Accord d'entreprise "Accord collectif portant sur l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes" chez SUMITOMO CHEMICAL AGRO EUROPE S.A.S. (Siège)

Accord collectif portant sur l’égalité professionnelle

entre les Femmes et les Hommes

Entre d’une part :

La Société PHILAGRO FRANCE,

dont le siège social est à 69370 SAINT DIDIER AU MONT D’OR,

Parc d’Affaires de Crécy – 10 A, rue de la Voie Lactée,

représentée par X,

La Société SUMITOMO CHEMICAL AGRO EUROPE,

dont le siège social est à 69370 SAINT DIDIER AU MONT D’OR,

Parc d’affaires de Crécy, 10 A, rue de la Voie Lactée

représentée par X

ci-après dénommées l’Unité Economique et Sociale « l’UES », d'une part

Et d’autre part :

Les Délégués Syndicaux, représentant les membres du personnel des entreprises constituant l’UES :

X, pour le syndicat CFE – CGC

X pour le syndicat CFDT

PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application de l’article L. 2242-1 du code du travail, relatif à la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Dans la perspective de renouvellement de l’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes signé le 15 mars 2017, les Organisations Syndicales Représentatives de l’UES se sont réunies dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire sur les salaires, et ont dressé un bilan de son application au cours de la négociation.

Ce bilan a permis de constater la réalisation d’un certain nombre d’engagements pris dans l’accord du 15 mars 2017, mais également des pistes de progression dans le domaine de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, confirmant ainsi la volonté de poursuivre dans cette démarche.

Article 1 : Objet de l'accord

Par le présent accord, les parties signataires entendent donc réaffirmer leur volonté commune de promouvoir et de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES.

A partir du constat réalisé, elles conviennent de poursuivre leurs actions dans les trois domaines d’actions prioritaires suivants :

• La suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

• La formation professionnelle

• L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

Ces domaines d’action sont assortis d’objectifs de progression, auxquels sont associés des actions concrètes permettant d’atteindre ces objectifs et des indicateurs chiffrés permettant de les suivre.

Par ailleurs, l’UES sera tout particulièrement attentive à son index Egalité Femmes-Hommes qui s’élève à 81 points sur 100 pour l’année 2019.

Cet index est assis sur les quatre indicateurs suivants :

• Ecart de rémunération : 31 / 40

• Ecart de taux d’augmentations individuelles : 35 / 35

• Pourcentage de salariées augmentées au retour d’un congé de maternité : 15 / 15

• Représentativité des femmes et des hommes dans les 10 plus hautes rémunérations : 0 / 10

Article 2 : La suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

L’UES réaffirme sa volonté de garantir, tant à l’embauche qu’en matière d’évolution de carrière, une rémunération équitable entre les femmes et les hommes, définie selon les mêmes critères basés uniquement sur la performance de la personne, ses compétences métier et son expérience professionnelle.

L’analyse de la BDES démontre qu’il n’y a pas de différences avérées de rémunération entre les femmes et les hommes à poste et ancienneté équivalents au sein de l’UES, ni en termes de promotions ou de classification.

Les différences qui pourraient être constatées proviennent du fait que certains postes sont historiquement occupés par des hommes (cadres dirigeants notamment) sans une réelle mixité.

Notre objectif global est donc d’entamer une action à long terme afin de promouvoir un plus grand équilibre dans la représentation des hommes et des femmes à tous les niveaux de responsabilités des entreprises.

Objectif de progression chiffré :

Poursuivre l’évolution équilibrée de la rémunération des femmes et des hommes.

Mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression :

Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions.

Mettre en place une enveloppe spécifique et dédiée à la promotion d’un plus grand équilibre dans la représentation des hommes et des femmes à tous les niveaux de responsabilités des entreprises.

Neutraliser le congé maternité, et s’assurer que les salariées en congé maternité bénéficient au moins de la moyenne des hausses salariales des autres salarié(e)s ayant le même coefficient.

Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression, et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre :

Les indicateurs suivants seront présents dans la BDES par sexe et par coefficient (ou tranche de coefficients) :

• le salaire de base,

• les primes et accessoires (liés à un travail collectif ou individuel),

• les avantages divers,

• les taux d’augmentation,

• le pourcentage de salariées ayant reçu une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité

• les promotions hors politique salariale

Article 3 : La Formation professionnelle

Au même titre que la rémunération, la formation professionnelle est un des facteurs d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des qualifications.

L’UES s’engage à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation professionnelle pour les femmes et les hommes, en proposant de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes.

Objectif de progression chiffré :

Equilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.

Mesure retenue permettant d’atteindre l’objectif de progression :

Sensibiliser le management et les collaborateurs sur la construction et la réalisation du plan de développement des compétences.

Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression, et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre :

Les indicateurs suivants seront présents dans la BDES par sexe :

• le pourcentage de femmes et d’hommes formés

• le nombre moyen d’heures d’actions de formation,

• la répartition par type d’actions de formation (adaptation au poste, maintien dans l'emploi, développement des compétences et enfin formations qualifiantes)

Article 4 : L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

En travaillant sur l’équilibre des temps de vie tout en favorisant l’égalité entre les femmes et les hommes, l’UES met en place des conditions de travail favorisant la performance et la motivation des collaborateurs et améliorant la qualité de vie au travail.

Une attention particulière sera portée, lors de l’entretien annuel, sur la charge de travail, de tous les collaborateurs, notamment des cadres en forfait-jour. De même, il sera systématiquement rappelé que la déconnexion est un droit.

L’UES considère également que la parentalité est un droit pour toutes et tous, et s’engage à rendre compatible le travail et la parentalité, afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l’évolution professionnelle des salarié(e)s.

Objectif de progression chiffré :

Favoriser l’équilibre entre le vie privée et la vie professionnelle en donnant aux collaborateurs plus de flexibilité dans leur organisation personnelle.

Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression :

• Réaliser des entretiens professionnels à l’issue d’ un congé

• Maintenir l’intégralité du salaire dans le cas du congé paternité

• Donner la possibilité aux salariés de travailler à domicile (dans le cadre défini par l’accord collectif)

• Mesurer la perception des collaborateurs sur leur équilibre vie privée / vie professionnelle

• Limiter l’organisation de réunions de travail avant 9 heures et après 17 heures

Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression, et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre :

• Nombre d’entretiens professionnels réalisés dans le mois qui suit le retour d’un congé

• Nombre de pères ayant pris leur congé paternité

• Nombre de jours « travail à domicile » pris entre les femmes et les hommes

• Evaluation de l’équilibre vie privée / vie professionnelle faite par les collaborateurs au cours de leur entretien individuel :

• A : très satisfaisant

• B : satisfaisant

• C : peu satisfaisant

• D : pas satisfaisant

Article 5 : Sensibilisation et communication sur les dispositions de l’accord

La politique exprimée par le présent accord doit être partagée et portée par l’ensemble de l’UES.

Une présentation spécifique de l’accord sera faite notamment auprès des actrices et acteurs les plus directement impliqués dans les processus de recrutement et d’évolution professionnelle.

Cet accord fera également l’objet d’une communication auprès de toutes et tous les salarié(e)s des entreprises.

Article 6 : Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans, et est applicable du 1^er janvier 2020 au 31 décembre 2023.

A l’arrivée du terme, le présent accord prend fin de plein droit et cesse effectivement de produire tout effet au-delà de ce terme.

Article 7 : Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé au gré des parties, notamment s’il apparaît nécessaire de le compléter ou de mettre à jour les dispositions légales.

Article 8 : Notification et publicité

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans l'Entreprise.

Conformément à l’article L. 2231-6 et aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail tels qu’issus du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, le présent accord collectif sera déposé sur la plateforme nationale de téléprocédure du Ministère du Travail, « TéléAccords », à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des prud’hommes de Lyon.

Fait à Saint Didier, le

Philagro France Sumitomo Chemical Agro Europe

Pour le syndicat CFE-CGC Pour le syndicat CFDT