Accord d'entreprise "Un Accord collectif relatif au Télétravail" chez INTERVET PRODUCTIONS (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre

La société INTERVET PRODUCTIONS SA, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Evreux sous le numéro 379 535 693, dont le siège social est situé Rue de Lyons – 27460 Igoville, ci-après dénommée « l’Entreprise »,

Représentée par XXX, agissant en qualité de Président du Directoire.

d’une part,

Et

XXX, agissant en qualité de représentant de l’organisation syndicale CFDT dans l’entreprise,

d’autre part,

Ci-après nommés « les parties ».

PREAMBULE

Le contexte sanitaire lié à l’épidémie de COVID 19 a conduit un grand nombre de salariés à plusieurs semaines de télétravail, notamment dans le cadre du confinement pendant lequel des salariés ont été en télétravail total mais également après celui-ci avec un nombre de jours dédiés au télétravail chaque semaine.

Cette situation soudaine et inédite a modifié la perception de chacun sur le télétravail. Elle a levé les réticences que certains collaborateurs ou managers pouvaient avoir sur cette modalité de travail.

Cette situation a souligné que si le travail en présentiel reste indispensable pour la réalisation de certaines activités et conserver le lien social, d’autres activités peuvent tout à fait être menées à distance grâce aux technologies le permettant.

Parallèlement, cette situation sanitaire a également conduit le management et certains collaborateurs à s’apercevoir des limites du télétravail. Ces enseignements nous permettent ainsi de définir, à travers le présent accord, un cadre précis dans lequel exercer le Télétravail dans l’entreprise.

Le télétravail décrit dans le présent accord est le reflet d’une nouvelle organisation du travail, qui, dans une situation habituelle de travail, permet un meilleur équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. Néanmoins, le télétravail ne peut être confondu avec une modalité d’organisation de la vie personnelle (garde d’enfants par exemple). De même, le télétravail ne saurait se substituer à une journée d’absence du salarié.

Il est donc rappelé que le télétravail implique une relation de confiance entre le télétravailleur, le manager et les collègues de travail qui, pour les Parties au présent accord, est une condition essentielle de la réussite du télétravail.

C’est dans ce contexte que les Parties signataires ont convenues des dispositions énoncées ci-après.

ARTICLE 1 : Définition du télétravail

Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du code du Travail, le télétravail désigne :

« Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Les parties précisent que le télétravail revêt un caractère volontaire de la part du salarié, mais reste subordonné à un échange avec le responsable hiérarchique quant au choix du ou des jour(s) flexible(s) de télétravail.

L’initiative de la demande revient au salarié, à l’exception des situations mentionnées au 3.2 qui peuvent être à l’initiative de l’employeur.

ARTICLE 2 : Bénéficiaires

L'Accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise dont tout ou partie de la mission, n’exige pas la présence du salarié dans l’entreprise.

Néanmoins, compte tenu de leur situation particulière, les salariés ci-dessous listés, ne pourront prétendre au télétravail que par exception, dûment justifiée auprès du service des Ressources Humaines :

• Les salariés CDI et CDD ayant moins de 4 mois d’ancienneté

• Les stagiaires et les salariés en alternance, pour lesquels un suivi et management de proximité sont nécessaires à l’apprentissage.

• Les salariés en période d’essai pour lesquels une période d’intégration dans le collectif de travail est primordiale avant d’envisager le télétravail.

• Les salariés en contrat de travail à temps partiel inférieur ou égal à 60%

ARTICLE 3 : Modalité d’organisation du télétravail

3.1. Fréquence du télétravail

Il est demandé aux collaborateurs d’être présents au minimum 3 jours par semaine sur site.

Ainsi, après échange et accord avec son manager, le collaborateur pourra choisir de télétravailler maximum 2 jours pleins par semaine.

Télétravailler 2 jours par semaine est un maximum. Il sera possible pour les collaborateurs de ne télétravailler qu’un jour par semaine en télétravail, ou de ne pas télétravailler.

Dans le cadre d’un contrat de travail à temps partiel, le collaborateur devra respecter la même règle de présence des 3 jours minimum par semaine sur site. Ainsi, si un salarié exerce sont activité à 80%, il ne pourra faire qu’une seule journée de télétravail par semaine.

Les demi-journées de télétravail ne sont pas autorisées.

Si toutes les conditions sont réunies, et toujours en accord avec le Manager, le collaborateur peut exercer du télétravail toutes les semaines, sans limite dans le temps. Pour autant, la récurrence ne constitue en rien « un acquis ». Si le manager l’estime nécessaire, le collaborateur devra stopper, sans délai ni justification, son activité en télétravail.

3.2. Exceptions

A titre exceptionnel et après accord formalisé du service des Ressources Humaines, il sera possible de télétravailler par demi-journées ou plus de 2 jours par semaine. La demande exprimée par le manager devra garantir le bon fonctionnement de l’équipe et la bonne organisation du service.

Tous les ajustements faisant sens selon le « profil » (poste régional ou international par exemple), la période dans l’année, ou certaines situations personnelles (grossesse, situation médicale, évènement spécifique…) seront envisageables et discutés entre le manager et le collaborateur, avec accord du service des Ressources Humaines.

Il est par ailleurs rappelé que l’entreprise pourra recourir à du « télétravail collectif » en cas de circonstances exceptionnelles (notamment pic de pollution, pandémie, force majeure, conditions climatiques particulières (neige…), évènement perturbant fortement la circulation routière, etc.).

Dans ce cadre, le télétravail constitue un aménagement du poste de travail rendu nécessaire à la continuité de l’activité et/ou garantissant la protection des salariés.

Ce dispositif dérogatoire ne sera mis en place que si un élément extérieur le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin au terme de l’évènement en cause. A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle.

3.3. Temps de travail

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des temps de repos prévus par la loi, de son contrat de travail et des horaires de travail en vigueur dans l’entreprise.

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.

Le télétravail ne saurait déclencher de dépassements d’horaires, sauf demande expresse du manager.

Ainsi, pour les salariés de statut :

• Non-cadres, soumis à un horaire quotidien, le décompte du temps de travail se fera sur la base de 7h22. Il sera demandé au manager d’être vigilant sur le fait de tenir des réunions en respectant les amplitudes de travail du collaborateur ;

• Cadres, soumis à un forfait annuel en jour, le décompte du temps de travail se fera à raison d’une journée.

3.4. En tout lieu le permettant

Les raisons de télétravailler pouvant être différentes d’un salarié à l’autre (meilleure conciliation vie professionnelle / vie personnelle, etc.), les parties au présent accord ont fait le choix de ne pas circonscrire le lieu de télétravail.

Le salarié est donc libre de télétravailler où il le souhaite sous réserve de respecter les principes énoncés au 5.1 du présent accord, notamment en matière de sécurité et de confidentialité.

ARTICLE 4 : Modalité du télétravail

4.1. Critères pour accéder au télétravail

Le télétravail repose sur une relation de confiance entre le télétravailleur et son manager lequel doit pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés et savoir que le travail à distance n’affectera pas la qualité du travail à réaliser. Ainsi, si le télétravail permet au salarié d’avoir une certaine souplesse dans l’organisation de son temps, ce dernier doit néanmoins travailler avec d’autres salariés de l’entreprise ou des interlocuteurs externes pour mener à bien ses missions.

Par principe le télétravail est possible pour l’ensemble des salariés dont tout ou partie de la mission, n’exige pas la présence du salarié dans l’entreprise et dès lors que les critères suivants sont respectés :

• Être équipé d’un ordinateur portable

• Disposer d’une connexion internet suffisante, permettant d’exercer son activité dans le respect des durées maximales du travail ou des temps de repos tel qu’énoncé précédemment.

• Le télétravailleur devra être impérativement joignable, par tous outils existants au sein de l’entreprise (Outlook, Teams (message instantané et appel téléphonique), Jabber (appel téléphonique) etc…), sur, au minimum, les plages fixes 9h00/12h00 – 14h00/15h52, et être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

• Le télétravailleur doit s’adapter aux nécessités de son service en se rendant physiquement dans les locaux de l’entreprise, sans délai, en cas de besoin dont la nécessité a été partagée ;

• Le télétravailleur doit s’assurer de la juste répartition sur la semaine du ou des jours de télétravail dans son service, en lien avec les autres membres de l’équipe, afin de garantir la continuité du service.

Ces critères ne sont pas limitatifs. Ils sont évalués de manière objective dans le cadre d’un échange avec le manager et tout autre critère objectif lié à l’activité du salarié et/ou à l’équipe et au service auxquels le salarié appartient. Cet ensemble doit être pris en compte pour déterminer la faisabilité ou non du télétravail.

2. Procédure de déclaration du télétravail

Le salarié et son manager doivent définir au cours d’un échange, les modalités d’organisation du télétravail.

Une fois les principes d’organisation arrêtés, et la faisabilité du télétravail acté entre le salarié et le manager, le collaborateur qui souhaite bénéficier du télétravail, qu’il soit non-cadre ou cadre, devra :

* échanger sur ce sujet au préalable avec son manager avant le début de l’exécution du télétravail, dans un délai de prévenance suffisant ;

* pour des raisons de sécurité, légales et de suivi, impérativement saisir la/les journée(s) dans l’outil de gestion des temps (journée entière, ou par exception la demi-journée, quel que soit son statut)

3. Jour de télétravail non-autorisés

Hormis pour les situations exceptionnelles mentionnées au 3.2., il est précisé que certains jours de l’année, ne pourront pas être exercés en télétravail :

- Le 24 décembre

- Le 31 décembre

La Direction se réserve le droit de modifier cette liste des jours de télétravail non-autorisés. Dans ce cas de figure, l’information sera transmise aux Managers du site, pour application dans chacun des services.

ARTICLE 5 : Environnement du télétravail

5.1. Lieu

Ce mode de travail reposant sur un principe de confiance réciproque, chaque collaborateur peut télétravailler d’où il le souhaite dès lors qu’il s’assure que le lieu dans lequel il travaillera :

• Est propice à la concentration et à la réalisation de son activité (connexion Internet et téléphonique de qualité suffisante notamment) ;

• Permet d’assurer la confidentialité des échanges professionnels qu’il effectue et des données sur lesquelles il travaille ;

• Garantit sa sécurité (notamment conformité électrique du lieu quand cela est nécessaire) et celle des équipements que la Société a mis à sa disposition.

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise.

Il doit veiller à protéger l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Compte tenu de ce qui précède, le salarié privilégiera le télétravail dans un lieux privé et évitera dans un souci de confidentialité de travailler dans des lieux publics.

5.2. Assurances

La Société incite les collaborateurs à déclarer auprès de leur assureur la situation de télétravail au domicile ou d’autres lieux dit tiers ; et à vérifier que l’assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de télétravail.

Le matériel fourni par la Société pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture dans la mesure où il est couvert par l’assurance de la société. En cas de panne ou de vol, il est remplacé par la Société.

Tout dommage causé par le matériel mis à disposition du salarié est couvert par l’assurance de la Société. En revanche, cette dernière ne sera en rien responsable des dommages causés à l’occasion du télétravail par le salarié au sein du domicile ou sur tout autre lieu d’exercice du télétravail.

Il est rappelé que l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail quand les activités réalisées par les télétravailleurs sont d’ordre professionnelles.

5.3. Conditions matérielles nécessaires au télétravail

Le salarié volontaire au télétravail doit disposer d’un environnement lui permettant d’exercer correctement ses missions à savoir :

• une pièce où s’isoler pendant la période de télétravail et pouvant être utilisée pour travailler au sein de son domicile;

• une chaise et une table adaptée.

Il doit également s’assurer qu’il dispose d’un aménagement ergonomique de son poste de travail lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions d’ergonomie et de sécurité pour lui-même mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à devoir utiliser.

Le collaborateur doit utiliser l’ordinateur portable qui lui a été remis dans le cadre de ses fonctions ou, à défaut, de son admission au télétravail.

L’entreprise fournit au salarié un accès à distance à l’ensemble de ses applications de travail via le portail utilisé par la Société.

Un outil de messagerie instantanée (Teams) et de communication audio (Jabber) est mis à disposition du salarié afin de lui permettre de communiquer à distance. Ces outils doivent être obligatoirement connectés durant les plages fixes mentionnées à l’article 4.1. du présent accord.

5.4. Indemnité au télétravail et Frais professionnelles

Afin de couvrir les frais professionnels supportés par les collaborateurs dans le cadre du télétravail (frais d’abonnements et de communications internet et téléphonie par exemple) l’entreprise accordera une indemnité forfaitaire de télétravail, à hauteur de 2,50 euros par journée entière de télétravail. Cette indemnité forfaitaire ne sera pas versée dans le cas d’une demi-journée de télétravail.

A la date de la signature de l’accord, les dispositions de l’URSSAF permettent de verser cette indemnité nette de charges sociales.

Il est précisé qu’aucun autre frais professionnel ne sera versé aux salariés dans le cadre du Télétravail.

ARTICLE 6 : Droits, garanties et devoirs du télétravailleur

Les modalités d’exécution de l’activité, les obligations du salarié en situation de télétravail (régime de travail, respect des horaires, exécution des tâches confiées, charge de travail, évaluation des résultats) sont les mêmes que lorsque l’activité est exercée dans les locaux de l’entreprise.

6.1. Droits collectifs et égalité de traitement

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats et d’accès à la formation, de gestion de carrière, d’accès à l’information de l’entreprise et à l’information syndicale sont identiques à celles des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

6.2. Santé, sécurité et conditions de travail

Les parties rappellent que le salarié en situation de télétravail bénéficie, comme les autres salariés de l’entreprise, des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail et au respect de la vie privée du télétravailleur.

L’entreprise doit pouvoir s’assurer que l’espace utilisé par le salarié en situation de télétravail respecte les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ainsi, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes peuvent avoir accès au lieu de télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié concerné et en sa présence.

Chaque année, lors de l’entretien annuel du salarié, un examen particulier est porté sur les conditions d'activité du salarié en télétravail et sur sa charge de travail.

Les parties rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la charge de travail des collaborateurs présents en entreprise.

6.3. Droit à la déconnection

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent au télétravailleur, comme à tous les salariés, un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail, ou à défaut d’horaires de travail (cas des salariés en forfait jours), pendant la durée légale de repos quotidien.

A ce titre, le salarié en télétravail dispose donc de la possibilité de se déconnecter des équipements de télétravail (ordinateur, téléphone, etc.). Le responsable hiérarchique du télétravailleur veillera au respect de ce droit.

6.4. Soin apporté au matériel confié

Le matériel mis à disposition du salarié en situation de télétravail doit être utilisé exclusivement aux fins de l’entreprise.

Le télétravailleur est tenu de prendre toutes les dispositions afin d’empêcher l’accès par des tiers à ce matériel et aux données qu’il contient.

6.5. Rôle du responsable hiérarchique

Le responsable hiérarchique veille, si nécessaire, à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission. Le salarié contacte également son manager dès qu’il en a besoin.

Il est en outre attentif à ce que l’organisation des réunions permette au collaborateur en télétravail de se connecter à distance ou si cela est le cas, le prévenir en amont si les réunions nécessitent sa présence sur le site.

ARTICLE 7 : Suivi du télétravail

Da façon individuelle, un bilan sur le télétravail devra être fait annuellement entre le salarié et son manager.

Da façon collective, un bilan sur le télétravail sera établi chaque année, et intégré au Rapport Annuel Unique. Ce bilan fera notamment apparaitre, la liste des postes de travail ayant pu accéder au télétravail. Les exceptions y seront également présentées.

ARTICLE 8 : Date d’application, durée et révision de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er avril 2022.

Il est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Toute demande de révision, partielle ou totale, sera tenue de respecter les dispositions légales en vigueur.

ARTICLE 9 : Dépôt de l’avenant

Le présent avenant sera déposé à la DREETS compétente sur la plateforme électronique prévue à cet effet et en un exemplaire au Secrétaire du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Louviers.

Le présent avenant sera, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale, aucune des parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.

Un exemplaire de cet avenant sera remis à chacune des parties signataires.

Le présent avenant sera diffusé dans l’entreprise et porté à la connaissance de chacun des salariés sur l’Intranet de l’entreprise. Il sera tenu à disposition des salariés de la société au service RH.

Fait à Igoville en 4 exemplaires, le 1^er mars 2022

Pour la société Délégation syndicale

XXX XXX

Président du Directoire Délégué Syndical CFDT

XXX

Chargée des Relations Sociales