1. ACCORD SUR LA MIXITÉ ET

   L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNÉS,

La société TARTEFRAIS SAS au capital de 200 000 € code APE 1071A dont le siège est situé à FALAISE, 9 rue Louis Rochet

représentée par en sa qualité de Président Directeur Général

d’une part

Et

L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise C.G.T.,

représentée par

PRÉAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il s’inscrit dans le cadre de l’accord interbranches alimentaires sur l’égalité professionnelle du 11 juillet 2011, dispositions issues du décret 2011-822 du 7 juillet 2011 – entré en vigueur le 1^er janvier 2012 , la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, l’accord national interprofessionnel du 1^er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, entrée en vigueur le 24 septembre 2017 et le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail.

Cet accord vise à développer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes de l’entreprise sur l’ensemble des thématiques à aborder, soit l’embauche, la formation, la promotion, la qualification, la classification, les conditions de travail, la sécurité et santé au travail, la rémunération effective et l’articulation des temps.

En premier lieu, un diagnostic de la situation arrêtée au 31 décembre 2018 et une analyse seront établis ; en second lieu, seront présentés l’accord conclu sur les thématiques retenues ainsi que les indicateurs de mesure choisis. Cet accord est destiné à favoriser la mixité des emplois et tendre vers l’égalité professionnelle dans l’entreprise.

Diagnostic de la situation arrêtée au 31 décembre 2018 et analyse

Seront abordés successivement les conditions générales d’emploi, l’embauche, la formation, la promotion, la qualification, la classification, les conditions de travail, la sécurité et santé au travail (SST), la rémunération effective et l’articulation des temps.

Hors intérimaires, l’effectif de l’entreprise au 31 décembre 2018 s’élève à 246 salariés.

Conditions générales d’emploi

Répartition des effectifs par catégorie et par sexe

CATEGORIE	Femmes (F)	Hommes (M)	Total général
CADRE	6	8	14
EMPLOYE	8	1	9
OUVRIER	95	92	187
TECHNICIEN/AGENT MAITRISE	16	20	36
Total général	125	121	246

Répartition des effectifs par tranche d’âge et par sexe

Tranches d’âge	Femmes (F)	Hommes (M)	Total général
15-19	6	3	9
20-24	13	12	25
25-29	14	9	23
30-34	15	12	27
35-39	15	17	32
40-44	16	25	41
45-49	22	19	41
50-54	12	12	24
55-59	10	10	20
60-64	2	2	4
Total général	125	121	246

• Au vu des résultats statistiques ci-dessus, plusieurs constats peuvent être faits. Concernant les effectifs, la répartition des femmes et des hommes est relativement équilibrée : sur les 246 salariés, 125 sont des femmes (50,8 %) et 121 des hommes (49,2 %).

• En observant par catégorie, tant chez les cadres, les ouvriers que les techniciens/agents de maîtrise, la répartition est assez proche de la parité. Une disparité est toutefois apparente pour les employés : l’effectif est féminin à 89 %.

• Les tranches d’âge les plus représentées sont celles des 40-44 ans et des 45-49 ans avec chacune 41 personnes. Les hommes sont le plus nombreux dans la classe d’âge 40-44 ans tandis que les femmes sont les plus représentées parmi les 45-49 ans.

• Concernant la répartition par tranches d’âge des femmes et des hommes en pourcentage, des écarts sont constatés mais somme toute, ils restent acceptables. La différence maximale est celle des 15-19 ans, où l’effectif est composé à 67 % de femmes pour 33 % d’hommes, à relativiser du fait que, numériquement, cela représente 3 hommes et 6 femmes.

• Au sujet des types de contrats, la répartition femmes/hommes est également relativement équilibrée, tant pour les CDD, les CDI que les contrats étudiants.

L’embauche

Embauches par statut et par sexe en 2018

Statut	Femmes (F)	Hommes (M)	Total général
CDI	2	5	7
CDD	30	25	55
Contrat étudiant	3	2	5
Total général	35	32	67

Embauches par catégorie et par sexe en 2018

Catégorie	Femmes (F)	Hommes (M)	Total général
CADRE	0	0	0
EMPLOYE	2	1	3
OUVRIER	32	29	61
TECHNICIEN/AGENT DE MAITRISE	1	2	3
Total général	35	32	67

Embauches par tranche d’âge et par sexe

Tranche d’âge	Femmes (F)	Hommes (M)	Total général
15-19	6	3	9
20-24	8	6	14
25-29	4	5	9
30-34	6	3	9
35-39	2	4	6
40-44	4	5	9
45-49	3	3	6
50-54	1	2	3
55-59	1	1	2
60-64	0	0	0
Total général	35	32	67

Embauches par service et par sexe

Service	Femmes	Hommes	TOTAL
ACHATS	0	1	1
ADMINISTRA	0	1	1
COMMERCIAL	1	0	1
CONDITEMBA	24	10	34
MAINTENANCE	0	2	2
NETTOYAGE	0	3	3
PRODUCTION	9	14	23
QUALITE	1	0	1
R&D	0	1	1
TOTAL	35	32	67

Départs par statut et par sexe en 2018

Statut	Femmes (F)	Hommes (M)	Total général
CDI	3	4	7
CDD	2	4	6
Contrat étudiant	4	1	5
Total général	9	9	18

Départs par catégorie et par sexe en 2018

Catégorie	Femmes (F)	Hommes (M)	Total général
CADRE	0	1	1
EMPLOYE	0	0	0
OUVRIER	9	8	17
TECHNICIEN/AGENT DE MAITRISE	0	0	0
Total général	9	9	18

Départs par motif et par sexe en 2018

Motif	Femmes (F)	Hommes (M)	Total général
Démission	1	2	3
Fin de CDD	2	3	5
Fin de contrat étudiant	4	1	5
Fin de période d’essai à l’initiative de l’employeur	0	1	1
Fin de période d’essai à l’initiative du salarié	0	1	1
Licenciement	2	1	3
Total général	9	9	18

• Au cours de l’année 2018, Tartefrais a procédé à 67 embauches, 35 femmes (52 %) et 32 hommes (48 %). Les recrutements hommes/femmes sont ainsi relativement équilibrés.

La grande majorité des postes à pourvoir sont des CDD : 82 % des recrutements sont effectués en CDD. 7 personnes ont été recrutées en CDI, soit un peu plus de 10 % du total des recrutements 2018.

• Les personnes recrutées sont très majoritairement des ouvriers (91 %).

• Toutes les tranches d’âge ont fait l’objet de recrutement à l’exception des plus de 60 ans. Ce sont des personnes qui ont 20 à 24 ans qui ont fait l’objet de davantage de recrutements (14).

• Par service, le conditionnement/emballage (51 %) et la production (34 %) ont été les plus à même de recruter. Toutefois, tous les services ont bénéficié d’effectifs supplémentaires.

• En parallèle des 67 recrutements réalisés, 18 départs ont été enregistrés au cours de l’année 2018, concernant 9 femmes et 9 hommes. Ce sont essentiellement des ouvriers qui ont quitté l’entreprise (94 %). Les départs les plus nombreux sont constatés pour un motif de fin de CDD et de fin de contrat étudiant. 3 démissions (1 femme, 2 hommes) et 3 licenciements (2 femmes, 1 homme) sont à constater.

La formation

Effectifs ayant suivi une formation en 2018

Catégorie	Femmes (F)	Hommes (M)	Total général
CADRE	22	26	48
EMPLOYE	3	0	3
OUVRIER	123	122	245
TECHNICIEN/AGENT DE MAITRISE	22	46	68
Total général	170	194	364

Total d’heures de formation par catégorie et par sexe en 2018

Catégorie	Femmes (F)	Hommes (M)	Total général
CADRE	121,25	146,50	267,75
EMPLOYE	8,25	0,00	8,25
OUVRIER	459,50	2196,75	2656,25
TECHNICIEN/AGENT DE MAITRISE	89,00	334,00	423,00
Total général	678,00	2677,25	3355,25

Nombre moyen d’heures de formation par catégorie et par sexe

Moyenne d’heures de formation	Femmes (F)	Hommes (M)	Total général
CADRE	5,6	5,5	5,6
EMPLOYE	2,8	0	2,8
OUVRIER	3,7	17,9	10,8
TECHNICIEN/AGENT DE MAITRISE	4,0	7,3	6,2
Total général	4,0	13,8	9,2

• Le plan de formation arrêté au 31 décembre 2018 permet d’établir les statistiques suivantes :

364 formations ont été effectuées auprès de 189 salariés, dont 170 pour les femmes et 194 pour les hommes. Plusieurs salarié.e.s ont bénéficié de 4 formations ; une femme a suivi 6 formations distinctes pour une durée totale de 35,5 heures. 245 formations ont été réalisées auprès des ouvrier.e.s soit 67,31 % de l’ensemble des formations.

• Le volume horaire en formation s’élève à 3355,25 heures. Au global, les hommes ont été davantage formés que les femmes (2677 heures 25 pour les hommes, 678 heures pour les femmes soit un ratio déséquilibré de près de 80 % d’hommes pour 20 % de femmes). Ce sont les hommes ouvriers qui ont le plus bénéficié de formations avec 2196,75 heures (65,47 % des formations totales).

• En moyenne, les salariés ont été formés 9,2 heures au cours de l’année 2018. Les femmes ont bénéficié en moyenne de 4 heures de formation, les hommes 13,8 heures.

Ce sont les ouvriers qui ont bénéficié d’une moyenne d’heure de formation la plus élevée : chaque ouvrier a été formé 10,8 heures en moyenne. Toutefois, une forte disparité est constatée : les ouvrières ont bénéficié en moyenne de seulement 3,7 heures, leurs homologues masculins de 17,9 heures. Cela s’explique par le fait que 2 ouvriers ont suivi 420 heures de formation chacun, 1 a bénéficié d’une session de 280 heures et 5 d’une formation individuelle de 140 heures en tant que conducteur de ligne. Parmi les femmes, seule une ouvrière a suivi une formation de conductrice de ligne de 140 heures, la formation la plus conséquente pour une ouvrière s’élevant ensuite à un volume horaire de 21 heures.

A noter que les employés hommes n’ont pas eu d’heures de formation mais que l’effectif employé masculin ne compte qu’une unité. En outre, cette personne était en alternance en 2018.

La promotion

Nombre de promotions* par catégorie et par sexe

	Femmes (F)	Hommes (M)	Total général
CADRE	3	1	4
EMPLOYE	4	1	5
OUVRIER	9	13	22
TECHNICIEN/AGENT DE MAITRISE	9	5	14
Total général	25	20	45

Promotions* : une promotion peut résulter d’un changement de catégorie, de niveau hiérarchique, d’un changement de périmètre et/ou de rémunération.

Taux de promotion** par catégorie et par sexe

	Femmes (F)	Hommes (M)	Total général
CADRE	50,00%	12,50%	28,57%
EMPLOYE	50,00%	100,00%	55,56%
OUVRIER	9,47%	14,13%	11,76%
TECHNICIEN/AGENT DE MAITRISE	56,25%	25,00%	38,89%
Total général	20,00%	16,53%	18,29%

Taux de promotion** : nombre de salariés promus par catégorie par sexe, divisé par l’effectif correspondant par catégorie par sexe.

• 45 salariés ont bénéficié d’une promotion en 2018, soit 18,29 % de l’effectif, en augmentation par rapport à 2017 (15 salariés avaient été promus sur 223 soit 6,72 %). 25 femmes ont été promus sur 125 soit un taux de promotion de 20 % et 20 hommes sur 121 soit un taux de promotion de 16,53 %.

• En valeur réelle, ce sont les hommes « ouvrier » qui ont le plus obtenus de promotion, avec 13 hommes promus.

• Ce sont les employés qui ont proportionnellement le plus bénéficié d’une promotion, à relativiser eu égard aux faibles effectifs « employés ». Ainsi, seul un homme appartient à la catégorie « employé » et a bénéficié d’une promotion, d’où le taux de promotion de 100 % obtenu.

La qualification

• Concernant la répartition par service des femmes et des hommes, des écarts sont apparents : la production compte deux fois plus d’hommes que de femmes. Aussi, la maintenance et le nettoyage sont quasi-exclusivement des services constitués de personnel masculin. Les achats et la R&D comptent pour leur part aux trois quarts des hommes mais pour des effectifs réduits.

Parallèlement le conditionnement/emballage compte beaucoup plus de femmes que d’hommes (72 femmes pour 31 hommes). Egalement, le service commercial, la qualité et l’administratif ont des effectifs majoritairement féminins.

Il doit être possible de procéder à des améliorations, notamment en augmentant la représentation des femmes en production et celle des hommes en conditionnement/emballage.

La classification

• Ceux sont les degrés OE1 et OE2 qui sont les plus représentés et présentent les plus fortes disparités : 27 hommes sont OE1 pour 39 femmes et 18 hommes sont OE2 pour 35 femmes. Les effectifs masculins et féminins des autres degrés sont plus ou moins également répartis ; aussi, les effectifs pouvant être faibles dans certains degrés, les écarts constatés ne sont pas vraiment significatifs.

Les conditions de travail

• En matière de durée du travail, le personnel travaille très majoritairement à temps complet (119 femmes et 119 hommes, soit plus de 96 % de l’effectif). Seules 8 personnes travaillent à temps partiel. Tartefrais souhaite recruter du personnel à temps complet autant que possible. La moitié des personnes à temps partiel ont souhaité travailler de la sorte ; pour quatre personnes, le temps partiel est subi.

• Au regard de l’organisation du travail, près de 80 % du personnel est en travail posté (98 femmes et 98 hommes) ; 12 hommes et 26 femmes travaillent en horaires jour (15 % de l’effectif) et 11 hommes (moins de 5 % des salariés) sont en horaires de nuit. C’est essentiellement le personnel du service « nettoyage » qui travaille la nuit, composé très majoritairement d’hommes.

8. La sécurité et la santé au travail

   1. Nombre d’heures d’absence pour maladies

Nombre d’heures d’absence par catégories et par sexe

Catégories	Femmes	Hommes	TOTAL
CADRE	665,00	21,00	686,00
EMPLOYE	207,20	0,00	207,20
OUVRIER	7584,63	9157,95	16742,58
TAM	185,00	236,80	421,80
TOTAL	8641,83	9415,75	18057,58

Moyenne d’heures d’absence par salarié* par catégories et par sexe

Catégories	Femmes	Hommes	TOTAL
CADRE	110,83	2,63	49,00
EMPLOYE	25,90	0,00	23,02
OUVRIER	79,84	99,54	89,53
TAM	11,56	11,84	11,72
TOTAL	69,13	77,82	73,40

Moyenne d’heures d’absence* : nombre d’heures d’absence par catégories et par sexe divisé par l’effectif correspondant par catégorie par sexe.

• Le total d’heures d’absence pour maladie s’élève à 18057,58 heures soit l’équivalent de 2580 jours.

• Ce sont les ouvriers qui comptent le volume horaire le plus élevé en heures d’absence pour maladie : 16742,58 heures d’absence sont comptabilisées, ce qui représente 2392 jours.

• En moyenne, ce sont les cadres femmes qui ont été les plus absents pour maladie : 110,83 heures ; (une personne absente 665 heures). Au total, chaque salarié est absent pour maladie en moyenne 73,40 heures, soit l’équivalent de 10,49 jours par an, réparties en 69,13 heures pour les femmes et 77,82 heures pour les hommes.

• Ce sont les ouvriers qui comptent la moyenne la plus élevée d’heures d’absence pour maladies : 89,53 heures en moyenne, soit près de 13 jours par ouvrier.e.s par an.

  2. Les accidents du travail (AT) avec arrêt en 2018

Nombre d’AT par catégories

Catégories	Femmes	Hommes	TOTAL
CADRE	0	0	0
EMPLOYE	0	0	0
OUVRIER	23	14	37
TAM	2	1	3
TOTAL	25	15	40

Répartition des AT par service et par sexe

Services	Femmes	Hommes	TOTAL
ACHATS	0	0	0
ADMINISTRA	0	0	0
COMMERCIAL	0	0	0
CONDITEMBA	18	3	21
MAINTENANCE	0	2	2
NETTOYAGE	0	1	1
PRODUCTION	7	9	16
QUALITE	0	0	0
R&D	0	0	0
TOTAL	25	15	40

Répartition des AT par tranche d’âge et par sexe

Tranche âge	Femmes (F)	Hommes (M)	Total général
15-19	2	0	2
20-24	3	3	6
25-29	4	1	5
30-34	1	4	5
35-39	1	0	1
40-44	4	1	5
45-49	3	5	8
50-54	1	1	2
55-59	6	0	6
60-64	0	0	0
Total général	25	15	40

Répartition des AT par type de contrat

Contrat	Femmes	Hommes	TOTAL
CDI	15	9	2
CDD	8	6	14
Contrat étudiant	2	0	24
TOTAL	25	15	40

Répartition de tous les AT de 2018 par motif

Motif des 40 AT avec arrêt recensés en 2018	TOTAL
Douleur/blessure avec contact avec un objet	14
Glissade et/ou chute	11
Douleur/blessure par objet bloqué ou chute de pièce	5
Douleur/blessure sans contact avec un objet	4
Malaise/vomissement	4
Autres	2
TOTAL	40

• 40 AT avec arrêt ont lieu en 2018. Deux hommes et une femme ont eu un AT par 2 fois en 2018. Les femmes en sont davantage victimes (62,5 %).

• Ce sont les ouvrier.e.s qui sont principalement sujets aux AT : 92,5 %. Les techniciens et agents de maîtrise ont été victimes d’AT pour 7,5 %.

• Deux services enregistrent une très large majorité des AT : le conditionnement/emballage pour 21 AT (52,5 %) et la production pour 16 AT (40 %).

• Ce sont les salariés âgés de 45 à 49 ans qui ont le plus été victimes d’AT en 2018 (20 %).

• Les salariés en CDI sont davantage sujets aux AT (60 %), devant les personnes en CDD (35 %).

• Les principaux motifs d’AT avec arrêt sont dans l’ordre décroissant les douleurs/blessures avec contact avec un objet, les glissades et/ou chutes.

• A titre de comparaison, il peut être intéressant de rapprocher notre taux de fréquence des AT et taux de gravité des AT de ceux des entreprises ayant le même code NAF.

Le taux de fréquence des AT est obtenu par la formule suivante : (Nombre d’accidents avec arrêts x 1 000 000) / nombre d’heures travaillées.

Le taux de gravité est pour sa part calculé ainsi : (Nombre de journées indemnisées x 1 000) / nombre d’heures travaillées.

Le taux de fréquence national des AT pour les entreprises ayant la même activité principale est de 44 (la dernière donnée date de 2016 ; source : http://www.risquesprofessionnels.ameli.fr/

statistiques-et-analyse/sinistralite-atmp.html ; le nôtre est de 83,99 en janvier 2019 ; notre taux de gravité est de 3,98 pour janvier 2019, celui des entreprises ayant le même code NAF est de 3.

Nos données sont donc perfectibles.

Les maladies professionnelles (MP) déclarées au 31 décembre 2018

Nombre de MP déclarées pour un même salarié par sexe

Nombre de MP déclarées pour un même salarié	Femmes	Hommes	TOTAL
1	4	0	4
2	4	2	6
3	1	1	2
4	0	1	1
TOTAL	9	4	13

Nombre de MP déclarées pour un même salarié par catégories et par sexe

Catégories	Femmes	Hommes	TOTAL
CADRE	0	0	0
EMPLOYE	0	0	0
OUVRIERS	9	3	12
TAM	0	1	0
TOTAL	9	4	13

Nombre de MP déclarées pour un même salarié par services et par sexe

Services	Femmes	Hommes	TOTAL
ACHATS	0	0	0
ADMINISTRA	0	0	0
COMMERCIAL	0	0	0
CONDITEMBA	8	1	9
MAINTENANCE	0	0	0
NETTOYAGE	0	0	0
PRODUCTION	1	3	4
QUALITE	0	0	0
R&D	0	0	0
TOTAL	9	4	13

• 13 personnes sont atteintes de maladies professionnelles sur les 246 salariés au 31 décembre 2018 (5,3 %). 9 femmes et 4 hommes en sont victimes.

• 4 femmes présentent 1 MP, 2 hommes et 4 femmes 2 MP, 1 homme et 1 femme 3 MP et 1 homme 4 MP.

• Ce sont très majoritairement les ouvrier.e.s qui sont touché.e.s par les MP (12 sur 13 personnes, soit plus de 92 %).

• Concernant les services, les MP recensées se produisent dans les services conditionne-ment/emballage et production.

La rémunération effective

À noter, les rémunérations retenues sont les salaires de base bruts mensuels (hors primes).

• Une large majorité des salariés est rémunérée en moyenne entre 1400 et 1700 € brut par mois (89 hommes pour 93 femmes, soit 74 % de l’effectif total). 8 personnes perçoivent moins de 1400 € brut par mois (3 % de l’effectif) et 17 reçoivent plus de 2300 € brut.

• Concernant les rémunérations moyennes, les écarts constatés sont faibles pour les catégories « employé », « ouvrier » et « TAM ».

Un employé perçoit en moyenne 1744,21 € brut , une employée 1633 € brut , soit un différentiel de 111,21 € brut en faveur de la gent masculine. L’écart s’explique par le fait qu’il n’y a qu’un employé homme avec un coefficient OE7 et des employées avec un coefficient allant de OE2 à OE7 modifiant la moyenne obtenue.

Pour les ouvriers et ouvrières, la différence de rémunération est faible : ils touchent 1 522,25 € brut en moyenne tandis que les femmes perçoivent 1 509 € brut (différence de 13,25 € brut en défaveur des femmes).

Quant aux techniciens/agents de maîtrise (TAM) : les femmes perçoivent en moyenne 2 050 € brut et les hommes 2064,15 € brut (écart de 14,15 € brut , à l’avantage des hommes).

Enfin, les cadres masculins perçoivent 3346,82 € brut en moyenne contre 4378 € brut pour les cadres féminins, soit une différence de 1031,18 € en faveur des femmes. Cela s’explique par le fait que plusieurs cadres femmes ont un coefficient CA4 alors qu’aucun homme n’est CA4.

L’articulation des temps

Durée du travail par sexe

Durée du travail mensuelle moyenne	Femmes	Hommes	TOTAL
53,08 heures	0	1	1
75,83 heures	0	1	1
91 heures	1	0	1
113,75 heures	1	0	1
121,33 heures	3	0	3
136,5 heures	1	0	1
151,67 heures	119	119	238
TOTAL	125	121	246

Nombre de personnes accédant au temps partiel choisi et nombre de retours au temps plein

	Femmes	Hommes	TOTAL
Personnes accédant au temps partiel choisi	3	1	4
Nombre de retours au temps plein	4	1	5

• La grande majorité des personnes travaillent à temps complet (97 %). 8 personnes travaillent à temps partiel.

• 4 personnes ont choisi d’accéder à un temps partiel, dont 3 femmes ;

• 5 salariés ont repris le travail à temps plein. Il s’agit de collaborateurs qui ont bénéficié d’un congé parental soit à temps complet, soit qui travaillaient à 80 %.

ACCORD

Cet accord est destiné à favoriser la mixité des emplois et tendre vers l’égalité professionnelle dans l’entreprise.

ARTICLE 1 - OBJET

Le présent accord vise à rendre apparent les déséquilibres entre les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Tartefrais.

ARTICLE 3 – OBJECTIF CHIFFRÉ DE MAINTIEN DE LA MIXITÉ DE L’EMPLOI

La société TARTEFRAIS se fixe comme objectif de maintenir autant que possible un équilibre de l’effectif entre Femmes/Hommes (au 31/12/2018, 50,8 % de femmes et 49,2 % d’hommes).

ARTICLE 4 – DURÉE DE L’ACCORD

L’accord est conclu pour une durée de 4 ans .

ARTICLE 5 – DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE

En raison des particularités de certains métiers, il ressort du diagnostic les points suivants à améliorer principalement :

• Essayer de recruter du personnel « Employé » masculin ;

• Tendre vers un rééquilibrage hommes/femmes quant aux classifications OE1 et OE2 ;

• Faire en sorte que davantage de femmes soient formées, que l’écart constaté entre la durée moyenne des formations des femmes et celle des hommes se réduise ;

• Réduire le taux de fréquence des AT ;

• Porter attention à la population « ouvrier », particulièrement concernée par les MP, notamment au service « CONDITEMBA » ;

• Réduire l’écart de rémunération constaté chez les cadres ;

Notons que l’index d’égalité professionnelle femmes-hommes, calculé pour la première fois en avril 2019 (avec une obligation légale à compter du 1er septembre 2019 pour les entreprises comptant 250 à 999 salariés), s’élève à 73 sur 100. La marge de progression pour atteindre le score requis de 75 points à horizon 3 ans semble se situer au niveau de l’indicateur 2 « écarts d’augmentations individuelles ».

Il en découle quatre domaines d’actions à privilégier pour favoriser la mixité des emplois dans l’entreprise et tendre vers l’égalité professionnelle :

1. L’embauche

2. La formation

3. Les conditions de travail

4. La rémunération effective

   6. ARTICLE 6 – ACTIONS MISES EN ŒUVRE, INDICATEURS RETENUS ET OBJECTIFS À ATTEINDRE

Les parties conviennent de se fixer les objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s’engager sur des actions concrètes, chiffrées avec les objectifs à atteindre suivants :

1. Actions relatives à l’embauche

Action prévue	Indicateur à suivre	Objectif chiffré à atteindre
Recruter des « Employés » masculins Recruter davantage de personnel OE1 & OE2 masculin	Nombre de candidatures masculines pour un poste d’employé (tous types de contrats confondus) ; Nombre de candidats hommes retenus (tous types de contrats confondus). Nombre de candidatures masculines pour un poste d’OE1 et /ou OE 2 (tous types de contrats confondus) ; Nombre de candidats hommes retenus en OE1 et/ ou OE 2 (tous types de contrats confondus) ; Comparer le nombre d’hommes et de femmes OE1 et OE2 au 31 décembre de chaque année	Avoir 2 candidatures masculines Recruter au moins un homme « employé » Réduire l’écart constaté (12 et 17) entre la répartition H/F chez les OE1 et OE2 (27 OE1 hommes pour 39 femmes en 2018 soit une différence de 12 personnes ; 18 OE2 hommes pour 35 femmes en 2018, soit une différence de 17 personnes).

2. Actions relatives à la formation

Action prévue	Indicateur à suivre	Objectif chiffré à atteindre
Former davantage de femmes Augmenter la durée moyenne de formation des femmes	Nombre de femmes et d’hommes ayant suivi une formation par catégorie Nombre de femmes ayant suivi une formation rapporté à l’effectif total ayant suivi une formation x 100 Nombre moyen d’heures de formation par catégorie et par sexe Nombre de femmes ayant suivi une formation de conductrice de ligne	Que les femmes représentent 50 % de l’effectif ayant suivi une formation (170/364 en 2018 soit 46,7 % en 2018) Réduire l’écart relatif à la moyenne d’heures de formation d’au moins deux heures (4h pour les femmes, 13,8 h pour les hommes).

3. Actions relatives aux conditions de travail

Action prévue	Indicateur à suivre	Objectif chiffré à atteindre
Réduire le taux de fréquence des AT MP « ouvrier » au service « CONDITEMBA »	Nombre d’AT avec arrêt de travail Taux de fréquence avec arrêt de travail Nombre de nouvelles MP déclarées par an Nombre de nouvelles MP déclarées au service « CONDITEMBA »	Réduire le nombre d’AT de 5 % par an (sur 4 ans) Se rapprocher du taux de fréquence nationale des entreprises ayant la même activité (44 en 2016) Aucune nouvelle MP déclarée par an Aucune nouvelle MP déclarée par an au service « CONDITEMBA »

4. Actions relatives à la rémunération effective

Action prévue	Indicateur à suivre	Objectif chiffré à atteindre
Réduire l’écart de rémunération moyenne constaté chez les cadres	Rémunération moyenne des cadres hommes et des cadres femmes ; Nombre de cadres masculins recrutés ; Nombre de cadres hommes promus.	Réduire l’écart de rémunération moyenne constaté entre les cadres hommes et les cadres femmes d’au moins 50 €.

ARTICLE 7 – ENTRÉE EN VIGUEUR

Une réunion du CSE le 17 avril 2019 a permis de présenter le diagnostic établi. Le présent accord a été soumis à la consultation du Comité social et économique (CSE) au cours d’une réunion qui s’est tenue le 12 juin 2019.

L’accord a été conclu à cette même date entre la direction et Mme MARESCOT, déléguée syndicale CGT.

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt à la DIRECCTE.

ARTICLE 8 – SUIVI DE L’ACCORD

Le CSE aura pour mission, au niveau de l’entreprise, de :

• Suivre la mise en œuvre de la démarche sur la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• Analyser les résultats des indicateurs de suivi et l’obtention ou non des objectifs à atteindre ;

• Le cas échéant, mettre en place des actions de formation spécifiques et de faire le lien avec le plan de développement des compétences ;

• Instruire si nécessaire des cas individuels posant une difficulté particulière.

Au cours du deuxième trimestre de chaque année, la Direction réunira le CSE pour étudier ces différents points. Elle remettra aux membres du CSE un rapport annuel des actions entreprises durant l’année en cours. Ce rapport sera accompagné des données chiffrées mises en place dans le cadre du présent accord et arrêtées à la fin du mois civil précédent celui au cours duquel la réunion aura lieu.

ARTICLE 9 – NOTIFICATION

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à la CGT, organisation syndicale représentative dans l’entreprise.

ARTICLE 9 – PUBLICITÉ

Cet accord sera transmis à la DIRECCTE d’Hérouville Saint Clair par dépôt sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l’entreprise, ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes de Caen.

Un exemplaire du présent accord sera affiché sur les panneaux réservés aux communications de la direction.

Fait à Falaise

Le 12 juin 2019