ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

Les sociétés constituant l’UES LES OPALINES, dont la liste et la localisation se trouvent en annexe 1 (ayant valeur conventionnelle),

Dont le siège social est 12, rue Gustave EIFFEL 21200 BEAUNE,

Représentée par, agissant en qualité de Directeur Général, dûment habilité par délégation de la Direction de l’entreprise,

Ci-après dénommées « l’Entreprise » (le terme « l’entreprise » désignant chaque entreprise prise individuellement),

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, au sens de l'article L2122-1 du Code du travail, en l’occurrence :

• La fédération CFDT Santé Sociaux, représentée par la délégation syndicale composée de, dûment mandatés,

• L’Union Fédérale de la Santé Privé CGT, représentée par la délégation syndicale composée de dûment mandatés

• La Fédération CFTC Santé Sociaux, représentée par la délégation syndicale composée de dûment mandatée

Il a été conclu ce qui suit :

Préambule

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans cette perspective, il est rappelé le cadre posé par la Convention collective Nationale de l’Hospitalisation privée du 18 avril 2002 et ses annexes, ainsi que l’accord de branche du 12 juin 2018 sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle qui pose le socle des politiques à mener au sein des entreprises en la matière. Le Groupe Les Opalines s’inscrit dans cette politique afin construire des parcours d’évolution au sein du Groupe qui permettent à chaque salarié d’évoluer, qu’il soit un homme ou une femme.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année sur l’embauche, sur la formation, sur la promotion professionnelle, sur la classification, sur la rémunération, sur la qualification ainsi que la présentation des actions initiées par l’entreprise sur ces sujets afin de lutter contre toute forme de sexisme et stéréotypes.

En préambule, il est rappelé que le taux de féminisation de la Branche est de 86,8% en EHPAD (Source Synerpa 2012). Le taux de féminisation au sein du Groupe est de 85% à fin 2018, confirmant ainsi la tendance relevée au sein de la Branche.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• Améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

• Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

• Garantir l'égalité salariale femmes-hommes et réduire l’écart de rémunération,

• Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

I - Embauche et recrutement

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à s’adresser indifféremment aux femmes et aux hommes et ne comportent aucun élément discriminant lié à l’âge, au sexe, au handicap… et ce conformément aux Valeurs du Groupe.

Actions :

• Prendre l’engagement de recruter uniquement sur les compétences, et non sur la base du sexe des candidats ou de leurs origines

• Prévoir une action d’information et de sensibilisation auprès de l’encadrement sur les principes de non-discrimination liés au sexe, à l’âge, au handicap, à la religion, à l’appartenance syndicale ou politique, etc…. à l’occasion de toutes les phases du recrutement afin de favoriser la mixité des équipes

• Concevoir des actions de communication dédiées portant sur certains métiers de l’entreprise: cette campagne de communication axée sur des témoignages de salariés de l’entreprise aura pour objectif notamment de lutter contre les stéréotypes

• Participer à la valorisation des métiers de la Branche auprès des écoles (GRETA, IRTS, IMF, IFAS, IFSI, …) : chaque établissement du Groupe doit créer à minima UN partenariat avec une école de proximité. A l’occasion de ces partenariats, l’entreprise s’engage à promouvoir la mixité professionnelle, en particulier auprès des personnes sous représentées dans certains métiers.

• Favoriser l’accueil de jeunes de moins de 26 ans dans l’établissement dans le cadre de stages ou de contrats en alternance (professionnalisation ou apprentissage), et ce dans l’objectif d’avoir au moins 12% des embauches en CDI réservées à des jeunes de moins de 26 ans.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe.

• Embauches de l'année : répartition par établissement, par type de contrat (CDI/ CDD), par durée du travail (temps plein/ temps partiels), par catégorie professionnelle et par sexe (en nbre et en %)

• Pourcentage d’embauche de jeunes de moins de 26 ans embauchés en CDI sur une année

• Nombre de partenariat établi avec les écoles

• Taux de féminisation du Groupe avec l’objectif de chercher à rééquilibrer la répartition H/F au fur et à mesure des années

II - Gestion de carrière et formation

ARTICLE 1 - Evolution professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, l’accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste à responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel sera étudiée avec l’objectif de lui donner une suite favorable si le bon fonctionnement du service le permet.

Actions :

• Veiller à ce que l’affichage des postes disponibles en interne soit systématiquement fait à l’intérieur des établissements

• Communiquer et afficher en établissement le lien vers la page Carrières du Groupe afin prendre connaissance des opportunités existantes dans l’ensemble des établissements en France (via mutation)

• Instituer l’obligation de diffuser auprès de l’ensemble des CSE Etablissement les opportunités ouvertes sur les postes d’Encadrement (Directeur, IDEC, Adjoint Direction, Maîtresse de maison, etc…) afin de favoriser la mobilité interne Groupe

• Sensibiliser l’encadrement sur les principes de non-discrimination liés au sexe, à l’âge, au handicap, à la religion, à l’appartenance syndicale ou politique, etc…. à l’occasion de toutes les phases de l’évolution professionnelle afin de favoriser la mixité des équipes

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe et par %, durée moyenne entre embauche et promotion, suite à formation qualifiante)

• Nombre de mobilité refusée et/ou acceptée par CSP

ARTICLE 2 - Formation

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

De même, l'entreprise veille à développer autant que possible des formations en e-learning.

Enfin, l’entreprise s’engage à informer annuellement des différents dispositifs de formation auxquels les salariés peuvent prétendre dans le souci d’assurer une bonne connaissance des droits de chacun et ainsi rendre acteur le salarié de son propre parcours de formation.

L’entreprise veillera à proposer des solutions complémentaires aux formations (DPC) dans le but de développer des actions d’accompagnement des salariés dans la prévention et la gestion des risques au travers par exemple du tutorat, de la formation PRAP2S, et des formations qualifiantes et diplômantes.

Indicateurs de suivi :

• Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe et %

• Nombre de demandes de formation diplômante et qualifiante reçues par sexe et %

• Nombre de demandes de formation acceptées par sexe et %

• Nombre de communication sur les dispositifs de formation envoyés par la DRH / an

• Nombre de formation suivies en e-learning

ARTICLE 3 - Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental ou de proche aidant

L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e), le congé paternité et d'accueil de l'enfant et le congé de proche aidant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière et au maintien dans son poste de travail.

Actions :

• Diffuser un récapitulatif des droits que toute femme ayant déclarée sa grossesse détient de l’application des dispositions légales : les parties considèrent que le déficit de connaissance des droits en la matière peut entraîner des difficultés dans l’exécution du Contrat de travail

• Un mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.

• Un mois après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : bilan du retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.

• Prendre en compte intégralement la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois)

• Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année

III – Rémunération

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expérience et de compétence requis pour le poste.

De la même manière, l’entreprise s’engage à faire bénéficier des augmentations collectives à l’ensemble des salariés de l’entreprise absents pour cause de congé maternité, paternité ou parental, dans les mêmes conditions que les salariés présents.

Les parties signataires s’accordent à considérer que la part variable de la rémunération contractuelle issue de la performance individuelle ou collective (hors dispositif de participation ou d’intéressement) peut conduire à constater des différences de rémunération à qualification identique pour les Catégories professionnelles bénéficiant de ce type de rémunération. De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les hommes et les femmes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminante.

S’agissant des salariés à temps partiels, l’entreprise s’engage à donner priorité, à ceux d’entre eux qui le souhaitent, d’effectuer des heures complémentaires en mettant en place un système de gestion des vacations disponibles par établissement.

Indicateurs de suivi :

• Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe

• Evolution des rémunérations moyennes par sexe

• Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle

• Répartition H/F parmi les 10 plus hautes rémunérations.

IV – Conditions de travail et d’emploi & équilibre activité professionnelle - responsabilité familiale

ARTICLE 1 - Temps partiel

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

ARTICLE 2 - Réunion et déplacements professionnels

L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance : les réunions organisées par la Direction de l’entreprise doivent être prévues dans le créneau 9h-18h afin de garantir ce principe.

ARTICLE 3 - Rappel sur la discrimination et le harcèlement moral et sexuel

Les parties signataires réaffirment leur attachement aux valeurs portées par l’ANI du 26 mars 2010 sur le harcèlement au travail : « le respect de la dignité des personnes à tous les niveaux est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail. C’est pourquoi le harcèlement et la violence, qui enfreignent très gravement ce principe, sont inacceptables ».

Dans ce contexte, les parties rappellent qu’aucun salarié (et/ou stagiaire et bénévole) ne doit subir de violence dans le cadre de l’exécution de son travail au sein de notre Groupe. Un référent harcèlement devra être nommé dans tous les CSE de l’UES, ainsi qu’au niveau du CSE C : l’adresse et le numéro d’appel de ces deux référents seront affichés dans les établissements. Ces référents sont chargés d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

La Direction précise que tous les cas de harcèlement reconnus feront l’objet d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement du ou des salariés incriminés dans le respect des droits de chacun.

De la même manière, toute personne qui serait témoin de faits pouvant caractériser une violence ou un harcèlement doit le dénoncer auprès de la Direction de l’entreprise afin de faire cesser immédiatement ces comportements déviants.

Les Valeurs de l’entreprise imposent intégrité et respect de la personne, afin d’être la référence en qualité de service pour la prise en charge des personnes âgées dépendantes dans le cadre d’une démarche de soins bienveillante.

Dans ces conditions, l’entreprise s’engage à ce qu’une enquête soit faite dès réception d’une plainte pour harcèlement moral et/ ou sexuel, dans le respect des droits de chacun, et en lien avec les Représentants du personnel, dans l’objectif de faire toute la lumière sur les faits en cause.

Une sensibilisation de l’encadrement sera effectuée chaque année par la Direction des Ressources Humaines sur ces sujets.

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’enquêtes réalisées par établissement sur le sujet

ARTICLE 4 - Possibilité de dons de jours de repos en cas d’enfant gravement malade

La loi ouvre la possibilité de donner un jour de congés ou de repos (5^ème semaine de congés payés, RTT ou récupération) au profit d’un salarié, parent d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade, et nécessitant une présence soutenue, sous réserve de présentation d’un certificat médical.

Les parties veulent consacrer ce principe et le renforcer en étendant cette possibilité de don au conjoint (marié ou pacsé) gravement malade et nécessitant une présence soutenue, sous réserve de présentation d’un certificat médical.

Le don doit faire l’objet d’une demande écrite, et viser un salarié clairement identifié : il est réalisé sans contrepartie des jours de repos non pris par le donateur.

L’entreprise s’engage, en outre, à étudier la possibilité de pouvoir orienter les situations les plus difficiles vers nos partenaires afin de leur proposer un accompagnement sur mesure et adapté.

ARTICLE 5 – Journée rentrée scolaire

Afin d’offrir davantage de flexibilité aux parents, l’entreprise décide d’offrir la possibilité de faciliter leur présence auprès de leurs enfants, lors de la rentrée scolaire de septembre (jusqu’à l’entrée en 6^ème incluse), en aménageant ce jour-là les horaires de travail, et ce dans la mesure du possible.

De la même manière, l’entreprise accepte d’offrir, sur justificatifs, la possibilité de faciliter leur présence auprès de leurs enfants de moins de 18 ans, lors de réunions parents/ professeurs à raison de deux réunions maximales par an et par enfant, en aménageant ce jour-là les horaires de travail, et ce dans la mesure du possible et sans que cela puisse perturber la bonne organisation de l’équipe.

Les salariés intéressés devront solliciter leur hiérarchie au moins 15 jours à l’avance afin de pouvoir adapter l’organisation de l’équipe. Toute demande devra faite l’objet d’un accord express du Responsable hiérarchique.

V - Suivi de l'accord

ARTICLE 1 - Durée d'application

Le présent accord s'applique à compter du 1^er juillet 2019 et pour une durée de 3 années de date à date.

Au terme de cette période de trois ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

ARTICLE 2 - Suivi et rendez-vous

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu de constituer une commission paritaire de suivi chargée d’étudier annuellement le bon suivi des dispositions du présent accord. Cette commission sera composée de deux membres de chaque organisation syndicale signataire.

Un bilan des indicateurs d’action devra être présenté chaque année au CSE C. La commission pourra fournir des formules ou des propositions d’amélioration de l’accord.

ARTICLE 3 - Renouvellement

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au mois de mai 2022. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

ARTICLE 4 - Notification et Dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de DIJON.

Fait à Lyon, le 4 juillet 2019

En 6 exemplaires,

Pour les sociétés de l’UES LES OPALINES

Le Directeur Général

Pour la fédération CFDT Santé Sociaux,

Pour l’Union Fédérale de la Santé Privé CGT,

Pour la fédération CFTC Santé Sociaux,