Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF AUX OBJECTIFS DE CORRECTION DE L'INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES POUR 2021" chez COLONNA BROKER (Siège)

Entre :

L’Unité Economique et Sociale constituée par accord du 5 novembre 2007 entre les Sociétés COLONNA BROKER et COLONNA FACILITY, représentée par

D’une part

Et l’organisation syndicale représentative suivante :

CFDT représentée par

D’autre part

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Dans le cadre de l’Index de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, l’UES COLONNA (ci-après « la Société ») mesure chaque année, conformément aux obligations légales, un index correspondant à l’écart salarial entre les femmes et les hommes par le biais de 5 indicateurs.

La Société a obtenu la note de 71/100 pour l’année 2021 :

• L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes : 31/40

• L’écart de répartition des augmentations individuelles : 20/20

• L’écart de répartition des promotions : 15/15

• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité : 0/15

• La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations : 5/10

L’article 13 de la loi n°2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle et le décret n°2022-243 du 25 février 2022 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise sont venu renforcer les obligations relatives à l’index de l’égalité professionnelle à travers les mesures suivantes :

• Pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 75 points, l’obligation de publier les mesures de corrections définies conformément à l’article L. 1142-9 du code du travail.

• Pour les entreprises dont le score est inférieur à 85 points, l’obligation de définir et publier des objectifs de progression pour chacun des indicateurs pour lesquels la note maximale n’a pas été obtenue.

Malgré une attention particulière portée sur l’égalité professionnelle, la Société a obtenu une note inférieure à 75 points pour l’index de l’égalité professionnelle 2021 publié en mars 2022. Les parties se sont réunis au cours d’une réunion de négociation le jeudi 10 novembre 2022. Cet accord a pour but de fixer les objectifs de correction et de rattrapage pour les indicateurs de l’index pour lesquels la note maximale n’a pas été atteinte.

ARTICLE 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.

ARTICLE 2 : Objet

Le présent accord détermine des objectifs de correction pour les indicateurs suivants :

• Indicateur relatif à l’écart de rémunération

• Indicateur relatif aux salariées augmentées à leur retour de congé maternité

• Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

La note maximale ayant été atteinte pour l’indicateur sur l’écart des augmentations individuelles et sur l’écart des promotions, la Société n’a donc pas déterminé d’objectif pour ces indicateurs.

ARTICLE 3 : Définition des objectifs de correction

ARTICLE 3-1 : Indicateur d’écart de rémunération

La note obtenue pour 2021 est de 31/40. L’écart de rémunération est favorable aux hommes de 8%.

Les écarts actuels constatés lors du calcul de l’index, sont davantage issus d’incohérence de classification plutôt que d’écart de salaires.

L’index est calculé au niveau de l’UES qui possède 2 établissements :

• Le Siège Social à Neuilly-sur-Seine, en région parisienne ;

• Le Centre de Service à Romorantin-Lanthenay, en province ;

L’analyse approfondie démontre que les écarts de rémunération sont visibles au sein de la population des ingénieurs et cadres et en particulier dans les tranches d’âges 40 à 49 ans, 50 ans et plus. Or, le statut cadre regroupe des fonctions très diverses entre les cadres dirigeants et les postes cadres (commerciaux, managers…) dont le champ des responsabilités varie sensiblement.

L’écart peut également s’expliquer par le fait que l’indicateur ne prend pas en compte l’ancienneté de chaque salarié. La comparaison des niveaux de rémunération peut donc être biaisée par les revalorisations annuelles qu’un salarié a pu acquérir au cours de sa carrière au sein de la Société du fait de son ancienneté.

La Société est particulièrement attachée au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de rémunération.

Actions :

• La Société s’engage à contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions.

• La Société s’engage à déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre d’emploi. La Société rappelle que la rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation, de l’expérience acquise et aux responsabilités confiées. En aucun cas, le montant de la rémunération de la personne embauchée ne tient compte de son sexe.

• La DRH s’engage à ce que chaque annonce déposée comporte une fourchette de salaire annuel brut afin de s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche à des emplois équivalents et ainsi de neutraliser les différences de rémunération entre les hommes et les femmes.

• La Société s’engage à renforcer l’attractivité des métiers, notamment les postes de Gestionnaire et de Cadre pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution.

La Société se fixe comme objectif d’atteindre le score de 33 au cours de l’année 2022 (index publié en 2023).

ARTICLE 3-2 : Nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité

A la suite de la crise sanitaire liée à la COVID-19, la société n’a pas mis en place d’augmentation collective. Seules des augmentations individuelles, rares et prises au cas par cas ont été attribuées. Seules certaines salariées revenues de congé maternité ou d’adoption ont bénéficié d’une augmentation de leur rémunération. Compte tenu de l’absence d’augmentation générale, il n’était pas incohérent que les salariées revenues de congé maternité au cours de la période ne bénéficient pas d’un régime spécifique et aient été traitées comme tous les collaborateurs. Elles ont donc bénéficié d’une augmentation au cas par cas.

Compte tenu de l’impératif donné par l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de prévoir, y compris en l’absence d’augmentation collective, une augmentation pour les salariées de retour de congé maternité, la société s’engage à :

Actions :

• Augmenter la rémunération fixe des salariées au retour de leur congé maternité / adoption en fonction des augmentations perçues par les collaborateurs de même statut et en tenant compte de leur poste, de leurs compétences et de leur investissement.

La Société se fixe comme objectif d’atteindre le score de 15 au cours de l’année 2022 (index publié en 2023).

ARTICLE 3-3 : Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations

La Société se fixe pour objectif de porter, dans la mesure du possible et sous réserve d’avoir des candidatures du sexe sous-représenté, le nombre de collaboratrice parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations à 3.

ARTICLE 4 : Dispositions finales

ARTICLE 4-1 : Durée et date d’entrée en vigueur 

Le présent accord est applicable pour une durée déterminée de 1 an. Il entrera en vigueur à compter du lendemain du dépôt du présent accord auprès de la DREETS.

ARTICLE 4-2 : Révision de l’accord

Les signataires conviennent de se réunir dans les trois mois à l’initiative du plus diligent pour, le cas échéant, mettre en conformité le présent accord en cas de modification de la réglementation. Cette mise en conformité sera faite sur la ou les dispositions qui seraient directement concernées par la modification de la réglementation, au plus près du texte.

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d'application, par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

ARTICLE 4-3 : Dépôt et publicité

Le présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Société.

L’accord sera déposé par la Société, en un exemplaire, de façon dématérialisée auprès de la DREETS sur la plateforme téléAccords.

L’accord sera également déposé un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre, selon les modalités de dépôt prévues aux articles D. 2231-4 et D. 2231-1 alinéa 2 du Code du travail.

Il sera porté à la connaissance des salariés de façon dématérialisée sur l’intranet.

Par ailleurs, les objectifs de correction seront transmis aux services de l’inspection du travail via le site www.index-egapro.travail.gouv.fr et mis à la disposition du CSE via la BDESE.

Après dépôt du présent accord auprès du Ministère du travail, les objectifs de progression seront publiés sur le site internet de l’entreprise, sur la même page que le score global et les résultats obtenus à chaque indicateur de l’index.

Fait à Neuilly-sur-Seine, le 10 novembre 2022

En 4 exemplaires,

Pour la Direction : Pour la CFDT :