ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL - SIRAP France

ENTRE LES SOUSSIGNES :

SIRAP FRANCE SAS,

Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Tarascon sous le numéro 379 779 820 000 16,

Dont le siège social est situé RN 7, 13550 NOVES.

Représentée par , en qualité de Directeur Général,

Ci-après « l’entreprise »,

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• Pour FO en qualité de délégué syndical,

• Pour la CFE-CGC en qualité de délégué syndical,

• Pour la CFDT en qualité de délégué syndical,

Ci-après « les organisations syndicales », d’autre part,

Ci-après désignées ensemble « les parties ».

Il a été conclu l'accord collectif suivant :

Préambule

Le développement du télétravail s’est accéléré au cours des vingt dernières années, concomitamment au développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication.

Les années 2020 et 2021 ont été marquées par une crise sanitaire sans précédent qui a mis en évidence le besoin de recourir à de nouvelles méthodes de travail dont le télétravail.

La société Sirap France s’est adaptée en mettant en place le télétravail en fonction des besoins de l’entreprise et des demandes et possibilités des salariés.

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, suite aux évolutions technologiques, aux évolutions des mentalités et aux adaptations nécessaires du monde de l’entreprise comme l’a encore démontré la crise du Covid 19, l'entreprise a souhaité mettre en place le télétravail bien que la législation ne l’impose plus, afin de répondre à une demande des salariés.

En effet, le télétravail doit permettre de :

• Sauvegarder l’activité de l’entreprise en cas de crise majeure en permettant une meilleure agilité et adaptation

• Permettre d’attirer, recruter et fidéliser les personnes compétentes

• Favoriser un meilleur équilibre vie pro / vie perso

• Améliorer notre bilan carbone

• Favoriser le pouvoir d’achat de nos salariés en limitant les trajets

Ainsi, grâce à l'utilisation des technologies numériques de l'information et de la communication, le télétravail correspond à la délocalisation, opérée exclusivement au sein du domicile privé d'un salarié, d'une activité habituellement réalisée au sein de l’entreprise.

Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de l'entreprise, qui effectue une prestation de télétravail selon la définition du télétravail au domicile retenue ci-dessus.

Article 1 - Champ d'application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise dont le poste est « télétravaillable ».

Article 2 - Conditions de passage en télétravail : critères d'éligibilité

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise dont le poste est « télétravaillable », soit :

• ADV

• Transport

• Achats

• Planning

• Finance

• RH

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit occuper un poste compatible avec ce mode d'organisation du travail, c'est-à-dire un poste dont l'activité peut être exercée hors de l'entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l'équipe.

Sont de ce fait exclues, les activités :

• Utilisant du matériel sur site, tel que par exemple, les activités de production, maintenance, logistique, préparation de commande…

• Nécessitant des outils (logiciel ou matériels) techniquement inutilisables dans de bonnes conditions hors site.

• Nécessitant d’assurer un accueil physique des clients ou du personnel,

• Nécessitant de travailler avec des données confidentielles,

• Nécessitant un travail posté

Par ailleurs, pour être éligible au télétravail, le ou la salarié(e) doit remplir les conditions cumulatives suivantes :

• Ne sont éligibles au télétravail que les seuls salariés bénéficiant d’une ancienneté dans leur fonction d’au moins six mois.

• Activité à temps plein ou à temps partiel pour une durée du travail correspondant au moins à 80 % d’un travail à temps plein afin de respecter l’exigence d’une présence de 3 jours par semaine sur le lieu de travail.

• Présence physique sur le lieu de travail non indispensable: ne sont éligibles au télétravail que les seuls salariés dont la présence physique dans les locaux de l’entreprise n’est pas nécessaire à l’exécution de leurs missions. Les télétravailleurs devront pouvoir gérer leur activité à distance en dehors de la présence physique de leurs collègues ou de leurs Responsables.

• Compatibilité des missions avec le télétravail: le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions ne pouvant être exercées, au moins partiellement, à distance. Dès lors, le télétravail ne sera possible que si les missions du salarié comprennent un volume suffisant de tâches pouvant être accomplies depuis son domicile avec la même efficacité qu’au sein de l’entreprise.

• Autonomie dans la fonction et maitrise des compétences: ne sont éligibles au télétravail que les salariés disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans leur fonction et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail). Les télétravailleurs devront avoir suffisamment intégré les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs dont ils ont besoin pour réaliser les missions qui leur sont confiées.

Les travailleurs handicapés qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail.

Article 3 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d'accepter cette formule, ni ne peut l'imposer à la direction.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais d’un mail ou d’un courrier . Ce dernier a un délai de 1 mois pour accepter ou refuser.

Le refus sera motivé.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Article 4 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

4.1 Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 4 semaines

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, par lettre recommandé avec accusé de réception ou courrier remis en main propre, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 4 semaines

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste antérieur dans les locaux de l'entreprise.

4.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié

A l’issue de la période d’adaptation, le salarié peut souhaiter un retour à une exécution du travail sans télétravail. La demande sera effectuée par écrit par lettre recommandé avec accusé de réception ou courrier remis en main propre . Dans le cas où c'est le salarié qui prend l'initiative d’un retour, celui-ci doit être réintégré dans l'entreprise au plus tard dans le délai de 4 semaines suivant la réception de sa demande.

Sauf impossibilité, dûment justifiée, le salarié concerné par la réversibilité retrouve une situation contractuelle, et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.

4.3 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :

• Conditions d'éligibilité plus remplies,

• Absentéisme trop élevé dans le service, ne permettant plus d’avoir une présence physique suffisante.

• réorganisation de l'entreprise,

• réorganisation du service d’appartenance du salarié,

• difficulté financière de l’entreprise nécessitant la fin du télétravail.

Cette décision sera notifiée par écrit par courrier remis en main propre

La fin du télétravail prendra effet 2 semaines à compter de la réception par le salarié d’un de la décision de mettre fin au télétravail.

Sauf impossibilité, dûment justifiée, le salarié concerné par la réversibilité retrouve une situation contractuelle, et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.

Article 5 - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié connu par l’entreprise à la date de demande de passage en télétravail formalisée par le salarié.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 4.

Article 6 - Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.

En conséquence, cela ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.

L’entreprise s’engage à ne pas contacter les salariés en télétravail en dehors de leurs horaires habituels de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

En tout état de cause, le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :

• les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures sur une même semaine et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

• les durées minimales de repos, soit un repos journalier de 11 heures consécutives, un repos hebdomadaire de 35 heures et une pause journalière minimale de 20 minutes

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique Il est entendu que la durée de travail journalière ne pourra pas excéder 7 heures, sauf accord préalable écrit par le chef de service.

Article 7 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Les jours de télétravail seront fixés à deux maximum par semaine selon les modalités suivantes :

Un calendrier des jours télétravaillés sera édité et validé par le chef de service la semaine précédente. Des modifications restent possibles dans des délais plus courts si l’accord des deux parties est obtenu.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande du chef de service, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.

Article 8 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes : 9h-13H – 14h-17h pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Article 9 - Équipements liés au télétravail

Ces équipements se composent de :

• Un ordinateur portable

• Une imprimante

• Une téléphone portable

• Une clef USB 4G si necessaire.

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant son chef de service

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

Article 10 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail qui concernent

• Cartouches d’imprimante,

• Papier

• Fourniture de bureaux

Seront remboursés par l’entreprise et sur justificatifs, s’ils ne sont pas fournis directement .

Il a été convenu lors des discussions, que les tickets restaurants ainsi que la prime transport seront versés selon les mêmes modalités et le même montant les autres salariés de l’entreprise.

Article 12 - Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 13 - Durée de l'accord collectif -

Le présent accord est conclu pour une période de 1 an, à compter de la date de la signature.

Sauf renouvellement décidé dans les conditions de l'alinéa ci-dessous, il cessera de plein droit à l'échéance de son terme.

Le présent accord pourra être renouvelé à l’échéance de son terme et une durée de1 an .

La proposition de renouvellement devra être notifiée à l'ensemble des signataires de l'accord au plus tard 3 mois avant l'arrivée du terme.

À défaut d'accord exprès des intéressés, formalisé par avenant conclu avant l'échéance, le présent accord ne sera pas renouvelé.

Article 14 - Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires et fera l’objet d’un dépôt selon les mêmes modalités que le présent accord.

Article 15 - Révision de l'accord

Conformément aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail, pendant la durée du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, la demande de révision de présent accord pourra émaner de l’un des signataires ou adhérents au présent accord.

A l'issue de cette période, la procédure de révision pourra être engagée par les parties signataires ou par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application visé à l’article 1 du présent accord.

Cette procédure de révision pourra être mise en œuvre à tout moment à compter au cours de l’application du présent accord OU à compter d'un délai d'application de 6 mois.

Article 16 — Dénonciation de l’accord

Le présent accord, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE.

Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

La société ne sera plus tenue de maintenir les avantages du présent accord à compter de l'entrée en vigueur du nouvel accord et à défaut au terme d'un délai de survie de 12 mois suivant l'expiration du délai de préavis.

Article 17 - Dépôt légal et publication

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Le présent accord sera déposé, en ligne, conformément à l’article D.2231-2 du Code du travail, par le représentant légal, sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr accompagné des pièces justificatives.

En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes d’Arles.

Le présent accord est versé dans la base de données prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Le présent accord a été transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche par email à l’adresse suivante : secretariat@cppni-plasturgie.fr

Fait le 06/04/2022

A Noves

Signatures :

Directeur Général Sirap France

• Pour FO en qualité de délégué syndical FO

• Pour la CFE-CGC en qualité de délégué syndical,

• Pour la CFDT en qualité de délégué syndical,