Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à la mise en place du télétravail" chez SOFIPEM (Siège)

Accord collectif relatif à la mise en place du télétravail

Entre :

Les Sociétés

1. Entreprise PEM SAS dont le siège social est à SIAUGUES SAINT ROMAIN 43300 SIAUGUES SAINTE MARIE, représentée par Monsieur … en sa qualité de Managing Director.

2. Entreprise SOFIPEM dont le siège social est à 43300 SIAUGUES SAINTE MARIE, représentée par Monsieur … en sa qualité de Managing Director.

Constituant l’UES SOFIPEM représentée par Monsieur … en vertu des pouvoirs dont il dispose, ci-après dénommée l’entreprise,

D’une part,

Et

- L’organisation syndicale CFDT représentée par son Délégué Syndical, Monsieur …,

- L’organisation syndicale CGT représentée par son Délégué Syndical, Monsieur …,

- L’organisation syndicale FO représentée par son Délégué Syndical, Monsieur …,

D’autre part,

Préambule

Suite à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, les parties ont décidé de conclure un nouvel accord sur la mise en place du télétravail.

Par cet accord, les parties ont souhaité permettre au salarié de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, notamment en réduisant l’impact des temps de trajets entre domicile et lieu de travail, tout en assurant un fonctionnement optimal de l’entreprise.

Dans ces conditions, il a été convenu le présent accord.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise ayant au moins 6 mois d’ancienneté et sous réserve de répondre aux conditions d’éligibilité au télétravail.

ARTICLE 2 – DEFINITIONS

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement du télétravail.

ARTICLE 3 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE

La mise en place du télétravail repose sur l’engagement et l’accord du salarié et de l’entreprise. Il en résulte les conséquences suivantes :

• le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du code du travail ;

• le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé ;

• le refus par le salarié ne peut être pas un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction ;

• la mise en place du télétravail ne donne lieu à aucune indemnisation par l’employeur, cependant l’employeur prend en charge des frais qui pourraient être engendrés par le télétravail, ces frais seront remboursés sur présentation de notes de frais justifiées et validées.

ARTICLE 4 – FORMALISATION DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL ET ELIGIBILITE

La mise en œuvre du télétravail peut être proposée par l’employeur ou demandé par le salarié.

Dans le cas, d’une demande du salarié, ce dernier adresse sa demande à la Direction. Une réponse motivée lui est formulée par écrit dans un délai maximum d’un mois à réception de sa demande.

En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail sera régularisé pour définir les conditions d’exécution du travail dans le cadre du télétravail, notamment, les horaires de contacts, les modalités de contrôle du temps et de l’efficience du travail.

En cas de recours occasionnel au télétravail, l’accord des parties pourra se traduire par un simple échange de correspondance électronique ou postal. Les parties ont convenu que dans le cas du recours occasionnel le présent accord ne s’applique pas et que les modalités seront définies avec le collaborateur et précisées par échange de mail.

L’entreprise peut suspendre la convention si les conditions de réalisation du télétravail ne sont plus réunies, et ce jusqu’à rétablissement des conditions.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :

• Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée

• Ayant un contrat de travail à minimum de 80%.

• Justifiant d’une ancienneté d’au moins 6 mois dans l’entreprise, et dans le poste

• Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé

• Occupant un poste pouvant être exercé à distance

• Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service

• Occupant un poste dont l’équipement/matériel est déplaçable ou utilisable à distance

• Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre du télétravail, en particulier disposant d’un espace de travail sécurisé, une connexion internet compatible avec le travail à distance.

En cas de changement ou d’évolution du poste de travail, l’accès ou la poursuite du télétravail sera soumis à l’appréciation du responsable de service.

ARTICLE 5 – PERIODE D’ADAPTATION

Dans l’optique d’une bonne appropriation du télétravail par les parties, il est prévu une période d’adaptation de 3 mois à compter du premier jour télétravaillé. Cette période est renouvelable une fois pour une même durée.

Pendant cette période, le salarié et la direction évalueront la compatibilité du télétravail avec, notamment, l’organisation de l’activité. Durant cette période et jusqu’à son terme, le salarié ou l’employeur pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail sans raison nécessairement motivée, moyennant un délai de prévenance de un mois, formalisé par un simple échange de mail ou de courrier. Dans ce cas, le salarié concerné reprendra ses fonctions dans les mêmes conditions que celles existantes avant la mise en œuvre du télétravail.

Au-delà de cette période, le principe de réversibilité pourra être mis en œuvre conformément aux dispositions de l’article 6 du présent accord.

ARTICLE 6 – SUSPENSION PROVISOIRE OU REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

6.1 Suspension provisoire

Des circonstances exceptionnelles peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une durée de 1 semaine à 12 mois la situation du télétravail, sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

De même, des circonstances exceptionnelles peuvent légitimer la suspension de certaines missions du télétravailleur de manière temporaire.

Dans ce cas, le salarié en sera informé 1 mois à l’avance, par simple échange de mail ou courrier.

6.2 Réversibilité permanente

L’accord pose le principe de la réversibilité, que cette forme de travail soit ou non initialement prévue dans le contrat de travail.

A cet égard, le salarié télétravailleur bénéficie d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.

L’entreprise portera à la connaissance des télétravailleurs les postes disponibles de cette nature.

ARTICLE 7 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

7-1 Horaires de travail – charge de travail

Les horaires sont fixés dans le contrat de travail ou l’avenant de passage en télétravail.

Le salarié en télétravail doit les respecter et il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail contractuellement défini.

Il est rappelé que le télétravail ne confère pas au salarié une autonomie dans l’organisation de son temps de travail sur le temps télétravaillé. Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié. Le salarié ayant recours au télétravail devra relever les horaires de travail effectués dans ce cadre, sur un document de suivi, après chaque recours au télétravail. A réception, un contrôle sera effectué par le ou la responsable.

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail seront discutées lors de l'entretien annuel prévu à l’article 7-8. Bien entendu, si une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de celle-ci devait être ressenti par le salarié, il devra en informer son responsable dans les plus brefs délais et sans attendre la tenue de l’entretien annuel. Son responsable devra alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du télétravail.

7-2 Nombre de jours télétravaillés

L’organisation du télétravail est définie dans le contrat de travail ou l’avenant de passage en télétravail.

Dans tous les cas, l’organisation devra respecter deux règles cumulatives :

• Le total des jours télétravaillés dans un mois ne peut pas excéder 8 jours ;

• Le salarié doit être présent à minima 2 jours par semaine sur le lieu de travail incluant tous les motifs de non–présence sur le lieu de travail (à l’exclusion des missions professionnelles et la formation).

L’organisation du télétravail peut se réaliser de manière mensuelle.

L’organisation se réalise par jours entiers en référence à l’horaire de travail du salarié. Chacune des journées télé travaillées sera décomptée sur une base de 7h 12 min.

En cas de contraintes d’organisation, le salarié peut être amené à réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise ou à participer à une réunion, une formation ou une mission extérieure sur un ou plusieurs jours prévus en télétravail.

7-3 Dispositions applicables aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait

Les parties signataires du présent accord reconnaissent que ce mode d’organisation du travail est compatible avec ses salariés dès lors qu’ils sont autonomes dans l'organisation de leur temps de travail, comme cela est le cas, par exemple, des salariés en forfait jours sur l’année. Dans ce cas, le contrat de travail ou l’avenant de passage en télétravail définira les conditions d’exercice de l’activité du salarié.

Les salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours ou en heures sont tenus d'informer leur hiérarchie des plages de contacts pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.

Ces plages horaires seront de 7 heures par jours télétravaillés et fixées par le salarié concerné.

7-4 Horaires pour contacter le salarié

Le contrat de travail ou l’avenant de passage en télétravail précise les plages horaires / plages de contacts durant lesquelles l’entreprise peut joindre le salarié en télétravail.

7-5 Matériel

Pendant les périodes de télétravail, l’entreprise assure au salarié la mise à disposition d’un ordinateur portable et les outils de communication à distance nécessaires à son activité.

L’utilisation du matériel mis à disposition se fait en bon gestionnaire de famille et le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données dans les conditions définies à l’article 9 du présent accord.

Le matériel est mis à disposition à usage exclusivement professionnel et le salarié s’engage à le restituer lorsque l’activité de télétravail est interrompue temporairement ou définitivement.

En cas d’anomalie ou de défaut de fonctionnement des équipements mis à disposition, le salarié en télétravail doit contacter sans délai son responsable pour connaitre la procédure à suivre. Si les dysfonctionnements ne pouvaient pas être résolus, le salarié devra réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise.

7-6 Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

L'entreprise prend en charge les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail. Ils sont remboursés par l'entreprise dans les conditions suivantes :

• Justificatif des dépenses

• Facture associée avec TVA

• Accord du responsable de service

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile, pour un équipement d’une valeur supérieure à 1 500€.

7-7 Principe d’égalité de traitement

Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres salariés de l’entreprise.

7-8 Entretien annuel 

Le bilan périodique et le suivi de l’activité en télétravail seront évalués chaque année au cours d’un entretien d’évaluation et de progrès.

ARTICLE 8 – SANTE - SECURITE

8-1 Arrêt de travail

Pendant les absences pour maladie, congés…, le salarié en télétravail ne devra pas travailler.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.

8-2 Accident de travail et maladie Professionnelle

Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail.

Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime.

Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, l’information sera faite aux représentants du personnel et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.

8-3 Droit à la déconnexion

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés. A ce titre, le salarié doit faire valoir et utiliser son droit à la déconnexion (Conformément à la note interne annexé à l’accord relatif à la QVT conclu en 2020).

En particulier, le télétravailleur ne doit pas répondre au téléphone ou aux mails en dehors de leurs horaires de travail et durant leurs périodes de repos, congés ou maladie

ARTICLE 9 – PROTECTION DES DONNEES ET DE LA VIE PERSONNELLE DU TELETRAVAILLEUR

9-1 Protection des données propres à l’entreprise

Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûretés et de confidentialité de l’entreprise, à savoir notamment :

• la non divulgation des mots de passe à des tiers ;

• le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise ;

• le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;

9-2 Protection des informations personnelles au télétravailleur

L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc.

9-3 Protection du domicile privé du télétravailleur

L’entreprise s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, elle s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.

Toutefois, le télétravailleur doit autoriser l'accès à son domicile aux équipes techniques dans les cas suivants :

• diagnostic de pré-installation et installation du matériel ;

• entretien et réparation du matériel ;

• suivi et renouvellement du matériel ;

• visites suite à AT pour enquête

Sauf urgence, le responsable devra en informer le salarié 2 jours à l'avance par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre.

ARTICLE 10 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD

10-1 Durée - révision - dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.

10.2. Suivi, interprétation et rendez-vous

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, le comité social et économique pourra être saisi et si la difficulté ou le problème d’interprétation subsiste, la commission paritaire prévue pour les négociations périodiques obligatoires pourra être réunie à la demande d’une des parties.

10-3 Dépôt – publicité

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt auprès de l’administration du travail sur la plateforme prévue à cet effet. (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr)

Un exemplaire sera adressé au Conseil de Prud’hommes du Puy en Velay.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des signataires, à toutes les organisations syndicales, ainsi qu’au Secrétaire du CSE.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

A SIAUGUES, le 08/10/2020

Fait en 6 exemplaires

Pour le syndicat CGT Pour l’entreprise

Pour le syndicat CFDT

Pour le syndicat FO