ACCORD D’ENTREPRISE EGALITE HOMME - FEMME

Un accord d’entreprise sur le thème de l’Egalité Homme – Femme est établi entre :

• La Société SA DELZENNE, 83 avenue de Londres – ZI Artois Flandres à Douvrin, représentée par M.XXXXXXXXXXXXXXX- Président

D’une part,

Et :

• M. XXXXXXXXXXXXXXX Délégué Syndical CGT

• M. XXXXXXXXXXXXXXXXXX Délégué Syndical FO

D’autre part.

Préambule

Suite aux réunions des 31/05 et 29/06 il a été décidé de mettre en place un accord d’entreprise relatif à l’égalité Homme – Femme au sein de la société DELZENNE.

En Juillet 2015, un Accord avait déjà été signé entre les délégués syndicaux et la Direction. Cet Accord arrivant à terme le 31/07/2018, il convient de le renégocier.

Au cours des réunions susmentionnées, l’ensemble des objectifs, des indicateurs en vigueur et des résultats obtenus ont été passés en revue. Le choix des indicateurs se révélant pertinent et nécessaire afin de féminiser d’avantage les effectifs, il a été décidé par la Direction et les Délégués Syndicaux CGT et FO de mettre en place ce qui suit.

1. Les Donnés Chiffrés

Au 31/12/2017, 74 salariés dont 60 Hommes (81%) – 14 Femmes (19%)

Au 31/12/2016, 71 salariés dont 55 Hommes (77%) – 16 Femmes (23%)

Au 31/12/2015, 60 salariés dont 48 hommes (80%) – 12 Femmes (20%)

• Pyramide des âges

• Répartition par catégorie socioprofessionnelle

	Homme	Femme
	2017	2016	2015	2017	2016	2015
Ouvrier	75%	74%	73%	73.3%	71%	67%
ETDAM	7.2%	9%	10%	20%	21%	25%
Cadre	17.4%	17%	17%	6.6%	7%	8%
Total	100%	100%	100%	100%	100%	100%

Au 31/12/2017, Les femmes sont réparties de la manière suivante dans les différentes catégories d’emplois ; Elles occupent :

: 73% font partie du collège ouvrier

: 20% du collège ETDAM

: 6.6% sont des cadres

A noter : Les femmes sont peu présentes dans la catégorie des cadres. Au 1^er Janvier 2018, il n’y a qu’une femme chez les cadres. Par contre elles sont beaucoup plus représentatives dans les 2 autres collèges, notamment celui des ouvriers.

	Homme	Femme
	2017	2016	2015	2017	2016	2015
Coeff. 140
Coeff. 155	48%	52%	45%	66.67%	64%	64%
Coeff. 170	8.70%	11 %	12.5%
Coeff. 190	14.5%	21%	25%	20%	21 %	18%
Coeff. 215	4.5%	7%	7.5%
Coeff. 255	4.5%	5%	5%	6.6%	15%	18%
Coeff. 270	1.5%	2%	2.5%
Coeff. 285	1.5%	2 %	2.5%
Cadres	17%			6.6%
Total	100%	100%	100%	100%	100%	100%

Pour ce nouvel Accord, il a été décidé d’ajouter le collège Cadre aux comparaisons afin de rendre plus représentative l’étude.

La part la plus important reste toujours au niveau du coefficient 155 au détriment des coefficients les plus élèves. Cela s’explique par l’embauche importante de très jeunes salariés (- de 30 ans) qui démarre dans l’industrie automobile.

La difficulté reste toujours la même, à savoir : la difficulté pour trouver du personnel expérimenté. La Société privilégie donc, depuis quelques années, les jeunes gens dynamiques, volontaires, avec de fort potentiel d’évolution, notamment grâce au soutien, à la formation et au passage de relai des plus anciens.

• Salaire de base par coefficient (mini appliqué en décembre 2014)

NB : Ce sont les salaires MINIMUM applicables à ces coefficients, certaines personnes sont à la limite du coefficient supérieur et leur salaire de base est donc plus élevé.

Sur les coefficients 155 les salaires de base sont toujours identiques pour les hommes comme pour les femmes, comme en 2016.

Pour le coefficient 190 : le salaire minimum pour une femme est supérieur à celui de l’homme, cela s’explique en grande partie par l’expérience et l’ancienneté. Ce qui n’était pas le cas, en 2015, lors de la conclusion du précédent Accord.

Le comparatif sur le coefficient 255 révèle un écart de 3 € entre hommes et femmes : il est lié aux responsabilités très marqués par le personnel masculin de cette catégorie et la rareté de ce type de profil qualifié sur le marché de l’emploi notamment concernant les maitrises atelier.

2. Les objectifs de l’accord d’entreprise 

Au regard de la situation exposée, on peut constater que la population féminine est faiblement représentée dans les effectifs et qu’elle occupe majoritairement des postes à faible qualification même si une progression s’est fait ressentir depuis quelques années. En termes de rémunération, sur les salaires de base on ne constate aucun écart sur les coefficients 155. Il y a même une progression sur les coefficients 190.

Afin d’améliorer les résultats de l’entreprise en matière d’égalité entre les hommes et les femmes et pour valoriser une culture d’entreprise globalement respectueuse des toutes égalités, des actions seront menées dans les domaines de l’Embauche et du recrutement, la Formation, les Conditions de Travail, la Rémunération effective et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie Familiale.

A noter qu’un cinquième paragraphe a été ajouté par rapport à l’Accord de 2015, celui de l’articulation entre la vie professionnelle et familiale qui nous paraissait pertinent. Il a, par ailleurs, été décidé de reprendre les mêmes domaines que le précédent Accord et de les développer un peu plus.

3. Les engagements pris

1. L’EMBAUCHE ET LE RECRUTEMENT

Les objectifs de progression :

• Egalité de traitement lors du recrutement

• Développer la mixité des candidatures

• Egalité de rémunération lors de l’embauche entre hommes et femmes

Les actions :

• Présenter aux managers plusieurs candidatures féminines (et non plus qu’une) lors de tous recrutements dès lors que ces candidatures correspondent aux critères de l’offre Indicateurs : Nombre de candidates reçues par le manager

Nombre de candidates recrutées

• S’assurer auprès des entreprises extérieures (cabinet de recrutement, société de travail temporaire…) que ces dernières nous présentent autant de candidatures femmes qu’hommes

• Imposer à ces sociétés de respecter la politique de mixité et d’égalité professionnelle.

Indicateurs : Nombre de candidatures et CV femmes et hommes reçues

2. LA FORMATION

Les objectifs de progression :

• Favoriser l’accès des femmes à certains métiers techniques traditionnellement masculin

(Par le biais du plan de formation ou du CPF)

• Développer l’accès à la formation professionnelle des salariés en prenant en compte les contraintes familiales des salariés

• Favoriser l’évolution professionnelle après un congé familial ou médical de longue durée

• Le cas échéant proposer, après un congé parental d’au moins 1 an, de suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptations aux évolutions du métier.

Les actions :

• Analyser le bilan du plan de formation de façon à mettre en œuvre des actions permettant aux femmes d’accéder aux métiers à dominantes masculines

Indicateur : nombre d’actions de formation mises en place et répartition par sexe

• Rendre prioritaire l’examen des souhaits de formation et périodes de professionnalisation pour les salariés de retour d’un congé familial ou médical de longue durée

Indicateur : nombre d’heures de formation et nombre d’heure de période de professionnalisation pour les salariés de retour de congé longue durée

Nombre de salarié ayant utilisé son CPF pendant le temps de travail

• Privilégier les actions de formation liées à l’emploi principalement dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail

Indicateur : nombre d’heures de formation réalisées dans les locaux de la société sur nombre d’heures de formation totales

3. LES CONDITIONS DE TRAVAIL

Les objectifs de progression :

• Améliorer les conditions de travail permettant une meilleure mixité dans le travail

• Adapter les conditions de travail des femmes enceintes

• Assurer une égalité de traitement entre les salariés à temps plein et ceux à temps partiel (seul des femmes sont concernées au sein de notre Société)

Les actions :

• Identifier les aménagements de poste nécessaires (charges lourdes…), recours à un ergonome pour favoriser la mixité de certains postes

Indicateur : nombre et nature des aménagements réalisés

• S’assurer que les lieux de travail sont conçus et équipés pour recevoir correctement les salariés des 2 sexes

Indicateur : Nombre d’aménagements existants

• Adapter la charge et/ou le poste de travail des femmes enceintes ou plus « fragiles »

Indicateur : Nombre d’aménagements/adaptations réalisés

• S’assurer de l’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et ceux à temps complet

Indicateur : Nombre de salarié à temps partiel avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe.

4. REMUNERATION EFFECTIVE

Nous rappelons que notre grille salariale résulte de la Convention Collective de la Métallurgie des Flandres Douaisis. Aucune discrimination n’est faite selon le sexe du salarié qui bénéficie d’un salaire fixé de manière objective en fonction de son niveau, de son expérience et de ses responsabilités.

Les objectifs de progression :

• S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

• Contribuer à supprimer les éventuels écarts de rémunération pour une même fonction, même niveau de compétence et d’expérience professionnelle entre les hommes et les femmes.

• Egalité de traitement pour les augmentations individuelles et/ou primes

Les actions :

• Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre

Indicateur : Nombre d’offres déposées dans ces conditions sur nombre total d’offres déposés

• Mener chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par catégorie professionnelle, ancienneté et à compétences équivalentes. Si l’étude révèle des écarts, l’entreprise vérifiera les raisons de ces écarts et si aucune raison objective ne les justifie, l’entreprise fera de la suppression de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.

Indicateur : Résultat de l’étude

• S’assurer que les augmentations individuelles soient globalement bien réparties entre les 2 sexes

Indicateur : nombre d’augmentation par an et par catégorie en pourcentage

• Pour élaborer des critères objectifs de mesure des écarts de salaire, le gouvernement a proposé de déployer une méthodologie unique dans toutes les entreprises de plus de 50

Salariés, via un logiciel qui serait intégré directement dans la paye, le gouvernement doit, au préalable, définir les caractéristiques et le cahier des charges de ce logiciel. Cette mesure pourrait être applicable à partir du 1^er Janvier 2019.

Indicateur : suivre l’actualité de cette mesure et en cas d’adoption, s’assuer auprés de notre prestataire informatique, la bonne migration de ce logiciel dans notre système de paie.

: Faire une analyse via ce logiciel une fois par an

5. ARTICULATION VIE PRIVEE/VIE PROFESSIONNELLE

Les objectifs de progression :

• S’assurer que l’état de grossesse soit pris en compte dans le quotidien professionnel, pour ce faire, une réunion sera organisée entre la salariée et son supérieur afin d’étudier les dispositions à mettre en œuvre pour faciliter la poursuite de son activité. Les impératifs liés à l’état de grossesse seront pris en compte dans les planifications des horaires.

• Permettre le don de jour de repos (RTT) pour des salariés, parents d’enfants de moins de 26 ans gravement malade et nécessitant au sens de la Loi une présence soutenue.

• Organiser des réunions pendant les horaires de travail et les adapter en fonction des contraintes personnelles des participants.

Les actions :

• S’assurer que les parents d’enfant gravement malade soit au courant de la disposition de don de RTT ou qu’il leur sera fait un Rappel par la Direction de cette possibilité

Indicateur : nombre de jours de RTT donné

• Nombres de femmes enceintes qui ont bénéficiait d’aménagement d’horaires lorsqu’elles l’ont demandé

Indicateur : Nombres de salariées enceintes et bénéficiant d’aménagement dans leurs conditions de travail

• S’assurer que les réunions de travail soient faites pendant les heures de travail du participant

Indicateur : nombre de réunion tenue en dehors du temps de travail (via pointage)

4. Dispositions Finales :

Durée 

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il prendra effet à compter du 1^er août 2018 et prendra fin le 31 juillet 2021.

Révision 

Un bilan annuel sera réalisé et sera communiqué dans le rapport annuel remis à la DUP et aux Délégués Syndicaux.

Au terme de chaque année ou en cas de contestation sérieuse, les parties se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.

Les révisions seront possibles par avenant signé par la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser.

Dénonciation

Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires. La mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation.

Information des instances représentatives du personnel

Les parties signataires conviennent expressément que le présent accord fera l’objet d’une information auprès de la DUP et du CHSCT après sa signature.

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Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.

Le présent accord sera déposé à la diligence de la SA DELZENNE en un exemplaire auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Béthune et en 3 exemplaires, dont un sous format électronique, un sous format .docx aux fins de publicité et un sous format texte auprès de la DIRECCTE d’Arras.

Fait à DOUVRIN, le 16 Juillet 2018

Les Délégués syndicaux, Pour la Direction,

M. XXXXXXXXX M. XXXXXXXXXX M. XXXXXXXXXXXXX

FO CGT