Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL" chez APIJ - APIJ PREVENTION INSERTION (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL

ENTRE :

L’Association APIJ prévention-Insertion, dont le siège est situé 12 rue Votier – 49000 ANGERS,

ET :

L’organisation syndicale CFDT,

L’organisation syndicale SUD,

PREAMBULE

La Direction a souhaité engager une négociation avec les partenaires sociaux pour que soient mises en place des modalités d’organisation du temps de travail adaptées à la spécificité de l’activité de l’Association tout en prenant en considération les intérêts des collaborateurs en instaurant des garanties à leur profit.

Le présent Accord a ainsi notamment pour objet de définir clairement les dispositions relatives au temps de travail des salariés de l'Association qui sont autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, par la mise en place du dispositif du forfait annuel en jours.

Par ailleurs, pour tenir compte des évolutions sociétales et des nouvelles technologies de l’information et de la communication, et afin d’améliorer la qualité de vie des collaborateurs, les parties ont souhaité mettre en place le télétravail, c’est-à-dire une alternance de jours travaillés dans les locaux de l’Association et d’autres lieux de son choix, en particulier au domicile du salarié.

Le présent Accord prévoit également la mise en place d’un système d’astreintes, indispensable au bon fonctionnement de l’Association, eu égard à son activité.

Enfin, il organise pour le personnel administratif, le repos compensateur de remplacement des heures supplémentaires et entérine l’octroi d’une sixième semaine de congés payés pour l’ensemble des salariés.

Les dispositions du présent Accord remplacent toutes dispositions conventionnelles et/ou usages ou décisions unilatérales antérieures qui portent sur le même objet et auxquels le présent accord se substitue.

Titre 1 – Dispositions générales

Article 1.1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique aux salariés de l’Association à l’exception des salariés intervenants exclusivement sur les structures AIJ (Intervenants éducatifs) et à l’exception également des salariés de Cassiopée et des Activités Générales, lesquels sont régis par des règles spécifiques qui leur sont propres.

Article 1.2 – Durée - Date d’effet – Agrément

Sous réserve de son agrément conformément à l’article L.314-6 du code de l’action sociale et des familles, le présent accord prendra effet à compter du 02 septembre 2020.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 1.3 – Suivi de l’accord

Les parties signataires conviennent de la mise en place d’une commission de suivi chargée de veiller à la mise en œuvre, l’application et l’interprétation du présent Accord.

Cette commission, constituée des délégués syndicaux, d’un représentant du personnel titulaire et de la Direction, se réunira à l’initiative d’une des parties, aussi souvent que nécessaire.

Article 1.4 – Adhésion

Conformément aux dispositions légales, toute organisation syndicale de salariés représentative au sein de l’Association qui n’est pas signataire du présent accord peut y adhérer ultérieurement. L’adhésion est valable à partir du jour qui suit celui de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent auprès duquel est déposé le présent accord.

La notification de cette adhésion devra également être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée avec demande d’avis de réception aux parties signataires.

Il est rappelé que l’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle, et portera nécessairement sur l’entier contenu du présent accord.

Article 1.5 –Révision

Le présent Accord est révisable au gré des parties signataires ou adhérentes selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Toute demande de révision du présent accord par l'une des parties signataires et adhérentes, représentatives dans son champ d’application, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les article(s) soumis à révision, sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties signataires et adhérentes.

En cas d’évolution du cadre légal, le présent accord se verra de fait amendé ou modifié ou à minima réétudié systématiquement.

Le cas échéant, les parties se réuniront dans un délai de deux mois, à l’initiative de l’employeur, afin d’étudier les propositions de modification(s).

Toute modification fera l’objet d’un avenant modificatif qui sera annexé au présent Accord. En l’absence d’avenant, les dispositions de l’accord initial resteront en vigueur.

Article 1.6 –Dénonciation

Le présent Accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

Toute dénonciation du présent Accord et de ses annexes par l'une des parties signataires et adhérentes, ou par un syndicat majoritaire, doit obligatoirement faire l'objet des formalités de dépôt prévues par le Code du travail et être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception, à chacune des autres parties signataires et adhérentes, dans les délais légaux.

Article 1.7 – Publication de l’accord

Le présent Accord sera affiché et diffusé auprès de l'ensemble du personnel. Il sera déposé auprès de la DIRECCTE et au secrétariat-greffe du conseil de Prud'hommes compétent conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du Travail.

Titre 2 – Le forfait annuel en jours

Les parties conviennent de mettre en place le dispositif du forfait annuel en jours qui apparaît comme la modalité d’aménagement du temps de travail la plus adaptée pour répondre à la fois aux spécificités de l’activité de certains salariés autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps et aux besoins organisationnels de l’Association.

Les présentes dispositions s’inscrivent dans une démarche basée sur la confiance et tendent à favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Article 2.1 – Salariés éligibles au forfait annuel en jours

Conformément à l’article L 3121-58 du code du travail, sont éligibles au forfait annuel en jours :

• Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés, et qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminées de travail. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. Au regard des missions du salarié, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces salariés, dont les horaires de travail ne sont pas obligatoirement fonction de ceux des salariés placés sous leurs ordres, ont ainsi la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail.

Au sein de l’Association, il est convenu et constaté que répondent aux conditions légales et ont ainsi vocation à pouvoir bénéficier d’un tel forfait annuel en jours, les salariés suivants :

• Les cadres de Direction

• Les cadres administratifs

• Les cadres, chefs de service

• Les appuis éducatifs

Article 2.2 – Caractéristiques des conventions individuelles de forfait jours

2.2.1 Convention individuelle de forfait

La mise en place du forfait annuel en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait.

Elle fixe notamment le nombre annuel de jours de travail que le salarié doit effectuer.

2.2.2 Nombre de jours compris dans le forfait

Les parties conviennent que le nombre de jours travaillés constituant la durée annuelle de référence du forfait en jours à temps complet est fixé, journée de solidarité incluse, à 218 jours par an, pour une année complète de travail et un droit intégral à congés payés.

Ainsi lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un droit complet à congés payés (notamment en cas d’arrivée en cours d’année), le nombre de jours de travail est donc augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas de départ au cours d’année de référence, le plafond défini au titre de l’année en cours sera proratisé en fonction de la date de départ du salarié.

Le nombre de jours par période annuelle de référence n’est pas modifié les années bissextiles.

2.2.3 Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à la période d’acquisition des congés payés, à savoir du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N + 1.

2.2.4 Octroi et modalités de gestion des JRTT

• Nombre de JRTT

Compte tenu de la fixation aux termes de l’article 2.2.2 du présent Accord, à 218 le nombre annuel maximum de jours à travailler, l’organisation du temps de travail génère, au cours de chaque période annuelle de décompte, l’attribution d’un nombre de jours de repos dénommé « JRTT ».

Le nombre de jours de repos est calculé annuellement dans la mesure où il est en effet susceptible de varier, d’une période annuelle de décompte à l’autre, en fonction du calendrier et du positionnement des jours fériés dans l’année.

Il est calculé comme suit :

Nombre de jours calendaires du 1/06/N au 31/05/N+1 – nombre de samedis et dimanches du 1/06/N au 31/05/N+1 – nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré (hors le cas échéant, la journée de solidarité) – nombre de jours de congés payés annuels - nombre de jours travaillés au titre du forfait

• Modalités d’acquisition des JRTT

Les JRTT s’apprécient sur une base annuelle et se calculent au prorata du temps de présence effectif au cours de chaque période annuelle de décompte visée à l’article 2.2.3 du présent accord.

Ainsi, dans le cas où un salarié entre ou sort de l’effectif de l’Association en cours de période annuelle, ses droits aux JRTT sont calculés en fonction de la durée de sa présence au cours de ladite période de décompte du temps de travail.

De même, toute absence (notamment maladie, maternité, congé paternité…) non assimilée par la réglementation à du temps de travail effectif, réduit à due proportion le nombre de JRTT.

• Prise des JRTT

Les repos acquis sont pris par journée entière ou, exceptionnellement, par demi-journée, après accord de la Direction.

En février de chaque année, le service RH communiquera à chaque collaborateur concerné son planning pour la période annuelle à venir (1^er juin année N/ 31 mai année N+1) qui intègrera les jours travaillés, les jours de congés et les JRTT afin que celui-ci fasse part de ses observations et de ses souhaits éventuels avant la fin du mois de mars suivant.

La validation définitive du planning de chaque collaborateur par la Direction interviendra avant la fin du mois d’avril suivant.

Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de la période retenue pour le calcul de la durée du travail, soit du 1^er juin au 31 mai de l’année suivante.

Toutefois, en cas de dépassement exceptionnel du plafond, les JRTT non pris pourront, avec l’accord de la Direction, être récupérés au cours des trois premiers mois de la nouvelle période de référence. Ce nombre de jours réduira d’autant le plafond annuel de la période de référence au cours de laquelle ils sont pris.

2.2.5 Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

La rémunération versée au salarié ayant conclu une convention de forfait jours est forfaitaire et lissée sur l’année. Elle est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité.

Elle exclut par ailleurs tout décompte d’heures supplémentaires.

En cas d’absence non rémunérée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d’absence sur le mois considéré.

2.2.6 Dépassement du forfait jours et rachat de jours

En application de l’article L 3121-59 du code du travail, les collaborateurs pourront, s’ils le souhaitent, et en accord avec la Direction renoncer exceptionnellement à une partie de leurs jours RTT et percevoir une indemnisation en contrepartie.

En aucun cas ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 225 jours.

L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 110% du salaire journalier. Le salaire moyen journalier sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés augmenté des congés payés et des jours fériés chômés et payés.

Ce dépassement fait l’objet d’un avenant à la convention individuelle de forfait jours.

La Direction pourra s’opposer à ce rachat et imposer la prise effective des jours de repos.

Article 2.3 – Forfait annuel en jours réduit

Il pourra le cas échéant, être conclu avec les collaborateurs, un forfait annuel en jours réduit correspondant à un pourcentage du forfait annuel d’un salarié à temps complet.

Les collaborateurs qui travaillent avec un forfait jours réduit bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet soit par la loi, soit en vertu du statut collectif applicable. Ce principe se traduit notamment par une acquisition intégrale de l’ancienneté et par des éléments de rémunération calculés au prorata du temps de travail réellement accompli.

De même, dans le cadre de ce principe d’égalité de traitement, le volume d’activité confié aux salariés en forfait réduit prend en compte le nombre de jours de travail réellement accompli. Les critères de leur évolution de carrière, de rémunération et les conditions d’accès à la formation professionnelle sont identiques à ceux des collaborateurs à temps complet.

Article 2.4 – Suivi et contrôle de la charge de travail et du nombre de jours travaillés dans le forfait

Le recours au forfait jours ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte à la préservation de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Afin de respecter cet objectif, les parties ont convenu d’un ensemble de règles encadrant l’utilisation du forfait en jours et visant à assurer une charge de travail raisonnable et répartie le plus équitablement possible sur l’année.

• Temps de repos minimum

Les salariés doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Les salariés doivent également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogations fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Il est rappelé que, conformément au code du travail, les salariés autonomes en forfait jours ne sont pas soumis aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

• Enregistrement des journées ou demi-journées de travail

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.

Afin de décompter le nombre de journées ou demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, il sera établi un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés ou JRTT.

Ce document sera tenu par le salarié sous la responsabilité de la Direction ou de son supérieur hiérarchique.

• Suivi individuel et contrôle de la charge de travail

L’activité individuelle des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours fait l’objet d’un suivi régulier de la part du supérieur hiérarchique, auquel il revient d’apprécier la charge de travail résultant des missions confiées aux salariés, et leur répartition dans le temps. Il veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail.

Ainsi la remise du décompte mensuel des journées travaillées sera l’occasion d’un échange périodique entre le collaborateur et la Direction pour examiner la répartition de la charge de travail sur la période, les amplitudes journalières habituellement pratiquées et le respect des temps de repos minimum.

• Entretien individuel annuel

Les salariés régis par le forfait jours bénéficient au minimum chaque année, d’un entretien avec la Direction au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail, l’amplitude des journées d’activité, l’articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle et familiale et l’adéquation du niveau de salaire.

L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours prévu dans la convention individuelle de forfait.

Un compte-rendu écrit sera établi à l’issue de cet entretien.

Ce bilan formel annuel complète le suivi régulier de la charge de travail tout au long de l’année à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le collaborateur et sa hiérarchie.

• Dispositif d’alerte

En cas de difficultés particulières ayant un impact potentiel sur le temps de travail et le temps de repos, qui n’auraient pas déjà été traitées à l’occasion de l’entretien annuel ou des échanges périodiques, tout salarié en forfait jours pourra émettre une alerte à l’attention de la Direction, si possible par écrit, en explicitant les motifs concrets de son alerte.

En cas de déclenchement de cette alerte, le salarié sera reçu dans les meilleurs délais.

Cet entretien permettra un examen détaillé de la situation, l’identification des causes probables et la mise en place d’un plan d’actions pour y remédier (comportant notamment l’allègement de certaines activités, des délais, de nouvelles priorisations, la prise de repos, etc ….). Ce plan d’actions sera formalisé et adressé au salarié concerné. Un point sur la mise en œuvre des actions correctives et le bilan sera fait dans le mois suivant l’entretien.

Le déclenchement du dispositif d’alerte ne pourra en aucun cas être reproché au salarié. La Direction s’engage à ce que le déclenchement de ce dispositif d’alerte ne soit pas préjudiciable au salarié, et garantit notamment aucune conséquence sur l’évaluation et l’évolution professionnelle ultérieure du salarié.

Article 2.5 – Droit à la déconnexion

Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication et les nouveaux outils (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’activité. Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à leur bon usage :

- Respecter la qualité du lien social au sein des équipes,

- Garantir le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication,

- Ne pas être un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail, sachant que la communication orale, les entretiens individuels et les réunions d’équipe doivent prévaloir sur la messagerie électronique,

- Respecter le temps de vie personnelle du salarié et ne pas être utilisées en dehors des jours et des heures habituels de travail ou pendant les périodes de congés ou de repos.

Par ailleurs, les parties rappellent que les salariés disposent d’un « droit à la déconnexion », ce qui implique qu’ils ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec l’Association en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressées pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension du contrat de travail.

Il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit.

Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait.

Titre 3 – Le télétravail

Les nouvelles technologies en matière d'outils de télécommunication à distance conduisent à impulser de nouvelles dynamiques visant à travailler autrement, tout en repensant notamment les espaces de vie au travail, et en associant souplesse et réactivité.

Le présent dispositif de télétravail répond à un double objectif de performance et d'amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social avec l'Association.

Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.

Article 4.1 – Définition du télétravail

Le télétravail est défini à l'article L. 1222-9 du Code du travail comme étant :

« Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que toute ou partie de l'activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale.

Article 4.2 – Conditions de passage en télétravail

Les conditions cumulatives de passage en télétravail sont les suivantes :

• être titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée; les alternants et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail.

• disposer d'une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;

• occuper un poste pouvant être exercé à distance et dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe ;

• disposer des conditions techniques nécessaires au télétravail, à savoir un espace dédié et adapté au télétravail, une connexion internet haut-débit et, le cas échéant, des installations électriques adaptées et une assurance multirisque habitation permettant l’exercice du télétravail à domicile ;

Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les activités qui, par nature, requièrent d'être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l'Association, notamment en raison :

• de la nécessité d'une présence physique du salarié dans les locaux de l’Association ou auprès des enfants;

• d'une organisation du temps de travail spécifique ;

• de l'utilisation de logiciels, d'équipements matériels et/ou techniques spécifiques.

Article 4.3 – Mise en œuvre du télétravail

4.3.1 Formalisation de la demande de télétravail

Si un salarié exprime le désir d'opter pour le télétravail, il devra en faire la demande par écrit (courrier remis en main propre, ou avec accusé de réception, ou email) à la Direction dans laquelle il précisera le(s) jour(s) télétravaillé(s).

Pour la bonne organisation du service, un délai d’un mois devra être respecté. La demande devra faire l'objet d'une validation par la Direction également par écrit (courrier remis en main propre, ou avec accusé de réception, ou email).

La Direction veillera à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service et avec l'organisation de l'équipe.

Toute réponse négative devra être motivée.

Les principaux motifs de refus du télétravail sont notamment :

• le non-respect des conditions d'éligibilité définies à l'article 4.2 du présent Accord ;

• des raisons d'impossibilité technique ou fonctionnelle des outils ;

• des raisons de bon fonctionnement de l'organisation.

En cas d’acceptation de la demande de télétravail, un avenant au contrat de travail du salarié sera régularisé.

4.3.2 Rythme de télétravail

Afin de répondre au mieux aux besoins de l'Association, de chaque organisation et des collaborateurs, les journées télétravaillées sont définies à l'avance d'un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique, et sont soumises au respect du nombre maximum de télétravailleurs sur les différentes journées de la semaine, et figurent dans les documents écrits de formalisation de la demande et d'acceptation.

Le souhait du (des) jour(s) de télétravail est demandé par le salarié et validé par la Direction. Cette dernière a la faculté de refuser certains jours de la semaine pour des raisons d'organisation de travail.

Le responsable hiérarchique continue à assurer un contact avec le salarié en télétravail et veille à ce que l'organisation des réunions permette la présence du salarié, en présentiel ou distanciel. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

Le salarié veille également à rester en contact avec son responsable hiérarchique, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l'organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.

A la demande du salarié télétravailleur ou à la demande du responsable hiérarchique, une journée de télétravail peut être décalée à un autre jour de la même semaine ou annulée, sous réserve :

• de respecter la règle de présence minimum dans les locaux de l'Association  :

• d'obtenir l'accord préalable du responsable hiérarchique lorsque la demande provient du salarié.

Ces modifications seront formalisées par tout moyen écrit.

Article 4.4 – Plages horaires de joignabilité du salarié en télétravail

Le télétravail n'a pas pour effet de remettre en cause la définition du lien de subordination entre l'employeur et le salarié.

Il n'a pas pour effet de modifier l'activité habituelle, la charge de travail ou l'amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l'Association. L'exécution de l'activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.

Le salarié en télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le respect des temps de repos prévus par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l'Association.

Il est, à ce titre, rappelé que les salariés en télétravail doivent respecter un repos quotidien minimum d’une durée de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire minimum d’une durée de 24 heures consécutives, auquel s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien.

Le collaborateur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’Association grâce aux moyens de communication mis à sa disposition.

4.4.1 Salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s'engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.

Ces salariés doivent être joignables (et donc peuvent être habituellement contactés par l’employeur) selon leurs horaires habituels de travail.

Comme lorsqu’ils sont dans les locaux de l’Association, il est rappelé qu’ils doivent veiller au respect des durées maximales de travail, des temps de pause légaux et conventionnels et au respect de leur durée contractuelle de travail. Le recours aux heures supplémentaires ne peut intervenir que sur demande expresse de l’Association et feront l’objet des modalités de récupération comme pour les autres dépassements prévus au titre 5.

4.4.2 Salariés en forfait annuel en jours

Les salariés, soumis à une convention de forfait annuel en jours, disposent d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

L’employeur peut habituellement les contacter entre 8h et 19h, à condition qu’ils n’aient pas décidé de prendre un jour de repos au titre du forfait annuel en jours. Il ne s’agit pas ici de remettre en cause leur autonomie dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail mais de déterminer des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement leur envoyer des emails, organiser des conférences téléphoniques ou des visioconférences répondant à des nécessités de bon fonctionnement du service et de l’activité, tout en garantissant le respect de la vie privée de ces salariés et leurs temps de repos.

Comme lorsqu’ils sont dans les locaux de l’Association, il est rappelé qu’ils doivent veiller au respect des obligations de repos minimal telles que fixées par la loi et les dispositions conventionnelles.

Article 4.5 – Modalité de régulation de la charge de travail

La charge de travail du salarié en télétravail doit correspondre au volume de travail applicable habituellement lorsque le travail est exécuté dans les locaux de l’Association.

Il est rappelé que sera organisé chaque année un entretien avec tout salarié, y compris en situation de télétravail portant notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.

Par ailleurs, les salariés en télétravail peuvent solliciter, auprès de leur responsable hiérarchique et/ou du Responsable RH, un entretien individuel pour évoquer toute difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou toute difficulté litée à l'isolement professionnel, à tout moment, au cours de l'année.

Dans ce cas, l'entretien se tient dans les 15 jours suivant la demande afin que soient mises en place des solutions pour un traitement effectif de la situation. Un bilan est effectué trois mois plus tard.

Article 4.6 – Organisation du télétravail

4.6.1 Lieu de travail

Les parties conviennent que le télétravail s'exerce au domicile du salarié, à l’adresse qu’il a déclarée au service Ressources Humaines ou à tout autre lieu permettant le télétravail. Le salarié devra donc informer l’Association de tout changement d’adresse.

4.6.2 Environnement et équipements de travail

Le salarié dispose des équipements nécessaires à l’activité en télétravail.

Ces équipements incluent :

• un ordinateur portable ;

• des solutions de messagerie électronique et de web-conférence (Skype for Business ou Teams) ;

L’Association reste propriétaire des équipements mis à disposition du salarié télétravailleur qui s'engage à :

• prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;

• prévenir sans délai l’Association de toute anomalie ou de tout défaut de fonctionnement de matériel ;

• ne pas utiliser ce matériel à titre personnel.

Dans le cas d'une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure inopinée d'électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés...), le salarié viendra exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail ou, à défaut, sera amené à prendre un jour de congé (congés payés, JRTT).

Article 4.7 – Droits et devoirs du télétravailleur

4.7.1 Droits collectifs du télétravailleur

Le télétravailleur a les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés de l'Association notamment en ce qui concerne les relations avec les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales.

Ils comptent dans la détermination des seuils d'effectifs de l'Association et sont électeurs et éligibles aux élections des instances représentatives du personnel.

4.7.2 Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à disposition et respecter les obligations de discrétion ou de confidentialité sur l’ensemble des informations portées à sa connaissance dans l'exercice de son activité. Il doit respecter scrupuleusement l’ensemble des règles du RGPD (Règlement Général de la Protection des Données)

4.7.3 Assurances

Le télétravailleur doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d'assurance Multirisque habitation. Il devra ainsi informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce sur son lieu d’habitation une partie de son activité professionnelle sans accueil de public.

Son assurance devra couvrir les dommages causés par le télétravailleur à son habitation du fait du télétravail.

4.7.4 Prise en charge financière des frais professionnels

Dès lors que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat, l’Association ne prend pas à sa charge les frais éventuels d’aménagements et de mise en conformité du domicile, ni de mobilier. Elle ne verse pas non plus d’indemnité d’occupation du domicile personnel du salarié ni des consommations énergétiques au titre du télétravail.

L’Association prendra seulement en charge les frais supplémentaires exposés par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’Association, conformément à la jurisprudence classique en matière de frais professionnels, sur présentation de justificatifs.

Article 4.8 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

4.8.1 Période d’adaptation

Afin que le salarié et la Direction puissent évaluer l'efficacité de cette nouvelle organisation du travail et s'assurer qu'elle réponde bien aux attentes de chacun, celle-ci est soumise à une période d'adaptation de 3 mois pendant laquelle chacune des parties peut, librement et unilatéralement, y mettre fin, par tout moyen écrit, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

4.8.2 Réversibilité

La situation de télétravail répond au principe de réversibilité.

En-dehors de la période d'adaptation, le salarié comme la Direction peut décider de mettre fin au télétravail. Cette décision sera notifiée par écrit (courrier remis en main propre, ou avec accusé de réception, ou email) et devra respecter un délai de prévenance d'au moins 15 jours calendaires à compter de la présentation de la décision écrite pour permettre aux deux parties d'accompagner le retour à une situation sans télétravail.

Si la résiliation est faite à l'initiative de la Direction, cette dernière doit motiver sa décision.

En cas de déménagement du salarié, de changement de poste ou de changement dans l'organisation du service, le salarié pourrait ne plus être éligible au télétravail dans les conditions du présent accord, ce qui pourrait justifier que la Direction décide de mettre fin au télétravail.

Article 4.9 – Télétravail ponctuel et exceptionnel

Le télétravail ponctuel peut être envisagé et mis en place, au cas par cas, afin de répondre à un besoin particulier, ponctuel et temporaire du salarié ou de l’Association.

Il peut notamment devoir être mis en œuvre en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement.

L’instauration du télétravail ponctuel est formalisée par tout moyen écrit entre le responsable hiérarchique et le salarié, et précisant la durée de la mise en place de ce télétravail.

Enfin, le télétravail peut être imposé par l’Association aux salariés, en application de l'article L. 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, afin de garantir la continuité de l'activité de l'Association et garantir la protection des salariés.

Dans un tel cas exceptionnel, l’Association informe alors, par tout moyen écrit, les salariés des modalités d’organisation de ce télétravail exceptionnel.

Titre 4 – Les astreintes

Pour répondre à la continuité du service que l’Association doit assurer aux usagers, il est nécessaire de mettre en place un système d’astreinte.

Néanmoins, ces dernières doivent s’inscrire dans le respect de la vie personnelle et familiale et de la santé des salariés concernés.

Article 4.1 – Définition et régime juridique de l’astreinte

Conformément à l’article L 3121-9 du code du travail, une période d’astreinte s’entend comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. »

Pendant les périodes d’astreintes, et hors temps d’intervention, les intéressés restent libres de vaquer à des occupations personnelles.

Le temps d’astreinte fait l’objet d’une indemnisation mais ne constitue pas un temps de travail effectif.

Seules les périodes d’intervention au cours d’une astreinte sont considérées comme du temps de travail effectif et rémunérées comme tel.

Article 4.2 – Catégories de salariés susceptibles d’effectuer des astreintes

Les salariés susceptibles d’effectuer des astreintes sont :

• Les cadres de Direction

• Les cadres administratifs

• Les cadres, chefs de service

• Les appuis éducatifs

Article 4.3 – Programmation de l’astreinte

Les astreintes seront portées à la connaissance des salariés concernés au moins 15 jours à l’avance par la remise en mains propres contre décharge d’un planning faisant apparaître les périodes de début et de fin d’astreinte d’une période déterminée à venir (mensuelle, trimestrielle ou semestrielle).

Ce délai de prévenance de 15 jours pourra toutefois être ramené à un jour franc dans le cas de circonstances exceptionnelles comme par exemple le remplacement d’un salarié absent. Dans ce cas, le remplacement sera effectué sur la base du volontariat ou, à défaut de volontaire, par le suivant de la liste.

Un roulement sera mis en place au sein de l’Association.

Les périodes d’astreinte sont fixées en fonction des nécessités du service et de la mission.

A ce jour, elles sont habituellement déterminées par périodes hebdomadaires, du lundi au dimanche mais cette organisation est susceptible d’évoluer en fonction des nécessités des services concernés.

Article 4.4 – Compensation des astreintes et des interventions

En contrepartie de ces périodes d’astreinte, les salariés concernés bénéficient de la prime d’astreinte en vigueur au sein de l’Association.

Les temps d’intervention au cours des astreintes seront quant à eux considérés comme du temps de travail effectif et récupérés sous forme d’un repos compensateur de 125 %. A partir de 5h de travail a récupérer le salarié bénéficie d’1/2 journée de forfait à récupérer dans les 10 jours.

Article 4.5 – Repos quotidien et hebdomadaire

La période d’astreinte n’étant pas du temps de travail effectif, il en résulte qu’exception faite de la période d’intervention, la durée d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives et de la durée minimale de repos hebdomadaire (35 heures par semaine).

Titre 5 – Repos compensateur de remplacement

Les parties conviennent de mettre en place le repos compensateur de remplacement (RCR) des heures supplémentaires conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du travail.

Article 5.1 – Salariés concernés

Sont susceptibles d’être concernés par le dispositif du repos compensateur de remplacement, tous les salariés non cadres, dits administratifs, sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, dont le décompte du temps de travail s’effectue en heures.

Les salariés soumis au forfait annuel en jours sont donc exclus des dispositions du présent titre.

Article 5.2 – Définitions

Le repos compensateur de remplacement (RCR) consiste à remplacer la rémunération majorée des heures supplémentaires par un repos compensateur de remplacement étant précisé que les heures intégralement compensées ne s’imputent pas sur le contingent légal d’heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires sont les heures effectuées à la demande de l’employeur et réellement travaillées au-delà de la durée légale du travail, soit au-delà de 35 heures par semaine.

Il est rappelé que la décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction. L’accomplissement d’éventuelles heures supplémentaires ne peut pas, dès lors, résulter de la propre initiative du salarié, mais requiert nécessairement l’autorisation préalable et expresse de l’employeur.

L’accomplissement des heures supplémentaires se fait dans le respect des durées maximales de travail conformément aux dispositions légales et conventionnelles actuellement en vigueur.

Article 5.3 – Heures concernées et taux de majoration

Il est convenu que l’intégralité des heures supplémentaires ainsi que leur majoration ouvrent droit à repos compensateur de remplacement.

La durée du RCR sera de :

- 1h15 minutes pour les 8 premières heures supplémentaires, soit de la 36ème à la 43ème heure

- 1h30 minutes pour les heures suivantes, soit à partir de la 44ème heure

Le cas échéant, la direction pourra ponctuellement et en raison de circonstances particulières décidé de payer tout ou partie des heures supplémentaires effectuées par l’un ou l’autre des salariés.

Article 5.4 – Modalités de prise du repos compensateur de remplacement

Les heures acquises seront portées au crédit d’un compteur RCR.

Les salariés sont informés du nombre d'heures de RCR porté à leur crédit par un document annexé au bulletin de salaire mensuel, récapitulant l’alimentation de leur compteur de RCR.

Le repos compensateur est pris par journée entière ou par demi-journée selon les modalités suivantes :

- Lorsqu’un salarié acquiert 3,5h de repos compensateur, il peut prétendre à une demi-journée de repos ;

- Lorsqu’un salarié acquiert 7h de repos compensateur, il a droit à une journée de repos.

Le salarié devra communiquer à son responsable hiérarchique les dates souhaitées pour poser ses RCR en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Le cas échant, le supérieur hiérarchique pourra s’y opposer pour des raisons tenant au bon fonctionnement du service. Il devra en avertir le salarié moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Lorsque le compteur de récupération, atteint le seuil de 14 heures acquises, le salarié et son responsable hiérarchique devront positionner obligatoirement les journées ou demi-journées dans les 2 mois qui suivent l’atteinte de ce plafond.

Titre 5 – CONGES CONVENTIONNELS

Les parties entérinent le fait que tous les salariés relevant du champ d’application du présent accord, bénéficient de 5 jours ouvrés ou 6 jours ouvrables supplémentaires de congé par an.

Ces jours de congé suivent le même régime que les congés payés légaux.

Par conséquent, les salariés bénéficient de 30 jours ouvrés ou 36 jours ouvrables de congé par an.

Fait à ANGERS, le 2 septembre 2020

En 5 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties

Pour l’Association APIJ Prévention-Insertion

Pour les organisations syndicales

CFDT

SUD