ACCORD D’ENTREPRISE EGALITE HOMME - FEMME

Un accord d’entreprise sur le thème de l’Egalité Homme – Femme est établi entre :

• La Société SA DELZENNE, 83 avenue de Londres – ZI Artois Flandres à Douvrin, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXX - Président

D’une part,

Et :

• M. XXXXXXXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical CFDT

• M. XXXXXXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical FO

D’autre part.

Préambule

Suite aux différentes réunions CSE, il a été décidé de mettre en place un nouvel accord d’entreprise relatif à l’égalité Femme – Homme au sein de la société DELZENNE.

En Juillet 2018, un Accord avait déjà été signé entre les délégués syndicaux et la Direction. Cet Accord arrivant à terme le 31/07/2021, il convient de le renégocier. Les circonstances sanitaires font que cette négociation a pris un peu de retard.

Au cours des réunions susmentionnées, l’ensemble des objectifs, des indicateurs en vigueur et des résultats obtenus ont été passés en revue. Le choix des indicateurs se révélant pertinent et nécessaire afin de féminiser d’avantage les effectifs, il a été décidé par la Direction et les Délégués Syndicaux CFDT et FO de mettre en place ce qui suit.

1. Les Donnés Chiffrés

A aujourd’hui, 66 salariés dont 51 Hommes (77%) – 15 Femmes (23%)

En 2018, 74 salariés dont 60 Hommes (81%) – 14 Femmes (19%)

• Pyramide des âges

• Répartition par catégorie socioprofessionnelle – évolution depuis 2018

2020	2018
	FEMMES	HOMMES		FEMMES	HOMMES
OUVRIER	66,67%	70,59%	OUVRIER	73,30%	75%
ETDAM	20%	15,69%	ETDAM	20%	7,20%
CADRES	13,33%	13,73%	CADRES	6,60%	17,40%
TOTAL	100%	100%	TOTAL	100%	100%

Au 31/12/2020, Les femmes sont réparties de la manière suivante dans les différentes catégories d’emplois ; Elles occupent :

: 66.67% font partie du collège ouvrier

: 20% du collège ETDAM

: 13.33% sont des cadres

A noter : La part des femmes a baissé dans la catégorie ouvrière au profit de la catégorie cadre, en effet la part de femmes Cadres a doublé depuis 2018. Alors qu’au niveau des hommes la part de cadre a diminué, ainsi que celle des ouvriers mais la part homme des ETDAM a augmenté (embauches de maitrises d’atelier pour renforcer la structure).

Ci-dessous, le détail plus précis par coefficient :

2020	2018
	FEMMES	HOMMES		FEMMES	HOMMES
155	73,33%		155	66,67%	48%
170	7%		170	0%	8,70%
190	0%		190	20%	14,5%
215	0%		215	0%	4,50%
255	0%		255	6,60%	4,50%
270	6,67%		270	0%	1,50%
285	0%		285	0%	1,50%
cadres	13,33%		cadres	6,60%	17%
TOTAL	100%	100%	TOTAL	100%	100%

La part la plus important reste toujours au niveau du coefficient 155 au détriment des coefficients les plus élèves. Cela s’explique par l’embauche importante de contrats avec peu d’expérience dans le domaine mais que la société souhaite former et faire évoluer. Cependant, l’on peut noter que la part des femmes au niveau des hauts échelons et au niveau encadrement a doublé depuis le dernier accord.

Même si la difficulté reste toujours la même dans notre métier, à savoir, la difficulté de trouver du personnel féminin dans le monde de l’industrie, on peut noter une réelle évolution positive au profit des femmes au sein de notre société : elles sont plus nombreuses alors que la part des hommes baisse, et surtout elles sont plus expérimentées. La Société privilégie au maximum l’embauche de femmes aussi bien au sein de l’encadrement, qu’au sein du personnel de production.

• Salaire de base par coefficient (mini appliqué en décembre 2020)

2020	2018
	FEMMES	HOMMES		FEMMES	HOMMES
155	10,15 €	10,15 €	155	9,76 €	9,76 €
170	13,46 €	10,29 €	170	10,99 €	10,89 €
270	15,32 €	17,90 €	270	Non étudié en 2018

NB : Ce sont les salaires MINIMUM applicables à ces coefficients, certaines personnes sont à la limite du coefficient supérieur et leur salaire de base est donc plus élevé. De plus seuls les coefficients représentés par les 2 sexes sont étudiés de manière à être le plus pertinent et objectif possible.

Comme en 2018, Sur les coefficients 155 les salaires de base sont toujours identiques pour les hommes comme pour les femmes, comme en 2016.

Pour le coefficient 170 : le salaire minimum pour une femme est supérieur à celui de l’homme, et le pourcentage d’augmentation chez les femmes pour ce coefficient est plus important que celui pour les hommes, en effet : le salaire minimum de ce coefficient a augmenté de plus de 30%. Cela montre un réel effort pour promouvoir les femmes au sein de la société et les faire évoluer en compétences.

Le comparatif sur le coefficient 270 n’a pas été étudié lors du précédent accord mais aujourd’hui, il convient de l’analyser car désormais, il existe une femme représentant ce coefficient, malheureusement l’écart est significatif et, est au profit de l’homme car le salaire minimum pour les hommes est de 17.90€ contre 15.32€ pour les femmes. Cela est donc un axe de progrès et un delta qui doit être corriger le mieux possible dans les années à venir, notamment grâce à la formation, l’évolution professionnelle et la promotion pour les femmes

2. Les objectifs de l’accord d’entreprise 

Au regard de la situation exposée, on peut constater que malgré la faible représentation des femmes au sein de la société DELZENNE leur proportion augmente et contrairement au bilan fait en 2018, ces dernières occupent plus de postes à responsabilité et elles évoluent au sein de la Société. En termes de rémunération, sur les salaires de base on ne constate aucun écart sur les coefficients 155 comme les années précédentes, il y a une nette progression au niveau du coefficient 170, mais comme expliqué ci-dessus, l’effort reste à faire sur les coefficients les plus importants.

Afin d’améliorer les résultats de l’entreprise en matière d’égalité entre les hommes et les femmes et pour valoriser une culture d’entreprise globalement respectueuse des toutes égalités, des actions seront menées, comme lors de l’accord précédent, dans les domaines de l’Embauche et du recrutement, la Formation, les Conditions de Travail, la Rémunération effective et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie Familiale. En plus de ces 5 axes, il a été décidé entre la Direction, les Délégués Syndicaux et les élus d’ajouter un 6^ème axe celui de la promotion professionnelle.

3. Les engagements pris

1. L’EMBAUCHE ET LE RECRUTEMENT

Les objectifs de progression :

• Egalité de traitement lors du recrutement

• Critères de sélection identiques

• Développer la mixité des candidatures

• Egalité de rémunération lors de l’embauche entre hommes et femmes

Les actions :

• Présenter aux managers plusieurs candidatures féminines (et non plus qu’une) lors de tous recrutements dès lors que ces candidatures correspondent aux critères de l’offre Indicateurs : Nombre de candidates reçues par le manager

Nombre de candidates recrutées

• S’assurer auprès des entreprises extérieures (cabinet de recrutement, société de travail temporaire…) que ces dernières nous présentent autant de candidatures femmes qu’hommes

• Imposer à ces sociétés de respecter la politique de mixité et d’égalité professionnelle.

Indicateurs : Nombre de candidatures et CV femmes et hommes reçues

• Informer tous les acteurs du recrutement aux enjeux et respect du processus de recrutement.

• Respecter un choix basé sur des critères objectifs

2. LA FORMATION

Les objectifs de progression :

• Favoriser l’accès des femmes à certains métiers techniques traditionnellement masculin

(Par le biais du plan de formation ou du CPF)

• Assurer une égalité d’accès à la formation entre les femmes et les hommes

• Développer l’accès à la formation professionnelle des salariés en prenant en compte les contraintes familiales des salariés.

• Favoriser l’évolution professionnelle après un congé familial ou médical de longue durée

• Le cas échéant proposer, après un congé parental d’au moins 1 an, de suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptations aux évolutions du métier.

Les actions :

• Analyser le bilan du plan de formation de façon à mettre en œuvre des actions permettant aux femmes d’accéder aux métiers à dominantes masculines

Indicateur : nombre d’actions de formation mises en place et répartition par sexe

• Rendre prioritaire l’examen des souhaits de formation et périodes de professionnalisation pour les salariés de retour d’un congé familial ou médical de longue durée (il est par ailleurs rappelé que les salariés concernés, femmes ou hommes, ne doivent subir aucune discrimination du fait de l’utilisation de ces mesures prévues par la loi).

Indicateur : nombre d’heures de formation et nombre d’heure de période de professionnalisation pour les salariés de retour de congé longue durée

Nombre de salarié ayant utilisé son CPF pendant le temps de travail

• Former les managers et recruteurs à l’égalité

Indicateur : Nombre de manager/recruteur formé

• Quand la formation à distance n’est pas possible, privilégier les actions de formation pendant le temps de travail

Indicateur : nombre d’heures de formation réalisées dans les locaux de la société sur nombre d’heures de formation totales

3. LES CONDITIONS DE TRAVAIL

Les objectifs de progression :

• Améliorer les conditions de travail permettant une meilleure mixité dans le travail

• Adapter les conditions de travail des femmes enceintes

• Assurer une égalité de traitement entre les salariés à temps plein et ceux à temps partiel (seul des femmes sont concernées au sein de notre Société) et priorité de passage à temps plein pour les salariés à temps partiel.

• Pour les fonctions support et quand cela est possible, instaurer le télétravail pour les hommes comme pour les femmes, quel que soit la catégorie professionnelle ou le niveau des salariés.

Les actions :

• Identifier les aménagements de poste nécessaires (charges lourdes…), recours à un ergonome pour favoriser la mixité de certains postes

Indicateur : nombre et nature des aménagements réalisés

• S’assurer que les lieux de travail sont conçus et équipés pour recevoir correctement les salariés des 2 sexes

Indicateur : Nombre d’aménagements existants

• Adapter la charge et/ou le poste de travail des femmes enceintes ou plus « fragiles »

Indicateur : Nombre d’aménagements/adaptations réalisés

• S’assurer de l’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et ceux à temps complet

Indicateur : Nombre de salarié à temps partiel avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe.

• S’assurer de la mise en place du télétravail quand cela est possible et que les conditions l’exigent.

Indicateur : Nombre de demande de jours de télétravail et nombre de jours accordés

4. REMUNERATION EFFECTIVE

Nous rappelons que notre grille salariale résulte de la Convention Collective de la Métallurgie des Flandres. Aucune discrimination n’est faite selon le sexe du salarié qui bénéficie d’un salaire fixé de manière objective en fonction de son niveau, de son expérience et de ses responsabilités.

Il est par ailleurs rappelé que le principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués au salarié.

Les objectifs de progression :

• S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes. Les salaires d’embauche à niveau de classification équivalente doivent être strictement égaux entre les hommes et les femmes.

• Contribuer à supprimer les éventuels écarts de rémunération pour une même fonction, même niveau de compétence et d’expérience professionnelle entre les hommes et les femmes.

• Egalité de rémunération (taux horaire) entre les personnes à temps complet et celles à mi-temps.

• Egalité de traitement pour les augmentations individuelles et/ou primes

Les actions :

• Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre

Indicateur : Nombre d’offres déposées dans ces conditions sur nombre total d’offres déposés

• Mener chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par catégorie professionnelle, ancienneté et à compétences équivalentes. Si l’étude révèle des écarts, l’entreprise vérifiera les raisons de ces écarts et si aucune raison objective ne les justifie, l’entreprise fera de la suppression de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.

Indicateur : Résultat de l’étude

• S’assurer que les augmentations individuelles soient globalement bien réparties entre les 2 sexes

Indicateur : nombre d’augmentation par an et par catégorie en pourcentage

• Analyse obligatoire, tous les ans, des écarts de rémunérations via l’index égalité femme-homme qui doit étre faite avant fin mars de chaque année et étudier le résultat

Indicateur : score obtenu ç l’index égalité femme-homme.

5. ARTICULATION VIE PRIVEE/VIE PROFESSIONNELLE

Les objectifs de progression :

• S’assurer que l’état de grossesse soit pris en compte dans le quotidien professionnel, pour ce faire, une réunion sera organisée entre la salariée et son supérieur afin d’étudier les dispositions à mettre en œuvre pour faciliter la poursuite de son activité. Les impératifs liés à l’état de grossesse seront pris en compte dans les planifications des horaires.

• Permettre le don de jour de repos (RTT) pour des salariés, parents d’enfants de moins de 26 ans gravement malade et nécessitant au sens de la Loi une présence soutenue. Et donner des autorisations d’absence à la personne concernée, à la charge de l’employeur.

• Organiser des réunions pendant les horaires de travail et les adapter en fonction des contraintes personnelles des participants.

Les actions :

• S’assurer que les parents d’enfant gravement malade soit au courant de la disposition de don de RTT et de la possibilité d’obtenir des jours d’absence à la charge de l’entreprise ou qu’il leur sera fait un Rappel par la Direction de cette possibilité

Indicateur : nombre de jours de RTT donné ou de jours d’absence autorisée à la charge de l’employeur.

• Nombres de femmes enceintes qui ont bénéficiait d’aménagement d’horaires lorsqu’elles l’ont demandé

Indicateur : Nombres de salariées enceintes et bénéficiant d’aménagement dans leurs conditions de travail

• S’assurer que les réunions de travail soient faites pendant les heures de travail du participant

Indicateur : nombre de réunion tenue en dehors du temps de travail (via pointage)

6. PROMOTION PROFESSIONNELLE.

Jusqu’à aujourd’hui cet indicateur n’existait pas, il a été décidé, à l’unanimité des membres du CSE et de la Direction de l’intégrer dans le présent accord. En effet, l’égalité professionnelle suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. Dès lors, aucun salarié ne saurait être discriminé dans sa promotion professionnelle à raison de son genre, son Age ou tout autre critère discriminatoire.

Au sein de DELZENNE, la progression des femmes toutes catégories confondues est constante mais le présent accord doit permettre plus précisément de faire évoluer l’accès des femmes aux catégories les plus élevées (maitrise, cadre…).

Les objectifs de progression :

• Assurer un égal accès à la promotion professionnelle pour les femmes et les hommes

Indicateur : Nombre et taux de promotion par sexe et par niveaux

• Faire accéder les femmes à des échelons plus élevés via la promotion professionnelle

Indicateur : Nombre de femme promue par catégorie professionnelle

4. Dispositions Finales :

Durée 

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il prendra effet à compter du 1^er août 2021 et prendra fin le 31 juillet 2024.

Révision 

Un bilan annuel sera réalisé et sera communiqué dans le rapport annuel remis au CSE et aux Délégués Syndicaux.

Au terme de chaque année ou en cas de contestation sérieuse, les parties se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.

Les révisions seront possibles par avenant signé par la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser.

Dénonciation

Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires. La mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation.

Information des instances représentatives du personnel

Les parties signataires conviennent expressément que le présent accord fera l’objet d’une information auprès du CSE après sa signature.

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Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.

Le présent accord sera déposé à la diligence de la SA DELZENNE en un exemplaire auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Béthune et en 2 exemplaires, dont un sous format électronique, un sous format .docx aux fins de publicité sur la plateforme en ligne TéléAccords pour être transmis directement et automatiquement à la Direction régionale de l’Economie, de l’emploi, du Travail et des solidarités (DREETS, anciennement la Direccte) géographiquement compétente.

Fait à DOUVRIN, le 17 Janvier 2021

Les Délégués syndicaux, Pour la Direction,

XXXXXXXXXX XXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXX

DS CFDT DS FO