICLE 9 – DISPOSITION D’APPLICATION DE L’ACCORD 7

ARTICLE 10 - DURÉE DE L’ACCORD – RÉVISION 7

ARTICLE 11 – DÉPÔT - PUBLICITÉ 7

ARTICLE 1 - PRÉAMBULE

Le présent accord est conclu en application de l’article L 2242-1 du Code du travail, relatif à la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 2 - OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'institution, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

Cet accord s’inscrit dans un ensemble global de lutte contre toute forme de discrimination et toute différence de traitement illégitime, parce que fondé sur un motif inhérent à la personne et prohibé par les dispositions légales et/ou conventionnelles.

Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les 4 domaines suivants :

- les embauches ;

- la formation ;

- l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;

- la rémunération effective.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

ARTICLE 3 - ÉLABORATION D’UN DIAGNOSTIC PARTAGÉ

Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs à suivre par la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE).

ARTICLE 4 - LA POLITIQUE D’EMBAUCHE

1. Offres d’emploi sans distinction de genre

Les emplois à pourvoir au sein de l’institution sont aussi ouverts en interne par voie d’affichage et par voie électronique.

Cette information comprend l’intitulé du poste, les conditions de travail (durée hebdomadaire du temps de travail ; annualisation en heures ou jours), la strate de rattachement à la classification de la convention collective, le descriptif des activités, la formation et l’expérience requises.

Les offres d’emploi sur tous les postes à pourvoir au sein de l’institution, tant en externe qu’en interne, s’adressent aussi bien à des femmes qu’à des hommes.

L’institution veillera à ce que la rédaction des offres d’emploi ne soit pas discriminante et permette la candidature des femmes comme des hommes, avec apposition de la mention « H/F ».

2. Égalité de traitement des candidatures

L’institution s’engage à conserver, à chaque étape du recrutement, le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes. Le processus de recrutement est donc basé sur des critères strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats.

Un guide des bonnes pratiques de recrutement sera mis en place et les participants au recrutement seront sensibilisés et informés annuellement.

Par ailleurs, l’institution s’engage à accorder une attention particulière aux candidatures hommes reçues pour les postes à forte dominance féminine et inversement.

3. Rémunération à l’embauche  

L’institution garantit un niveau de classification et un niveau de salaire identique à l’embauche entre les femmes et les hommes en référence à la convention collective et à l’accord d’entreprise. La rémunération tient compte du niveau de diplôme, de la fonction rattachée à des strates, et des critères classants spécifiques, identifiés par des degrés valorisés en points. La valeur du point est fixée soit par la convention collective soit par décret (valeur du point de la fonction publique). Elle ne tient pas compte du sexe du candidat.

4. Indicateurs de suivi  

La politique d’embauche sera appréciée sur la base des indicateurs suivants :

• Mise en place d’un guide des bonnes pratiques dans le courant du 1^er semestre 2023 ;

• Nombre de salariés chargés du recrutement ayant reçu le guide des bonnes pratiques ;

• 100% des salariés chargés du recrutement seront sensibilisés et informés de la politique égalité femmes / hommes ;

• Promotion de la mixité lors des journées portes ouvertes : nombre de JPO et de forums de l’emploi.

ARTICLE 5 - LA FORMATION PROFESSIONNELLE

1. Accès identique à la formation professionnelle

L’institution garantit le principe d’égalité d’accès à la formation professionnelle de tous les salariés.

Pour ce faire, l’institution s’engage à respecter les critères objectifs en fonction de la stratégie définie par la direction pour déterminer les salariés qui bénéficieront d’une formation dans le cadre du plan de développement des compétences (plan de formation).

L’institution veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’institution, soient équilibrés proportionnellement dans leur répartition entre les femmes et les hommes.

2. Le congé parental d’éducation

L’institution s’engage à favoriser la « réadaptation » à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé parental de plus de 6 mois.

Le chapitre 2 – Section 1 et le chapitre 5 – section 6 – article 5.6.3 de la convention collective EPNL, modifiée du 11 avril 2022, prévoit la nécessité de proposer une formation à chaque salarié(e) au retour du congé parental.

L’institution rendra prioritaire les salariés reprenant leur activité pour les formations de l’année à venir, selon le calendrier établi dans le processus d’élaboration du plan de développement des compétences.

Les formations à mettre en œuvre seront définies lors d’un entretien professionnel au sens de la loi du 5 mars 2014.

3. Indicateurs de suivi

L’accès à la formation sera apprécié sur la base des indicateurs suivants :

- mise en place de critères prioritaires liés au projet stratégique de l’institution, pour définir les réponses aux besoins exprimés par les salariés ;

- proportion de salariés revenant de congé parental de plus de 6 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante ;

- nombre d’entretiens professionnels réalisés.

ARTICLE 6 - ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

1. Le congé parental d’éducation

Afin de faciliter la reprise du travail à la suite d’un congé parental d’éducation à temps complet de plus de 6 mois, l’institution proposera aux salariés un entretien professionnel :

• avant la reprise effective, idéalement 15 jours avant, et à la demande du salarié, afin de préparer la reprise ;

• ou lors de la reprise du travail et dans un délai de 1 mois, à l’initiative de son responsable hiérarchique.

L’objectif de cet entretien professionnel est le suivant :

- faire un point sur le retour à son emploi d’origine ou similaire et envisager les éventuels besoins de formation nécessaires à la reprise d’une activité professionnelle dans de bonnes conditions ;

- ou de faire accéder le salarié à un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle souhaitée et en fonction des postes disponibles (avec les éventuelles actions de formation nécessaires).

Cet entretien fera l’objet d’une formalisation écrite dont un exemplaire sera remis au salarié.

Cette disposition s’applique aux congés parentaux demandés pour chacun des enfants.

Par ailleurs et pour permettre de maintenir une constante information de la vie de l’institution, aux salariés en congé parental, et pour ceux qui le souhaitent, l’institution maintiendra l’accès à l’Intranet de l’ICES pendant la suspension du contrat de travail en congé parental.

2. Indicateurs de suivi

L’articulation entre vie professionnelle et vie privée pour les personnes bénéficiant d’un congé parental d’éducation sera appréciée sur la base des indicateurs suivants :

• nombre de congé parental demandé et leur durée ;

• 100% des entretiens professionnels réalisés pour les salariés en congé parental à temps complet ;

• mise en place d’un Intranet dans le courant de l’année universitaire 2023-2024 ;

• poursuivre la démarche Qualité de vie au travail initiée en 2022.

ARTICLE 7 - RÉMUNÉRATION

En complément de l’article 4 c) du présent accord, l’institution s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

• analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, par un bilan par sexe des augmentations individuelles ;

• décliner les éléments de rémunérations variables actuellement en vigueur (indemnités responsabilités, fonctions, …) ;

• déterminer avant la diffusion de l’offre de recrutement d’un salarié permanent, le niveau de rémunération de base afférent au poste recherché ;

• réaliser un bilan annuel portant sur les embauches afin de vérifier que sur un même poste et sur des activités comparables, à diplôme et expérience professionnelle équivalentes, la rémunération proposée à l’embauche soit égalitaire entre les femmes et les hommes ;

• réaliser une analyse systématique des rémunérations lors de chaque mobilité interne.

ARTICLE 8 – MISE EN ŒUVRE ET SUIVI DE L’ACCORD

Les mesures prévues par le présent document feront l’objet d’un affichage sur les lieux de travail.

Pour chaque année écoulée, la Direction remettra aux membres du comité social et économique, le rapport de situation avec les indicateurs suivants : 

• la pyramide des âges de l’année précédente ;

• le nombre de congé parental ;

• la répartition par sexe des candidatures retenues pour une embauche en CDI ;

• le nombre de salariés par sexe, formés dans le cadre du plan de développement des compétences.

ARTICLE 9 – DISPOSITION D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord a été signé le 24 avril 2023, après information du CSE du 9 mars 2023.

ARTICLE 10 - DURÉE DE L’ACCORD – RÉVISION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter du 24 avril 2023.

Il cessera de s’appliquer le 23 avril 2027, sans aucune formalité.

Les parties s’engagent, à l’initiative de la partie la plus diligente, à se rencontrer dans les 6 mois précédant l’échéance de l’accord afin d’étudier l’opportunité et les conditions de renouvellement du présent accord.

Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie dans les conditions légales.

En cas de difficultés d’application ou d’aménagement rendu nécessaire par des modifications législatives ou réglementaires, les parties signataires se réuniront à l’initiative de la partie la plus diligente afin d’examiner les modifications devant être apportées au présent accord.

ARTICLE 11 – DÉPÔT - PUBLICITÉ

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version électronique, auprès de la Direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS) de Vendée, et en un exemplaire auprès du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de La Roche-sur-Yon.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Un exemplaire sera remis à chacune des parties signataires.

Fait à La Roche-sur-Yon, le 24 avril 2023.

En 4 exemplaires originaux,

Pour l’OGICES, Le délégué syndical

CFTC UD85

Président de l’ICES

et par délégation de Monsieur

Président de l’OGICES