Accord d'entreprise "accord portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la BECM" chez BECM - BANQUE EUROPEENNE DU CREDIT MUTUEL (Siège)

Entre

La BANQUE EUROPEENNE DU CREDIT MUTUEL, également dénommée « BECM », représentée par , dûment mandaté pour conclure les présentes,

d’une part,

Et

Le SNB, représenté par , déléguée syndicale,

d’autre part,

Il est exposé et convenu ce qui suit :

Préambule :

Déclarée grande cause nationale du quinquennat par le Président de la République, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe par une mobilisation tant des pouvoirs publics que des entreprises.

Les lois et ordonnances successives en faveur de l’égalité professionnelle ont institué pour les entreprises d’au moins 50 salariés, l’obligation de négocier un accord collectif ou d’établir un plan d’action en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes.

L’accord ou le plan d’action doit fixer les objectifs de progression et les actions pour les atteindre dans certains domaines avec des indicateurs chiffrés.

Par ailleurs, pour parvenir à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel promulguée le 5 septembre 2018 soumet les entreprises à une obligation de résultat en créant l’Index de l’égalité professionnelle Femmes-Hommes pour mesurer où en sont les entreprises sur le plan de l’égalité professionnelle en agrégeant plusieurs indicateurs.

C’est dans ce contexte que les partenaires sociaux ont conclu depuis 2012, deux accords portant sur le thème de l’égalité professionnelle, dont le dernier a été signé en date du 2 novembre 2016 pour une période de 3 ans, en vigueur jusqu’à l’année 2019 incluse.

Dans le cadre de son plan stratégique 2019-2023, applicable à toutes les entreprises, le composant, Crédit Mutuel Alliance Fédérale a souhaité s’engager plus fortement encore dans une politique vertueuse et volontariste en faveur de l’égalité hommes-femmes. Parmi les cinq ambitions fortes relatives au développement humain et mutualiste à atteindre par le Groupe à fin 2023, il est à noter l’ambition d’atteinte de l’équilibre femmes – hommes (50/50) dans les postes d’encadrement et de gouvernance. Cette volonté a été réaffirmée lors d’une réunion de l’organe de gouvernance du Groupe en date du 7 septembre 2020 et portant sur la révision du plan 2019-2023.

L’accord 2016-2019 de la Banque Européenne du Crédit Mutuel étant arrivé à échéance et dans la suite de l’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes pour 2019 par les membres du Comité Social et Economique en date du 27 novembre 2020, les parties sont convenues de signer un nouvel accord, qui s’inscrit dans la continuité de celui du 2 novembre 2016. Dans le sillage de la politique menée par le Groupe en faveur de l’égalité professionnelle dans son plan stratégique 2019- 2023, ce nouvel accord se veut toutefois plus ambitieux que le précédent, en ce qu’il fixe de nouveaux objectifs plus forts aux domaines d’actions retenus, auxquels sont adjoints également de nouveaux indicateurs de suivi.

Article 1 : Principes d’égalité et champ d’application

Article 1-1 : Champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des personnels salariés des entités relevant de la Banque Européenne du Crédit Mutuel.

Il est précisé en tant que de besoin que cet accord est applicable aux salariés relevant de la législation française du travail.

Article 1-2 : Rappel du principe d’égalité et de non-discrimination

La Banque Européenne du Crédit Mutuel rappelle qu’aucune mesure ne peut être prise en considération du sexe en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’embauche ou de mutation.

Les décisions doivent être prises sur la base de critères objectifs.

La rémunération entre les femmes et les hommes doit répondre au principe d’égalité dans l’hypothèse où les salariés sont placés dans une situation professionnelle identique.

Article 2 : Domaines d’actions retenus et objectifs de la BECM

Aux fins de rendre effective l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de corriger les éventuels écarts de situations ou de perspectives, le présent accord a pour objet de mettre en place des actions concrètes et des indicateurs de progrès en vue de réaliser les objectifs fixés dans quatre domaines retenus.

Ces actions ont été déterminées notamment au moyen des éléments suivants fournis par la Direction des Ressources Humaines et examinés par la Commission de l’égalité professionnelle et le Comité Social et Economique :

• le dernier rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise,

• un tableau permettant une étude comparée de la situation des femmes et des hommes (en termes de rémunération et d’évolution professionnelle par fonctions, tranches d’âge et nombre d’années d’ancienneté).

Ainsi pour la période 2020-2023, les priorités et domaines d’actions de l’accord du 2 novembre 2016 sont reconduits en tous points :

• l’équilibre homme/femme dans les recrutements.

• l’égalité de traitement en matière de promotion professionnelle (autrement dit la gestion de carrière),

• l’égalité salariale entre les femmes et les hommes,

• une meilleure articulation entre l’exercice des responsabilités personnelles et familiales et l’activité professionnelle.

Ces priorités s’inscrivent dans le cadre plus général de la politique des ressources humaines, qui valorise la formation professionnelle, l’emploi des jeunes et par ailleurs les promotions internes en vue de permettre aux salariés de mener des carrières de long terme au sein de Crédit Mutuel Alliance Fédérale.

2-1- L’équilibre homme/femme dans les recrutements

1. Bilan de l’accord du 2 novembre 2016 et objectifs pour la période 2020-2023

La profession bancaire suscite habituellement davantage de candidatures de la part des femmes que des hommes. Cependant, la représentation des femmes et des hommes au sein de la BECM est quasiment à l’équilibre en 2020, avec 52,37% de femmes et 47,63% d’hommes toutes catégories confondues, au 30 septembre 2020.

L’objectif de l’accord de 2016 en la matière était de poursuivre le rééquilibrage des effectifs par la reconduite d’actions en matière de recrutement et de poursuivre l’effort d’embauches de femmes dans la catégorie des cadres.

En terme d’embauche tant à partir des processus de recrutement internes qu’externes, la BECM a réalisé 39 embauches CDD et CDI, toutes catégories confondues, dont 42,9% de femmes en CDI en 2019, en recul par rapport aux chiffres de 2015 (55,5% embauches de femmes en CDI en 2015).

De même concernant, les embauches de cadres en CDI, 42,9% de femmes ont été recrutées en 2019 contre 26,6% en 2015, soit une nette amélioration de l’objectif d’effort d’embauches de femmes dans la catégorie des cadres.

L’Entreprise rappelle qu’elle s’engage à continuer à employer tous ses efforts dans la recherche d’un meilleur équilibre dans ses recrutements externes et internes (mobilité Groupe), sachant que les recrutements doivent correspondre aux besoins de l’Entreprise, notamment en termes de compétences, de développement et de transformation de nos métiers.

Par ailleurs, les dirigeants de la BECM ont réaffirmé lors de la présentation de la révision des orientations stratégiques 2019-2023, leur souhait de favoriser l’emploi des jeunes. Ainsi, l’objectif à fin 2023, est de multiplier par 1,5 le nombre d’embauches en alternance.

A ce titre, il est rappelé que la voie de l’alternance a été également privilégiée par le Groupe, lequel ambitionne 4000 recrutements en 3 ans, dont 25% en faveur des jeunes issus des quartiers prioritaires de la ville ou habitant des communes rurales de moins de 5000 habitants.

La BECM réaffirme également, à l’occasion de la conclusion du présent accord, son souhait de favoriser la diversité, la lutte contre les discriminations, la mixité ainsi que la parité hommes/femmes.

L’objectif est de procéder, d’ici 2023, à niveau de compétences équivalentes, à l’embauche d’autant de jeunes hommes que de jeunes femmes dans le cadre de l’alternance ainsi que dans le cadre des embauches internes/externes en CDI toutes catégories confondues.

Dans le respect des dispositions légales relatives à la non-discrimination, des actions de communication et la présence de la BECM en proximité (universités, forums) sont privilégiées afin de susciter davantage de candidatures répondant aux exigences de l’Entreprise, émanant d’hommes et de femmes.

Les recommandations de la part des collaborateurs sont encouragées afin d’obtenir davantage de candidatures spontanées. Parallèlement, lors des forums et autres actions en faveur de la promotion du recrutement, le service des Ressources Humaines pourra faire appel à des collaborateurs récemment recrutés pour y participer dans le but de faciliter la communication avec les jeunes diplômés et de les inciter à se porter candidats.

Il est en outre rappelé que le recrutement d’auxiliaires de vacances permet l’identification de profils intéressants pouvant constituer plus tard des futurs candidats à l’embauche. Aussi, et autant que faire se peut, les auxiliaires vacances seront adressés en priorité dans les services pouvant avoir un lien avec les études envisagées ou en cours du jeune concerné.

2. Les indicateurs associés au suivi des objectifs

En vue de mesurer la réalisation des actions mises en place et leurs effets, les parties au présent accord ont retenu les indicateurs de suivi suivants :

• Nombre d’embauches réalisées au sein de la BECM, avec ventilation par sexe et par catégorie socio-professionnelle (cadre/technicien),

• Nombre d’embauches de salariés en alternance, hommes et femmes.

2-2- L’égalité de traitement en matière de promotion professionnelle (gestion de carrière)

1. Bilan de l’accord du 2 novembre 2016 et objectifs pour la période 2020-2023 pour le périmètre du présent accord

Nombre d’études démontrent que les entreprises affichant plus de parité et de diversité à tous les niveaux enregistrent une meilleure profitabilité.

La BECM s’était engagée à assurer les objectifs suivants pour la période 2016-2019 :

• Chargés d’Affaires : atteindre un taux de présence des femmes de 30%

• Afin de continuer à sensibiliser les managers sur l’accès des femmes aux fonctions classées dans les niveaux A à D de la grille de classification, des actions de sensibilisation seront poursuivies à travers les formations au management et dans les outils internes de l’entreprise.

• Continuer à promouvoir les fonctions de Responsable d’activité et de Directeur/Directrice d’agence auprès des femmes à l’occasion de réunions dédiés à ce métier.

Le rapport égalité professionnelle 2019 fait ressortir les données suivantes :

• Les chargés d’affaires entreprises sont au nombre de 25 femmes et 51 hommes

• Les chargés d’affaires spécialisés sont au nombre de 4 femmes et 6 hommes

En conséquence, l’objectif des 30% de femmes chargés d’affaires est largement atteint.

• Les Directeurs d’agence sont au nombre de 12 femmes et 33 hommes.

• Les responsables d’activité sont au nombre de 6 femmes et 7 hommes

Pour rappel, les chiffres étaient les suivants au 31/12/2015 : 9 femmes et 38 hommes Directeurs d’Agence et 5 femmes et 16 hommes Responsables d’activité.

De même, les postes de niveau de classification de A à D, sont occupés à 40% par des femmes en 2019. Ces mêmes postes étaient occupés à 35% par des femmes en 2017.

Ainsi les objectifs de l’accord du 2 novembre 2016 sont globalement atteints.

Il est toutefois à noter qu’à fin 2019, les postes de cadres étaient occupés à 39,7% par des femmes et à 60,3% par des hommes.

Aussi et sur le domaine d’action de la promotion professionnelle, la BECM entend maintenir ses efforts, dans la lignée des orientations stratégiques arrêtées par le Groupe et plus particulièrement l’atteinte de l’équilibre femmes – hommes (50/50) dans les postes d’encadrement et de gouvernance à fin 2023.

Par ailleurs, la BECM réaffirme l’égalité d’accès aux postes à pourvoir. Celle-ci implique qu’à compétences égales, les femmes puissent bénéficier des mêmes parcours professionnels, des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités que les hommes.

En ce sens, la BECM, dans le cadre des orientations stratégiques révisées 2019-2023, s’est engagées à maintenir les formations en faveur des actions stratégiques et règlementaires mais également des parcours Directeurs d’agence, Chargés d’affaires, Back Office, Chargés d’Etudes ainsi que des modules de renforcement des compétences adaptés aux besoins.

Elle rappelle en outre que les éléments d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance. Ils ne doivent pas être influencés par le souhait du salarié de concilier vie professionnelle et vie privée, notamment au travers de l’aménagement d’un temps de travail (temps partiel) ou par le bénéfice d’un congé de maternité, paternité ou parental d’éducation.

Il est également important de rappeler que les différents accords signés ces dernières années au sein du Groupe (la convention de Groupe signée en 2017, l’accord portant sur l’accompagnement à la mobilité géographique signé en 2018, l’accord portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et l’accord sur la qualité de vie et le télétravail signés en 2020) constituent une nouvelle dynamique en faveur de la diversité, de l’égalité professionnelle, de la promotion professionnelle ainsi que la transversalité des métiers par les opportunités de mobilités intragroupes et d’évolution de carrière offertes tant aux femmes qu’aux hommes.

2. Les indicateurs associés au suivi des objectifs

En vue de mesurer la réalisation des actions mises en place et leurs effets, la BECM a retenu plusieurs indicateurs de suivi :

• Promotions et avancements des femmes par niveau (2.21 du rapport de situation comparée) et promotions et avancements des hommes par niveau (2.22 du rapport de situation comparée),

• Promotions par niveau et par sexe (15 du bilan social),

• Métiers de la convention collective (4.1 du rapport de situation comparée)

• Effets inscrits par nature de contrat et par statut ainsi que par niveau de classification (1.1 et 1.2 du rapport de situation comparée).

2-3- La rémunération des salariés

1. Bilan de l’accord du 2 novembre 2016 et objectifs pour la période 2020-2023

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

L’étude comparée de la situation des femmes et des hommes en termes de rémunération par fonctions, tranches d’âge et nombre d’années d’ancienneté n’avait pas permis de détecter d’écart significatif de rémunération lors de la signature de l’accord de 2016. Les différences de rémunération sont en général faibles (moins de 5%) et très souvent justifiées par des éléments objectifs tels que par exemple l’âge ou l’ancienneté.

Le même exercice a été réalisé pour l’année 2019 en vue de la négociation du présent accord et les conclusions sont similaires.

Dans l’accord égalité professionnelle de 2016, une attention particulière avait été portée à la fonction d’Analyste Crédits (devenue Analyste Risques Engagements) car sur une tranche d’âge, l’ancienneté ne pouvait pas toujours expliquer les écarts de rémunération.

Malgré les efforts entrepris au cours de la période d’application de l’accord du 2 novembre 2016, l’objectif fixé n’a pas pu être atteint. Aussi, ces efforts doivent être maintenus pour tendre à atteindre les objectifs à horizon 2023.

Il est toutefois rappelé que les populations sur ces métiers spécialisés sont faibles et les écarts de rémunération sont souvent limités à une ou deux tranches d’âge et liés à une situation individuelle et bien souvent au parcours professionnel antérieur.

Pour la période 2020-2023, l’objectif fixé de la BECM est de poursuivre la démarche engagée et d’appliquer des mesures correctives aux écarts de rémunération entre les hommes et les femmes qui n’ont pas pu être faites pour la période précédente pour les populations suivantes :

• Analyste Risques Engagements

En outre, l’analyse du tableau portant sur l’étude comparée de la situation des femmes et des hommes en termes de rémunération par fonctions, tranche d’âge et ancienneté pour 2019, a permis d’identifier des métiers pour lesquels une attention particulière devra être portée pour la durée du présent accord :

• Chargé d’Affaires Entreprises

Aussi pour ces populations, la Direction s’engage à faire une analyse des situations individuelles des écarts de rémunération et pour ceux qui ne peuvent être justifiés par un motif objectif (notamment ancienneté dans l’entreprise ou dans le poste, la carrière du salarié, la mobilité géographique ou fonctionnelle), des mesures de correction seront effectuées.

Les augmentations de salaire nécessaires à la correction des écarts ci-dessus identifiés feront l’objet d’une enveloppe dédiée.

1. Les indicateurs associés au suivi des objectifs

En vue de mesurer la réalisation des actions mises en place et leurs effets, la BECM retient les indicateurs suivants :

• Rémunération par niveau de classification et par sexe (2.1 du rapport de situation comparée et 2.11 du Bilan Social),

• Rémunération moyenne par métier (4. du rapport de situation comparée).

• Tableau permettant une étude comparée de la situation des femmes et des hommes en termes de rémunération par fonctions, tranche d’âge et ancienneté.

2-4- Articulation entre l’exercice de la responsabilité familiale et l’activité professionnelle

1. Bilan de l’accord du 2 novembre 2016 et objectifs pour la période 2020-2023

L’Entreprise évolue dans un environnement sociétal marqué par un déséquilibre entre hommes et femmes dans l’exercice des responsabilités personnelles et familiales. Ceci se traduit notamment par un recours au temps partiel et au congé parental plus important de la part des femmes avec un impact potentiel sur leur évolution professionnelle.

Or, favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle fait partie des préoccupations du Groupe depuis de nombreuses années.

L’accord de 2016 s’était attaché à rappeler notamment les termes de l’accord de 2012 portant sur les salariés travaillant à temps partiel. Ceux-ci doivent pouvoir bénéficier des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. En ce sens, il était également précisé que la BECM s’attache à veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Malgré ces mesures favorables applicables autant pour les hommes que pour les femmes, le temps partiel reste encore majoritairement féminin. En effet, seules des femmes occupent des emplois à temps partiel au sein de la BECM. Il est toutefois important de rappeler que sur ce point (et hors cas de temps partiel pour des raisons médicales) et à la différence d’autres secteurs d’activités, le temps partiel est choisi et non pas subi.

De même, et ainsi que le précisaient les précédents accords, l’entretien professionnel est l’occasion d’évoquer le sujet de la conciliation vie professionnelle / vie personnelle pour chacun des collaborateurs hommes et femmes. Un thème de l’entretien professionnel y est justement consacré.

En outre il faut souligner l’existence de l’entretien de retour d’absence à faire via Talentsoft pour favoriser le retour dans les meilleures conditions d’un salarié en maladie longue ou en congé maternité ainsi que pour identifier les actions de formation en vue de permettre au salarié de s’adapter rapidement aux éventuelles évolutions de son poste.

Pour rappel, la Convention de Groupe entrée en vigueur depuis le 1^er janvier 2018 à laquelle adhère la Banque Européenne du Crédit Mutuel, intègre des améliorations notables des mesures déjà entreprises par la Convention Collective du Crédit Mutuel, voire des nouvelles mesures.

Elle prévoit notamment :

• Le maintien de salaire pour les salariées en congé légal de maternité auquel est ajouté un congé de maternité conventionnelle de 12 semaines rémunéré.

• Le maintien de salaire pour les salariés (hommes ou femmes) en congé légal d’adoption auquel est ajouté un congé d’adoption de 12 semaines rémunéré

• Une indemnité de crèche ou de garde versée par l’employeur de collaborateurs hommes et femmes en faisant la demande pour la garde des enfants de moins de 6 ans,

• Un congé rémunéré pour enfant malade, sur justificatif, d’un maximum de six jours par an pour un enfant, neuf jours pour deux enfants et douze jours pour trois enfants et plus,

• Un congé rémunéré pour enfant handicapé d’un maximum de 5 jours par an et par enfant,

• Une prime enfant pour tout enfant à charge,

• Des congés liés à des évènements familiaux survenus dans la vie du salarié (mariage ou conclusion d’un PACS, décès d’un parent, par exemple) plus favorables que la loi.

• Le maintien du salaire pour les salariés en congé légal de paternité.

Dans cette même mouvance que celle du Groupe, la Banque Européenne du Crédit Mutuel réitère son engagement en faveur d’une meilleure conciliation vie privée / vie professionnelle.

Par ailleurs, l’accord Groupe du 14 avril 2018 sur l’accompagnement dans l’usage des outils numériques et le droit à la déconnexion s’est engagé très fortement dans la voie de l’équilibre vie privée/vie professionnelle par la reconnaissance d’un droit à la déconnexion. Il est en effet prévu notamment que les salariés ne sont pas censés se connecter aux outils professionnels en dehors de leurs heures de travail. En ce sens, chacun doit s’astreindre à ne pas envoyer de sollicitations individuelles en dehors des heures de travail des salariés, et de manière générale entre 19 heures et 7 heures 30, ou pendant leurs jours de repos et leurs périodes de congés.

Prenant en compte une réalité sociétale actuelle posant le postulat qu’il existe un déséquilibre entre hommes et femmes dans l’exercice des responsabilités personnelles et familiales et en vue de permettre aux salariés concernés, tant hommes que femmes, d’exercer leur parentalité et ainsi d’assurer un équilibre entre vie professionnelle et vie privée, la Banque Européenne du Crédit Mutuel a décidé d’aller au-delà des mesures relatives à l’accompagnement dans l’usage des outils numériques et le droit à la déconnexion. En ce sens, la Direction mènera, au cours de l’application du présent accord, une action de sensibilisation des salariés et plus particulièrement des managers de proximité sur les horaires des réunions. Aussi et de manière générale (sauf urgence), il sera préconisé d’organiser les réunions à partir de 9 heures et de les terminer au plus tard à 18h30.

Enfin, l’accord-cadre portant sur la Qualité de Vie au travail ainsi que le télétravail du 28 octobre 2020 est de nature à apporter de nouvelles avancées en matière de conciliation vie privée/ vie professionnelle pour l’ensemble de nos collaborateurs. Aussi, une négociation au niveau de la BECM sera engagée en début d’année 2021 en vue de décliner l’accord-cadre de Groupe ainsi signé.

1. Les indicateurs associés au suivi des objectifs

En vue de mesurer la réalisation des actions mises en place et leurs effets, la BECM a retenu plusieurs indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés à temps partiel, par statut et par sexe (1.4 du rapport de situation comparée),

• Coût des indemnités de crèche ou de gardes,

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé paternité.

Article 3 : Durée de l’accord

Le présent accord est mis en place pour la période 2020-2023 et ce dans un souci de convergence avec la fin du plan stratégique 2019-2023.

Au cours de cette période, il fera l’objet d’un suivi annuel au sein de la Commission de l’Egalité Professionnelle du Comité Social et Economique de la BECM.

Au terme de cette période, un bilan des actions et des progrès réalisés sera établi.

Des négociations seront engagées au début de l’année 2024 en vue de la signature d’un nouvel accord pluriannuel portant sur l’égalité professionnelle.

article 4 : Sensibilisation de l’ensemble des acteurs et communication de l’accord

L’entreprise s’engage à poursuivre sa contribution à l’évolution des comportements par l’information et la sensibilisation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, et plus particulièrement le management de proximité, sur les enjeux de l’égalité professionnelle.

C’est d’ailleurs et pour rappel, dans cette perspective qu’ont été mises en place les « fiches management ».

Mises à disposition des managers et consultables par tous via Talensoft (onglet « Mon Actu », lien « Manager : les bonnes pratiques »), les « fiches management » mettent en avant au travers de situations managériales concrètes les pratiques recommandées. Le respect de l’équité professionnelle entre les femmes et les hommes figure parmi les thématiques abordées (annexe 2).

Ces « Fiches management » suscitent depuis leur déploiement un réel intérêt de la part de l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Elles s’inscrivent donc comme un réel mode de sensibilisation à l’équité professionnelle. Forte de ce constat, l’entreprise continuera à élaborer et mettre à disposition des « Fiches management ».

Enfin et dans le cadre du déploiement des parcours de formation des managers juniors et confirmés à compter de 2021, un des sujets traités lors des modules de formation sera l’égalité professionnelle et ce en vue de sensibiliser et de mobiliser nos managers tant en prise de poste que confirmés.

Le présent accord sera en outre, mis à disposition de l’ensemble des salariés sur PIXIS et fera l’objet d’une action de communication sur ses principales dispositions auprès des managers en vue de leur sensibiliser et de l’animation d’une réunion d’équipe sur ce thème précis.

Article 5 : Formalités de dépôt

Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Strasbourg, conformément aux dispositions du Code du travail.

Fait à Strasbourg, le 31 décembre 2020

En trois exemplaires originaux

Pour la Banque Européenne du Crédit Mutuel

Pour le SNB

ANNEXE

Les Fiches management

1. Je respecte l’équité professionnelle entre les femmes et les hommes

2. Je mène des entretiens professionnels motivants

3. Je mène un entretien de retour d’absence

4. Je respecte le droit à la déconnexion