Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'aménagement du temps de travail" chez APIJ - APIJ PREVENTION INSERTION

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT

DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE :

L’Association APIJ prévention-Insertion, dont le siège est situé 12 rue Votier – 49000 ANGERS,

ET :

L’organisation syndicale CFDT,

L’organisation syndicale SUD,

PREAMBULE

La Direction a souhaité engager une négociation avec les partenaires sociaux pour que soient mis en place des modalités d’organisation du temps de travail répondant à la spécificité de l’activité des structures AIJ au sein de l’Association tout en prenant en considération les intérêts des collaborateurs en instaurant des garanties à leur profit.

Le présent accord a notamment pour objet la mise en place du forfait annuel en jours pour les accompagnants éducatifs qui disposent au cours de leur journée de travail, d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Il prévoit également un système d’astreintes ainsi que le recours au travail de nuit, indispensables au bon déroulement de l’activité des structures AIJ. De même, ces structures AIJ reposent sur une organisation atypique qu’il convient de maintenir. La prise en charge des enfants et adolescents confiés à l’APIJ est assurée par une équipe composée d’un couple d’accompagnants éducatifs logés et d’accompagnants éducatifs non logés.

Aux termes de plusieurs réunions de travail qui se sont déroulées en présence des membres du Comité Social et Economique, les parties ont conclu le présent accord.

Celui-ci remplace toutes dispositions conventionnelles et/ou usages ou décisions unilatérales antérieures qui portent sur le même objet et auxquels le présent accord se substitue.

Titre 1 – Dispositions générales

Article 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique aux salariés accompagnants sur les structures AIJ tels que définis au titre 2 ci-après.

Article 2 – Durée - Date d’effet – Agrément

Sous réserve de son agrément conformément à l’article L.314-6 du code de l’action sociale et des familles, le présent accord prendra effet à compter 1er octobre 2020.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 3 – Suivi de l’accord

Les parties signataires conviennent de la mise en place d’une commission de suivi chargée de veiller à la mise en œuvre, l’application et l’interprétation du présent accord.

Cette commission, constituée des délégués syndicaux, d’un représentant du personnel titulaire et de la Direction, se réunira à l’initiative d’une des parties, aussi souvent que nécessaire.

Article 4 – Adhésion

Conformément aux dispositions légales, toute organisation syndicale de salariés représentative au sein de l’association qui n’est pas signataire du présent accord peut y adhérer ultérieurement. L’adhésion est valable à partir du jour qui suit celui de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent auprès duquel est déposé le présent accord.

La notification de cette adhésion devra également être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée avec demande d’avis de réception aux parties signataires.

Il est rappelé que l’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle, et portera nécessairement sur l’entier contenu du présent accord.

Article 5 –Révision

Le présent accord est révisable au gré des parties signataires ou adhérentes selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Toute demande de révision du présent accord par l'une des parties signataires et adhérentes, représentatives dans son champ d’application, sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les article(s) soumis à révision, et notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties signataires et adhérentes.

En cas d’évolution du cadre légal, le présent accord se verra de fait amendé ou modifié ou à minima réétudié systématiquement.

Le cas échéant, les parties se réuniront dans un délai de deux mois, à l’initiative de l’employeur, afin d’étudier les propositions de modification(s).

Toute modification fera l’objet d’un avenant modificatif qui sera annexé au présent accord. En l’absence d’avenant, les dispositions de l’accord initial resteront en vigueur.

Article 6 –Dénonciation

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

Toute dénonciation du présent accord et de ses annexes par l'une des parties signataires et adhérentes, ou par un syndicat majoritaire, doit obligatoirement faire l'objet des formalités de dépôt prévues par le Code du travail et être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception, à chacune des autres parties signataires et adhérentes, dans les délais légaux.

Article 7 – Publication de l’accord

Le présent accord sera affiché et diffusé auprès de l'ensemble du personnel. Il sera déposé auprès de la DIRECCTE et au secrétariat-greffe du conseil de Prud'hommes compétent conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du Travail.

Titre 2 – Intitulé des emplois

Actuellement, les salariés qui interviennent sur les structures AIJ occupent des emplois ayant les intitulés de poste suivants :

- Permanents éducatifs :

Ces sont les salariés qui, dans le cadre du milieu familial recréé, fondement du projet AIJ, sont le plus présents avec les jeunes.

A cet effet, ils bénéficient d’un logement de fonction sur un site unique avec deux parties d’hébergement distinctes, une pour eux et leur famille, une pour les jeunes. La disposition des locaux est organisée en fonction de l’âge de ces derniers et du projet éducatif.

- Assistants permanents :

Les assistants permanents ont pour rôle de venir en appui et en remplacement des permanents éducatifs. Ils sont amenés à intervenir sur l’accompagnement des jeunes dans le cadre du projet de la structure.

- Les maîtresses de maison :

Les maîtresses de maison accompagnent l’apprentissage des jeunes dans les actes courants de la vie quotidienne : hygiène corporelle, entretien du logement, alimentation, aide à la scolarité ….

Le projet AIJ induit des personnels, qui autant que possible, ont des missions identiques auprès des jeunes, dans leur accompagnement et la mise en œuvre de leur projet individuel.

En conséquence, les parties conviennent de retenir une nouvelle dénomination pour l’ensemble du personnel AIJ qui intervient sur les structures, à savoir accompagnant éducatif.

Ces accompagnants éducatifs seront répartis en trois groupes :

- accompagnants éducatifs logés, dont le logement attribué par nécessité absolue de service est une contrepartie à des contraintes liées à l’organisation du travail.

- accompagnants éducatifs non logés, dont les missions sont les mêmes que les accompagnants éducatifs logés, mais avec des contraintes moindres en termes d’organisation du travail.

- accompagnants éducatifs non logés remplaçants, dont les missions sont identiques, dans la limite de leur temps de présence moindre auprès des jeunes accueillis, rendant impossible ou difficile la réalisation de certaines tâches

Il est précisé que cette modification des intitulés de poste n’a aucune incidence sur les coefficients attribués aux salariés au titre de la classification des emplois de la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, appliquée sur ce point, à titre volontaire par l’Association.

Titre 3 – Le forfait annuel en jours

Les parties conviennent que le forfait annuel en jours qui est un dispositif réservé aux salariés autonomes, apparaît comme la modalité d’aménagement du temps de travail la plus adaptée pour répondre à la fois aux spécificités de l’activité de certaines catégories de salariés et aux besoins de l’Association, notamment au sein des structures AIJ.

Le présent accord s’inscrit dans une démarche basée sur la confiance et tend à favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Article 1 – Salariés éligibles au forfait annuel en jours

Conformément à l’article L 3121-58 du code du travail, sont éligibles au forfait annuel en jours :

• Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

L’autonomie s’apprécie au regard de la mission confiée aux salariés et de leur mode de travail, qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminées de travail.

Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.

Les parties précisent toutefois que cette autonomie n’est pas incompatible avec des contraintes d’emploi du temps inhérentes à toute activité professionnelle, lesquelles obligent par conséquent les salariés concernés, à certains moments, à coordonner leurs horaires de travail avec les nécessités de leur activité.

Au regard des fonctions des salariés et des aléas de leurs activités rendant impossible toute évaluation a priori du temps nécessaire pour effectuer les tâches qui leurs sont confiées, ces salariés ont ainsi la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail.

Au sein de l’association, il est convenu et constaté que répondent aux conditions légales et ont vocation à pouvoir bénéficier d’un tel forfait, les catégories d’emplois listées ci-après, compte tenu de l’autonomie reconnue aux salariés dans l’organisation de leur emploi du temps :

• Les accompagnants éducatifs logés

• Les accompagnants éducatifs non logés

• Les accompagnants éducatifs non logés remplaçants

Article 2 – Caractéristiques des conventions individuelles de forfait jours

2.1 Convention individuelle de forfait

La mise en place du forfait jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait.

Elle fixe notamment le nombre annuel de jours de travail que le salarié doit effectuer.

2.2 Nombre de jours compris dans le forfait

Les parties conviennent que le nombre de jours travaillés constituant la durée annuelle de référence du forfait en jours à temps complet est fixé, journée de solidarité incluse, à 218 jours par an, pour une année complète de travail et un droit intégral à congés payés.

Ces 218 jours de travail sont également intitulés, dans le cadre de l’organisation interne à l’Association, « unités de travail »

Ainsi lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un droit complet à congés payés (notamment en cas d’arrivée en cours d’année), le nombre de jours de travail ou « unités de travail » est donc augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas de départ au cours d’année de référence, le plafond défini au titre de l’année en cours sera proratisé en fonction de la date de départ du salarié.

Le nombre de jours ou « unités de travail » par période annuelle de référence n’est pas modifié les années bissextiles.

2.3 Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à la période d’acquisition des congés payés, à savoir du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N + 1.

2.4 Octroi et modalités de gestion des JRTT

• Nombre de JRTT

Compte tenu de la fixation aux termes de l’article 2.2 du présent accord, à 218 le nombre annuel de jours à travailler, l’organisation du temps de travail génère, au cours de chaque période annuelle de décompte, l’attribution d’un nombre de jours de repos dénommé « JRTT ».

Le nombre de jours de repos est calculé annuellement dans la mesure où il est en effet susceptible de varier, d’une période annuelle de décompte à l’autre, en fonction du calendrier et du positionnement des jours fériés dans l’année.

Il est calculé comme suit :

Nombre de jours calendaires du 1/06/N au 31/05/N+1 – nombre de samedi et dimanche du 1/06/N au 31/05/N+1 – nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré (hors le cas échéant, la journée de solidarité)– nombre de jours de congés payés annuels - nombre de jours travaillés au titre du forfait

Ce nombre est défini pour un collaborateur à temps plein et présent toute l’année.

Il est susceptible de varier chaque année en fonction du nombre de jours fériés.

• Modalités d’acquisition des JRTT

Les JRTT s’apprécient sur une base annuelle et se calculent au prorata du temps de présence effectif au cours de chaque période annuelle de décompte visée à l’article 2.3 du présent accord.

Ainsi, dans le cas où un salarié entre ou sort de l’entreprise en cours de période annuelle, ses droits aux JRTT sont calculés en fonction de la durée de sa présence au cours de ladite période de décompte du temps de travail.

De même, toute absence non assimilée par la réglementation à temps du temps de travail effectif, réduit à due proportion le nombre de JRTT.

• Prise des JRTT

Les repos acquis sont pris par journées entières ou, exceptionnellement, par demi-journée, après accord de la Direction.

Compte-tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés déterminent eux-mêmes, en accord avec leur hiérarchie, les dates de leurs jours de RTT, en respectant un délai de prévenance minimum de 30 jours calendaires avant la date fixée pour le départ, en considération de leurs missions et de leurs responsabilités.

Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de la période retenue pour le calcul de la durée du travail, soit du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.

Toutefois, en cas de dépassement exceptionnel du plafond, les JRTT non pris pourront, avec l’accord de la Direction, être récupérés au cours des trois premiers mois de la nouvelle période de référence. Ce nombre de jours réduira d’autant le plafond annuel de la période de référence au cours de laquelle ils sont pris.

En février de chaque année, le service RH communiquera à chaque salarié son planning pour la période annuelle à venir (1er juin année N/ 31 mai année N+1) qui intègrera les jours travaillés, les jours de congés et les JRTT afin que celui-ci fasse part de ses observations et de ses souhaits éventuels avant la fin du mois de mars suivant.

La validation définitive du planning de chaque salarié par la Direction interviendra avant la fin du mois d’avril suivant.

2.5 Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

La rémunération versée au salarié ayant conclu une convention de forfait jours est forfaitaire et lissée sur l’année. Elle est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité.

Elle exclut par ailleurs tout décompte d’heures supplémentaires.

En cas d’absence non rémunérée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d’absence sur le mois considéré.

2.6 Dépassement du forfait et rachat de jours

En application de l’article L 3121-59 du code du travail, les collaborateurs pourront, s’ils le souhaitent, et en accord avec la Direction renoncer exceptionnellement à une partie de leurs jours RTT et percevoir une indemnisation en contrepartie.

En aucun cas ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 225 jours.

L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 110% du salaire journalier. Le salaire moyen journalier sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés augmenté des congés payés et des jours fériés chômés et payés.

Ce dépassement fait l’objet d’un avenant à la convention individuelle de forfait jours.

La Direction pourra s’opposer à ce rachat et imposer la prise effective des jours de repos.

Article 3 – Forfait annuel en jours réduit

Il pourra le cas échéant, être conclu avec les collaborateurs, un forfait annuel en jours réduit correspondant à un pourcentage du forfait annuel d’un cadre à temps complet.

Ainsi, pour les salariés bénéficiant de l’intégralité de leur droit à congés payés et présents sur l’ensemble de la période de référence, le nombre de jours ou « unités de travail » prévus dans le cadre d’un forfait annuel réduit sera le suivant :

Temps réduit	Nombre de jours ou « unités de travail » à travailler
90 %	196 jours ou unité de travail
80 %	174 jours ou unités de travail
70 %	153 jours ou unités de travail
60 %	131 jours ou unités de travail
50 %	109 jours ou unités de travail

Les collaborateurs qui travaillent avec un forfait jours réduit bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet soit par la loi, soit en vertu du statut collectif applicable. Ce principe se traduit notamment par une acquisition intégrale de l’ancienneté et par des éléments de rémunération calculés au prorata du temps de travail réellement accompli.

De même, dans le cadre de ce principe d’égalité de traitement, le volume d’activité confié aux salariés en forfait réduit prend en compte le nombre de jours de travail réellement accompli. Les critères de leur évolution de carrière, de rémunération et les conditions d’accès à la formation professionnelle sont identiques à ceux des collaborateurs à temps complet.

Article 4 – Suivi et contrôle de la charge de travail et du nombre de jours travaillés dans le forfait

Le recours au forfait jours ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte à la préservation de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Afin de respecter cet objectif, les parties ont convenu d’un ensemble de règles encadrant l’utilisation du forfait en jours et visant à assurer une charge de travail raisonnable et répartie le plus équitablement possible sur l’année.

• Temps de repos minimum

Les salariés doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Les salariés doivent également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogations fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il est rappelé que, conformément au code du travail, les salariés autonomes en forfait jours ne sont pas soumis aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

• Enregistrement des journées ou demi-journées de travail

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.

Afin de décompter le nombre de journées ou demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, il sera établi un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés ou JRTT.

Par demi-journée, il y a lieu de considérer toute période inférieure à 5 heures de travail effectif. Au-delà, il sera décompté une journée entière.

Ce document sera tenu par le salarié sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique.

• Suivi individuel et contrôle de la charge de travail

L’activité individuelle des salariés fait l’objet d’un suivi régulier de la part du supérieur hiérarchique, auquel il revient d’apprécier la charge de travail résultant des missions confiées aux salariés, et leur répartition dans le temps. Il veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail.

Ainsi la remise du décompte mensuel des journées travaillées sera l’occasion d’un échange périodique entre le collaborateur et sa hiérarchie pour examiner la répartition de la charge de travail sur la période, les amplitudes journalières habituellement pratiquées et le respect des temps de repos minimum.

• Entretien individuel annuel

Les salariés bénéficient au minimum chaque année, d’un entretien avec leur supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail, l’amplitude des journées d’activité, l’articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle et familiale et l’adéquation du niveau de salaire.

L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours prévu dans la convention individuelle de forfait.

Un compte-rendu écrit sera établi à l’issue de cet entretien.

Ce bilan formel annuel complète le suivi régulier de la charge de travail tout au long de l’année à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le collaborateur et sa hiérarchie.

• Dispositif d’alerte

En cas de difficultés particulières ayant un impact potentiel sur le temps de travail et le temps de repos, qui n’auraient pas déjà été traitées à l’occasion de l’entretien annuel ou des échanges périodiques, tout salarié en forfait jours pourra émettre une alerte à l’attention de sa hiérarchie, si possible par écrit, en explicitant les motifs concrets de son alerte.

En cas de déclenchement de cette alerte, le salarié sera reçu dans les meilleurs délais. Cet entretien permettra un examen détaillé de la situation, l’identification des causes probables et la mise en place d’un plan d’actions pour y remédier (comportant notamment l’allègement de certaines activités, des délais, de nouvelles priorisations, la prise de repos, etc ….). Ce plan d’actions sera formalisé et adressé au salarié concerné. Un point sur la mise en œuvre des actions correctives et le bilan sera fait dans le mois suivant l’entretien.

Le déclenchement du dispositif d’alerte ne pourra en aucun cas être reproché au salarié. La Direction s’engage à ce que le déclenchement de ce dispositif d’alerte ne soit pas préjudiciable au salarié, et garantit notamment aucune conséquence sur l’évaluation et l’évolution professionnelle ultérieure du salarié.

Article 5 – Droit à la déconnexion

Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’activité. Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à leur bon usage :

• Respecter la qualité du lien social au sein des équipes,

• Garantir le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication,

• Ne pas être un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail, sachant que la communication orale, les entretiens individuels et les réunions d’équipe doivent prévaloir sur la messagerie électronique,

• Et respecter le temps de vie personnelle du salarié et ne pas être utilisées en dehors des jours et des heures habituels de travail ou pendant les périodes de congés ou de repos.

Par ailleurs, les parties rappellent que les salariés disposent d’un « droit à la déconnexion », ce qui implique qu’ils ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec l’Association en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressées pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension du contrat de travail.

Il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit.

Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait.

Titre 4 – Les astreintes

Pour répondre à la continuité du service qu’elle doit assurer aux usagers des structures AIJ, l’Association est amenée à recourir à des astreintes des accompagnants éducatifs logés, notamment la nuit.

Ces dernières, pour nécessaires qu’elles soient, doivent néanmoins s’inscrire dans le respect de la vie personnelle et familiale et de santé du salarié.

Article 1 – Définition et régime juridique de l’astreinte

Conformément à l’article L 3121-9 du code du travail, une période d’astreinte s’entend comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. »

L’astreinte des accompagnants éducatifs logés doit impérativement se faire dans le logement de fonction qui leur est attribué par nécessité absolue de service.

Pendant les périodes d’astreintes, et hors temps d’intervention, les intéressés restent libres de vaquer à des occupations personnelles. En cas d’évènements exceptionnels, imprévisibles, accidentels, inattendus survenant lors de ces périodes, la responsabilité des personnels concernés ne pourrait être impliquée disciplinairement.

Le temps d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie mais ne constitue pas un temps de travail effectif.

Seules les périodes d’intervention au cours d’une astreinte sont considérées comme du temps de travail effectif et traitées comme telles.

Article 2 – Catégorie de personnel visé et organisation des astreintes

Les permanents éducatifs logés effectueront des astreintes la nuit afin de garantir la continuité de l’accompagnement des enfants confiés, selon les plannings établis et validés en avril de chaque année.

Article 3 – Compensation des astreintes et des interventions

En contrepartie de ces périodes d’astreinte, les accompagnants éducatifs logés bénéficient de la mise à disposition par l’Association d’un logement de fonction attribué par nécessité absolue de service, chauffage, électricité et eau inclus.

Les temps d’intervention au cours des astreintes consécutives ou non seront quant à eux considérés comme du temps de travail effectif et récupérés sous forme d’un repos compensateur de 125 %. A partir de 5 heures de repos compensateur acquis, le salarié bénéficie d’une demi-journée de forfait à prendre dans les 10 jours après avoir acquis les 5 heures de repos compensateur sauf accord différent en fonction de circonstances exceptionnelles liées aux nécessités de service.

Article 4 – Repos quotidien et hebdomadaire

La période d’astreinte n’étant pas du temps de travail effectif, il en résulte qu’exception faite de la période d’intervention, la durée d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives et des durées minimales de repos hebdomadaire (35 heures par semaine).

Toutefois, si le salarié doit intervenir une ou plusieurs fois pendant la période d’astreinte, un repos journalier (11 h) et/ou hebdomadaire de (35h) intégral lui sera donné à compter de la fin d’intervention, sauf s’il a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de ces repos.

Titre 5 – Réduction exceptionnelle du repos quotidien

Article 1 – Dérogation exceptionnelle à la durée minimale du repos quotidien

Le code du travail prévoit que tout salarié doit bénéficier d’une période de repos quotidien entre deux journées de travail. Ainsi, aux termes de l’article L 3131-1 du code du travail, la durée légale de repos est d’au moins 11 heures consécutives.

Toutefois, l’article L.3131-2 prévoit qu’une convention ou un accord d'entreprise peut déroger à la durée minimale de repos quotidien prévue à l'article L. 3131-1, dans des conditions déterminées par décret, notamment pour des activités caractérisées par la nécessité d'assurer une continuité du service ou par des périodes d'intervention fractionnées.

Afin d’éviter toute interruption dans la prise en charge des jeunes, les parties ont pensé qu’il serait pertinent de pouvoir réduire la durée du repos quotidien, dans des situations exceptionnelles où notamment l’accompagnant éducatif qui prend la suite de son collègue auprès des enfants, serait retardé ou empêché.

Dans ces circonstances exceptionnelles, la durée du repos quotidien pourra être réduit, sans que celui-ci ne puisse être inférieur à 9 heures consécutives.

En conséquence l’amplitude journalière pourra être portée exceptionnellement à 15 heures au lieu de 13 heures.

Article 2 - Contrepartie

Les salariés dont le repos quotidien aura été diminué bénéficieront de l’attribution d’un repos compensateur égal à la fraction du repos dont le salarié n’aura pu bénéficier, en sus de son repos quotidien de 11 heures consécutives, dans le mois qui suit.

Titre 6 – Travail de nuit

Article 1 – Raisons du recours au travail de nuit

Le recours au travail de nuit est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de service de l’Association et d’assurer la sécurité des enfants accueillis 24 heures sur 24.

Les parties conviennent que cet objectif ne peut être mené à bien sans que certaines catégories de salariés n’effectuent du travail de nuit.

Article 2 – Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit

Est considéré comme du travail de nuit, tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures du matin.

Sera considéré comme travailleur de nuit, le salarié en forfait jours qui effectue au moins 120 « unités de travail » de nuit sur une année.

Article 3 – Contrepartie à la sujétion du travail nocturne

Les salariés en forfait jours ayant la qualité de travailleur de nuit au sens du présent accord, bénéficieront d’une contrepartie en repos forfaitairement fixée à l’équivalent de 3 « unités de travail ».

Article 4 - Égalité professionnelle

La considération du sexe ne pourra être retenue :

- pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;

- pour favoriser l'accès d'un salarié à un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;

- pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

Article 5 - formation professionnelle

Tout travailleur de nuit, quel que soit son sexe, doit pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l'Association.

Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, l’Association s’engage à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail.

Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus à l'accès d'une action de formation.

Tout salarié occupant un poste de nuit, accomplissant une action de formation incompatible avec ses horaires de nuit, disposera de la possibilité d'occuper un poste de jour le temps de sa formation.

Fait à ANGERS, le 1^er octobre 2020

En 5 exemplaires originaux, dont un pour chaque des parties

Pour l’Association APIJ Prévention-Insertion

Pour l’organisation syndicale CFDT

Pour l’organisation syndicale SUD