ACCORD COLLECTIF

CONCLU DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE RELATIVE A LA

GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

AU TITRE DE L’ANNEE 2022

ENTRE :

L’Unité Economique et Sociale d’EDF Renouvelables composée de :

• EDF Renouvelables, Société anonyme immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 379 677 636, dont le siège social est situé 100 Esplanade du Général de Gaulle - Cœur Défense Tour B - 92932 PARIS La Défense cedex, représentée par xx, Directrice des ressources humaines, dûment habilitée à l’effet des présentes

• EDF Renouvelables France, Société par action simplifiée immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 434 689 915, dont le siège social est situé 100 Esplanade du Général de Gaulle - Cœur Défense Tour B - 92932 PARIS La Défense cedex, représentée par xx, Directrice des ressources humaines d’EDF Renouvelables SA, dûment habilitée à l’effet des présentes

• EDF Renouvelables Services, Société par action simplifiée immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 387 498 926, dont le siège social est situé 100 Esplanade du Général de Gaulle - Cœur Défense Tour B - 92932 PARIS La Défense cedex, représentée par xx, Directrice des ressources humaines d’EDF Renouvelables SA, dûment habilitée à l’effet des présentes

Ci-après dénommées l’UES d’EDF Renouvelables,

D’une part

ET

xx ou xx, délégué(e) syndical(e) CGT ;

xx ou xx, délégué syndical CFE-CGC ;

xx, déléguée syndicale CFDT

D’autre part

PREAMBULE

Le marché des ENR est un marché fortement évolutif, marqué par des mutations très rapides liées en majorité à l’innovation technologique, l’évolution des réglementations, la concentration des acteurs. Dans ce contexte, EDF Renouvelables a l’ambition d’être un des leaders et de réaliser les objectifs fixés dans « cap 2030 ».

Nous devons donc continuer à créer de la valeur en développant des solutions et projets toujours plus compétitifs. Pour cela, chaque étape de la vie de nos actifs (développement, construction, exploitation) et chaque métier (ingénierie, achats, finance, juridique, …) compte.

En France, le Plan Solaire y contribuera fortement, en cohérence avec les objectifs de la Programmation Pluriannuelle de l’Energie , qui met l’électricité décarbonée au centre du mix énergétique. Pour atteindre son ambition, EDF Renouvelables doit s’assurer de disposer des organisations pertinentes, des ressources nécessaires, faire évoluer ses collaborateurs et attirer de nouveaux talents.

Ces éléments de contexte, pris en compte dans les orientations stratégiques de l’entreprise, rendent importante la mise en place d’une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).

Cette GPEC est un outil de gestion impliquant les responsables opérationnels et l’encadrement de proximité, mais également un outil de dialogue social avec les représentants du personnel.

Le présent accord décrit la démarche pour anticiper les évolutions des emplois en terme qualitatif et quantitatif et les principaux outils et politiques proposés pour accompagner les salariés et les managers dans ce contexte de transition et de développement .

I. La gestion des emplois, des compétences et leurs évolutions

1. Poursuivre l’élaboration des descriptions de poste et le développement des référentiels de compétence

Les actions ci-dessous ont été initiées dans le cadre de l’accord GPEC du 29 mai 2019 et seront poursuivies dans le cadre du présent accord.

1.1. Description des postes

L’équipe RH a pour rôle d’appuyer le manager et de l’accompagner dans l’élaboration des fiches de postes de son équipe. Les fiches de poste sont intégrées dans le SIRH. Elles permettent d’analyser les responsabilités et les missions d’un poste, d’harmoniser les libellés de poste, d’identifier son positionnement (autonomie, responsabilité…) au sein de l’entreprise.

A titre indicatif, la fiche de poste se décline de la façon suivante :

• Rédaction de la raison d’être du poste, elle reprend l’essence même du poste et son rôle dans l’organisation

• Description des activités liées aux missions principales et secondaires du poste

• Description de l’environnement du poste, des interlocuteurs internes et externes en contact avec le titulaire du poste

• Enfin précision sur le profil attendu en termes de niveau de formation, d’expérience, de connaissance des logiciels et de maitrise linguistique, …

C’est à partir de la fiche de poste que le référentiel de compétences est réalisé.

1.2. Le référentiel de compétences

Le référentiel de compétences permet à l’entreprise de connaitre avec plus de précision son patrimoine de compétences en lien avec la cartographie de ses postes. Il permet d’identifier les éventuels écarts entre les compétences détenues et les compétences attendues.

Le référentiel de compétences métiers est un outil de management qui recense l’ensemble des compétences nécessaires pour occuper un poste.

S’agissant de la méthodologie, l’équipe RH construit le référentiel de compétences à travers une démarche collaborative incluant les collaborateurs, les managers et l’actualise en fonction de l’évolution des métiers. Le référentiel est accessible via le SIRH (Elsatis) et l’intranet Hey Renewablers.

Il se compose de plusieurs rubriques :

• Savoir : ensemble des connaissances théoriques acquises

• Savoir-faire : expériences et maîtrises sur le métier et les outils professionnels

• Compétences transverses : comportements, attitudes et capacité relationnelles

C’est un outil de management qui permet :

• de positionner le niveau du collaborateur sur chaque compétence afin d’en permettre le développement

• de mesurer les écarts entre les compétences requises et celles disponibles 

• de proposer des actions de formation, professionnalisation

• d’identifier les parcours de carrière (afin de favoriser la mobilité interne des collaborateurs et leur évolution) et anticiper les besoins de professionnalisation

2. Partager l’anticipation des évolutions des effectifs et des compétences dans le cadre des orientations stratégiques

Il s'agit pour l'entreprise de détecter les compétences et/ou métiers clés en lien avec les orientations stratégiques. La GPEC s'inscrit dans une démarche prospective et découle du plan moyen terme de l’entreprise.

Dans ce cadre, et afin de définir les actions à engager pour une meilleure adéquation dans le temps entre les besoins de l'entreprise et ses ressources, la DRH organisera des réunions avec des membres CODIR/Directeur(rice)s . Cet exercice permettra de détecter :

• Les métiers dit stables ; il s’agit des métiers pour lesquels aucune évolution significative n’est envisagée (en volume ou en évolution majeure de compétences)

• Les métiers en tensions ; il s’agit des métiers à recrutement difficile ou qui nécessitent une longue période d’apprentissage

• Les métiers émergents ; il s’agit des métiers dont les compétences sont rares ou nouvelles dans l’entreprise ou sur le marché 

• Les métiers en évolution majeure en terme de compétences ; il s’agit des métiers à évolution significative de compétences qui nécessitent à terme un plan d’adaptation et/ou impliquant un effort complémentaire de formation ou des recrutements à l’externe ?

• Les métiers en baisse ou amenés à disparaitre ; il s’agit des métiers en baisse ou amenés à disparaitre du fait du choix stratégique de l’entreprise et/ou de l’évolution du marché.

L’objectif sera d'éclairer l'entreprise sur les compétences émergentes et les compétences clés liées à l’évolution des métiers, aux départs prévisionnels, aux manques identifiés et/ou aux difficultés de recrutement.

Dans le cadre des dispositions de l’article L.2312-24 du Code du travail, ce travail global d’identification est intégré à la consultation du Comité social et économique (CSE) sur les orientations stratégiques de l’entreprise et de ses conséquences. La Direction s'efforcera d'apporter des éléments d’éclairage quantitatifs et qualitatifs.

Par ailleurs, la Direction communiquera annuellement (les années où la consultation sur les orientations stratégiques n’a pas lieu) au CSE les évolutions des effectifs prévisionnels.

II. La mise en œuvre de la GPEC dans le cadre des processus RH

La mise en œuvre de la GPEC repose sur les processus de gestion des parcours et des compétences, à commencer par celui du recrutement, qui évolue vers toujours plus d’attractivité et d’anticipation, celui de la mobilité et des parcours, et celui du développement des compétences, autrement dit la formation et la professionnalisation.

1. Processus recrutement :

1.1. Développer les relations écoles/universités

La DRH souhaite développer les relations avec les écoles, universités et centres de formation d’apprentis dispensant des formations qui correspondent aux besoins en compétences d’EDF Renouvelables.

L’objectif est de faire d’EDF Renouvelables un employeur de référence sur le marché des ENR pour les jeunes salariés/futurs expérimentés que l’entreprise souhaite attirer. C’est pourquoi la Direction des Ressources Humaines entend cibler ses actions de relations écoles à différents niveaux de formation, de cursus, de spécialités, en fonction des besoins métiers de l’entreprise.

Certains partenariats pourront être conclus avec des écoles ciblées (écoles d’ingénieurs et de commerce) qui forment également aux compétences dont l’entreprise a besoin pour l’avenir, en vue :

• de promouvoir les activités d’EDF Renouvelables auprès des étudiants que l’entreprise souhaite attirer ; 

• d’accueillir des étudiants via l’alternance, les stages, les CIFRE, doctorats et le programme de Volontariat International en Entreprise (VIE);

• d’influencer les programmes pédagogiques et leurs modalités en participant aux conseils pédagogiques et d’administration,

Cette présence est à la fois physique (forums écoles, tables rondes, conférence des leaders, , organisation de visites des sites de l’UES) et digitale (réseaux sociaux) et s’adresse à tous les types de profils dont le Groupe a besoin (LinkedIn pour les bac+3 à Bac+5, des sites affinitaires des bac+2 bac+3 tels qu’Instagram, des sites internet visant les étudiants ou les demandeurs d’emploi...).

La DRH souhaite développer l’engagement des candidats graduellement à toutes les étapes de leur « expérience » :  depuis la première fois où ils entendent parler de l’entreprise, puis lors de la phase de recrutement, de découverte des métiers et des valeurs de l’entreprise, et jusqu’à l’embauche.

Par ailleurs, conscients de l’existence de compétences mobilisables au sein de l’UES EDF Renouvelables, il pourrait être envisagé de solliciter les structures de reconversion professionnelle des différents corps de l’Armée.

1.2. Favoriser le recrutement des alternants/stagiaires et leur accès à l’emploi

Les parties considèrent que l’alternance est une des voies pour l’insertion des jeunes sur le marché du travail.

Pour le jeune, c’est l’assurance d’accéder à une formation débouchant sur un diplôme ou une qualification, de percevoir une rémunération et d’acquérir une expérience professionnelle reconnue. Il peut aussi se familiariser avec la vie de l’entreprise, découvrir ses métiers ainsi que les possibilités offertes en termes de carrière.

Pour l’entreprise, c’est la possibilité d’accueillir dans ses équipes de nouvelles compétences, de former les étudiants et d’identifier des candidats potentiels pour de futurs recrutements.

En cohérence avec ses besoins en termes de compétences, EDF Renouvelables s'engage à accueillir et à former des jeunes sur l’ensemble des niveaux du système éducatif et sur tous les métiers en France.

Les alternants formés à nos pratiques et à nos métiers sont ainsi des candidats privilégiés pour nos embauches.

Dans ce cadre, EDF Renouvelables :

- s’engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires pour assurer un recrutement de qualité. Un accompagnement des managers est prévu lors des différentes étapes du recrutement (campagne de sensibilisation, publication des annonces, relations avec les écoles et gestion administrative).

- veille également à intégrer les alternants et leur assurer, tout au long de leur cursus dans l’entreprise, des missions adaptées à leur formation et un suivi du développement de leurs compétences.

Un tuteur est ainsi nommé. Il reçoît une lettre de mission l’informant de son rôle auprès du jeune et suit l’alternant ou le stagiaire pendant toute la durée du contrat.

Il veille à:

- Accueillir l’alternant et lui expliquer le fonctionnement général de l’entreprise

- Former et transmettre son savoir faire

- Assurer un suivi de ses missions

- Être disponible et à l’écoute

Les parties souhaitent rappeler que la mission tutorale tient une place particulière dans la dynamique de l’alternance et du stage et est une source de fierté pour les salariés qui l’exercent. C’est une expérience en matière d’animation, de transmission de l’expérience et de relations humaines. Cette mission fait partie des objectifs annuels du tuteur.

Afin d’exercer la mission tutorale, une formation est proposée selon les différents profils de tuteurs et leurs expériences.

Enfin, la Direction poursuivra ses autres actions en faveur de l’intégration des jeunes :

• Diffusion d’un guide de l’alternant. Ce document sera remis à l’alternant dès son arrivée au sein de l’entreprise ; il y trouvera toutes les informations nécessaires à sa vie dans l’entreprise (congés, rémunération, mutuelle…)

• Diffusion du guide du tuteur rassemblant les informations pratiques utiles à leur mission

Avant la fin d’une alternance ou d’un stage, les étudiants auront la possibilité d’échanger sur leur projet professionnel avec l’équipe RH. A cette occasion, dans la mesure du possible, ils pourront être orientés sur des offres d’emplois à pouvoir au sein d’EDF Renouvelables et dans le Groupe EDF.

2. Processus mobilité :

2.1. Optimiser le nouvel Intranet pour la publication des offres d’emploi et des témoignages

Au début de l’année 2022, une refonte de l’intranet d’EDF Renouvelables a été réalisée :

Ce nouvel intranet vise à rassembler les collaborateurs autour d’objectifs communs, renforcer le partage entre les différents métiers et géographies d’EDF Renouvelables au travers d’une communication plus uniforme et moderne.

Afin de favoriser les évolutions et la mobilité professionnelle des collaborateurs, la Direction des Ressources Humaines met à disposition sur l’intranet les offres d’emploi à pourvoir et opportunités professionnelles à pourvoir au sein de l’UES EDF Renouvelables. Pour les offres d’emploi à pourvoir, les candidatures internes provenant de l’UES EDF Renouvelables et du Groupe EDF sont étudiées de façon prioritaire avant tout recrutement externe. Une explication sera apportée à ces candidats.

Afin de privilégier la candidature interne à l’UES EDF Renouvelables d’un salarié auquel il manque une compétence, une formation adaptée pourra lui être proposée.

Un suivi des candidatures internes sera réalisé par la Direction des Ressources Humaines.

Les salariés d'EDF Renouvelables ont accès à l'ensemble des offres d'emploi interne du Groupe EDF, via l'intranet du Groupe VEOL (MyHR).

Par ailleurs, le groupe EDF possède également une plateforme de publication des offres de mobilité à l'international (GEO) .

Les plateformes de publication d’offres d’emploi citées supra donnent la possibilité d’anticiper un changement de poste dans les meilleures conditions.

En parallèle et pour favoriser la connaissance des postes d’EDF Renouvelables, la DRH s’engage à communiquer sur son intranet et/ou le site carrière d’EDF des témoignages de collaborateurs.

Ils permettent de gagner en visibilité auprès des potentiels candidats et de les aider à s’identifier au poste tout en valorisant les collaborateurs qui témoignent.

2.2. Favoriser les passerelles entre les métiers et les reconversions professionnelles

Il est rappelé que le succès d’un changement de poste repose souvent sur un changement anticipé, discuté au préalable avec son manager, notamment lors des entretiens professionnels. Pour rappel, l’entretien professionnel est un temps d’échange entre le salarié et son responsable qui a lieu chaque année. Il permet de répondre aux enjeux de développement des compétences et des parcours professionnels des collaborateurs. Cet entretien permet aux collaborateurs de s’exprimer sur leurs souhaits en termes de développement des compétences, de besoins de formation, de projet professionnel, d’en évaluer la faisabilité avec leur manager et de réfléchir aux moyens à mettre en œuvre. Les collaborateurs travaillent ainsi à préparer leur avenir professionnel.

En outre, chaque salarié a la possibilité de renseigner dans le SIRH les compétences qu’il a développées lors de ses expériences professionnelles ou extra-professionnelles.

A l’initiative des salariés et en fonction des postes à pourvoir, EDF Renouvelables pourra accompagner leur reconversion. L’équipe RH étudiera les demandes au cas par cas et mettra en place les actions nécessaires pour accompagner le(s) salarié(s) identifié(s) dans sa(leur) nouvelle prise de poste et la montée en compétences.

Afin de donner de la visibilité sur les parcours professionnels possibles, l’équipe RH s’engage à identifier, en lien avec les managers, les passerelles entre les métiers présentant des caractéristiques communes et transférables.

Par ailleurs, les Parties réaffirment que la mobilité professionnelle des salariés est un levier essentiel à la réussite de la transformation du Groupe EDF et au développement de la carrière des salariés. Les candidatures internes provenant de l’UES EDF Renouvelables et du Groupe EDF sont étudiées en priorité. Ainsi, à travers l’entretien professionnel, le salarié peut faire part de son souhait d’évolution à son manager. Il a la possibilité de solliciter le conseiller parcours professionnel et mobilité qui l’accompagne dans son projet professionnel.

D’autre part, le maillage avec les entités du groupe EDF est assuré via le réseau des CPP, ce qui permet à EDF Renouvelables de participer aux différents événements proposés (comité mobilité, e-forum...) et de fluidifier les mobilités.

2.3. Entretien professionnel spécifique pour les techniciens de maintenance de 45 ans et plus

Dans le cadre de l’accord GPEC du 29 mai 2019, un groupe de travail a été mis en place pour réfléchir à la situation professionnelle des techniciens de maintenance et pour proposer des pistes leur facilitant un maintien dans l’emploi. Il s’agissait d’analyser plus spécifiquement la situation des techniciens les plus âgés ou ceux qui auraient des recommandations médicales. Le relevé de décisions pris le 12/02/2021 a acté la mise en place d’un entretien professionnel spécifique pour les techniciens de maintenance de 45 ans et plus que le présent accord formalise officiellement.

Cet entretien a pour objectif de faire un état des lieux de ses expériences professionnelles passées, d’échanger sur les aspirations professionnelles à moyen et long terme et d’identifier les possibilités au sein de l’entreprise et les éventuelles actions à mettre en place pour accompagner le parcours des techniciens de maintenance. Cet entretien tripartite (salarié, manager, conseiller mobilité RH) est proposé en complément de l’entretien professionnel dont les collaborateurs bénéficient annuellement.

3. Processus formation:

3.1. Développer les parcours de professionnalisation

En 2021, l’équipe RH a initié la démarche parcours de professionnalisation et ces travaux se poursuivront dans le cadre du prochain accord, notamment sur les postes cœur de métier.

Cette démarche a pour objectifs de permettre aux salariés, à travers des actions de formation*, de s’adapter plus rapidement aux évolutions de leurs métiers en leur facilitant l’acquisition de nouvelles compétences dans leur environnement professionnel.

Par ailleurs, une période exploratoire au sein d’un service (d’un à trois jours) pourra être proposée au salarié souhaitant amorcer une démarche de parcours de professionnalisation.

* inclut également la « formation en situation de travail », la « formation ouverte à distance » (digital learning), l’apprentissage collaboratif, le tutorat etc.… D’autres actions de formation (sensibilisation, immersion) peuvent aussi concourir indirectement au développement des compétences, des savoir-faire, des savoir-être des salariés.

Les parcours de professionnalisation donnent de la visibilité :

• aux salariés sur les formations nécessaires à la progression dans leur poste

• aux managers pour accompagner le parcours de leurs collaborateurs

Par ailleurs, EDF Renouvelables souhaite professionnaliser sa ligne managériale en s’appuyant sur l’ambition de Leadership du Groupe EDF. Pour accompagner ses managers, l’équipe RH élaborera un référentiel de compétences dédié et le parcours de formations associé. 

IV. Dispositions finales

1. Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord sera applicable à l’ensemble des collaborateurs de l’UES à compter du lendemain des formalités de dépôt. Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

2. Suivi de l’Accord

Un comité de suivi est mis en place entre la direction et les organisations syndicales signataires. Il se réunit une fois par an et aura pour objectif de suivre les indicateurs relatifs aux actions menées.

3. Révision

Les parties pourront réviser le présent accord dans les conditions fixées par l’article L2261-7-1 du code du travail.

4. Dépôt et Publicité

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Le présent accord sera déposé par la Direction auprès de la DRIEETS des Hauts de Seine et au greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre dans les conditions prévues à l’article D.2231-2 du Code du travail.

Fait à Paris La Défense, le

Pour les sociétés composant l’UES,

Pour la direction, Madame xx

Pour les organisations syndicales,

Madame xx – CFDT

Madame xx ou Monsieur xx - CGT

Monsieur xx ou Monsieur xx – CFE-CGC