3M BRICOLAGE & BATIMENT

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

entre

La Société 3M Bricolage et Bâtiment, société par actions simplifiées à associé unique, immatriculée au RCS de Bourg-en-Bresse sous le numéro B 379 622 160, dont le siège social est situé Parc Industriel Ouest – 65 rue de Chambourg – BP 2011 VEYZIAT – 01117 OYONNAX CEDEX, représentée par , agissant en qualité de Directeur du Personnel et des Relations Sociales,

Ci-après nommée l’ « Entreprise »,

d'une part,

Et l’organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise :

L’organisation syndicale CGT, représentée par en qualité de déléguée syndicale,

Ci-après nommées l’« Organisation Syndicale »

d’autre part.

L’Entreprise et l’Organisation Syndicale étant dénommées ensemble « les Parties ».

PRÉAMBULE

Conformément à l’article L 2242-1 du code du travail, l’entreprise a invité l’Organisation Syndicale Représentative à négocier sur les thèmes de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail. Deux réunions se sont tenues les 13 et 27 novembre 2020. Il est par ailleurs rappelé que l’entreprise et l’organisation syndicale représentative ont conclu deux accords portant sur des thématiques connexes :

• Un accord portant sur le droit à la déconnexion signé le 16 octobre 2020

• Un accord portant sur la mise en œuvre du télétravail signé le 23 novembre 2020

La négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail a d’abord porté sur :

• le calendrier de négociation et la durée de l’accord

• les données transmises, notamment le Rapport de Situation Comparée au 31 décembre 2019, joint en annexe, les résultats de l’index sur l’égalité entre les hommes et les femmes au titre de 2019, publié par l’entreprise le 1^er mars 2020, et le statut suite au précédent accord portant sur l’égalité professionnelle

• la sélection de grandes thématiques de plan d’action, en s’appuyant sur les données évoquées ci-dessus

• les indicateurs pour suivre les mesures prévues dans l’accord

Les différentes données portées à la connaissance de l’organisations syndicale illustrent :

- une bonne mixité de l’entreprise en ce qui concerne les effectifs globaux

- un rééquilibrage très net de la mixité au sein de la catégorie opérateurs, là où les femmes étaient surreprésentées dans les plus petits coefficients 700 et 710 avant la mise en œuvre du précédent accord sur l’égalité professionnelle

- un équilibre en ce qui concerne la rémunération entre les hommes et les femmes au niveau de l’entreprise, à coefficient égal et à ancienneté équivalente. Il est à noter que la situation particulière des anciens salariés de Longvic, en congé de reclassement en 2019 suite à la mise en œuvre de l’accord PSE ayant eu pour conséquence la fermeture du site, a temporairement dégradé l’équilibre au niveau de l’entreprise, la population concernée étant essentiellement féminine. L’index égalité hommes femmes est ainsi passé de 93 au titre de 2018, à 80 au titre de 2019.

- une sous-représentation des femmes dans certains coefficients de la catégorie cadres, notamment les coefficients 910 et 920, aboutissant à une représentation des femmes dans la catégorie cadres à hauteur de 34,8% seulement, pour un objectif de 36% fixé par l’accord précédent. En conséquence, seule 1 femme figure parmi les 10 plus fortes rémunérations de l’entreprise en 2019.

- les promotions et les augmentations individuelles mises en œuvre en 2019 révélaient une parité parfaite, ou permettaient un rééquilibrage de la situation antérieure, permettant ainsi l’obtention du maximum de points sur ces critères dans le calcul de l’index sur l’égalité hommes femmes.

- les efforts de formation de 2019 étaient eux aussi équitablement répartis entre les hommes et les femmes.

- seules les femmes sont représentées parmi la catégorie des salariés à temps partiel

Des thématiques de réflexions, détaillées à l’Article 1 du présent texte, ont alors été proposées par l’Organisation Syndicale Représentative et la Direction. Par ailleurs, le CSE a été consulté le 25 novembre 2020 sur le Rapport de Situation Comparée. A l’issue de cette consultation, le CSE a rendu un avis favorable, tout en demandant une vigilance sur l’effectif féminin au sein de la population cadres et sur la faible représentativité des femmes parmi les plus hautes rémunérations de l’entreprise.

A la lumière de ces enseignements, les parties ont estimé nécessaire la mise en œuvre des mesures détaillées par le présent texte.

En outre, si le présent accord trouve son origine dans l’obligation légale, les parties confirment leur souhait de contribuer à établir une véritable culture d’entreprise où la diversité est valorisée, non seulement au sens des femmes et des hommes mais également plus généralement, où ses équipes reflètent la diversité de la société et où chacun est respecté dans ses différences.

Article 1 – Cadre du présent accord

Le code du travail énumère sept domaines d'actions parmi lesquels au moins deux doivent être pris en compte pour une entreprise de moins de 300 salariés.

Ces sept domaines d’action sont les suivants :

• embauche,

• formation,

• promotion professionnelle,

• qualification,

• classification,

• conditions de travail,

• l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Les parties considèrent que les domaines d’action à prendre en compte dans l’entreprise sont :

• la classification

• l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

En outre, il est rappelé que le point relatif à la rémunération est un huitième domaine d’action obligatoire. Enfin, il est rappelé que si l’index égalité hommes femmes est inférieur à 75 (ce qui n’est pas le cas chez 3M Bricolage & Bâtiment), des mesures de rattrapage salarial sont obligatoirement négociées.

Les Parties ont considéré des objectifs de progression pour l’entreprise (O). Elles ont également programmé des actions permettant de les atteindre (A) puis elles ont déterminé les indicateurs permettant de suivre ces objectifs et ces actions (I).

Article 2 – La classification

2.1 Candidatures féminines parmi les candidats finalistes sur des postes cadres

Afin de lutter contre les clichés et les préjugés, il semble essentiel de permettre aux managers qui recrutent des cadres de rencontrer des candidates correspondant au profil recherché avant de choisir la personne qu’ils vont choisir d’embaucher, tant sur des recrutements internes qu’externes.

Dans le cadre de la mobilité interne, des candidates seront approchées à défaut de candidature féminine spontanée, afin des les encourager à postuler.

O : Avoir une candidature féminine finaliste dans 100% des recrutements cadres où une femme correspondant au profil aura finalement postulé

A : Présenter systématiquement une candidature féminine parmi les candidats finalistes, dès lors qu’au moins une femme a postulé et qu’elle correspond au profil recherché

I : Pourcentage des recrutements où une candidature finaliste a pu être présentée parmi les candidats finalistes

2.2 Entretiens professionnels des femmes assimilées cadres et cadres

Dans le cadre des entretiens professionnels des assimilés cadres (coefficient 830) et des cadres (coefficients 900 et +), les évolutions possibles seront systématiquement présentées aux salariées ; si nécessaire, les éléments qui permettraient de « briser le plafond de verre » seront étudiées et un plan d’action sera défini conjointement avec la salariée (développement personnel, formation…)

O : Obtenir un taux de 30 % de femmes sur les coefficients 910 et + dans les quatre ans, contre 21,9% aujourd’hui.

A : Pour atteindre cet objectif, les managers et les responsables Ressources Humaines des sites seront sensibilisés sur la nécessité d’accompagner les femmes dans leur réflexion portant sur l’évolution de leur carrière. Par ailleurs, des mesures favorisant l’articulation de la vie professionnelle et la vie personnelle, détaillées plus loin, qui par nature pourraient s’appliquer notamment aux cadres, devraient contribuer à la féminisation des plus hauts coefficients de la catégorie cadres.

I : Pourcentage de femmes dans la population des coefficients 910 et +

2.3 Encouragement et facilitation de la mobilité géographique

La taille limitée des sites de la société 3M Bricolage & Bâtiment nécessite parfois un changement de site et / ou d’entité pour évoluer vers des postes de responsabilité supérieure. Cette nécessité peut être perçue, notamment par les femmes, comme un frein à l’évolution professionnelle.

L’entreprise 3M Bricolage & Bâtiment fait partie du groupe 3M qui propose, en France, une politique d’accompagnement de la mobilité géographique ; cette politique, jointe en annexe, met à la disposition des salariés concernés des moyens humains et financiers leur permettant d’envisager sereinement une évolution de carrière, lorsque celle-ci nécessite un changement de site géographique.

O : Présentation systématique de la politique de mobilité géographique lors des entretiens professionnels

A : Pour atteindre cet objectif, les managers et les responsables Ressources Humaines des sites seront sensibilisés sur l’existence et le contenu de la politique d’accompagnement à la mobilité géographique

I : Pourcentage des femmes retenues en mobilité interne avec mobilité géographique avec une cible de 50 %

Article 3 : Equilibre vie personnelle / vie professionnelle

3.1 Charte des Relations au Travail

O : La Direction et l’Organisation Syndicale Représentative s’accordent sur la nécessité de faire vivre la Charte des Relations au Travail actuellement en vigueur dans l’entreprise.

A : Ainsi, une communication annuelle de la Direction en rappellera les grands principes (éviter dans la mesure du possible les réunions trop tôt le matin ou trop tardives, rappeler le bon usage des plages variables, concilier les besoins du service avec les contraintes personnelles) etc…

I : Nombre de communications annuelles diffusées sur la durée de l’accord

A : Chaque service ou chaque organisation mettra en œuvre une réunion annuelle autour de cette charte pour réfléchir collectivement sur sa bonne application, identifier les points de vigilance, ainsi que les plans d’action collectifs à définir si des dérives sont constatées.

I : Nombre de réunions d’échange organisées sur ce thème pendant la durée de l’accord

3.2 Droit à la déconnexion, Télétravail

Il est rappelé la signature des accords suivants :

• Un accord portant sur le droit à la déconnexion signé le 16 octobre 2020

• Un accord portant sur la mise en œuvre du télétravail signé le 23 novembre 2020

Il est également rappelé la volonté de remplacer progressivement les ordinateurs fixes par des ordinateurs portables, afin de faciliter l’accès au télétravail pour les salariés dont le poste est éligible à ce mode d’organisation.

3.3 Lutte contre les stéréotypes

La Direction et l’Organisation Syndicale Représentative sont, au cours des réunions de négociation, convenues du fait que les sujets portant sur l’égalité entre les hommes et les femmes sont étroitement liés à des stéréotypes et des préjugés dont la portée dépasse le cadre de l’entreprise.

O : Lutter contre les préjugés et les stéréotypes

A : Organisation d’une conférence par un intervenant extérieur pour lutter contre les stéréotypes (rôle de la mère, rôle du père et notamment l’importance du congé paternité et du congé parental à temps plein ou à temps partiel, la carrière professionnelle, le plafond de verre…). Cette initiative sera renouvelée tous les 2 ans sur la durée de l’accord.

I : Tenue de cette conférence à deux reprises pendant la durée de l’accord.

Article 4 : Rémunération effective

Au-delà des obligations légales portant sur des mesures de rattrapage qu’il faudrait prendre si l’index égalité hommes femmes publié chaque année descendait en-dessous du score de 75, la Direction et l’Organisation Syndicale Représentative tiennent à réaffirmer les principes suivants.

4.1 Garantie d’une rémunération équivalente à l’embauche

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entres les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles.

4.2 Garantie de salaire équivalent à même niveau de fonction

Afin d’assurer une équivalence de salaire entre les femmes et les hommes, la comparaison des salaires femmes / hommes fait l’objet d’un examen annuel avec les partenaires sociaux lors de la négociation annuelle sur les salaires.

A l’occasion de l’examen des rapports de situation comparée, il peut être diagnostiqué des écarts éventuels sur certaines catégories ou populations féminines particulières. Dans cette hypothèse, et à situations comparables, c’est-à-dire s’il est déterminé que les écarts ne sont pas justifiés, cet examen donnera lieu à des repositionnements salariaux.

4.3 Garantie d’une répartition équilibrée des augmentations individuelles

Au-delà d'une simple vision statistique des comparaisons salariales femmes / hommes, les parties conviennent de poursuivre un suivi dynamique de l'équivalence de salaire entre les femmes et les hommes.

Annuellement, à l'occasion de l'attribution des budgets de mesures salariales individuelles, la Direction :

• rappelle aux responsables hiérarchiques et aux responsables RH les obligations légales en matière d'égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l'entreprise,

• formule vers les Directions concernées les recommandations nécessaires afin que chaque campagne de mesures salariales individuelles soit une occasion d'assurer de façon continue l'égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l'entreprise.

Article 5 : Modalités de signature et de dépôt de l’accord

> La durée de l’engagement est de 4 ans

Le présent accord entrera en vigueur à la date de signature et restera valable pour une période de quatre ans.

Il cessera de plein droit de produire effet le 31 décembre 2024 et de nouvelles négociations s’ouvriront en septembre 2024, sauf changement législatif.

> Le suivi de cet accord

Le Comité Social et Economique est désigné pour suivre annuellement l'application de cet accord. Chaque année au moment de la présentation du Rapport de Situation Comparée, la Direction présentera un suivi des indicateurs définis dans le présent accord.

> Les modalités d'entrée en vigueur du présent accord

L’entrée en vigueur du présent accord est conditionnée par sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentant au moins 50% des suffrages valablement exprimés au 1er tour des dernières élections du Comité Social et Economique.

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail accompagné des pièces visées à l’article D. 2231-7 du Code du travail, ainsi qu’au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes d’Oyonnax.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Cet accord fera l’objet d’une publication sur la base de données nationale prévue à l’article
L. 2231-5-1 du Code du travail.

Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur l’intranet.

Fait à Oyonnax le 12 février 2021 en trois exemplaires originaux.

LA SOCIETE

Directeur du Personnel et des Relations Sociales

L’ORGANISATION SYNDICALE REPRESENTATIVE

- CGT

ANNEXE I : Politique de Mobilité Géographique

ANNEXE II : Situation comparée et index égalité hommes femmes 2019 publié en 2020