Accord d'entreprise "Accord relatif à l'Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la Qualité de Vie au Travail" chez AIR LIQUIDE SANTE FRANCE (Siège)

Accord relatif

à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

et à la qualité de vie au travail

au sein d’Air Liquide Santé France

La société Air Liquide Santé France, ayant son siège social à Paris 7ème, 6 rue Cognacq-Jay, RCS PARIS B 379 369 465, ci-après dénommée la Société, représentée par xxx – en sa qualité de Directeur Général,

d’une part,

Les syndicats représentatifs dans l’entreprise suivants :

La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par :

xxx en sa qualité de délégué syndical d’entreprise

La Confédération Française de l’Encadrement (CFE-CGC), représentée par :

xxx en sa qualité de délégué syndical d’entreprise

d'autre part.

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Les parties au présent accord affirment que la diversité est indispensable pour la pérennité et la croissance de l'entreprise, car facteur de créativité et de progrès.

Par ailleurs, les parties sont conscientes que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes requiert des changements de fond, qui ne peuvent se faire que dans la durée, par des politiques de long terme. Les parties soulignent que, dans ce cadre, l'égalité professionnelle doit être un objectif constant.

Dès lors, le présent accord s'inscrit dans le prolongement de l'accord du 17 mars 2015 sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de l’accord du 23 novembre 2016 sur la qualité de vie au travail.

Par ce nouvel accord, les parties signataires marquent leur volonté partagée :

• de maintenir leur engagement dans une démarche active favorisant l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• d'étendre le champ de l'accord au domaine de la qualité de vie au travail ;

• d'appuyer cette démarche sur des actions concrètes, précises et ciblées.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’Air Liquide Santé France (ALSF).

POURSUITE D’ACTIONS MISES EN OEUVRE EN MATIÈRE D'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET DE QUALITÉ AU TRAVAIL

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail sont des domaines d’actions qui s’inscrivent dans des politiques de long terme et nécessitent une attention permanente, permettant une progression continue et une prise en compte constante des attentes des salariés.

Les parties constatent que les actions entreprises dans le cadre d’accords précédents ont produit des résultats satisfaisants. Les parties conviennent donc, dans le cadre du présent accord, de pérenniser certaines d’entre elles.

1. POURSUITE D’ACTIONS EN MATIÈRE D’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

   1. L’embauche

Objectif de progression : Assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise et favoriser la mixité des métiers

ALSF réaffirme son engagement en faveur de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement interne (mobilité intra-groupe) et externe

Les parties constatent que l’effectif féminin au sein d’ALSF est resté stable ces dernières années. Elles constatent également que la proportion de femmes reste concentrée dans les métiers dits support et administratif, qu’il n’y a pas de femmes dans la catégorie Ouvrier/Employé et que la population d’hommes reste plus élevée que celle des femmes dans les catégories Ingénieur/Cadre et Technicien/Agent de maîtrise.

ALSF réaffirme son engagement à appliquer une politique d’embauche exempte de toute forme de discrimination et fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications et la nature des diplômes. Il est rappelé que toute offre d’emploi doit permettre la candidature de toute personne intéressée, qu’elle soit une femme ou un homme.

En conséquence, les parties conviennent de poursuivre les 2 actions suivantes :

Action 1 : Proportion d’embauches internes et externes de femmes sur la durée de l’accord égale à 50% Indicateur 1 : Suivi de la répartition des embauches internes et externes par genre Indicateur 1’ : Conserver a minima une proportion de 40% de femmes dans l’effectif

Action 2 : Favoriser la mixité des candidatures par des actions de communication auprès des acteurs de formation Indicateur 2 : Suivi du nombre d’actions de communication effectuées sous forme d’intervention auprès d’acteurs de formation, à destination des étudiantes et étudiants, a minima 6 actions Indicateur 2’ : Suivi du nombre de stagiaires de 3ème accueillis, a minima 8 stagiaires

• Dans le cadre des recrutements, l’objectif est de sensibiliser l’ensemble des parties prenantes à la démarche de promotion de l’égalité professionnelle dans l’entreprise et notamment les écoles et centres de formation : collèges, lycées et formations bac+2 à bac+5.

• Les salariés peuvent également être sollicités pour intervenir dans les écoles pour présenter leur activité et l’entreprise. Ces actions favorisent la connaissance de nos métiers auprès des étudiants.

  2. Déroulement de carrière - Promotion professionnelle

Objectif de progression : Assurer l’évolution professionnelle des femmes et des hommes dans un principe d’égalité en facilitant en particulier la reprise d’activité

La promotion interne constitue un élément important de la politique des Ressources Humaines du Groupe Air Liquide. Elle permet la réalisation de parcours professionnels diversifiés et le développement des compétences du personnel sur le long terme.

Dans ce cadre, la mixité dans la politique de promotion professionnelle permet de disposer de compétences plus larges et constitue donc un levier favorable au développement de l’entreprise.

Aussi, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de promotion doit se traduire par des possibilités d’évolution de carrière équivalentes pour des compétences similaires au regard des besoin de l’entreprise, et la mixité doit être recherchée dans les parcours professionnels à tous les niveaux hiérarchiques.

Conformément à la loi du 5 mars 2014, l’entretien professionnel prévu à l’article L.6315-1 du Code du travail est confirmé. Cet entretien est l’occasion de réaliser un bilan du parcours du salarié et permet un échange sur les perspectives d’évolution professionnelle et les conditions associées.

En conséquence, les parties conviennent de poursuivre les 2 actions suivantes :

Action 3 : Maintien et promotion des entretiens professionnels Indicateur 3 : Suivi du nombre d’entretiens professionnels par genre

Action 4 : Assurer l’évolution professionnelle des femmes et des hommes, dans un principe d’égalité, en facilitant en particulier la reprise d’activité au travers de la neutralisation de l’impact des congés de longue durée sur l’évolution professionnelle, qu’ils soient maternité (congés pathologiques inclus), d’adoption, parentaux, sabbatiques, pour création d’entreprise ou de longue maladie (au sens du contrat de prévoyance). L’objectif est de recevoir 100% des salariés concernés. Indicateur 4 : Suivi du nombre d’entretiens professionnels par rapport au nombre de salariés ayant été en congés maternité (congés pathologiques inclus), d’adoption, parentaux, sabbatiques, pour création d’entreprise ou de longue maladie (au sens du contrat de prévoyance)

• Un entretien RH est organisé entre le ou la salarié(e), son manager et son DRH ou RRH, avant le départ (sauf si le départ est soudain, en cas de maladie ou de maternité par exemple). Lors de ces entretiens, seront abordées les principales questions relatives au départ, et, le cas échéant, aux conditions du retour.

• Le ou la salarié(e) se verra proposer un entretien professionnel au retour de ces différents congés, à l’occasion de la reprise de son activité. Lors de cet entretien, seront abordées les principales questions relatives à son retour, aux conditions correspondantes et aux formations à mettre en place pour faciliter le retour, en prenant en compte la demande du ou de la salarié(e) et les nécessités de l’entreprise.

  3. Rémunération effective

Il est rappelé que la politique salariale au sein d’ALSF repose sur le poste occupé, la performance et le marché, soit sur des critères indépendants du genre. Lors de la mise en oeuvre des plans de promotion, il est rappelé aux responsables les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

En conséquence, les parties conviennent de poursuivre l’action suivante :

Action 5 : Restitution annuelle de la mise en oeuvre du plan de promotion par genre Indicateur 5 : Restitution annuelle du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le cadre de la mise en oeuvre du plan de promotion, lors de la 1ère réunion des négociations annuelles obligatoires

• Chaque année, la 1ère réunion des NAO est notamment consacrée à la restitution de la mise en oeuvre du plan de promotion de l’année précédente. Cette restitution permet en particulier de s’assurer du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Il est notamment vérifié que, ramenée à leur poids relatif, la proportion de femmes et d’hommes augmentés est comparable et que les enveloppes d’augmentation par catégorie socio-professionnelle et par genre sont du même ordre.

• Il est rappelé que la situation salariale des salariés en congé maternité ou d’adoption doit être analysée et révisée au titre du plan de promotion de l’année considérée, en tenant compte soit de l’analyse de leur performance, si celle-ci est plus favorable, soit à défaut de la moyenne des augmentations individuelles perçues, pendant la durée du congé, par les salariés de leur catégorie socio-professionnelle.

2. POURSUITE D’ACTIONS EN MATIÈRE DE QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

La définition de la Qualité de vie au travail et les acteurs figurent en annexe 1 du présent accord.

Il est convenu que les indicateurs suivis dans le précédent accord Qualité de vie au travail sont maintenus :

• Suivi de l’absentéisme : Nombre de jours d’absence par type d’arrêt

• Investissements en lien avec l’ergonomie au poste de travail, dans un souci d’amélioration de l’environnement de travail : Nombre d’actions menées

Objectif de progression : Favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un point d’attention important pour les salariés en termes d'engagement et de motivation. Il est également établi que les actions en cette matière contribuent à faciliter l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. L’accompagnement sur ce sujet favorise l’évolution professionnelle. A ce titre, plusieurs initiatives ont été mises en place tout au long de ces dernières années au sein d’ALSF et doivent être pérennisées.

Action 6 : Favoriser la parentalité Indicateurs 6 : Suivi du nombre de berceaux financés dans une crèche interentreprise Suivi du nombre de bénéficiaires du CESU Indicateurs 6’ : Suivi du nombre de collaborateurs ayant pris un congé paternité Suivi du nombre de collaborateurs/trices ayant pris un congé parental à temps partiel Indicateur 6’’ : Suivi du nombre de consultations de la plateforme d’aide aux devoirs xxx

• Il est rappelé que l’attribution des places en crèche est effectuée sur la base de critères de priorité définis (condition initiale : les 2 parents travaillent ou sont en situation de parent isolé sur justificatif) et selon les modalités en vigueur. La Direction fera ses meilleurs effort pour la bonne répartition des berceaux sur l’ensemble du périmètre d’ALSF.

• Il est rappelé qu’un dispositif de soutien scolaire, intégralement pris en charge par la direction, est mis en place au sein d’ALSF, via xxx, plateforme d’aide aux devoirs en ligne.

• Il est par ailleurs rappelé qu’un local de repos est mis à disposition des salariées de retour de congé maternité, en cas d’allaitement. Dans le cas où il n’existe pas de local dédié, une solution sera mise en place au cas par cas, et à la demande.

Action 7 : Mise en oeuvre de l’accord relatif au télétravail à domicile au sein d’ALSF Indicateur 7 : Suivi du nombre de salariés en télétravail par CSP et par genre

• Il est rappelé l’existence au sein d’ALSF d’un accord relatif au télétravail à domicile, accord à durée déterminée, actuellement applicable du 10 janvier 2019 au 31 janvier 2022.

Action 8 : Pérennisation du dispositif de don de jours Indicateur 8 : Communication auprès des salariés de l’existence du dispositif : nombre de communication et résultats

• Un dispositif “don de jours” existe, permettant à tout salarié de faire don de jours de congés à un collègue se trouvant dans une situation personnelle exceptionnelle afin

• de lui permettre une meilleure conciliation entre engagement professionnel et vie personnelle pendant la période concernée. Les conditions de mise en oeuvre de ce dispositif sont précisées en annexe 2.

Les parties conviennent de maintenir des actions dans les domaines d’actions suivants :

• anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges / développement des compétences et des qualifications, de l’accès à la formation

• aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

Action 9 : Reconduire les dispositions de l’accord du 11 janvier 2017 relatif au contrat de génération d’ALSF, tels que figurant à l’annexe 3 du présent accord, et communiquer aux salariés Indicateurs 9 : Suivi du nombre de salariés éligibles au CET-R Suivi du nombre de salariés utilisant leur CET-R Suivi du nombre de salariés bénéficiant de la réduction d’activité en fin de carrière Suivi du nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien externe individualisé

• S’agissant de l’organisation de la coopération intergénérationnelle, il est rappelé que la présence de différentes générations à l’intérieur de l’entreprise constitue une richesse. Aussi, l’entreprise se doit de faire coexister, dans les meilleures conditions, ces différentes génération au sein de chaque équipe ou groupe de travail, afin que chacune d’entre elles puissent apporter à l’action commune et faire partager aux autres ses spécificités et ses connaissances particulières. Le dispositif relatif à la “transmissions des savoirs et connaissances”, mis en oeuvre dans l’entreprise, complète utilement ce domaine d’actions.

• Il est rappelé que des entretiens professionnels dédiés aux salariés âgés de plus de 50 ans sont mis en place au sein d’ALSF.

• Il est rappelé qu’une revue des postes est faite annuellement pour recenser les postes tenus par des salariés âgés de plus de 50 ans, afin de favoriser une bonne adéquation entre les postes et les salariés jusqu’à la fin de leur vie professionnelle. Ces revues servent à définir les plans d’action dans une optique de remplacement, de transfert ou de développement de parcours professionnels.

• Dans un contexte d’allongement de la durée des carrières et de complexification des conditions d’accès à la retraite, les parties souhaitent continuer à donner des moyens aux salariés :

• afin de préparer leur départ à la retraite

• de mieux organiser la transition de l’activité vers la retraite

• d’aménager leur fin de carrière

• Les parties rappellent les dispositifs mis en place au sein d’ALSF, détaillés en annexe 3 du présent accord :

• le compte épargne temps-retraite (CET-R)

• la réduction d’activité en fin de carrière

• la mise à disposition d’un site retraite avec la possibilité de bénéficier d’un entretien individualisé avec un spécialiste externe des retraites

MISE EN PLACE D’ACTIONS NOUVELLES ET CIBLÉES

Les parties marquent leur volonté de poursuivre une démarche active favorisant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et améliorant la qualité de vie au travail des salariés.

Pour la durée de ce nouvel accord, les parties souhaitent mettre en oeuvre de nouvelles actions ciblées portant sur ces 2 domaines.

3. ACTIONS NOUVELLES ET CIBLÉES EN MATIÈRE D’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

Objectif de progression : Supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Les articles L.1142-8 et suivants du Code du travail prévoient que l’employeur :

• publie chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes selon une méthodologie définie par décret du 8 janvier 2019

• est tenu de mettre en oeuvre des mesures correctives si les résultats obtenus se situent en deçà du niveau défini par décret. La mise en conformité doit être effective dans les 3 ans, à défaut une pénalité financière sera appliquée.

En conséquence, ALSF a mis en oeuvre en 2019 la méthodologie définie et a procédé à la détermination des différents indicateurs prévus par la nouvelle réglementation.

Les résultats des indicateurs pour l’année 2018, publiés le 1er septembre 2019, sont :

• écart de rémunération femmes-hommes (40 points) : xx

• écart de taux d’augmentation (20 points) : xx

• écart de taux de promotions (15 points) : xx

• pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation au retour de leur congé maternité (15 points) : xx

• nombre de salariés du genre sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations (10 points) : xx

Chaque année, les résultats des indicateurs sont présentés au Comité Social et Économique d’ALSF, dans le cadre de l’information faite sur la politique sociale d’ALSF.

Action 10 : Présentation de l’index de l’égalité professionnelle au CSE d’ALSF Indicateurs 10 : Ecart de rémunération femmes-hommes (40 points) Ecart de taux d’augmentation (20 points) Ecart de taux de promotions (15 points) Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation au retour de leur congé maternité (15 points) Nombre de salariés du genre sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations (10 points)

4. ACTIONS NOUVELLES ET CIBLÉES EN MATIÈRE DE QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

   1. Droit à la “connexion choisie”

Les parties, conscientes de l’importance des transformations culturelles et technologiques introduites par le digital, estiment nécessaire de mettre en oeuvre un dispositif de régulation des usages digitaux, permettant de garantir à chaque salarié, quel que soit son statut, un droit effectif à la “connexion choisie”.

Action 11 : Communication auprès des salariés des “bonnes pratiques ALSF” en matière d’utilisation des outils professionnels Indicateur 11 : a minima 2 actions de communication

• Les parties sont convaincues qu’il est important de promouvoir des pratiques respectueuses de chacun et estiment approprié de privilégier la responsabilisation des managers et des collaborateurs.

• ALSF a élaboré des bonnes pratiques d’utilisation des outils professionnels, regroupées dans l'annexe 4 du présent accord.

  2. Sensibilisation sur les risques psychosociaux

Les parties, conscientes de l’importance de la détection et du traitement des facteurs de risques psychosociaux, estiment nécessaire de mettre en oeuvre un dispositif de sensibilisation destiné à tous les collaborateurs.

Action 12 : Mettre en place une formation sur les risques psychosociaux destinées aux managers et aux représentants du personnel Actions de sensibilisation aux risques psychosociaux auprès des collaborateurs Indicateurs 12 : Suivi du nombre d’actions de communication

• Il est rappelé qu’un groupe de travail a été mené au niveau européen par le “European Work Council” qui a produit 2 livrables principaux :

• une charte qui définit les principes clés de la prévention des risques psychosociaux et

• des indicateurs de suivi pour mieux mesurer les risques psychosociaux dans les entreprises.

• ALSF s’inscrit dans cette démarche.

• Il est également rappelé qu’un groupe de travail, réunissant la direction et des représentants du personnel, a été mis en place au sein d’ALSF, avec pour objectif d’échanger sur les risques psychosociaux et ouvrir à des actions partagées autour de cette thématique.

  3. Dépendance et accompagnement des salariés aidants

Les parties constatent que la situation de dépendance liée à l’âge constitue un nouvel enjeu de société. De plus en plus de salariés sont confrontés à devoir gérer une situation de dépendance d’un ascendant direct.

Afin de leur permettre de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale, les parties ont décidé de mettre en place l’action suivante :

Action 13 : Etendre le dispositif de don de jours de congés aux salariés ayant un ascendant en situation de dépendance Indicateurs 13 : Suivi des indicateurs de l’action 8

• Les modalités concernant ce dispositif figurent en annexe 2 du présent accord.

MISE EN PLACE D’ACTIONS NOUVELLES ET CIBLÉES À TITRE EXPÉRIMENTAL

5. ACTIONS NOUVELLES ET CIBLÉES À TITRE EXPÉRIMENTAL EN MATIÈRE DE QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

Les parties constatent que la qualité de vie au travail :

• est un élément important pour l’entreprise, puisque vecteur de motivation et d’engagement des salariés ;

• englobe un champ très large de dispositions et de sujets variés ;

• dépend de la sensibilité de chacun (managers, équipes RH, collaborateurs), de leur état d’esprit, de leur sens des responsabilités et de leur professionnalisme

Les parties relèvent qu’au cours des discussions, de nombreuses actions ont été évoquées sur des sujets et des problématiques très variées et décident de mettre en place des phases d'expérimentation permettant de tester de nouvelles approches, à titre expérimental, d’en mesurer les impacts et de décider ensuite de leur maintien voire de leur élargissement.

Les expérimentations suivantes ont été identifiées :

4. Transmission des savoirs et tutorat

Les parties conscientes de l’importance de la transmission des savoirs et des compétences intergénération, estiment nécessaire de mettre en oeuvre, à titre expérimental, l’action suivante :

Action 14 : Mettre en place un groupe de travail dédié, qui définira les modalités de mise en oeuvre d’une action de tutorat sur la base du volontariat Indicateurs 14 : Mise en place d’une charte de la transmission des compétences

• Il est rappelé que le programme de reconnaissance de l’expertise au sein du groupe Air Liquide “Technical Community Leaders” a en particulier pour objectif la transmission des savoirs et des compétences.

  5. Mécénat de compétences

Les parties conscientes de l’importance de la transmission des savoirs et des compétences, estiment nécessaire de mener une étude sur la faisabilité de mettre en oeuvre le mécénat de compétences.

6. Mise en place d’actions locales

Les parties constatent que la qualité de vie au travail se conduit également au plus près des attentes des collaborateurs.

Conscientes de l’importance du cadre de travail et notamment des espaces partagés de convivialité, les parties décident de mettre en oeuvre, à titre expérimental, un recueil d’idées proposées par les salariés sur chaque site pour l’amélioration de l’aménagement des espaces de convivialité. Ces propositions devront s’inscrire dans un cadre budgétaire défini et feront l’objet d’un vote par les salariés du site avant mise en oeuvre.

7. Evaluation 360°

Les parties conviennent de l’importance du “feedback” donné à chaque collaborateur, que ce soit par son manager, par ses collaborateurs ou par ses pairs.

Conscients de l’importance que peuvent représenter ces retours en termes de développement et donc de performance et d’épanouissement dans son travail, les parties souhaitent pouvoir tester sur des équipes réduites la possibilité de réaliser de façon simple une évaluation 360° pour nourrir les points forts et points de développement du collaborateur.

8. Bien être au travail

Les parties constatent que la qualité de vie au travail passe aussi par la capacité à mieux gérer les priorités imposées par l’environnement et à prendre ponctuellement de la distance par rapport aux tâches quotidiennes pour pouvoir mieux les ordonner et répondre de la façon la plus pertinente aux enjeux de chaque poste dans l’entreprise.

Attentifs au développement personnel de chaque salarié, de leur capacité de résilience et de focalisation de leur attention, les parties conviennent de tester sur des équipes réduites les bénéfices de formation / sensibilisation à des thèmes relatifs au bien être au travail.

• Chaque formation / sensibilisation devra s’intégrer dans le plan de formation de l’année en cours.

D’autres idées d’expérimentation pourront être proposées dans le cadre du suivi du présent accord. Ces idées feront l’objet d’un suivi annuel avec le souhait de lancer à minima une expérimentation tous les 6 mois.

Pour l’ensemble du paragraphe 5 concernant les souhaits d’expérimentation, les parties décident de mettre en oeuvre l’action suivante :

Action 15 : Lancer à minima une expérimentation tous les 6 mois Indicateurs 15 : Nombre d’expérimentation mises en place depuis le lancement de l’accord

6. DISPOSITIONS FINALES

   9. Durée, entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de la date de signature. Il entre en vigueur à compter de son dépôt.

10. Modalités de suivi

Une commission de suivi des dispositions du présent accord est mise en place. Elle est composée de 2 Représentants du Personnel d’ALSF, désignés par chaque Organisation Syndicale signataire du présent accord, et de 2 collaborateurs non mandatés.

La commission est organisée annuellement par la Direction, préalablement à la réunion du CSE au cours de laquelle se tient l’information/consultation sur la politique sociale d’ALSF.

11. Clause de rendez-vous

Il est expressément convenu que, dans l’hypothèse où une disposition légale ou réglementaire viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, les parties signataires se rencontreront le plus rapidement possible. A cet effet, elles étudieront l’impact de ces dispositions ainsi que les modifications à apporter au présent accord dans le respect des dispositions légales ou réglementaires.

12. Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, sur demande adressée à chacun des intéressés comportant, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans le délai de 3 mois, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues.

Les dispositions portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aurait été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

13. Article 15 : Formalités de dépôt et de publicité

En application de l’Article L.2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié dès sa conclusion, par la Direction, à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives. Un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Conformément aux dispositions des Articles L.2231-5 et suivants et de l’Article D.2231-2 du Code du Travail, le présent accord sera déposé par la Direction :

• auprès de la Direccte, y compris dans une version anonymisée, afin qu’il puisse être mis à disposition dans la base de données nationale

• auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre

Le présent accord sera mis à disposition des salariés par le service RH et sera également mis en ligne sur l’intranet d’ALSF.

Fait à Gentilly, en 4 exemplaires originaux,

Le 12 février 2020

Pour Air Liquide Santé France

xxx

Pour la CFDT xxx

Pour la CFE-CGC xxx

ANNEXE 1

DÉFINITION ET ACTEURS DE QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

1. Rappel du cadre et définition

ALSF développe de longue date une culture santé et sécurité pour exercer ses activités et permettre à ses collaborateurs de travailler dans un environnement sûr, qui protège leur santé et favorise la qualité de vie au travail.

Les “Principes d’action” définis par Air Liquide visent à assurer à tous les collaborateurs des conditions de travail basées sur la sécurité, le respect des personnes et le rejet de toute discrimination. Pour atteindre ces objectifs, l’entreprise mobilise leur esprit d’initiative, leur sens des responsabilités et leur professionnalisme en encourageant particulièrement le travail en équipe et le partage des connaissances. Dans ce cadre, le rôle et les responsabilités des managers, des ressources humaines, des collaborateurs, ainsi que celui des instances représentatives du personnel, est défini.

Dans cet intérêt de préserver la santé et la sécurité de ses employés, les Organisations Syndicales et la Direction ont communément décidé en 2015 de renforcer leur action dans le domaine de la qualité de vie au travail et de négocier un accord permettant de concrétiser cette volonté. Concernant la définition de “bien-être”, les parties ont décidé de se reporter à la définition donnée par l’Organisation Mondiale de la Santé en 1946 au sujet de la santé : “la santé est un état complet de bien-être physique, mental et social, et ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d’infirmité”.

Ainsi, l’accord Qualité de Vie au Travail du 23 novembre 2016 a été organisé en 3 axes :

• le 1er axe permettait d’agir en amont et englobait la prévention des risques psychosociaux et physiques,

• le 2ème axe visait à améliorer les conditions de travail et englobait l’organisation et l’environnement de travail, la sphère relationnelle, la réalisation de soi et le développement personnel, l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle,

• le 3ème axe fixait les conditions fixait les conditions dans lesquelles l’accord serait appliqué.

Les parties, considèrent que la qualité de vie au travail est un élément stratégique de l’entreprise, englobant un large champ de dispositions

Plus généralement, l’ambition des parties est d’assurer à tous les salariés un cadre de travail qui favorise la réalisation des objectifs de l’entreprise par le développement des collaborateurs et le maintien de leur motivation à un haut niveau, la santé et le bien-être au travail étant, à ces titres, essentiels.

Afin d'accéder à un sentiment de bien être professionnel, les parties s'accordent à se concentrer sur les éléments suivants :

• Prévention des risques pour éviter toute survenue d'incident physique et psychique grave

• Amélioration des conditions de travail

  • L'environnement physique et matériel

  • L'environnement relationnel

  • L'intérêt porté à la fonction exercée

  • Le suivi du collaborateur et de sa carrière

• Conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle

Porter une attention particulière sur ces trois points permettrait de veiller au maintien de la qualité de vie au travail au sein d’ALSF et de contribuer durablement à son amélioration.

Les parties souhaitent ici réaffirmer la définition de la qualité de vie au travail donnée par l'ANl du 19 juin 2013 : la qualité de vie au travail peut “se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l'ambiance, la culture de l'entreprise, l'intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d'implication, le degré d'autonomie et de responsabilisation, l'égalité, un droit à l'erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué”.

2. Les acteurs

Les parties constatent la présence au sein de l'entreprise de nombreux acteurs impliqués dans la prévention, la détection, la sécurité et la santé au travail. Afin de renforcer l'efficacité et les synergies des actions en matière de détection et de prévention, il est indispensable de préciser le rôle des acteurs présents dans l'entreprise et de mieux coordonner leur action, dans le respect de la confidentialité des données individuelles échangées.

1. La Direction Générale

La Direction générale d’ALSF a conscience que les ressources humaines de l'entreprise constituent son élément stratégique principal. C'est dans cette dynamique que la qualité de vie au travail est une préoccupation essentielle de la Direction Générale.

Celle-ci veille donc constamment à un certain équilibre entre une bonne qualité de vie au travail et la performance économique de l'entité et construit sa politique managériale en fonction.

2. Le management

Le responsable hiérarchique assure un rôle de garant des politiques du groupe. Grâce à son action décisionnelle, il va développer et pérenniser de bonnes relations hiérarchiques et transversales entre les collaborateurs, ainsi qu'auprès des clients internes et externes.

Pour cela, le responsable hiérarchique se doit d'être dans une dynamique d'écoute et de dialogue avec son équipe. Il doit veiller à l'organisation, aux conditions et au contenu du travail ainsi qu'au bon équilibre vie privée et vie professionnelle. En plus d'une attention accrue et constante, le manager s'appuie notamment sur l'entretien annuel au travers duquel il aborde l'ensemble de ces points, afin d'ajuster son action managériale.

Toujours dans cette optique d'améliorer constamment la qualité de vie au travail, le manager, de par son rôle de proximité, veille constamment aux signaux de mal-être et d'incommodité, conscient que la qualité de la relation qu'il entretient avec ses équipes est déterminante pour leur santé et leur bien-être.

Les formations au management dispensées par l'entreprise aborderont explicitement cette dimension importante (fixation des objectifs, feedback, écoute, équité, valorisation et développement des collaborateurs, travail d'équipe, communication ascendante et descendante )

3. Les salariés

Les collaborateurs d’ALSF, quelque soit leur positionnement, ont conscience qu'ils participent constamment à la bonne qualité de vie au travail pour eux-mêmes, leurs collègues et leur hiérarchie. C'est en adoptant en permanence une attitude bienveillante et constructive qu'ils permettent une bonne communication et de bonnes relations professionnelles. Pour réaffirmer cette motivation, l'ensemble de ces valeurs sont présentes au sein du Code de conduite et des principes d'action définis par le groupe.

En plus de ces bonnes pratiques, ils signalent toute situation à risque à un acteur clé, à une échelle individuelle ou collective (Management, Ressources Humaines, Représentants du Personnel, personnel de la santé-sécurité, Ethicall). Les collaborateurs sont encouragés à effectuer une telle prévention qui ne pourra leur être reprochée. Ils doivent cependant veiller à ne pas en abuser et à savoir distinguer une réelle situation à risque.

4. Les professionnels de la santé et de la sécurité

   1. La médecine du travail

En cas de difficulté au travail, d'ordre professionnel ou personnel, les collaborateurs peuvent s'adresser au médecin du travail qui pourra avoir un rôle de conseiller.

Si la problématique relève d'une dégradation des conditions de travail, il veille à faire remonter l'information auprès de la Direction tout en assurant le respect du secret médical, afin que les problématiques relevant des conditions de vie au travail soient ajustées.

Il assure également un rôle d'intermédiaire avec l'ensemble des professionnels de santé et peut, de par sa connaissance et son réseau privilégié, orienter le salarié vers le spécialiste approprié à sa situation (psychologue, ergonome, diététicien etc.).

2. Le service d’assistance sociale

Des services d'assistanat social sont à la disposition des salariés rencontrant des problématiques dans leur vie personnelle plus spécifiquement. Ils les écoutent, les conseillent et les orientent vers des acteurs spécialisés. Ils peuvent être amenés à participer aux différents travaux relevant de la qualité de vie au travail, notamment en terme d'équilibre vie privée/vie professionnelle mais aussi en terme de prévention.

3. Le responsable de la sécurité au travail

Le Coordinateur Qualité Sécurité et Maîtrise des Risques remplit le rôle de responsable de la sécurité au travail. Par son action de veille constante des indicateurs qualité et sécurité sur son périmètre, il met à jour en permanence les mesures de prévention des risques professionnels, dans un souci de sécurité et de qualité de vie au travail.

5. Les Instances Représentatives du Personnel

   4. Les Commissions Santé, Sécurité et Conditions du Travail (CSSCT)

Les CSSCT ont notamment pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des salariés de l'établissement, à l'amélioration des conditions de travail et à l'accueil des salariés handicapés. Elles disposent du pouvoir de proposer des actions de prévention, d'enquête et d'inspection. Les CSSCT :

• apportent leur contribution dans l'élaboration du document unique d'évaluation des risque et dans la priorisation des actions

• sont associés à l'élaboration des plans d'action locaux en matière de sécurité/santé et contribuent aux actions proposées

• sont régulièrement tenues informées, dans le cadre de leurs réunions trimestrielles, de l'évolution des indicateurs pertinents sur leur périmètre, et annuellement du rapport du médecin du travail et de l'assistante sociale.

La mise en œuvre d'une politique santé et bien-être au travail suppose des représentants du personnel formés et informés. En conséquence, un représentant par CSSCT bénéficiera d'une formation en matière de santé et bien-être au travail.

5. Les Représentants du personnel

Les membres du Comité Social et Économique, en tant qu'acteurs importants dans la détection et la prévention de la santé et du bien-être au travail, sont alertés via les CSSCT en fonction des situations. Les CSSCT alertent les managers et le service des ressources humaines.

6. Les Organisations Syndicales

Les Délégués Syndicaux, de pas leur rôle de défenseurs des droits et intérêts économiques et professionnels des collaborateurs, ont initié cette volonté d'ancrer cette démarche de qualité de vie au travail par ce présent accord.

La négociation d'accords constitue en effet le principal atout des Organisations Syndicales pour participer à l'amélioration des conditions de travail de chacun, afin de concilier au mieux productivité, efficacité économique de l'entité et bien-être des salariés.

Les Organisations Syndicales ont un rôle prépondérant dans le suivi du présent accord et son respect, notamment la détection des signaux de mal-être et d'incommodité au travail.

6. Les Ressources Humaines

Les représentants de la fonction des Ressources Humaines aident à la mise en œuvre des politiques du groupe dont la sécurité, la santé et le bien-être au travail. Ils participent fortement, sous la responsabilité du Directeur de l'entité et en étroite collaboration avec les managers, à fournir un environnement de travail sûr, sain, éthique et respectueux de la santé des équipes (Cf. « Principes d'action Ressources Humaines »).

D'une manière générale, le salarié peut alerter directement son directeur ou son responsable des Ressources Humaines sur les difficultés qu'il rencontre et/ou sur une situation (environnement de travail, collègues) préoccupante. Le responsable des Ressources Humaines recevra alors le salarié (si besoin en présence du manager) en entretien individuel afin d'identifier l'origine de ses difficultés. Au terme de cet entretien, il proposera un plan d'actions ou orientera le salarié concerné vers un autre acteur interne ou externe à l'entreprise.

En matière d'organisation du travail et de mise en œuvre de projets ou de modifications de l'organisation, les représentants de la fonction des Ressources Humaines travaillent avec le management sur l'anticipation, la prévention, la formation et l'accompagnement du personnel.

Les représentants de la fonction des Ressources Humaines communiquent régulièrement avec les acteurs de la santé qu'ils réunissent autant que de besoin ou au sein de groupe de travail « ad hoc » et avec les représentants du personnel (au sein des instances ou en direct) sur l'ambiance et le bien être au travail.

Il est enfin rappelé qu’ALSF souhaite sensibiliser l’ensemble de ses collaborateurs à la prévention des agissements et violences sexistes et sexuels. Chacun doit prendre une place dans la prévention de ce type de comportements, et est engagé à porter une vigilance particulière à l’ambiance de travail au sein de son équipe.

Dans ce cadre, 2 référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont désignés

ANNEXE 2

DON DE JOURS DE REPOS

Le don de jours est un dispositif de cohésion sociale, basé sur des valeurs de solidarité et d’entraide.

Il donne la possibilité aux salariés d’alimenter un fond de solidarité afin d’aider un collègue qui a besoin de temps pour s’occuper de son conjoint, de son enfant ou de son ascendant gravement malade ou en fin de vie.

Il ne se substitue pas aux différents congés prévus par la loi permettant au salarié de suspendre son contrat de travail (Articles L.1225-62 et suivant et L3142-16 du Code du Travail).

Cette annexe organise le dispositif “don de jour” mis en place par le présent accord dans le cadre de l’Article L.1225-65-1 du Code du Travail.

Ce dispositif permet :

• à un salarié, sur sa demande et en accord avec l’employeur, de renoncer anonymement et sans contrepartie à une partie de ses jours de repos non pris

• au bénéfice d’un autre salarié qui assume la charge d’un enfant ou d’un conjoint atteint d’une maladie, d’un handicap ou visite d’un accident d’une particulière gravité, rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le bénéfice du don de jours est étendu aux salariés assumant la charge d’un ascendant direct présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité.

3. Conditions d’accès au dispositif

   7. Salariés concernés et conditions

Salariés donateurs : tous salariés d’ALSF, titulaires d’un CDI ou d’un CDD, sans condition d’ancienneté, et disposant de jours de repos cessibles.

Salariés bénéficiaires : tous salariés d’ALSF répondant aux conditions suivantes :

• être titulaire d’un CDI ou d’un CDD, sans condition d’ancienneté

• avoir épuisé ses possibilités d’absence rémunérée dans l’entreprise

• produire un certificat médical du médecin qui suit le conjoint, l’enfant ou l’ascendant, justifiant, dans le respect du secret médical :

  • de la particulière gravité de la maladie, du handicap, de l'accident ou de la perte d’autonomie, et du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants

  • ou de la pathologie mettant en jeu le pronostic vital

  • ou de la phase avancée d’une affection grave et incurable

Dans la mesure du possible, la durée prévisible du traitement sera indiquée sur le certificat médical.

Enfant malade : enfant à charge effective et permanente du salarié au sens de la sécurité sociale (âgé de moins de 20 ans)

Conjoint malade : conjoint marié, concubin ou lié par un PACS partageant le même domicile

Ascendant direct : père ou mère du salarié

Maladie grave : doit être attestée par un certificat du médecin traitant :

• état de santé provoqué par une maladie, un handicap ou un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants

• pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou phase avancée d’une affection grave ou incurable et justifiant l’accompagnement en fin de vie.

  8. Jours cessibles

Sont cessibles :

• la 5ème semaine de congés payés (CPL)

• les jours de repos de l’année en cours au titre de la réduction du temps de travail (R35)

• les jours de congés pour ancienneté (CPA)

• les jours placés dans le Compte Épargne Temps Absence

4. Mise en oeuvre du dispositif

   9. Procédure de demande d’absence

Le salarié souhaitant réaliser une demande d’absence pour son enfant, son conjoint ou son ascendant gravement malade ou en perte d’autonomie doit le faire, si possible au moins 15 jours calendaires avant le début de l’absence, en adressant le formulaire ad hoc au service RH. Cette demande précise la période d’absence souhaitée et est accompagnée du certificat du médecin traitant (Cf paragraphe 1.1).

Avant de faire une telle demande, le salarié bénéficiaire devra avoir épuisé ses possibilités d’absences rémunérées de l’entreprise.

Un salarié bénéficiaire ne peut se voir accorder plus de 20 jours pour un même événement.

10. Ouverture d’une période de recueil de dons

Dès l'acceptation de la demande d’absence du salarié par le service RH, une communication générale d’ouverture pour une période de dons sera adressée à tous les salariés d’ALSF, par le service RH. Le dispositif sera géré de manière globale au sein d’ALSF, pour permettre les dons indépendamment des sites d’appartenance.

Cette période de dons prendra fin dès lors que le nombre maximum de jour pouvant être pris par un seul salarié (20 jours) sera atteint. Elle sera, dans tous les cas, limitées à 4 semaines maximum à partir de l’envoi de la communication.

Dans l’hypothèse où il y aurait plus de jours donnés que le nombre maximum de jours pouvant être pris par un salarié (20 jours), les dons seront pris en compte par ordre chronologique.

11. Don de jours de repos

Le don de jour est nécessairement volontaire, anonyme et dépourvu de contrepartie. Une fois effectué, il devient définitif et irrévocable. Un salarié donateur ne peut donner plus de 5 jours de repos par année civile.

Le salarié donateur complète le formulaire ad hoc et l’adresse au service RH. Le service RH confirmera par retour au salarié si le don est accepté (ie. que le nombre de 20 jours donné n’es pas dépassé). A réception de la confirmation du service RH, le salarié saisira un jour de congé (CPL, CPA ou R35) sur Osmose et le jour sera travaillé.

12. Prise des jours d’absence pour enfant ou conjoint gravement malade, ascendant en perte d’autonomie

Les modalités de prise du congé se feront en accord avec le manager, de façon consécutive ou non.

La rémunération du salarié bénéficiaire est maintenue pendant sa période d’absence qui est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits tirés de l’ancienneté du salarié.

ANNEXE 2’

DEMANDE DE DON DE JOURS DE REPOS

Document à retourner au service RH dûment complété et signé

Je soussigné(e)

Nom et prénom
Etablissement
Service
Fonction

Souhaite bénéficier du dispositif de don de jours de repose indemnisés, mis en place au sein d’ALSF.

Pour la période du :

au :

Ou pour les périodes suivantes, sur demande du médecin traitant qui suit mon enfant, conjoint ou ascendant.

du :	au :
du :	au :
du :	au :
du :	au :
du :	au :

Je joins au formulaire le certificat du médecin traitant qui suit mon enfant, conjoint ou ascendant. Dans le respect du secret médical, ce certificat devra faire état :

• de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident, ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants

• de la pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou de la phase avancée d’une affection grave et incurable

Dans la mesure du possible, la durée prévisible du traitement sera également indiquée.

Date
Signature, précédée de la mention “Lu et approuvé”

ANNEXE 2’’

DON DE JOURS DE REPOS

Document à retourner au service RH dûment complété et signé

Je soussigné(e)

Nom et prénom
Etablissement
Service
Fonction

Souhaite donner

• ….. jours de congés payés (CPL)

• ….. jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (R35)

• ….. jours de congés d’ancienneté (CPA)

• ….. jours placés dans mon compte temps absence (CPR)

Il est rappelé que le nombre de jours donnés sur l’année civile ne peut en aucun cas être supérieur à 5 jours.

J’ai bien noté que la donation est définitive et irrévocable.

Date
Signature, précédée de la mention “Lu et approuvé”

ANNEXE 3

ACTIONS EN FAVEUR DE L’AMÉNAGEMENT DES FINS DE CARRIÈRE ET DE LA TRANSITION ENTRE ACTIVITÉ ET RETRAITE

1. Stage de préparation à la retraite

Un stage de préparation à la retraite est proposé à tous les salariés un an avant leur départ à la retraite. Il est précisé que ce stage s’adresse également aux salariés éligibles à la retraite “carrière longue”.

Ce stage a pour objet de préparer à la cessation de l'activité professionnelle, en apportant des éléments d'information et de réflexion sur les systèmes de retraite, la future gestion de ses ressources, la santé, le changement de vie et d'activité. Il est réalisé par un organisme extérieur, et avec le concours d'intervenants qualifiés (avocats, organismes de retraite...).

2. Entretien personnalisé

L'entreprise souhaite mettre à disposition des salariés âgés de 55 à 60 ans la possibilité d'avoir un entretien personnalisé avec un organisme indépendant, expert du domaine des retraites et offrant des garanties de confidentialité.

Son objectif sera de:

• faire un bilan de l'acquisition des droits à la retraite (assistance à la vérification des droits et à la constitution du dossier),

• réaliser une estimation des montants des pensions futures,

• expliquer les différents scénarii possibles pour accompagner le salarié dans ses réflexions et dans sa décision de liquider sa retraite, dont la date de départ à la retraite à taux plein.

En contrepartie de cette prestation, l'entreprise aura communication de la date à laquelle le salarié peut prétendre à la retraite à taux plein, au plus tôt (relevé de carrière CNAV).

3. Réduction du temps de travail

Le présent article s'inscrit dans la continuité du dispositif mis en place par l'accord à durée déterminée sur l'emploi des salariés âgés du 21 décembre 2009, poursuivi par les accords Intergénérationnel au sein d’ALSF du 20 septembre 2013 et du 11 janvier 2017.

1. Modalités de réduction d’activité

La possibilité d'une réduction du temps de travail est ouverte :

• sur la base du volontariat

• sous réserve d'un délai de prévenance de deux mois et de faisabilité au sein du service concerné

• à partir de la 3ème année précédant la date prévue de départ à la retraite à taux plein (après reconstitution validée de la carrière), ou à partir de 60 ans.

Le salarié peut choisir l'une ou l'autre des modalités suivantes:

• réduire son activité de manière progressive à raison d'un jour par mois la 1ère année (95%). deux jours par mois la 2ème année (90%) et 1 jour par semaine la 3ème année (80%) et, le cas échéant, les années suivantes

• réduire son activité sur la base d'un taux unique choisi parmi les quatre modalités suivantes: 95% du temps annuel de travail, 90% du temps annuel de travail, 80% du temps annuel de travail ou 70% du temps annuel de travail. Le salarié aura la possibilité de demander à modifier ce taux à la fin de la première année et de la deuxième année. A défaut, le taux de réduction d'activité sera tacitement reconduit.

  2. Compensations de la réduction d'activité

     1. Maintien des cotisations retraite

Dans le cadre des deux modalités visées ci-dessus (réduction progressive ou fixe du temps de travail) l’entreprise prendra à sa charge le maintien des cotisations retraites aux régimes obligatoires et complémentaires sur la base d’un temps complet, et ce jusqu’à la date d’acquisition des trimestres permettant la liquidation à taux plein de la retraite de la sécurité sociale.

2. Complément de salaire

Le choix de la première ou de la seconde modalité de réduction du temps d’activité donnera lieu à un complément de salaire versé par l’entreprise. Ce complément de salaire sera calculé comme suit : salaire de base (base : 13 mois + ancienneté), à l’exclusion de tout autre élément de salaire.

Modalité 1 - réduction progressive

Dans le cadre d'une réduction progressive d'activité, le complément de salaire est fixé comme suit :

• pour un temps de travail fixé à 95%, la rémunération sera fixée à hauteur de 98% de la rémunération antérieure jusqu'à la date d'acquisition des trimestres permettant la liquidation à taux plein de la retraite de la sécurité sociale

• pour un temps de travail fixé à 90%, la rémunération sera fixée à hauteur de 94% de la rémunération antérieure jusqu'à la date d'acquisition des trimestres permettant la liquidation à taux plein de la retraite de la sécurité sociale

• pour un temps de travail fixé à 80%, la rémunération sera fixée à hauteur de 86% de la rémunération antérieure jusqu'à la date d'acquisition des trimestres permettant la liquidation à taux plein de la retraite de la sécurité sociale

Modalité 2 - réduction fixe

Dans le cadre d'une réduction fixe d'activité, le complément de salaire est fixé comme suit :

• pour un temps de travail fixé à 95%, la rémunération sera fixée à hauteur de 98% de la rémunération antérieure jusqu'à la date d'acquisition des trimestres permettant la liquidation à taux plein de la retraite de la sécurité sociale

• pour un temps de travail fixé à 90%, la rémunération sera fixée à hauteur de 94% de la rémunération antérieure jusqu'à la date d'acquisition des trimestres permettant la liquidation à taux plein de la retraite de la sécurité sociale

• pour un temps de travail fixé à 80%, la rémunération sera fixée à hauteur de 84% de la rémunération antérieure jusqu'à la date d'acquisition des trimestres permettant la liquidation à taux plein de la retraite de la sécurité sociale

• pour un temps de travail fixé à 70%, la rémunération sera fixée à hauteur de 73% de la rémunération antérieure jusqu'à la date d'acquisition des trimestres permettant la liquidation à taux plein de la retraite de la sécurité sociale

  3. Gestion du dispositif

La réduction du temps de travail est formalisée dans le cadre d’un avenant au contrat de travail. Les objectifs et la charge de travail doivent être proportionnés au temps de travail.

Les objectifs des salariés éligibles à la part variable prendront en compte la réduction de leur temps de travail. Le calcul de la part variable suivra les mêmes règles de maintien que celles évoquées ci-dessus.

Les jours de congés supplémentaires attribués aux salariés à partir du 59ème anniversaire (5 jours ouvrés) seront proratisés pour les salariés en réduction d'activité sur une base fixe à 80% ou 70%.

Le salaire pris en compte pour le calcul de l'Intéressement et de la Participation est celui correspondant au temps payé. Le temps de présence pris en compte est le temps contractuel de travail.

Dès que le salarié aura la possibilité de liquider sa retraite sécurité sociale à taux plein, la société cessera le versement du complément et assurera le versement des cotisations patronales de retraites obligatoires et complémentaires sur le temps contractuel à cette date.

Afin de ne pas pénaliser le salarié au moment de son départ à la retraite, la période de réduction d'activité sera neutralisée pour le calcul de l'indemnité de départ à la retraite. Toutefois si le salarié décide de poursuivre son activité au-delà de la date possible de départ à la retraite à taux plein, son indemnité de départ à la retraite sera calculée conformément aux dispositions conventionnelles.

Le salarié qui n'a pas opté pour l'entrée dans le dispositif de réduction d'activité trois ans avant l'atteinte des droits à la retraite à taux plein, ou à partir de 60 ans, pourra le faire à tout moment sous réserve d'un délai de prévenance de trois mois.

En cas de refus par la hiérarchie de la demande volontaire de réduction d'activité compte tenu des contraintes liées à l'organisation, le salarié aura la possibilité de solliciter la DRH. La DRH proposera une solution envisageable par les parties. A défaut, elle précisera les raisons qui ne permettent pas de donner une suite favorable à la demande du salarié. Le salarié aura la possibilité de renouveler sa demande l'année suivante. Dans l'intervalle, la DRH étudiera la possibilité d'adapter l'organisation du poste de travail afin de satisfaire la demande exprimée. A défaut, un changement de poste compatible avec la demande de réduction du temps de travail sera recherché. Ce changement de poste se fera sur la base du volontariat.

4. Compte Épargne Temps Retraite

Le présent article :

• complète l’accord du 3 mars 2000, instituant le Compte Épargne Temps Retraite (CET “Retraite”)

• s’inscrit dans le dispositif mis en place par l’accord à durée déterminée sur l’emploi des salariés âgés et la gestion des âges du 21 décembre 2009, poursuivi par les accords Intergénérationnel au sein d’ALSF du 20 septembre 2013 et du 11 janvier 2017

Les salariés ont la possibilité, à partir de 50 ans pour les salariés Employés / Ouvriers et Techniciens / Agents de Maîtrise, et à partir de 55 ans pour les salariés Ingénieurs / Cadres, de transférer dans leur CET “Retraite” des éléments de rémunération, à savoir : rémunération des heures supplémentaires, prime vacances, part variable sur objectifs, allocation de fin d’année (AFA), indemnité de départ à la retraite.

Pour apprécier ses droit concernant l’indemnité de départ à la retraite, le salarié pourra solliciter, un an au plus tôt avant la date de départ en retraite, un pré-calcul portant sur la conversion de cette indemnité en vue de son utilisation dans le CET “Retraite”. La conversion de l’indemnité de départ à la retraite se fera sur la base de ce pré-calcul et donnera lieu, le cas échéant, à une régularisation lors du solde de tous comptes. L’entreprise fera l’avance du montant converti en jours de CET “Retraite”.

Le nombre de jours maximum autorisé dans le CET “Retraite” et le CET “Absence”, en application de l’accord du 3 mars 2000, est porté à 792 jours (y compris l’abondement évoqué ci-après). L’ensemble des jours cumulés dans le CET “Retraite” sera impérativement pris dans la période qui précède immédiatement le départ en retraite.

L’entreprise pourra également abonder, dans les conditions fixées ci-après, les sommes versées au sein du CET “Retraite” converties en jours, selon le barème ci-dessous. Les jours épargnés par le salarié dans le CET “Retraite” et le CET “Absence” ne donnent pas lieu à abondement.

L’abondement intervient sous forme de jours :

• dans la limite du barème décrit dans le tableau ci-dessous et dans la limite du nombre de jours maximum pouvant être placés dans le CET (CET “Absence” et CET “Retraite”)

• et lorsque le nombre de jours épargnés par le salarié sur son CET “Retraite” est insuffisant pour atteindre la première date à laquelle il pourrait faire valoir ses droit à la retraite à taux plein (régime de sécurité sociale).

Cet abondement est exclusivement destiné à anticiper le départ à la retraite à taux plein du salarié et ne peut en aucun cas donner lieu à monétisation, sous réserve des dispositions de l’article 5 “Rachat de trimestres”.

De (jours)	A (jours)	Majoration	Jours épargnés	jours abondés *	Total	Cumul jours épargnés	Cumul jours abondés	Cumul total
1	100	40%	100	40	140	100	40	140
101	250	30%	150	45	195	250	85	335
251	400	25%	150	37,5	187,5	400	122,5	522,5
401	625	20%	225	45	270	625	167	792

* les jours abondés ne génèrent pas d’abondement

La conversion en jours des sommes placées se fera au regard du salaire journalier (soit 1/264ème du salaire de base + allocation de fin d’année + prime d’ancienneté) du salarié, calculé sur la base d’un temps complet, à la date de conversion. Le décompte des jours de CET “Retraite” pris sera réalisé en nombre de jours sur la base du régime de temps de travail du salarié, et seront payés sur la base du taux journalier au moment de la prise.

Les jours de CET “Retraite” ne sont pas des jours assimilés à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés et des R35. Aucune part variable ne sera due au titre des jours épargnés et des jours d’abondement du CET pris par le salarié.

En cas de départ notamment pour cause de licenciement, démission ou décès, les jours de CET “Retraite” issus de l’épargne des salariés donneront lieu à règlement sur la base du salaire journalier tel que prévu ci-dessus, au moment de l’établissement du solde de tou compte. Le salarié ne pourra prétendre à un quelconque abondement, les conditions requises par n’étant par définition pas remplies.

5. Rachat de trimestres

Afin d’améliorer le niveau de retraite attendu et d’aménager la fin de carrière, les salariés qui le souhaitent, peuvent, dans certaines conditions et dans le cadre des possibilités offertes par la réglementation, racheter des trimestres.

L’entreprise pourra, dans le cadre des dispositions du paragraphe 4 ci-dessus, accompagner le salarié dans sa réflexion et la simulation de différents scénarios de rachats de trimestres.

De plus, si ce rachat permet d’atteindre le nombre de trimestres requis pour bénéficier d’une retraite à taux plein et que le salarié prend l’engagement écrit de partir en retraite dès l’obtention du ou des trimestres rachetés, celui-ci pourrait utiliser les montants correspondants à l’abondement prévu dans le cadre des mesures relatives au CET “Retraite” pour le rachat de ses trimestres d’assurance vieillesse.

ANNEXE 4

DROIT A LA CONNEXION CHOISIE

Face au développement des possibilités de connexion quelles qu’elles soient en termes de lieu ou de temps, il apparaît nécessaire de préciser leurs règles d’utilisation, de manière à éviter tout abus sans pour autant en bloquer l’accès au salarié.

Il appartient au salarié de décider ou non de se connecter en dehors des plages habituelles de travail. En contrepartie, le manager ne peut pas exiger d’un salarié qu’il se connecte à tout moment en dehors des plages habituelles de travail. A ce titre, un salarié ne peut se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à sa disposition en dehors des plages habituelles de travail, et son engagement ne sera pas remis en cause s’il ne se connecte pas en dehors des plages habituelle de travail.

Ces mesures sont applicables à l’ensemble des salariés ALSF, Employés / Ouvriers, Techniciens / Agents de Maîtrise, Ingénieurs / Cadres :

1. Les outils Google n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos des salariés. Ces derniers disposent d’un réel droit à la connexion choisie incluant un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail, et à tout le moins pendant la durée légale du repos quotidien et hebdomadaire, les congés payés et pendant toute période de suspension du contrat de travail impliquant l’absence d'exercice d’activité professionnelle.

2. L’ensemble des collaborateurs doit veiller au respect du droit à la connexion choisie pendant les périodes de repos, en s’attachant notamment à ne pas attendre de réponse ou de prise en compte de ses courriels pendant les périodes de repos des collègues concernés.

3. L’usage ou non par un collaborateur de son droit à la connexion choisie ne constitue en aucun cas un critère d’appréciation des collaborateurs. Ils ne pourront jamais se voir reprocher leur absence de disponibilité pendant leurs périodes de repos effectives.

4. Les managers participent activement à la mise en oeuvre de ces bonnes pratiques auxquelles ils sont sensibilisés. Ils veillent à leur respect.

5. L’ensemble des collaborateurs s’engage à signaler toute difficulté rencontrée ou constatée dans l’utilisation des outils de travail à leur manager ou au service RH. Les mesures nécessaires seront prises pour y remédier.