Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF AU RENFORCEMENT DE LA MIXITE ET DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE FAURECIA SEATING FLERS" chez SOTEXO - FAURECIA SEATING FLERS (Siège)

Accord d’entreprise relatif au renforcement de la mixité et de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein de la société FAURECIA SEATING FLERS

Entre les soussignés :

la société FAURECIA SEATING FLERS (FSF), SASU au capital de 24 000 000 euros dont le siège social est situé ZI les Prés Loribes - rue René Panhard - 59128 Flers en Escrebieux, enregistrée sous le numéro SIRET 37963986700058, représentée par Monsieur , Responsable des Ressources Humaines, dûment mandaté,

d’une part,

et les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société FSF, représentées par leurs Délégués Syndicaux,

CFE-CGC, représentée par Monsieur Michel DECAUDAIN

CFTC, représentée par Monsieur Franck MENANT

CGT, représentée par Monsieur David NUEZ

Sud-Solidaires, représentée par Monsieur Jean-Michel MOREAU

Ont été convenues les dispositions suivantes :

PREAMBULE

La Société FSF rappelle son attachement au strict respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes dans le cadre de leur activité professionnelle, conformément aux principes fixés par le code éthique du Groupe Faurecia.

La nécessité de veiller à l’absence de toute sorte de discrimination porte notamment sur le recrutement, la mobilité, la rémunération, les promotions, la formation et les conditions de travail.

Cet enjeu est rappelé par de nombreux textes successifs, qui fixent des mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes, notamment :

• La loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• L’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• L’accord européen du 21 novembre 2005,

• La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes,

• La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et son décret d’application du 7 juillet 2011,

• La loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir, et son décret d’application du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

• La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

• La loi du 17 août 2015 relative ou dialogue social et à l’emploi.

La Branche Métallurgie a également signé un accord national le 08 avril 2014 relatif à l’égalité professionnelle et aux mesures permettant la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Au-delà de ces efforts en matière de non-discrimination, il s’avère que notre secteur d’activité se doit de poursuivre ses actions en matière de renforcement de la mixité.

Par le passé, l’industrie a été peu féminisée, pour des raisons qui tenaient en grande partie aux conditions physiques de travail plus difficiles qu’aujourd’hui, mais également à des représentations et des stéréotypes culturels, et des formations initiales également peu féminisées.

L’évolution des conditions de travail et des états d’esprit a permis aux femmes de représenter aujourd’hui 28,8 % des effectifs du secteur de l’industrie, 21 % dans la Métallurgie et 24 % chez les équipementiers de l’automobile.

Les données statistiques pour la Société FSF (situation au 31.12.2020), sont les suivantes :

• Effectif féminin : 8 %

• Répartition dans chacune des Catégories Socio-Professionnelles :

  • Cadre : sur 3 % : 25%

  • ETAM : sur 11 % : 7,1%

  • Ouvriers : 86 % : 7,7%

• L’âge moyen de la population féminine est de 48,1 ans, et de 48,2 ans pour les hommes.

• L’ancienneté moyenne est de 22,64 ans pour les femmes, et de 22,65 ans pour les hommes.

• Salariés en temps partiel choisi : 3 femmes et 2 hommes.

• Apprentis : 5 Apprenties sur une total de 15, soit 33,3%.

Les Organisations Syndicales et la Direction de la Société FSF se sont réunies les 26 octobre et 16 novembre 2021, dans la perspective de la signature du présent accord, en vue de développer la mixité professionnelle, de garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes et de permettre de concilier les vies professionnelle et familiale.

Par ailleurs, il a été convenu d’engager un effort particulier dans les domaines d’actions suivants :

• L’embauche et le recrutement,

• L’évolution des carrières et les promotions,

• Les conditions de travail,

• La remuneration,

• L’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.

Des actions et des indicateurs spécifiques ont été définis sur les 4 premiers domaines, en particulier en annexe du présent accord.

Une application égalitaire des mêmes règles entre les femmes et les hommes s’entend donc d’une équité de traitement, c’est-à-dire une égalité de traitement dans une situation identique. Les critères différenciants (diplômes, formations, expériences, ancienneté, métier, qualification) ne peuvent être liés au genre, sauf à devenir discriminants et donc interdits.

Le présent accord focalise les actions et suivis sur les différences de gestion qui ne doivent pas exister entre les genres Femme et Homme, mais il est rappelé que cette interdiction concerne toutes les formes de discrimination vis-à-vis de l’ensemble des genres. En ce sens, il est d’ailleurs accepté pour la personne qui le souhaiterait, dans son intégral libre arbitre, d’utiliser les identifiants qui lui conviennent, s’ils ne sont pas interdits. Par exemple, la forme d’une signature du type « il » / « elle » / « iel » /… peut être admise. La Direction se tient à l’écoute de toute autre proposition.

Chapitre 1 – Développer la mixité professionnelle

Article 1 – Offres d’emplois

Conformément aux dispositions réglementaires, la Société FSF s’engage à ne pas mentionner dans ses offres d’emploi, ou toute autre publicité relative à l’embauche, le genre et/ou la situation de famille du candidat.

Ainsi, les offres d’emploi et les définitions de poste de la société doivent préciser systématiquement les formules « Femmes/Hommes » ou « F/H », quelle que soit la nature du poste envisagé.

Article 2 – Coopération avec les organismes éducatifs et de formation

Les parties ont conscience que les établissements d’enseignement scolaire et d’enseignement supérieur, ainsi que les centres de formation des apprentis ont un rôle majeur dans la mixité et l’égalité entre les femmes et les hommes, notamment en matière d’orientation professionnelle des jeunes.

La Société FSF s’efforcera de participer aux manifestations en lien avec nos partenaires (Education nationale, UIMM …) pour encourager les jeunes filles/femmes à rejoindre des études et des filières techniques et scientifiques liées aux métiers de l’automobile.

Article 3 – Embauches / Recrutements

L’embauche est l’aboutissement d’un processus mené dans le respect du principe de non-discrimination garantissant l’égalité de traitement entre tous les candidats, notamment en dehors de toute considération fondée sur le genre, la situation de famille ou la grossesse.

La Société FSF s’emploie à ce que la sélection des candidats se fasse sur la base de critères objectivés afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre les requis du poste et le profil du candidat ou de la candidate au regard notamment :

• de ses compétences,

• de ses expériences professionnelles,

• de ses formations et qualifications initiales et continues,

• de ses perspectives d’évolution professionnelle,

• et de ses potentialités d’évolution.

Ces principes s’appliquent également pour le recrutement de stagiaires, d’étudiants en alternance, des VIE ainsi que pour les mobilités internes.

Pour favoriser la mixité, la Société FSF s’engage à sensibiliser nos partenaires, notamment Pôle emploi et les entreprises de travail temporaire, quant à notre volonté de faire progresser la mixité dans nos différents métiers.

Des indicateurs spécifiques à l’embauche et au recrutement sont définis en tant que 1^er domaine d’actions, en annexe du présent accord.

Chapitre 2 – Garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes

Article 4 – Par les évolutions de carrières et les promotions

Les évolutions de carrières et les promotions constituent l’un des domaines fondamentaux d’actions majeurs retenus dans le présent accord.

Les parties signataires réaffirment leur attachement au principe selon lequel tout salarié de la Société FSF bénéficie d’une évolution de carrière conforme à ses qualités et aptitudes professionnelles.

Dans ce cadre, la Société FSF s’engage à promouvoir l’égalité dans le déroulement et l’évolution de carrière entre les femmes et les hommes et à encourager la mixité professionnelle dans tous les métiers et niveaux hiérarchiques de l’entreprise.

Des indicateurs spécifiques à l’évolution des carrières et promotions sont définis en tant que 2ème domaine d’actions, en annexe du présent accord.

Article 5 – Par l’accès à la formation

La formation est un outil majeur de maintien et de développement des compétences, clef de la progression professionnelle dans un contexte industriel très concurrentiel et en constante évolution.

A ce titre, la formation doit contribuer à la réalisation des objectifs prévus par cet accord. Tous les salariés, quel que soit leur genre, leur âge, leur durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, doivent pouvoir accéder à la formation dans les mêmes conditions.

L’Entreprise s’efforcera de prévoir des modalités pratiques de formation les plus compatibles possibles avec les impératifs liés à la vie familiale.

Article 6 – Par l’évolution des rémunérations

L’évolution des rémunérations constitue également l’un des domaines d’actions majeurs retenus dans le présent accord. En effet, l’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

A l’embauche, la Société FSF garantit des niveaux de classification et de salaire équivalents entre les femmes et les hommes pour un métier, niveau de responsabilité, formation et/ou expérience similaires. Dans l’hypothèse de campagnes annuelles d’augmentation individuelle, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques l’existence des obligations légales en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et l’importance que la Société FSF accorde au respect de ces règles. Des mesures spécifiques sont déployées pour neutraliser l’impact de la maternité sur l’évolution des rémunérations.

Des indicateurs spécifiques à l’évolution des rémunérations sont définis en tant que 3ème domaine d’actions, en annexe du présent accord.

Article 7 – Par le maintien et le développement de la qualification

La qualification est la capacité, pour les femmes et les hommes de la Société FSF, à exercer un métier ou un poste déterminé. Elle dépend de la formation, des diplômes et de l’expérience acquise par les salariés.

Elle peut être appréciée :

• soit parce qu’elle est acquise par une formation et/ou un enseignement validé/s par un diplôme décerné par un organisme de formation reconnu et agrée.

• soit parce qu’elle découle de l’expérience personnelle et professionnelle concrète de la personne concernée, acquise dans le cadre de l’exercice de son métier.

La qualification doit être maintenue pour permettre d’assurer la performance du salarié à son poste. Au-delà de cet aspect, le développement de la qualification est un levier important de l’employabilité des salariés.

Chapitre 3 – Concilier la vie professionnelle et la vie familiale

Article 8 – Organisation du temps de travail et temps partiel

Le travail à temps partiel, organisation qui peut permettre de mieux concilier les temps personnels et les temps professionnels, ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière des salariés, ni pénaliser leurs parcours professionnels et en particulier celui des femmes souhaitant accéder à des postes à responsabilité.

Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être ni un frein à l’attribution de mesures salariales, ni à l’obtention de formations.

La Société FSF s’efforcera, au regard de la nature de l’activité exercée et de l’organisation du travail du secteur concerné, d’apporter une attention particulière aux demandes des salariés, femmes ou hommes, souhaitant modifier leur rythme de travail (passage à temps partiel choisi ou demande de congé parental, retour à temps plein, passage en équipe postée, fixe ou alternante, de jour ou de nuit selon les rythmes de travail en place à date, les contraintes des secteurs en terme de disponibilité, la compatibilité du métier avec l’horaire demandé et les aptitudes médicales individuelles correspondantes).

Article 9 – Gestion des congés maternité, d’adoption et parentaux d’éducation

La maternité, l’adoption ou les congés parentaux à temps plein éloignent pratiquement et majoritairement les femmes de l’environnement professionnel.

Il est décidé de mettre en place un suivi visant à prévenir cet éloignement :

• Entretien systématique, avec sa hiérarchie, avant le départ en congé de maternité d’une femme enceinte.

• Dans les deux mois consécutifs au retour de ce type de congé, les personnes concernées par un congé maternité et/ou un congé parental feront un point avec leur hiérarchie quant à leur situation (tenue du poste, difficultés éventuelles …)

A l’issue du congé maternité ou d’adoption, il sera vérifié que la rémunération des salarié/es a bien été majorée à minima :

- des augmentations générales,

- et, le cas échéant, de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (AI éventuellement versées dans le cadre des NAO).

Article 10 – Congés de paternité

Il est rappelé que la prise d’un congé de paternité ne peut avoir aucun impact sur l’évolution de la carrière et de la rémunération d’un salarié de l’entreprise.

Le congé de paternité est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté ainsi que ses droits à intéressement et participation.

Chapitre 4 – Egalité professionnelle et instances représentatives du Personnel

Article 11 – Représentation des femmes dans les instances représentatives du Personnel

La promotion de l’égalité professionnelle doit également se traduire par une meilleure représentation des femmes dans les instances représentatives du Personnel.

Dans ce cadre, la loi impose désormais que la composition des listes électorales réponde à un objectif de représentation équivalente entre les Femmes et les Hommes. Pour être considérée comme valide, une liste devra donc comporter une proportion de femmes et d’hommes identique à la proportion de femmes et d’hommes du collège concerné. Ces éléments seront rappelés dans les protocoles d’accords pré-électoraux notamment lors des prochaines élections professionnelles au sein de la société FSF et un rappel sera fait auprès des élus au préalable.

Chapitre 5 – Egalité professionnelle et conditions de travail

Article 12 – Chantiers consacrés à l’amélioration des conditions de travail

Tous les chantiers d’amélioration seront guidés par une démarche visant à assurer la mixité dans l’affectation au poste de travail.

Des indicateurs spécifiques à l’amélioration des conditions de travail sont définis en tant que 4ème domaine d’actions, en annexe du présent accord.

Chapitre 6 – Suivi et déploiement du dispositif mis en place

Article 13 – Action de communication et de sensibilisation

Afin de promouvoir le principe de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les éléments précisés dans cet accord feront l’objet d’une large diffusion au sein de la Société FSF via par exemple un flash info à la suite de la signature du présent accord.

Article 14 – Suivi de l’accord

Un bilan de l’application de cet accord et un suivi des actions spécifiques définies en annexe seront présentés chaque année en Comité Social et Economique de FSF.

Article 15 – Date d’entrée en vigueur, durée du présent accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et portera sur les années 2022, 2023, 2024 et 2025.

Il prendra effet à compter du jour suivant son dépôt auprès de l’administration compétente.

Article 16 - Révision

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d'application dans le respect des dispositions prévues par les articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail. Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte. Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant. L'avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifiera dès lors qu'il aura été conclu conformément aux dispositions légales.

Article 17 - Formalités de dépôt et publicité

Un exemplaire original signé sera remis à chaque Organisation Syndicale représentative au sein de la société FSF.

Dès sa conclusion, un exemplaire sur support électronique, en version pdf, signé par les parties, sera déposé auprès la DIRECCTE du Nord (59) sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Conformément à la volonté commune des parties signataires, l’accord qui fera l’objet d’une publication sera anonymisé.

Enfin, un exemplaire original en version papier sera déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Douai (59).

Fait à Flers-en-Escrebieux, le 02/12/2021.

Pour les Organisations Syndicales : Pour la Société FSF :

Le Délégué Syndical CFE-CGC Le Responsable des Ressources

Michel DECAUDAIN Humaines

Le Délégué Syndical CFTC

Franck MENANT

Le Délégué Syndical CGT

David NUEZ

Le Délégué Syndical SUD SOLIDAIRES

Jean-Michel MOREAU

Annexe à l’accord d’entreprise relatif au renforcement de la mixité et de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein de la société FAURECIA SEATING FLERS

1^er domaine : l’embauche et le recrutement

Objectif : une égalité d’embauche et de recrutement du Personnel féminin sur la période 2022 à 2025.

Actions et indicateurs de suivi : la Société FSF s’engage à assurer une féminisation de l’emploi par une embauche et un recrutement à égalité de Femmes et d’Hommes sur chaque exercice de la période 2022 à 2025. Il sera donc suivi chaque année le pourcentage des embauches/recrutements Femmes et Hommes :

• des salariés en CDI (statistique exploitable à partir de 10 CDI sur un exercice calendaire)

• des salariés en statut d’Apprentissage ou équivalent. (a minima, maintien du taux actuel)

La Société FSF s’engage à assurer une féminisation de l’emploi sur les postes MOI et MOD afin d’augmenter de 25% le taux de féminisation au terme de la période 2022 à 2025, à la condition que des processus d’embauche et de recrutement aient pu être mis en pratique dans chacune des catégories (cf. Accord du 1^er juin 2021 visant à restaurer la compétitivité de FSF).

2^ème domaine : l’évolution des carrières et promotions

Objectif : une égalité de promotions du Personnel féminin sur la période 2022 à 2025.

Actions et indicateurs de suivi : la répartition des passages de coefficients devra suivre au minimum la répartition de la population féminine dans chacune des catégories socio-professionnelles, telles que décrites en préambule du présent accord.

3^ème domaine : l’évolution des rémunérations

Objectif : une égalité dans l’évolution des rémunérations du Personnel féminin sur la période 2022 à 2025.

Actions et indicateurs de suivi : la ligne hiérarchique sera sensibilisée et associée au pilotage effectué par les Ressources Humaines afin que, chaque année, lorsque cela sera le cas, la répartition d’éventuelles Augmentations Individuelles (AI) qui seraient décidée à l’issue des NAO soit réalisée dans les mêmes conditions entre les Femmes et les Hommes. Il sera vérifié le prorata de la répartition Femme/Homme, dès lors que le nombre de personnes dans un métier atteint un nombre statistiquement exploitable de 10. Au global cette analyse sera vérifiée par genre Femme/Homme au sein de chaque catégorie Ouvrier – ETAM – Cadre, pour atteindre une situation d’équité entre les Femmes et les Hommes, c’est-à-dire une égalité de traitement dans une situation identique. La distribution de potentielles AI sera au minimum conforme à la représentation par Catégorie Socio-Professionnelle.

Etude des positionnements actuels : dans son ensemble, aucun écart significatif de salaire/et ou de coefficient qui ne pourrait être expliqué par des critères objectifs (diplômes, formations, expériences, ancienneté, métier, qualification) n’a pu être constaté. Néanmoins, une étude au cas par cas sera réalisée ; les conclusions et actions engagées seront portées à la connaissance des signataires du présent accord, au plus tard à la fin du 1^er semestre de 2022.

4^ème domaine : l’amélioration des conditions de travail

Objectif : adapter sur la Société FSF plus de postes de travail afin de faciliter l’accueil du Personnel féminin sur la période 2022 à 2025.

Actions et indicateurs de suivi :

• diminuer au maximum et d’au moins 20 % les 9 « postes rouges ou orange » (cotation Ergonomique Agrept ou équivalent) sur le Secteur Stellantis.

• intégrer effectivement les processus Ergonomiques dans les projets de sièges pour Renault (5ECHO AV/AR, 4EVER) afin d’obtenir aucun poste de niveau ergonomique « rouge » sur les projets une fois mis en place, et d’en améliorer la pénibilité générale. Une attention sera portée sur les équipements suivants : les tirés-poussés en prépa SAV, la hauteur des équipements et outils, le poids des pièces, l’inertie des manipulateurs, … avec une étude ergonomique avant la mise en production définitive et une présentation en réunion de CSSCT.