Accord d’entreprise portant sur le statut social

LE TREMPLIN

Entre les soussignés :

LE TREMPLIN, Association Loi 1901 dont le siège social est sis 1 Rue Pierre Boissin, 31320 Castanet-Tolosan

Prise en la personne de sa Présidente,

D’une part

Et

La majorité des membres du CSE

D’autre part

Préambule :

L’association LE TREMPIN est une association intermédiaire, créée le 5 juillet 1990, et implantée depuis 30 ans sur le territoire de la Haute Garonne.

L'association intermédiaire a vocation à accueillir les demandeurs d’emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières.

En tant qu’association intermédiaire elle a le double rôle de :

• assurer l’accueil, le suivi et l'accompagnement de ces personnes en vue de faciliter leur insertion sociale et de rechercher les conditions d'une insertion professionnelle durable,

• mettre des publics en difficulté sociale et professionnelle à la disposition de personnes physiques ou morales.

A ce titre, elle :

- les informe sur les droits relatifs à leur situation personnelle (conditions d'ouverture des droits, cumul des indemnités chômage et des revenus de l'activité, etc.) ;

- les renseigne sur une formation, une orientation ou un itinéraire personnalisé ;

- les oriente vers un centre d'action sociale ;

- les aide à mener de façon efficace des démarches de recherche d'emploi ;

- organise des parcours de formation sous forme de bilan des connaissances ou des compétences.

Si l'association intermédiaire peut intervenir à toutes les étapes du parcours d'insertion, la circulaire du 26 mars 1999 souligne qu'elle intervient généralement en début de ce parcours par un premier placement en entreprise, dans une association, une collectivité locale ou auprès de particuliers, en fonction de la solution qui parait la mieux adaptée à la situation de la personne.

L’association LE TREMPLIN permet ainsi de proposer une première solution à des personnes en grande difficulté d'insertion ou de réinsertion, sans emploi et sans ressources, ou dont le niveau de ressources est insuffisant, et qui ne peuvent accéder directement au marché du travail.

L’association intermédiaire propose trois réponses possibles au regard des besoins du public de l’IAE :

• un accueil dynamique du public à travers un diagnostic global de la situation, des missions de travail test et des actions périphériques,

• un accompagnement dans un projet professionnel clairement défini à travers un accompagnement et des missions de travail dédiés,

• un emploi durable pour le public sédentarisé en raison des spécificités du territoire et des besoins du public.

Le passage dans l'association intermédiaire doit faire partie d'un projet à dominante professionnelle. La mise en situation de travail permet de mesurer les capacités de retour à l'emploi des personnes en insertion.

Elle les salarie lors de situations de travail auprès de particuliers ou de professionnels (mises à disposition de personnel).

A titre indicatif, l’association LE TREMPLIN emploie à ce jour 13 salariés permanents, dont 7 travaillent à temps partiel, et d’environ 250 salariés en parcours en CDD d’usage dont la plupart sont à temps partiel.

L’association LE TREMPLIN n’entre, à ce jour, et du fait de son activité, dans le champ d’application d’aucune convention collective nationale.

Désireuse de pouvoir offrir à ses salariés un statut social unique, qui leur est propre, l’association LE TREMPLIN a invité les partenaires sociaux à négocier avec elle la définition d’un statut social des salariés.

L’objectif de cette négociation est double :

• Conserver et améliorer le niveau social atteint à ce jour ;

• Assurer la pérennité de l’association LE TREMPLIN sur le long terme en lui garantissant qu’elle pourrait faire face à ses engagements financiers en fonction de l’évolution de ses ressources.

C’est dans cet esprit que les négociations ont été engagées par la Gouvernance.

Au terme des discussions, il a été convenu le présent accord.

Table des matières

Titre 1– Dispositions générales 4

Article 1 : Champ d’application 4

Article 2 – Effet de l’accord 4

Article 3 – Durée de l’accord 4

Article 4 – Révision – Dénonciation 4

Article 5 – Dépôt – Publicité 5

Titre 2– Recrutement 5

Article 1 : Recrutement 5

Article 2 : Période d’essai et préavis 6

Article 3 : Contrat de travail 6

Article 4 : Egalité professionnelle et égalité de traitement 7

Titre 3– Durée du travail 8

Article 1 : Aspects quantitatifs des temps de travail et de repos 8

Article 2 : Heures supplémentaires 9

Article 3 - Modes d’organisation du temps de travail 10

Article 4 – Travail exceptionnel des jours fériés 11

Article 5 – Travail du dimanche 11

Article 6 – Travail de nuit 12

Article 7 – Spécificités applicables aux salariés en parcours 16

Titre 4– Maladie 16

Titre 5– Congés 17

Article 1 – Congés payés 17

Article 2 – Congés exceptionnels pour évènements familiaux 19

Titre 6 – Classifications – Rémunérations 20

Article 1 – Détermination des emplois et salaire minimal d’embauche 20

Article 2 – Mécanisme d’évolution de la rémunération des Permanents 20

Article 3 – Suivi de ce mécanisme 21

Titre 7– Retraite complémentaire 22

Titre 8 – Régime de prévoyance 22

Titre 9 – Régime frais de santé 22

Titre 10– Clause de rendez-vous 22

Titre 1– Dispositions générales

Article 1 : Champ d’application

Les dispositions contenues ci-après s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’association LE TREMPLIN (salariés permanents et en parcours).

Article 2 – Effet de l’accord

Le présent accord met un terme dès son entrée en vigueur à tous les usages et engagements unilatéraux existants au sein du TREMPLIN, dont l’application serait contraire et/ou non compatible avec le présent accord.

Article 3 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée prenant effet à compter du lendemain de son dépôt et sa publication, soit le 30 octobre 2023.

Article 4 – Révision – Dénonciation

4.1. Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

• Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

4.2. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :

• La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et déposée auprès de la DREETS de TOULOUSE et du conseil de prud’hommes de TOULOUSE;

• Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

• Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

• A l’issue de ces dernières sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;

• Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus ;

• Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;

• En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2222-6 du Code du travail. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.

Article 5 – Dépôt – Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail appelée « TéléAccords » et accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Le présent accord sera également déposé auprès du Conseil de prud’hommes de TOULOUSE.

Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.

Titre 2– Recrutement

Article 1 : Recrutement

Tout recrutement sera effectué conformément aux dispositions du Code du travail en vigueur.

• SALARIE(E)S PERMANENTS :

Tout candidat à un emploi de salarié permanent dans l’association doit justifier de ses diplômes et/ou expériences professionnelles. Il devra se soumettre au suivi médical conformément aux dispositions légales en vigueur et éventuellement communiquer le dernier avis d’aptitude.

Toute offre d’emploi sera portée à la connaissance du personnel, puis transmise au Pôle emploi, si les candidatures internes n’ont pas permis de pourvoir le poste.

Les candidatures internes et externes sur les postes à pourvoir sont présélectionnées par le bureau.

Un recrutement s’effectue ensuite par le responsable légal de l’association qui pourra déléguer en application, et dans la limite, des éventuelles délégations de pouvoir qui seront régularisées par ses soins.

Chaque recrutement sera confirmé conformément aux dispositions du Code du travail en vigueur et validé par un contrat de travail signé du Responsable légal de l’Association ou de son éventuel délégataire.

• SALARIE(E)S EN PARCOURS :

Pour les salariés mis à disposition, chaque recrutement sera confirmé conformément aux dispositions du Code du travail en vigueur et validé par un contrat de travail signé du Responsable légal de l’Association ou de son éventuel délégataire.

Article 2 : Période d’essai et préavis

1. Période d’essai :

Il est fait application des dispositions légales en la matière.

Il est rappelé qu’actuellement, la période d’essai d’un contrat de travail à durée indéterminée est de :

• 2 mois pour les ouvriers et employés.

• 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens

• 4 mois pour les cadres.

Pour les contrats de travail à durée déterminée, la période d’essai se calcule à raison de :

• un jour par semaine de contrat dans la limite de deux semaines si la durée du contrat est au plus égale à six mois ;

• un mois si la durée du contrat est supérieure à 6 mois.

L’Association suivra et appliquera les évolutions du Code du Travail en la matière.

Les délais de prévenance à observer, par l’employeur et le salarié en cas de rupture de la période d’essai, seront ceux prévus par les dispositions légales.

2. Préavis :

En cas de licenciement, il sera fait application des dispositions légales.

En cas de démission, il sera fait application des délais de préavis suivants :

• Si le salarié a moins de 6 mois d’ancienneté, alors la durée du préavis sera de 15 jours calendaire

• Si le salarié a plus de 6 mois d’ancienneté et moins de 2 ans, alors la durée du préavis sera de 1 mois

• Si le salarié a plus de 2 ans d’ancienneté, alors la durée du préavis sera de 2 mois

Article 3 : Contrat de travail

• SALARIE(E)S PERMANENTS :

Pour les salariés permanents, le CDI demeure le contrat de « droit commun ». Il sera utilisé chaque fois que l'emploi proposé peut-être stable.

L’association pourra toutefois recourir de manière exceptionnelle au CDD, dans les conditions prévues par les dispositions légales, si l’un des motifs limitativement énumérés par la loi le justifie.

• SALARIE(E)S EN PARCOURS :

A ce titre, il est précisé que l’Association fait partie, en tant qu’association intermédiaire, des secteurs autorisés par l’article D1242-1 du Code du Travail à recourir au CDD d’usage (CDDU).

Le CDDU se définit comme celui qui peut être conclu pour les emplois pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.

De tels contrats pourront notamment être conclus pour les salariés en parcours.

Pourront également être conclus avec des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières des contrats à durée déterminée en application de l'article L. 1242-3 du code de travail, dans les conditions prévues par la loi.

Article 4 : Egalité professionnelle et égalité de traitement

L’égalité professionnelle entre les salariés hommes et femmes et l’égalité de traitement sont des principes intangibles auxquels l’association est particulièrement attachée.

Les personnes en charge du recrutement ainsi que l’employeur s’engagent à respecter les dispositions législatives relatives à la non-discrimination et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et s’interdit en conséquence de prendre toute décision en lien avec les relations de travail (notamment l’emploi, la rémunération, l’exécution du contrat de travail) en considération de l’un des motifs prohibés par le Code du travail.

Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques. Les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidats.

Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de manière non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent aucun terme susceptible de décourager les femmes ou les hommes et ainsi attirer les candidatures féminines sur les postes occupés en majorité par des hommes ou attirer les candidatures masculines sur des postes occupés majoritairement par des femmes.

Les personnes en charge du recrutement veilleront à faire évoluer la formulation des intitulés métiers utilisés dans les offres d’emploi pour les métiers les moins mixtes.

Ce principe de non-discrimination implique, en particulier dans la rédaction des offres d’emploi et des contrats de travail, que la dénomination des emplois mentionne autant que possible les deux genres, ou que soit ajoutée une mention indiquant que l’emploi est accessible aux deux sexes.

Il en va de même pour s’interdire toute discrimination, disparité ou inégalité, y compris à l’embauche, qui serait fondée sur un quelconque critère fixé à l’article L1132-1 du Code du travail, tel que l’origine ethnique ou nationale, la religion ou les convictions personnelles, les activités syndicales ou mutualistes, la situation de famille, l’âge, les mœurs ou l’orientation sexuelle, ou les opinions politiques ou philosophiques du salarié, pour arrêter leur décision en ce qui concerne l’embauche, le salaire, l’avancement, la formation, l’organisation du travail et les mesures disciplinaires ou de licenciement.

Dans les associations intermédiaires, conformément à la législation en vigueur (art. L.1131-2 du Code du travail), les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les cinq ans.

L’association s’engage à prendre en compte les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de prévoir des mesures nécessaires pour y parvenir en application de l’article L1142-5 du Code du travail.

Titre 3– Durée du travail

Article 1 : Aspects quantitatifs des temps de travail et de repos

1. DUREE EFFECTIVE DU TRAVAIL

La durée effective de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires, sauf cas particulier.

Le temps de travail est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les temps de pause ne sont pas décomptés et sont rémunérés comme du temps de travail effectif, à l’exclusion du temps de pause pris pour le déjeuner.

2. DUREE QUOTIDIENNE MAXIMALE DU TRAVAIL

La durée quotidienne de travail effectif est limitée à 10 heures, sous réserve des dérogations conventionnelles et légales.

Cette durée pourra être portée à 12 heures dans les conditions prévues par la loi, notamment si des travaux doivent être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l’association ou des engagements contractés par celle-ci ou enfin d’absence inopinée d’un salarié.

3. DUREE HEBDOMADAIRE MAXIMALE DU TRAVAIL

La durée hebdomadaire du travail s’entend du lundi 0 heures au dimanche 24 heures.

La durée maximale hebdomadaire du travail est fixée à 48 heures ou 46 heures hebdomadaires en moyenne sur 12 semaines consécutives.

4. REPOS QUOTIDIEN

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

5. REPOS HEBDOMADAIRE

Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute, accolé, le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives.

6. TEMPS DE PAUSE

Une pause d’une durée minimale de 20 minutes est accordée dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures consécutives.

Les temps de pause sont considérés et rémunérés comme du temps de travail effectif, à l’exclusion du temps de pause pris pour le déjeuner.

Il est rappelé que les durées visées aux articles 2 à 6 sont celles en vigueur au jour de signature des présentes et que si elles venaient à évoluer, il serait fait application des nouvelles durées prévues par les textes. 

Article 2 : Heures supplémentaires

2.1. REALISATION ET DETERMINATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les salariés soumis à un mode d’organisation du temps de travail décompté en heures peuvent être amenés à effectuer des heures supplémentaires.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont exclusivement celles effectuées à la demande expresse de la Direction.

Ces heures supplémentaires font l’objet d’une rémunération ou d’un repos compensateur de remplacement.

2. CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par année civile laquelle s’apprécie du 1^er janvier au 31 décembre.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale applicable au sein de l’association.

Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur en remplacement au lieu de leur paiement ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

S’imputent sur ce contingent, les heures supplémentaires payées et effectuées par les salariés légalement soumis à un tel contingent ; lesdites heures devant correspondre à du temps de travail effectif et commandé, réalisé au-delà de la durée légale de travail appréciée sur la période de décompte de cette durée légale applicable au salarié concerné.

Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent d’heure supplémentaire d’entreprise génère un repos compensateur obligatoire égal à 100% du travail effectué.

Ce repos compensateur obligatoire sera pris, au cours de la période annuelle suivante, par journée entière ou demi-journée, aux dates convenues par accord entre le salarié et la direction. Ce repos compensateur obligatoire qui n’est pas considéré comme du travail effectif est rémunéré sur la base du salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé ce jour-là.

Les prises de ce repos compensateur obligatoire sont sollicitées par le salarié moyennant un délai de prévenance minimum de 10 jours ouvrés et subordonnées à l’accord de la direction.

3. MAJORATIONS POUR HEURES SUPPLEMENTAIRES

S’appliquent en l’espèce les dispositions légales définies par l’article L3121-22 du Code du Travail :

- 25% pour les 8 premières heures supplémentaires effectuées,

- 50% pour les heures supplémentaires effectuées au-delà des 8 premières heures.

Le principe est le paiement des heures supplémentaires qui cependant pourront être intégralement compensées en repos compensateur de remplacement sur décision de l’employeur en tenant compte des majorations fixées ci-dessus et portées au crédit d’un compteur individuel pour les salariés non annualisés.

4. SEUIL DE DECLENCHEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Sont des heures supplémentaires, les heures de travail effectif commandées et effectuées au-delà du seuil

de 35 heures hebdomadaires appréciées sur la semaine pour les salariés dont le temps de travail est organisé sur une base de 35 heures hebdomadaires.

Article 3 - Modes d’organisation du temps de travail

Les différents modes d’organisation du temps de travail exposés ci-après concerne l’ensemble des salariés de l’association en contrat à durée indéterminée et déterminée.

1. MODES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL RETENUS

Les modes d’organisation du temps de travail retenus, selon les services, peuvent être les suivants :

• 35 heures hebdomadaires,

Pour chaque catégorie de personnel, le mode d’organisation du temps de travail au jour de l’entrée en vigueur du présent accord sera défini après consultation des institutions représentatives du personnel et sera établi conformément aux dispositions du présent accord.

Sous réserve de la consultation préalable des institutions représentatives du personnel, le mode d’organisation du temps de travail retenu peut être modifié par la Gouvernance.

Dans un tel cas, le nouveau mode d’organisation du temps de travail retenu doit être un des modes d’organisation du temps de travail prévu par le présent accord.

2. REGIMES DES DIFFERENTS MODES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DECOMPTES EN HEURES DES SALARIES A TEMPS COMPLETS

• Organisation sur la base de 35 heures hebdomadaires :

Le temps de travail est fixé à 35 heures hebdomadaires.

Le travail s’effectue sur 5 jours de la semaine du lundi au vendredi.

Les heures supplémentaires sont décomptées à la semaine et payées en fin de mois ou récupérées sous forme de repos compensateur de remplacement.

3. REGIMES DES DIFFERENTS MODES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DECOMPTES EN HEURES DES SALARIES A TEMPS PARTIELS

• 3.3.1 : Définition 

Constitue du temps partiel tout horaire de travail inférieur à 35 heures hebdomadaires de travail effectif.

Les parties signataires du présent accord réaffirment que les salariés à temps partiel se voient reconnaître les mêmes droits que les salariés à temps complet notamment en matière d’égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Ils bénéficient d’une priorité d’accès aux emplois à temps plein.

La durée minimale journalière pendant les jours travaillés ne pourra pas être inférieure à 2 heures ni supérieure à 10 heures.

• 3.3.2 : Organisation des horaires à temps partiel sur la semaine ou le mois :

Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être organisé sur la semaine ou sur le mois conformément aux dispositions légales.

Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite de 10% de leur durée de travail contractuelle.

Les heures complémentaires seront rémunérées conformément aux dispositions légales.

Article 4 – Travail exceptionnel des jours fériés

A l’exception du 1^er mai, obligatoirement chômé, les autres jours fériés légaux donneront lieu, s’ils sont travaillés, pour chaque heure effectuée, à un repos compensateur de durée égale, majorée de 25%.

Les heures ainsi acquises peuvent, après accord préalable entre les parties, être soit payées, soit récupérées, à l’exception des salariés en parcours pour lesquels cette majoration sera exclusivement payée.

Pour les salariés permanents :

• Le Pont de l’Ascension a été accordé par une réunion de Bureau du 13 Mai 2009.

• Le Lundi de Pentecôte Jour de Solidarité pour les Personnes Agées, peut-être soit travaillé, soit récupéré sur des heures de récupération ou sans solde. Cette journée pourra, le cas échéant, donner lieu à la prise d’un jour de congé à la demande des salariés, et si la Direction l’accepte.

Article 5 – Travail du dimanche

En cas de travail exceptionnel le dimanche des salariés en parcours (seuls concernés), les heures de travail réalisées à cette occasion seront, hormis les cas particuliers précisés par le code du travail :

• Soit rémunérées, pour chaque heure effectuée, majorées de 25% (et ce n'est que si elles s'ajoutent à la durée légale du travail qu'elles seront rémunérées comme heures supplémentaires) ;

• Soit rémunérées dans les conditions prévues par les dispositions conventionnelles applicables chez l’utilisateur auprès duquel ils sont mis à dispositions si elles sont plus favorables.

Article 6 – Travail de nuit

6-1. RAISON DU RECOURS AU TRAVAIL DE NUIT

L’activité de l’Association peut la conduire à devoir solliciter une partie de son personnel afin qu’il réalise une partie de leur temps habituel de travail sur la tranche horaire 21h-6h, en réalisant donc du travail de nuit.

Le recours au travail de nuit est ainsi justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique de l’Association qui peut être amenée à intervenir ponctuellement et pour des durées plus ou moins longue chez ses clients.

Les parties conviennent que cet objectif ne peut être mené que si les salariés en parcours intervenant chez les clients de l’Association sont mobilisés à cet effet.

6-2. DEFINITION DU TRAVAIL DE NUIT

Sera considéré comme travail de nuit, tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures du matin.

6-3. SALARIES CONCERNES

Les dispositions relatives au travail de nuit concernent les salariés en parcours mis à dispositions des clients de l’Association.

Elles s’appliquent à l’ensemble des salariés ayant le statut de travailleur de nuit tel que défini ci-après, à l'exclusion des jeunes travailleurs de moins de 18 ans.

Elles s’appliquent également aux salariés qui, sans avoir le statut de travailleur de nuit, sont amenés exceptionnellement à réaliser des heures de nuit dans la plage horaire définie à l’article 6-2 du présent accord.

6-4. DEFINITION DU TRAVAILLEUR DE NUIT

Est considéré comme travailleur de nuit bénéficiant des garanties du présent article relatif au travail de nuit, tout salarié entrant dans le champ d'application défini à l’article 6-2 des présentes et qui :

• Soit, accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son travail quotidien en période de nuit (entre 21 heures et 6 heures) ;

• Soit, accomplit au cours l’année un nombre minimal de 270 heures de travail de nuit (entre 21 heures et 6 heures).

Les salariés, non considérés comme travailleurs de nuit, mais qui pourraient être amenés à prolonger leur travail après 21 heures ou qui seraient appelés exceptionnellement à travailler de nuit sont exclus du bénéfice des dispositions du présent accord, à l’exception de la majoration de 25% des heures réalisées entre 21h et 6h prévue ci-après.

6-5. AFFECTATION AU TRAVAIL DE NUIT

Seuls les salariés en parcours sont susceptibles de réaliser du travail de nuit en qualité de travailleur de nuit ou à réaliser à titre exceptionnel des heures de nuit sans que cela les conduise à devenir travailleurs de nuit.

L'affectation à un poste de nuit sera signalée au médecin du travail, la Direction fera alors le nécessaire pour que le salarié soit convoqué au plus vite à un examen médical afin de vérifier son aptitude à ce travail.

6-6. DUREE DU TRAVAIL DES POSTES DE NUIT

En application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, la durée quotidienne maximale de travail effectué par un travailleur de nuit est de 8 heures.

Cette durée peut être portée à 10 heures dans les cas suivants :

• Pendant les périodes de forte activité ;

• En cas de nécessité de service afin d’assurer la continuité des services ;

• En cas de circonstances exceptionnelles ou de travaux urgents.

Il peut également être dérogé à la durée quotidienne de travail de 8 heures effectuée par les travailleurs de nuit en application des autres dispositions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

La durée moyenne hebdomadaire maximale de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, est de 44 heures.

La durée maximale hebdomadaire ne peut dépasser 48 heures.

Enfin, au cours d'un poste de nuit d'une durée égale ou supérieure à 6 heures consécutives, le travailleur de nuit devra bénéficier d'un temps de pause au moins égal à 20 minutes lui permettant de se détendre et de se restaurer.

6-7. SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL

Il est indispensable que tout soit mis en œuvre pour assurer la sécurité des travailleurs affectés à un poste de nuit.

Le document unique d’évaluation des risques professionnels répertorie les risques courus par les travailleurs de nuit et les mesures de prévention mises en place pour y remédier.

Tout travailleur de nuit doit bénéficier, avant son affectation sur un poste de nuit, et à intervalles réguliers, d'une surveillance médicale particulière dans les conditions définies par voie réglementaire.

6-8. CONTREPARTIES

La compensation du travail de nuit se fera :

• Sous forme de repos :

Les travailleurs de nuit bénéficient d'un droit à repos compensateur équivalent à 3 % des heures effectuées entre 21 heures et 6 heures.

L’association dispose de la possibilité de convertir la moitié de ce repos compensateur en contrepartie financière.

En tout état de cause, ce repos compensateur ne pourra pas être inférieur à une journée pour tout salarié ayant effectué au minimum 270 heures de travail effectif durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures au cours d'une période de référence prédéterminée de 12 mois consécutifs.

Le repos compensateur acquis à ce titre, devra être pris par journée ou demi-journée, dans un délai maximum de 3 mois à compter du moment où le salarié acquiert 3.5 heures de repos.

Les demandes de prise de ces jours doivent être déposées au moins 2 semaines à l’avance.

La Direction fera connaître dans les 3 jours ouvrés du dépôt de la demande soit son accord soit, si les nécessités de service ne permettent pas d’accorder le repos le jour sollicité, la proposition d’une autre date.

• Sous forme de rémunération :

Les heures de travail effectuées de nuit seront également majorées de 25 %, qu’elles soient réalisées par un travailleur de nuit ou par un salarié réalisant exceptionnellement du travail de nuit.

6-9. CHANGEMENT D’AFFECTATION

Seront affectés à un poste exclusivement de jour :

• Les salariés dont l'état de santé, attesté par le médecin du travail, est incompatible avec un travail de nuit dans les conditions prévues par le Code du travail ;

• A leur demande, les salariés soumis à des obligations familiales impérieuses acceptées comme telles par la commission mentionnée ci-dessous, incompatibles avec une affectation à un poste de nuit. Les raisons familiales impérieuses justifiant une demande d'affectation à un poste de jour seront les suivants :

  • Nécessité d'assurer la garde d'un ou plusieurs enfants de moins de 12 ans, à partir du moment où il est démontré, justificatifs à l'appui, que l'autre personne ayant la charge de l'enfant (ou des enfants) n'est pas en mesure d'assurer cette garde ;

  • Nécessité de prendre en charge une personne dépendante ayant des liens de parenté avec l'intéressé.

Dans le souci de ne pas rigidifier l'appréciation de ces raisons familiales impérieuses en fixant, par avance, des règles trop absolues, il a été convenu de créer une commission qui examinera les dossiers et décidera si la requête est raisonnable.

Cette commission sera composée comme suit : la Direction et les membres titulaires du CSE.

La procédure de demande de passage à un poste de jour sera la suivante : Lettre à l'employeur exposant la demande et ses raisons ; transmission de la demande à la commission dans un délai de 5 jours ouvrés et formulation d'une recommandation ; Réponse de l'employeur dans un délai de 8 jours ouvrés.

Cette même procédure s’appliquera aux salariés exerçant des responsabilités familiales et sociales incompatibles.

• A leur demande, les femmes enceintes, pendant tout le temps de leur grossesse et pendant les quatre semaines suivant leur retour de congé maternité, sauf prolongation de ce délai par le médecin traitant ou le médecin du travail.

La procédure à suivre sera la suivante : Lettre à l'employeur exposant la demande et ses raisons ; Réponse de l'employeur dans un délai de 10 jours ouvrés avec indication précise de la date de prise du nouveau poste ou l'impossibilité du reclassement ; Information du médecin du travail en cas d'impossibilité de reclassement.

Malgré son affectation à un poste de jour la salariée bénéficiera d'un maintien intégral de sa rémunération. Si aucun poste de reclassement ne peut être proposé à la salariée, son contrat de travail est immédiatement suspendu.

L'employeur complètera alors la prise en charge de la sécurité sociale dans les conditions prévues par le Code du travail.

• Les salariés travaillant de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste exclusivement de jour disposent d'un droit de priorité pour l'attribution d'un emploi de jour ressortissant de la même catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

L'examen des candidatures se fait dans les conditions suivantes : Lettre du salarié adressée à la Direction des ressources humaines exposant la candidature et ses raisons ; Instruction de la demande par la Direction ; Réponse dans un délai d'un mois.

Pour l'examen des candidatures et le départage en cas de pluralité de demandes ou de concours de priorité autres (temps partiel, réembauchage, etc.), le critère des compétences requises sera le seul utilisé.

• Lorsqu'un poste de jour se créera ou deviendra disponible, l'employeur en informera les salariés par affichage.

La demande d'un travailleur de nuit possédant les compétences requises devra être satisfaite par priorité à toute autre candidature extérieure.

En cas de concours de priorités (autre travailleur de nuit, travailleur à temps partiel, ancien salarié licencié pour motif économique et utilisant sa priorité de réembauchage), l'employeur retrouvera sa liberté de choix entre les différents candidats prioritaires.

Les candidats non choisis devront être informés de l'existence des autres candidatures prioritaires et de la nature des priorités s’ils en font la demande écrite.

6-10. EGALITE PROFESSIONNELLE

La considération du sexe ne pourra être retenue :

• Pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;

• Pour favoriser l'accès d'un salarié à un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;

• Pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

6-11. FORMATION PROFESSIONNELLE

Tout travailleur de nuit, quel que soit son sexe, doit pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de développement des compétences de l’Association, y compris celles relatives au capital temps de formation, ou d'un congé individuel de formation.

Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, l’Association s’engage à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail et à en tenir informé le CSE conformément aux dispositions légales en vigueur.

L’Association prendra en compte les spécificités d'exécution du travail de nuit pour l'organisation des actions de formation définies au plan de formation.

Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus à l'accès d'une action de formation.

Tout salarié occupant un poste de nuit, accomplissant une action de formation incompatible avec ses horaires de nuit, disposera de la possibilité d'occuper un poste de jour le temps de sa formation.

Il est prévu le maintien de la rémunération et des majorations financières pour les actions de formation comprises dans le plan de formation de l’association.

Article 7 – Spécificités applicables aux salariés en parcours

Au-delà des différents modes d’organisation du travail exposés ci avant, les salariés en parcours pourront, selon la législation en vigueur :

• Travailler selon une durée de travail hebdomadaire inférieure à la durée minimale prévue par les dispositions légales lorsque le parcours le justifie ;

• Être rémunérés soit sur la base du nombre d’heures effectivement travaillées chez l’utilisateur, soit sur la base d’un nombre d’heures forfaitaire déterminé dans le contrat pour les activités autres que celles mentionnées à l’article L5132-9 du Code du travail.

Les salariés en parcours seront soumis aux règles et à la responsabilité de l’utilisateur concernant les conditions d’exécution du travail, à savoir notamment la durée du travail, le travail de nuit, le repos hebdomadaire et les jours fériés.

Si le salarié en parcours est amené à travailler une même journée ou une même semaine auprès d’utilisateurs différents, il reviendra à l’Association intermédiaire, en tant qu’employeur, de vérifier le respect des durées maximales du travail et le repos obligatoire quotidien.

Titre 4– Maladie

Les absences justifiées par l’incapacité temporaire de travail résultant de la maladie ou d’accident dûment constaté par certificat médical, et notamment conformément aux dispositions du Code de la Sécurité sociale, constituent une suspension du contrat de travail.

En cas d’indisponibilité du salarié pour maladie ou accident, le salarié adressera un certificat médical à l’employeur dans les 48 heures, soit deux jours ouvrables.

Quoi qu’il en soit, le salarié préviendra, dans les meilleurs délais, la Direction (pour les salariés permanents) ou son antenne de rattachement (pour les salariés en parcours) de son absence.

Sauf cas de force majeure, le non-respect de cette obligation de justification sera susceptible de faire l’objet de sanctions disciplinaires.

Les salariés placés en arrêt de travail bénéficieront de leurs congés payés conformément au droit en vigueur et d’un maintien total ou partiel de leur salaire dans les conditions suivantes :

Catégorie	Maintien du salaire brut sous condition de versement des IJSS
Salariés permanents	Jusqu’à 2 ans d’ancienneté	Entre le 1er et le 3eme jour : maintien de salaire à 100% par l’employeur, sous déduction des IJSS dans la limite de 2 arrêts de travail sur l’année civile Au-delà, et pour tout nouvel arrêt maladie, pas de maintien de salaire entre le 1er et le 4eme jour. A partir du 4eme jour : Prise en charge à hauteur de 90% du salaire brut (50 % IJSS CPAM, et 40 % Prévoyance pour la catégorie des employés et 40 % Employeur pour la catégorie des Cadres) et ce pendant la période de versement des IJSS par la CPAM
	Au-delà de 2 ans d’ancienneté	Entre le 1er et le 3eme jour : maintien de salaire à 100% par l’employeur, sous déduction des IJSS, A partir du 4eme jour : Prise en charge à hauteur de 90% du salaire brut (50 % IJSS CPAM, et 40 % Prévoyance pour la catégorie des employés et 40 % Employeur pour la catégorie des Cadres) et ce pendant la période de versement des IJSS par la CPAM
Salariés en parcours	A partir du 4er jour, prise en charge par la prévoyance à hauteur de 90% du salaire brut, sous déduction des IJSS, pendant la totalité de la période de versement des IJSS

Les salariés victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle seront indemnisés pendant la durée de suspension de leur contrat de travail selon les mêmes règles que celles exposées ci avant, sans condition d’ancienneté et sans délai de carence.

Les périodes d’accident du travail ou de maladie professionnelle sont assimilées à du travail effectif dans la limite d'un an pour le calcul des droits à congés payés. Au-delà d'un an, la durée de la suspension ne donne pas droit à congés payés.

Titre 5– Congés

Article 1 – Congés payés

1.1. DROIT AUX CONGES PAYES

Les salariés ont droit à 25 jours ouvrés ou 30 jours ouvrables de congés payés par an.

Les congés peuvent être pris dès l’embauche.

Les salariés à temps partiel disposent des mêmes droits que les salariés à temps plein.

En sus de ces jours de congés payés, les salariés permanents se voient attribuer les jours de congés conventionnels supplémentaires suivants :

• Un jour pour le Pont de l’Ascension (cf. ci-dessus Titre 3 Article 4) ;

• Un jour dit « JOUR TREMPLIN », accordé au cours du dernier trimestre de chaque année civile soit entre octobre et décembre.

1.2. Période de référence pour l’acquisition des congés payés

La période de référence pour l’acquisition des congés payés court du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Pour les nouveaux recrutés, les CP pourront être pris mois par mois.

1.3. Périodes assimilées à un temps de travail effectif

Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination du congé annuel :

- les jours fériés ;

- les périodes de congés annuels ;

- les périodes de congé maternité, adoption, accidents du travail, maladie professionnelle ;

- les périodes de formation légales ou conventionnelles (formation professionnelle et permanente, cours professionnels, formation en cours d’emploi) ;

- les périodes pendant lesquelles le salarié bénéficie d’un congé de formation économique, sociale et syndicale ;

- les congés exceptionnels ; voir article 2 ci-après

- les périodes d’absences pour raison syndicale prévues par le Code du travail ;

- les repos compensateurs.

1.4. Modalités de prise de congés

La période d’été de congé payé annuel est fixée du 1er mai au 31 octobre.

Actuellement, le décompte des jours de congés payés est effectué en jours ouvrés (lundi au vendredi).

L’association pourra néanmoins décider de basculer sur un décompte en jours ouvrables.

1.5. Indemnité de congés payés

Pendant leurs congés payés, les salariés percevront une indemnité de congés payés calculée conformément aux dispositions légales.

Du fait de la spécificité contractuelle applicable aux salariés en parcours, ceux-ci percevront chaque mois une indemnité de congés payés équivalent à 10 % du salaire brut acquis dans le mois.

1.6. Congé supplémentaire pour fractionnement

Lorsque les salariés n’auront pas pris la totalité de leur congé pendant la période d’été du 1^er mai au 31 octobre, ils se verront attribuer, conformément aux dispositions légales, des jours de congés supplémentaires pour fractionnement.

Les congés de fractionnement permettent ainsi d’inciter les salariés à prendre leurs congés payés en dehors de la période légale de prise des congés et d’assurer ainsi un meilleur roulement entre les salariés. 

Article 2 – Congés exceptionnels pour évènements familiaux

Les règles d’ouverture au droit, de prise et de décompte de ces congés sont réglées par la Loi.

Les droits calculés en jours ouvrés sont les suivants :

• 4 jours pour son mariage ou pour la conclusion d'un Pacs ;

• 1 jour pour le mariage d'un enfant ;

• 1 jour pour le mariage du père, de la mère, d’un frère ou d’une sœur ;

• 3 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ;

• 3 jours pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un PACS, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur, petits- enfants ;

• 2 jours pour le décès d'un grand-père, d'une grand-mère ;

• 12 jours ouvrables pour le décès d'un enfant ou 14 jours ouvrables lorsque l'enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente ;

• 2 jours pour l'annonce de la survenance d'un handicap chez l'enfant ;

• 3 jours pour enfant malade par année civile, porté à 5 jours si l'enfant a moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus de moins de 16 ans. Cette absence pourra être prise sous forme de journée ou de demi-journées après accord intervenu entre le salarié et la Direction ;

Les salariés bénéficieront également des congés de salarié aidant dans les conditions prévues par la loi.

Pour la rentrée scolaire, les salariés bénéficieront de :

• 1 heure d’absence autorisée pour la maternelle et le CP ainsi qu’en cas de changement d’établissement scolaire toutes classes confondues 

• 2 heures d’absence autorisée pour la première année de collège.

La prise effective de ces jours de congé doit toujours être justifiée par l'évènement concerné et ces jours doivent être pris concomitamment à l'évènement ou dans un délai raisonnable par rapport à l'évènement.

De plus, il est précisé que les congés pour événements familiaux prévus ci avant ne seront dus que si l'événement familial a lieu pendant une période au cours de laquelle le salarié aurait normalement dû être présent dans l'entreprise.

Ainsi, le salarié déjà absent de l'entreprise au moment de l'événement ne pourra exiger la prolongation de son absence ni le versement d'une quelconque indemnité compensatrice.

Par ailleurs, la prise de ces jours de congé ne doit pas entrainer de réduction de la rémunération.

En outre, ces congés sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel.

Enfin, la durée de ces congés ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel.

Titre 6 – Classifications – Rémunérations

Article 1 – Détermination des emplois et salaire minimal d’embauche

Les emplois existant à ce jour au sein de l’association et la rémunération minimale fixe de base lors de l’embauche sont les suivants :

Emploi	Salaire minimal d’embauche (euros bruts)
Cadre
Directeur(trice)	3564.45€/mois	23.50 €/h
Responsable administratif et financier	2969.69 €/mois	19.58 €/h
Responsable Qualité	2669.39€/mois	17.60 €/h
Non cadre
Agent de maîtrise	Comptable	2221.96€/mois	14.65€/h
	Conseiller (ère) en Insertion Professionnelle	2221.96€/mois	14.65 €/h
	Chargé (e) de développement	2221.96€/mois	14.65 €/h
	Chargé (e) de communication	2221.96€/mois	14.65 €/h
	Assistant (e) technique	2221.96€/mois	14.65 €/h
Technicien	Coordonnateur (trice) Accueil Emploi	1995.97€/mois	13.16 €/h
	Secrétaire de direction	1995.97€/mois	13.16 €/h
Employé	Secrétaire	1888.29€/mois	12.45 €/h
	Aide-comptable	1888.29€/mois	12.45 €/h

Le salaire minimal d’embauche est exprimé sur la base d’un temps plein, sans pouvoir jamais être inférieur au SMIC.

Article 2 – Mécanisme d’évolution de la rémunération des Permanents

Dans le souci de ne pas grever les finances de l’association et d’assurer sur le long terme l’adéquation entre l’évolution de ses ressources et le souhait légitime des salariés de voir leur salaire augmenter en conséquence, il est convenu du mécanisme suivant d’évolution des salaires.

1.1. Evolution des salaires bruts

Chaque année les salaires bruts seront revalorisés entre 1 et 2% bruts aux conditions ci-dessous.

La revalorisation du salaire s’effectuera le 1^er avril de chaque année, avec rétroactivité au 1^er janvier de l’année considérée.

Toutefois, le salaire fixe de base des salariés ne sera :

1. Revalorisé que de 0,5 % s’il résulte du bilan et du compte de résultat du dernier exercice écoulé que le niveau de trésorerie de l’association est inférieur à une somme équivalente à 3 mois de fonctionnement de l’association (salaires chargés + charges fixes calculées sur la base de la moyenne des 12 mois de l’exercice écoulé, hors réserves) mais supérieur à 2 mois ;

2. Pas revalorisé si le niveau de trésorerie de l’association est inférieur à une somme équivalente à 2 mois de fonctionnement dans les conditions telles que stipulées ci-dessus.

Ainsi la revalorisation de salaire sur une année au 1^er avril telle que prévue au 1^er alinéa (entre 1 et 2%) est conditionnée à l’atteinte au 31 décembre de l’année précédente d’une réserve suffisante de trésorerie équivalente à 3 mois de fonctionnement de l’association.

L’association devra alors veiller à réduire ses postes de charge afin de maintenir autant que possible la proportion entre les salaires et cotisations sociales et les autres postes de dépenses.

Au-delà de l’évolution de la rémunération fixe de base dans les conditions décrites ci avant, les salariés pourront éventuellement bénéficier du versement de primes exceptionnelles qui pourront être attribuées, sur décision de la Gouvernance, en fonction notamment des résultats de l’Association ; du contexte économique dans lequel elle se situe ; et de la situation du marché.

1.2. Prise en compte de l’ancienneté

A partir de 3 ans de présence effective et continue au sein de l’association et à date anniversaire du contrat de travail, l’ancienneté est prise en compte de la manière suivante :

1. 3% d’augmentation du salaire brut au bout de 3 années contractuelles

2. Puis 1% d’augmentation du salaire brut chaque année, jusqu’à hauteur de 10 %

1.3. Prime pour années d’ancienneté

A la date anniversaire de 20 ans d’ancienneté au sein de l’Association, une prime de 500 € bruts sera versée au salarié.

A la date anniversaire de 30 ans d’ancienneté au sein de l’Association, une prime de 500 € bruts sera versée au salarié.

Article 3 – Suivi de ce mécanisme

Chaque année, après les comptes de résultats arrêtés par le Conseil d’Adminstration, une réunion sera organisée à l’initiative de la Gouvernance avec les membres du CSE afin de leur communiquer son impact sur l’évolution des salaires et cotisations sociales des salariés.

Il sera vérifié que les règles prévues au présent accord sont respectées et que l’augmentation salariale au 1^er avril sera possible ou pas.

Titre 7– Retraite complémentaire

Les taux de cotisation appliqués demeurent identiques, sous réserve de modification issue de la loi ou d’un ANI qui s’y substitueront.

L’organisme de collecte est :

KLESIA – 5 Esplanade Compans Caffarelli – Boulevard Lascrosses – 31097 TOULOUSE Cedex 09

Titre 8 – Régime de prévoyance

Les bénéficiaires, le taux de cotisation et les prestations appliquées au jour de signature des présentes demeurent identiques à celles instaurées par décision unilatérale du 1^er décembre 2021.

Les garanties couvertes ainsi que les montants attribués sont fonction du contrat signé entre l’association et l’organisme de prévoyance à savoir, à ce jour :

• UNMI (Union Nationale Mutualiste Interprofessionnelle, 50 avenue Daumesnil, 75 012 Paris) pour les cadres,

• AG2R (Direction Régionale, 2 avenue Galillée, 31136 Balma Cedex) pour les non-cadres, dont les salariés en parcours.

Titre 9 – Régime frais de santé

Les bénéficiaires, le taux de cotisation et les prestations appliquées au jour de signature des présentes demeurent identiques à celles instaurées par décision unilatérale du 10 novembre 2015.

Les conditions d’adhésion ou de non-affiliation sont celles prévues dans cette décision unilatérale.

A ce jour, l’organisme chargé des prestations frais de santé est la Mutuelle du Rempart, 1 rue d’Austerlitz, 31000 Toulouse.

La mutuelle est prise en charge par l’Association à hauteur de 50% du panier de base pour chaque salarié y souscrivant.

Titre 10– Clause de rendez-vous

Le présent accord étant à durée indéterminée, les parties conviennent de se revoir au terme d’un délai de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur, afin d’examiner son application et les points susceptibles d’être révisés ou explicités.

Avant ce terme, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, ces dernières se réuniront dans l’hypothèse où l’un des points de l’accord devrait faire l’objet d’une précision ou d’une interprétation

Fait à Castanet-Tolosan

Le 19 octobre 2023

La Secrétaire du CSE La Présidente