Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur l'Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes - 2022 2024" chez PROKODIS (Siège)

PROKODIS

Accord d’Entreprise sur l’Egalité Professionnelle

entre les Femmes et les Hommes

Période 2022 - 2024

PREAMBULE

A l’initiative de la Direction, les Délégués Syndicaux des Organisations Syndicales Représentatives dans l’Entreprise, FO et CFE-CGC, en complément de la réunion préparatoire du 20 mai 2022, ont été conviés à participer le 20 juin 2022 à une réunion dans le cadre de la négociation obligatoire sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Entreprise.

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement de la loi relative au Dialogue Social du 17 août 2015 qui, depuis le 1^er janvier 2016, a créé un nouveau bloc de négociation, intitulé « Qualité de vie au travail et Egalité professionnelle », incluant le présent accord sur la base des dispositions conclues par le passé avec les partenaires sociaux en matière d’égalité professionnelle Hommes Femmes.

DISCUSSION

La Direction expose que le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes demeure un axe de sa politique Ressources Humaines, et ce au plus haut niveau de l’Entreprise. Ce principe est partagé par les Organisations Syndicales signataires.

A ce titre, il est rappelé :

• L’existence d’un Code de Conduite au niveau du Groupe KONE

« Tout le personnel de KONE doit être traité d'une manière juste et égale aussi bien par le personnel d’encadrement qu'entre collègues de travail. KONE s’engage à mener une politique d’égalité des chances qui interdit tout type de discrimination. La diversité est acceptée et valorisée.

Toutes les décisions concernant un salarié devront être fondées sur le mérite, ses aptitudes, ses compétences et ses réalisations. En prenant de telles décisions, aucune importance ne devra être accordée au sexe, à l'âge, à la religion, à l'opinion politique ou à l'origine ethnique du salarié.

L'objectif et l'intention de KONE sont de placer tous les salariés dans les fonctions qui sont les mieux adaptées à leurs capacités »

De son côté, les Organisations Syndicales reconnaissent la réalité de l’engagement de l’Entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et s’accordent à reconnaître qu’aucun cas d’infraction au principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes n’a jamais été relevé ni constaté.

Les Organisations Syndicales confirment les convergences d’intérêts entre les partenaires sociaux et la Direction de l’Entreprise pour mener des actions qualitatives et quantitatives favorisant la mixité au sein de l’Entreprise.

● L’établissement du rapport annuel substitutif portant notamment sur la situation comparée des Hommes et des Femmes

Ce rapport permet d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’Entreprise, la situation comparée des femmes et des hommes dans l’Entreprise et d’analyser les éventuels écarts de salaires et de déroulement de carrière.

Les Organisations Syndicales n’ayant pas constaté d’écart de rémunérations ou de traitements entre les femmes et les hommes, au vu des informations communiquées dans le rapport annuel, confirment qu’il n’y a, en conséquence, pas de mesure particulière à engager.

Les parties signataires font ensuite valoir les arguments suivants :

La Direction affirme sa volonté d’agir avec le concours et en collaboration étroite avec les Instances Représentatives du Personnel de l’Entreprise afin de poursuivre et amplifier les actions qui concourent à l’égalité des chances au sein de l’Entreprise.

Les Organisations Syndicales reconnaissent avoir reçu les documents et communications contenant toutes les informations nécessaires et utiles pour cette négociation.

Animées par leur engagement de longue date pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les Parties ont donc décidé de convenir de ce qui suit afin que l’Accord d’Entreprise précité permette d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions prévues par la Loi.

Méthodologie

Conformément aux dispositions règlementaires définies par la loi 2010-1330 du 9 novembre 2010, le décret 2011-822 du 7 juillet 2011, le décret 2012-1408 du 18 décembre 2012, la loi 2014-873 du 4 août 2014, il est rappelé que le présent accord doit obligatoirement comporter 3 domaines par les domaines d’actions suivants :

• Les 8 domaines d’action sont les suivants :

  • embauche

  • formation professionnelle

  • promotion professionnelle

  • classification

  • conditions de travail

  • rémunération effective (domaine obligatoire)

  • articulation entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale

  • sécurité et santé au travail

• Pour chaque domaine d’action retenu, l’accord détermine :

  • Les objectifs de progression

  • Les actions permettant de les atteindre

  • Les indicateurs chiffrés de suivi des objectifs et des actions permettant d’en mesurer la réalisation

CHAPITRE 1 : Domaines retenus

Les parties conviennent de définir 4 dispositions favorables associées à des objectifs de progression, et des actions permettant de les atteindre, mesurés au moyen d’indicateurs dans les 4 domaines suivants :

• Rémunération effective

• Formation professionnelle

• Articulation entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale

• Embauche

CHAPITRE 2 : Dispositions relatives au domaine « Rémunération effective et programmation des mesures visant à réduire les écarts de rémunération »

Un objectif de progression est fixé.

Article 2.1 : Objectif de progression : Veille renforcée de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes

Définition : S’assurer de l’absence d’écart significatif et injustifié de rémunération entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière

Actions :

• Maintien des actions en vigueur dans l’Entreprise, en particulier de l’Accord d’Entreprise en vigueur sur les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail

• Vérification de l’absence d’écart significatif et injustifié de rémunération et/ou de classification entre les femmes et les hommes suite à l’absence d’augmentation individuelle lors de la revue particulière des collaborateurs prévue par l’Accord d’Entreprise en vigueur sur les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail.

• Dans le cas où un écart de rémunération et/ou de classification significatif entre les femmes et les hommes serait constaté, engagement d’un examen spécifique pour identifier, analyser, et justifier les causes de cet écart.

Indicateurs chiffrés :

• Statistiques issues de l’analyse des rémunérations et des classifications du rapport annuel substitutif

• Pourcentage de salariés augmentés et non augmentés par sexe et par niveau

• Pourcentage d’évolution de la rémunération par sexe et par niveau

CHAPITRE 3 : Dispositions relatives au domaine « Formation Professionnelle et Déroulement de Carrière »

Deux objectifs de progression sont fixés.

Article 3.1 : Objectif de progression : Egalité d’accès à la formation professionnelle

Définition : Réduire le pourcentage d’écart de femmes formées par rapport aux hommes formés en proportion de leurs effectifs respectifs

Actions :

• Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation

• Entretien de ré-accueil avec le manager et priorité d’accès à la formation suivant la reprise d’activité suite à une interruption pour congé maternité ou congé parental ou retour de longue maladie

• Développement du e-learning (formation à distance par le biais notamment de l’outil informatique), en particulier pour les salariés à temps partiel

• Formation des managers aux entretiens annuels

Indicateurs chiffrés (par sexe) :

• Proportion de femmes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation / Proportion d’hommes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation, selon leurs effectifs respectifs

• Nombre d’heures et de stages effectués par stagiaire/type de formation et type d’emploi (staff/operative)

Article 3.2 : Objectif de progression : Réduction des contraintes relatives aux formations ex situ

Définition : Réduire les déplacements et les nuitées dans le cadre des formations

Action :

• Organisation de formations dans les locaux de l’Entreprise dans la mesure du possible ou à proximité de l’Entreprise

  Indicateur chiffré :

• Nombre de formations in situ ou à proximité de l’Entreprise par rapport aux formations ex situ

CHAPITRE 4 : Dispositions relatives au domaine « Articulation entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale » .

Trois objectifs de progression sont fixés.

Article 4.1 : Objectif de progression : Améliorer l’harmonisation du temps de vie

Définition : Améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle

Actions :

• Sensibilisation du management en évitant la planification de réunions de travail tardives, de groupe, ou individuelles à des horaires pouvant poser problème aux salariés parents (spécialement aux salariés parents de jeunes enfants ou en situation de handicap ou ayant un conjoint handicapé, ou au salarié en situation de monoparentale)

• Sensibilisation du management en prenant en compte dans l’organisation des déplacements professionnels les contraintes personnelles, et en évitant autant que possible les déplacements en fin de week-end et permettre sur des missions de durée supérieure à 3 semaines des retours réguliers au domicile

  Indicateur chiffré :

• Proportion de réunions tardives par rapport aux réunions durant le reste de la journée

• Nombre de réunions/animations de l’Accord d’Entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par an

Article 4.2 : Objectif de progression : Promouvoir le partage des responsabilités familiales

Définition : Promouvoir le partage des responsabilités familiales permettant indifféremment au père et à la mère de contribuer au suivi des enfants

Actions :

• Possibilité pour les salariés de conserver, s’ils le souhaitent, leur adhésion au régime complémentaire Frais de Santé de l’Entreprise en s’acquittant directement auprès des caisses concernées de leur cotisation (part salariale et part patronale) durant le congé parental

• Pour les salariés non cadres, dont la convention collective ne prévoit pas de mesure, prise en charge à 75% de la rémunération de 4 jours maximum par année civile d’absence pour enfant malade, dans les conditions d’exercice prévues par le Code du travail. Les salariés non cadres couverts par une convention collective qui prévoit un droit supérieur, celui-ci continue de s’appliquer

• Mise en place d’horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire. Le décalage de la prise de fonction pourra être autorisé de façon à permettre aux salariés d’accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en informer leur responsable hiérarchique 15 jours à l’avance et sous réserve que l’organisation du service et de l’Entreprise le permette.

• Dons de jours de repos dans le cadre la loi Mathys

Dans le cadre de la loi n°2014-459 du 9 mai 2014, dit « loi Mathys » permet à un parent d’enfant gravement malade de bénéficier du don de jours de repos d’un ou plusieurs collègues dans un cadre précis. Il permet au salarié concerné de rester plus longtemps auprès de son enfant sans réduction de salaire. L’accord de l’employeur est toutefois nécessaire.

Conditions du salarié bénéficiaire :

• Avoir la charge d’un enfant de moins de 20 ans

• Enfant malade, handicapé ou victime d’un accident

• Particularité grave de la maladie, du handicap ou de l’accident, attestée par certificat médical détaillé par le médecin suivant l’enfant

• Maladie rendant indispensable une présence soutenue ou des soins contraignants

Modalités pratiques du don :

Pour le donateur :

• Don de CP au-delà des 4 premières semaines

• Droit à renonciation avec accord de l’employeur.

• C’est au donateur à venir vers l’employeur, par écrit.

• Le don est anonyme.

Pour le salarié bénéficiaire :

• Les périodes d’absence sont prises en compte pour tous les droits conditionnés par l’ancienneté.

• Il bénéficie du maintien de tous les avantages acquis avant le début de la période d’absence.

Pour l’entreprise :

• Le salarié donateur ou le bénéficiaire contacte l’entreprise pour cet acte

• L’entreprise vérifiera les conditions de validité auprès du bénéficiaire et organisera le transfert de jours le cas échéant.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de congés parentaux pris par les hommes et les femmes

• Nombre de salariés ayant demandé à conserver le bénéfice de l’adhésion au régime complémentaire Frais de Santé pendant leur congé parental

• Nombre de jours pour enfant malade pris et rémunérés à 75% par les femmes et les hommes

• Nombre de demandes d’horaires aménagés le jour de la rentrée des classes par les femmes et les hommes / Proportion de satisfaction des demandes d’horaires aménagés (objectif 100%)

• Nombre de jours donnés et nombre de bénéficiaires au titre de la loi Mathys

Article 4.3 : Objectif de progression : Retour des salariés à l’issue des congés familiaux

Définition : Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’Entreprise à l’issue des congés familiaux (congé de maternité et congé parental)

Action :

• Réalisation d’un entretien de reprise d’activité suite à en congé de maternité ou parental

Indicateur chiffré :

• Nombre d’entretiens de reprise d’activité réalisés (Objectif 100%)

CHAPITRE 5 : Dispositions relatives au domaine « EMBAUCHE »

Un objectif de progression est fixé.

Article 5.1 : Objectif de progression : Parité des candidatures Femmes Hommes

Définition : Tous les postes de PROKODIS sont ouverts aux candidats Femmes ou Hommes sans distinction.

Action :

• Il s'agira de s'engager à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et à recourir systématiquement à la mention H/F.

Indicateur chiffré :

• Pourcentage d’offres d’emploi publiées comprenant la mention H/F (Objectif 100%)

• Pourcentage de Femmes au sein de l’effectif global de l’Entreprise

• Pourcentage de Femmes recrutées / Pourcentage d’Hommes recrutés

CHAPITRE 6 : Modalités de suivi

La mise en œuvre des dispositions du présent l’Accord fera l’objet d’une information annuelle du Comité d’Entreprise.

CHAPITRE 7 : Date d’effet, durée et publicité

Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1er Janvier 2022 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 Décembre 2024. Il annule et remplace toute autre accord ou dispositions de ce type antérieur à sa conclusion.

Les dispositions de cet Accord sont sans préjudice de nouvelles dispositions législatives et réglementaires postérieures à sa conclusion. Elles pourront faire l’objet d’un examen complémentaire, sur l’initiative de l’une des parties signataires, au cas où les examens complémentaires, sur l’initiative de l’une des parties signataires, au cas où les évolutions règlementaires entraîneraient un surcoût pour l’Entreprise.

En application des dispositions des articles L2231-6 et D2231-4 du Code du travail, la Direction s’engage à assumer les formalités de publicité et de dépôt.

Le présent accord est établi en autant d’exemplaires qu’il y a de signataires, ainsi que pour les dépôts suivants :

• Dépôt sur le site https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/;

• Un exemplaire signé destiné au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’homme du lieu de signature du présent accord

Ces dépôts, ainsi que le dépôt permettant la publication de l’accord sur la base de données électronique, seront effectués par l’employeur.

Le présent Accord fera l'objet d'une information particulière du Personnel de PROKODIS.

Un exemplaire sera affiché au sein de PROKODIS sur les emplacements réservés à cet effet.

Fait à Cantaron, le 20 juin 2022

Pour la Direction de PROKODIS :

‑

Pour les Représentants des Organisations Syndicales de Prokodis :

F.O. ‑

CFE-CGC