Accord d'entreprise "Avenant n°1 à l'accord collectif d'entreprise relatif au Télétravail à domicile" chez SUMITOMO CHEMICAL AGRO EUROPE S.A.S. (Siège)

Avenant n°1 à l’accord collectif d’entreprise relatif au Télétravail à domicile

Entre d’une part :

La Société PHILAGRO FRANCE,

dont le siège social est à 69370 SAINT DIDIER AU MONT D’OR,

Parc d’Affaires de Crécy – 10 A, rue de la Voie Lactée,

représentée par M. XXXX, Agissant en qualité de Directeur Général

La Société SUMITOMO CHEMICAL AGRO EUROPE,

dont le siège social est à 69370 SAINT DIDIER AU MONT D’OR,

Parc d’affaires de Crécy, 10 A, rue de la Voie Lactée

représentée par M. XXXX, Agissant en qualité de Directeur Général

ci-après dénommées l’Unité Economique et Sociale « l’UES »,

Et d’autre part :

Les Délégués Syndicaux, représentant les membres du personnel des entreprises constituant l’UES :

M. XXXX, pour le syndicat CFE – CGC

M. XXXX pour le syndicat CFDT

PREAMBULE

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux et de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (art L.1222-9 du Code du Travail).

Source de flexibilité dans l’entreprise, le télétravail à domicile peut permettre de mieux articuler vie professionnelle et vie personnelle, mais aussi de favoriser la qualité de vie au travail et la performance de l’entreprise. Dans un respect constant de l’environnement, il permet également de réduire les problèmes de trajets quotidiens.

Enfin les situations exceptionnelles, indépendantes de l'entreprise par exemple, à la suite d'intempéries, de grèves et de pandémie, peuvent être surmontées grâce au télétravail proposé temporairement aux salariés.

La Direction et les Organisations Syndicales avaient décidé, lors des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) de 2017, de mettre en place un Accord collectif relatif au Télétravail à domicile, pour une durée d’un an. Lors des NAO de 2018, la Direction et les Organisations Syndicales ont décidé de signer un nouvel accord dans les mêmes conditions, afin de confirmer la bonne utilisation du télétravail par les salariés.

Après ces deux années, La Direction et les Organisations syndicales avaient confirmé ces accords et décidé de signer un nouvel accord selon les modalités définies ci-dessous.

Depuis mars 2020, la crise sanitaire inédite COVID-19 a amené à revoir notre organisation du travail et à recourir momentanément de manière plus généralisée au télétravail, quand cela était possible. Au sortir de cette crise et dans le cadre des NAO de 2021, la Direction et les Organisations Syndicales ont décidé de signer un avenant afin d’apporter des modifications sur certains points de l’accord initial.

Chapitre 1 : Champ d’application

Le présent accord s'applique aux salariés de l'UES titulaires d'un Contrat à Durée Indéterminée (CDI) ou d'un Contrat à Durée Déterminée (CDD) justifiant d’une ancienneté de quatre mois minimum.

Par exception et compte tenu de certaines spécificités de ce mode d'organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu'à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d'organisation. L’éligibilité du poste est à l’appréciation du responsable hiérarchique.

Ainsi, ne peuvent être éligibles les salariés ayant une activité qui, de par sa nature, requiert d'être exercée sur le site de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d'une présence physique. De même, l'autonomie du salarié est appréciée pour déterminer si le télétravail est autorisé ou non.

L'impossibilité du recours au télétravail peut être liée également à des règles de sécurité ou des contraintes techniques liées au lieu d'exercice du télétravail du salarié.

Les apprentis et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Les modalités exprimées ci-dessus sont également applicables aux salariés en situation de handicap.

Chapitre 2 : Lieu du télétravail

Le lieu du télétravail habituel doit être le domicile du salarié.

L'adresse du domicile du salarié s'entend comme le lieu de résidence principale en France du télétravailleur (il s'agit le plus souvent de l'adresse communiquée pour l'envoi du bulletin de paie). Le salarié devra obligatoirement informer son manager et le Service Ressources Humaines de tout changement d'adresse, et ce dans les plus brefs délais.

Le télétravail en dehors du domicile du salarié sera également possible sous réserve de l’accord préalable du manager et en justifiant de conditions correctes de travail.

Chapitre 3 : Mise en œuvre du télétravail

Le télétravail est à l'initiative du salarié.

Il est toutefois soumis à l'accord préalable du responsable hiérarchique, qui apprécie la demande en fonction des conditions d'éligibilité prévues au chapitre 1 du présent accord, de l’organisation et de l’activité du Service.

Il prendra notamment en compte l’organisation des réunions au sein du Département ou de l’entreprise ne pouvant s’organiser à distance ainsi que les exigences de confidentialité des dossiers traités lors du télétravail.

Tout refus de demande de télétravail de la part du responsable hiérarchique devra être motivé.

Le télétravail se traduit par journée entière ou demi-journée, et pourra être exercé dans la limite de 2 journées par semaine au maximum, non cumulables d’une semaine ou d’un mois sur l’autre.

La prise de demi-journée de télétravail sera possible uniquement lorsque cette demi-journée est accompagnée d’une absence le matin ou l’après-midi, pour permettre plus de flexibilité.

Le salarié souhaitant travailler à domicile formalise la demande d’autorisation à son supérieur hiérarchique par l’intermédiaire du système informatique de gestion des absences.

Le décompte horaire au réel du temps de travail à domicile sera effectué via le système de badgeage.

Chapitre 4 : Modalités d’organisation du télétravail

Le salarié souhaitant travailler à domicile définit préalablement, en accord avec son supérieur hiérarchique, les objectifs / les missions qu’il va réaliser au cours de sa journée ou demi-journée de télétravail, afin de contrôler la charge de travail.

Le supérieur hiérarchique vérifie, au retour du collaborateur dans l’entreprise, l'atteinte des objectifs qui lui avaient été fixés, et s'assure que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail.

Le salarié travaillant à domicile devra être joignable pendant les plages horaires suivantes ;

• Matin : 9h00 – 11h45

• Après-midi : 14h – 16h15

Une allocation forfaitaire de 2,30 € par journée complète de télétravail effectuée est attribuée à chaque salarié afin de compenser d’éventuels coûts découlant de l’exercice du télétravail. Cette allocation est versée directement en paie.

Chapitre 5 : Equipement mis à disposition

Sous réserve de la conformité des installations électriques et des accès à distance du lieu de télétravail du salarié, le télétravail sera autorisé aux salariés équipés d’un ordinateur portable fourni par l’entreprise.

L’entreprise se réserve un droit de regard sur le niveau de sécurité du réseau et des équipements informatiques afin de garantir la plus stricte confidentialité.

Le salarié peut demander à son manager à bénéficier d’équipements spécifiques parmi les équipements suivants : casque, clavier, souris, écran.

Chapitre 6 : Egalité de traitement

Les obligations du salarié en télétravail (le régime de travail, le respect des horaires, l'exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d'activité, la charge de travail, l'évaluation des résultats...), ainsi que ses droits sont strictement les mêmes que pour les personnels travaillant dans les locaux de l'entreprise.

A ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions.

Les horaires de travail sont établis sur des bases identiques à celles d'un travail accompli dans les locaux de l’entreprise.

Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier, ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal.

La durée maximale de travail ainsi que les temps de repos doivent être respectés.

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits en matière de déconnexion que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, et sont tenus à ce titre de se conformer à la Charte de bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques de l’entreprise.

Chapitre 7 : Vie privée du salarié en télétravail

Le salarié en télétravail a droit au respect de sa vie privée.

Le responsable hiérarchique est informé des plages horaires où le salarié en télétravail doit être disponible et joignable. En dehors de ces plages horaires, le salarié est dans la même situation que tout autre salarié de l'entreprise, et n'est plus considéré sous la subordination de celle-ci.

Chapitre 8 : Dispositions générales

Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord prend effet au 1^er juillet 2021. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Dépôt et publicité

Le présent avenant est établi en cinq exemplaires (dont une version anonyme).

Il est déposé par la partie la plus diligente auprès de la DIRECCTE par voie électronique via la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet, dans le respect des formalités prévues par le code du travail.

Un exemplaire est également adressé au greffe du Conseil des prud’hommes de Lyon,.

Fait à Saint Didier, le 30 juin 2021, en 5 exemplaires.

XXXX XXXX

Directeur Général Directeur Général

Philagro France Sumitomo Chemical Agro Europe

XXXX XXXX

Pour le syndicat CFE-CGC Pour le syndicat CFDT