Accord d'entreprise "UN ACCORD SUR LES MODALITES DE MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL A DOMICILE" chez GROUPAMA MEDITERRANEE (Siège)

Accord sur les modalités de mise en œuvre

du Télétravail à Domicile

Entre d’une part

La Caisse Régionale d’Assurances Mutuelles Agricoles Méditerranée, dénommée GROUPAMA MEDITERRANEE, dont le siège social est situé 24 Parc du Golf, BP 10359, 13799 AIX EN PROVENCE et dont le siège administratif est situé 2 Maison de l’Agriculture Place Chaptal 34 261 MONTPELLIER CEDEX 2, représentée par , agissant en qualité de

Et d’autre part les Organisations Syndicales Représentatives suivantes

• représentée par……………..

• représentée par …………

• représentée par…………….

• représentée par ………….

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

SOMMAIRE

1. Préambule 3

2. Définition du télétravail à domicile 4

3. Services et salariés éligibles 5

4. Examen des demandes de télétravail 6

5. Période probatoire 7

6. Avenant au contrat de travail 8

7. Réversibilité 8

8. Suspension 9

9. Droits individuels et collectifs 9

10. Accompagnement du télétravailleur et de son manager 10

11. Environnement du télétravail 12

12. Confidentialité et protection des données 14

13. Relations sociales 14

14. Assurances 14

15. Suivi de l’accord sur le télétravail à domicile 15

16. Entrée en vigueur, Durée de l’accord 15

17. Révision de l’accord 15

18. Modalités de publicité et de dépôt de l’accord 16

1. PREAMBULE

Le développement et la maîtrise des technologies de l‘information et de communication à distance peuvent permettre d’envisager, pour une partie des salariés qui le souhaitent et qui sont donc volontaires, un nouveau mode d’organisation du travail en :

• Associant disponibilité et réactivité pour un meilleur service aux clients externes et internes

• Assurant une compétitivité renforcée de l’entreprise

• Offrant à certains d’entre eux, la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie privée, de limiter leurs trajets en exerçant une partie de leur activité à domicile, de limiter la fatigue et le stress induit par ces temps de déplacement.

C’est dans une démarche de convergence d’intérêts et de confiance mutuelle entre les salariés et la hiérarchie que Groupama Méditerranée s’est engagé dans ce mode de fonctionnement, avec un précédent accord.

Une attention toute particulière sera portée au maintien des liens sociaux avec l’entreprise ainsi qu’au sein du collectif de travail, ce qui est indispensable à la réussite de ce mode d’organisation.

Le télétravail ne saurait toutefois constituer un droit pour le salarié, l’autonomie, sa capacité à préserver le lien social avec l’entreprise, la relation de confiance mutuelle entre le salarié et son encadrement et la nature des activités exercées sont autant d’éléments nécessairement pris en compte dans la décision d’autoriser un salarié à exercer ses missions en télétravail.

Le droit à déconnexion hors temps de travail est confirmé au sein de Groupama Méditerranée et ceci avant même l’ouverture de négociations sur un accord spécifique.

Il est non seulement accepté mais permis par les solutions technologiques, les applicatifs SIGMA et ACCAPULCO ainsi que les applicatifs périphériques (Smart, TLS, AVT….) n’étant plus opérationnels après 19h et avant 7h (ce point restant à confirmer au regard des contraintes technologiques).

Il s’agit d’un droit à déconnexion co-responsable : chaque salarié doit pouvoir se déconnecter de ses outils professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses périodes de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant ses congés; en contrepartie l’employeur a le devoir de respecter ce droit à la déconnexion et de le faire respecter par tous.

Un devoir de non sollicitation est donc associé à ce droit.

2. DEFINITION DU TELETRAVAIL A DOMICILE

Cas général 

Pour l’application du présent accord, le télétravail à domicile s’entend, ainsi que défini par l’article L.1222-9 du Code du Travail, comme une « forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

Le télétravail tel que défini ci-dessus s’organise selon un calendrier fixé en concertation avec le responsable.

Afin de lutter contre l’isolement, préserver le lien social et permettre la bonne organisation du service, le salarié en télétravail alternera les jours à son domicile et les jours sur le lieu de rattachement avec une fréquence de retour en entreprise d’un jour ou deux jours par semaine, sauf cas particuliers prévus par avenant au contrat de travail (du fait de l’éloignement géographique par exemple). Le choix du ou des jours de retour en entreprise sera défini en concertation entre le collaborateur et le manager. En cas de désaccord le collaborateur aura le choix d’un jour et le manager du deuxième jour.

Lors de ces retours réguliers, l'entreprise ne prévoit pas de garantir à chaque salarié en télétravail qu’il retrouvera systématiquement son poste de travail actuel, mais un poste de travail alloué en fonction des disponibilités.

Le retour en entreprise sera notamment consacré à des séquences spécifiques, telles que des réunions, des entretiens, des formations, ou pour exercer son activité en accord avec son N+1.

Le salarié bénéficiera à son domicile des mêmes fonctionnalités technologiques lui permettant d’exercer son activité que sur son site de rattachement.

Ces nouvelles modalités sont accessibles aux télétravailleurs qui étaient en télétravail selon les modalités du précédent accord.

Distinction télétravail / travail mobile ou nomade

Le télétravail à domicile est à distinguer du travail dit « itinérant» ou « mobile » ou « nomade » consistant à travailler lors de déplacements professionnels, grâce aux terminaux mobiles (PC portables, Smartphones, tablettes) et la 3G, la 4G ou au wi-fi et, ce, quel que soit l’endroit (agences, gare, aéroport, …) et qui ne concerne que certaines catégories de salariés (cadres, commerciaux itinérants, techniciens…).

Il est expressément précisé que les dispositions du présent accord ne s’appliquent pas au travail « itinérant » ou « mobile », dont les modalités sont en cours de réflexion en vue d’un accord.

Cas particulier de télétravail

Il est de plus convenu qu’en cas de situation exceptionnelle ou d’urgence, les salariés seront autorisés à exercer occasionnellement leur travail à domicile, avec l’accord formel et préalable de leur hiérarchie (mise en œuvre du Plan de Continuité d’activité, épisode de pollution, aléas climatiques, grève des transports, pandémie, épidémie ...).

Si un salarié le demande, il peut être autorisé par son manager à rester ponctuellement en télétravail pour des raisons personnelles ou exceptionnelles.

Dans ces hypothèses, le télétravail est considéré comme un simple aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour assurer la continuité de l’activité et, le cas échéant, garantir la protection des salariés.

Il ne s’agit pas dans ces circonstances de travail « mobile » mais d’une facilité ponctuelle accordée par l’employeur à un salarié dont l’activité habituelle est exercée sur un lieu précis.

Sauf si ces situations de télétravail particulier devaient durer plus d’un mois, l’indemnité de 27,08€ prévue par l’article 11.5 dudit accord ne sera pas versée, le poste ne sera pas aménagé et elles n’ouvriront pas droit aux tickets restaurant.

Néanmoins ce délai d’un mois n’est pas applicable au bénéfice des tickets restaurants si le salarié en bénéficiait déjà auparavant. Il continuera à en bénéficier quelle que soit la durée du télétravail dès le premier jour.

3. SERVICES ET SALARIES ELIGIBLES

Services éligibles

Le télétravail à domicile s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son responsable.

Il doit de plus, pour pouvoir être déployé, garantir la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à domicile.

L’accès au télétravail à domicile est subordonné à :

• L’aptitude du salarié à réaliser ses missions à distance

• Des conditions de faisabilité technique en lien avec les contraintes du métier

• Ne pas mettre en difficulté le bon fonctionnement de l’équipe

• Ce qu’un minimum de salariés pour chaque service concerné exerce leur activité sur site, si besoin défini par l’entreprise.

Salariés éligibles

Le salarié sous contrat à durée indéterminée doit pour pouvoir prétendre au télétravail à domicile, satisfaire aux critères d’éligibilité suivants :

• Disposer à son domicile d’un espace dédié séparé des lieux de vie du reste de la famille.

• Disposer à son domicile d’une connexion d’un débit suffisant pour permettre l’accès et l’utilisation des applicatifs métiers et des outils de communication nécessaires à l’activité

• Exercer un métier dont les caractéristiques sont compatibles avec le télétravail à domicile

• Etre capable de travailler efficacement de manière autonome à distance

• Obtenir une autorisation écrite du propriétaire de son logement pour le salarié qui est locataire.

Seuls les salariés travaillant, à minima, 4 jours par semaine sont éligibles au télétravail. La formule de retour en entreprise de deux jours par semaine n’est ouverte que pour les salariés qui travaillent à temps plein.

Les salariés en situation de handicap pourront bénéficier du télétravail en conformité avec les accords en vigueur ou selon les conclusions de la Médecine du travail.

Métiers inéligibles au télétravail

Le management, les inspecteurs, préventeurs, experts, coordonnateurs techniques, et les salariés en contact physique avec les clients (conseillers commerciaux,…) ne sont pas éligibles au télétravail à domicile, sauf cas particuliers.

4. EXAMEN DES DEMANDES DE TELETRAVAIL

Il est entendu que le télétravail à domicile revêt, dès lors que le poste y est éligible, un caractère volontaire tant pour le salarié et que pour l’employeur.

Si un salarié exprime le souhait d’opter pour le télétravail, l’employeur peut, après examen, accepter ou refuser cette demande.

Cette forme d’organisation du travail reste fonction des possibilités de l’entreprise et dépendante des contraintes techniques et budgétaire de celle-ci.

Le salarié souhaitant opter pour le télétravail à domicile en informe son responsable et la DRH.

Le collaborateur remplit avec son manager une grille de  candidature (dont les critères pourront évoluer dans le temps en fonction des besoins) permettant de vérifier que les conditions requises sont remplies, grâce aux critères de sélection établis par la DRH.

A l’issue de cet entretien le responsable se prononce sur la motivation et l’aptitude du candidat, ainsi que la compatibilité de la demande avec le bon fonctionnement et l’organisation de son équipe.

Le compte rendu de l’entretien est adressé par le responsable à la DRH.

Le salarié sera ensuite reçu en entretien par un membre de la DRH.

A l’issue de ces entretiens, les candidatures sont examinées conjointement par la hiérarchie du salarié et la DRH. Les décisions d’accord ou de refus motivé, sont notifiées par écrit aux salariés dans un délai maximum de deux mois.

Dans l’hypothèse d’un refus, le salarié sera reçu en entretien par un membre de la DRH qui lui en expliquera les raisons et examinera avec lui les éventuelles mesures susceptibles de faire évoluer la situation vers un accord.

Une documentation sur les prérequis techniques et organisationnels du télétravail à domicile est disponible dans l’intranet et auprès de l’encadrement des services concernés et de la DRH, pour faciliter la prise de décision des salariés éligibles au télétravail.

De même, une sensibilisation sur les conditions de travail à domicile est déployée auprès des salariés intéressés.

5. PERIODE PROBATOIRE

Afin que chacune des parties puisse vérifier l’adéquation de cette forme d’organisation aux règles de fonctionnement à distance, une période probatoire d’une durée de 6 mois pouvant être renouvelée une fois, permet au salarié comme à l’entreprise de mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois. Un entretien sera prévu avant son terme afin de déterminer si cette période est renouvelée et de convenir soit de poursuivre le télétravail, soit d’y mettre fin.

Ce délai de prévenance peut être plus court sur accord des parties. La demande d’arrêt du télétravail devra être motivée et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre.

L’arrêt du télétravail impliquera la réintégration du salarié sur sa localité initiale de rattachement indiquée dans l’avenant au contrat de travail ainsi que la restitution du matériel mis à disposition.

6. AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL

Le salarié, dont la candidature au télétravail à domicile est acceptée, signe un avenant à son contrat de travail pour une durée d’un an renouvelable par tacite reconduction.

L’avenant au contrat de travail précise les éléments suivants :

• La date d’effet

• Les modalités d’exécution du télétravail (répartition des jours travaillés en entreprise et à domicile)

• L’adresse du lieu de travail et du site de travail en entreprise

• La période probatoire

• Le caractère réversible du télétravail

• Le matériel mis à disposition

• les moyens d’accompagnement (formation….)

• La référence à l’accord sur le télétravail à domicile

7. REVERSIBILITE

A l’issue des 6 premiers mois, le salarié ou l’employeur peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment et par écrit, sous réserve d’un délai de prévenance de 2 mois minimum, sauf accord entre les parties pour un délai plus court.

En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité.

En effet, le télétravail n’est pas un droit acquis et il peut notamment être remis en cause par toute mobilité.

En cas de changement de domicile du salarié, la situation du télétravailleur est également réexaminée et peut prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec l’organisation en télétravail.

8. SUSPENSION

Des situations de force majeure, du fait du salarié ou de l’entreprise, peuvent motiver une suspension temporaire du télétravail et requérir la présence du salarié sur le site d’affectation.

Toute période de suspension fait l’objet d’une formalisation écrite avec copie à la DRH.

Les jours non travaillés à domicile pendant la période de suspension, quelle qu’en soit la durée, ne sont pas reportés ultérieurement.

A l’issue d’une suspension du contrat de travail (arrêt maladie, congé de maternité, congé sabbatique…) d’une durée minimum de 3 mois, le retour se fera sur le site d’affectation pour une durée qui sera définie par le manager.

L’objectif est de s’assurer de la remise à niveau des compétences du salarié sur les outils, les procédures,…

Ce retour se fera pour une durée qui pourra aller d’une semaine jusqu’à quatre mois.

9. DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes dispositions en matière de formation, d’entretiens et de déroulement de carrière et d’une façon générale de toutes dispositions mises en œuvre dans l’entreprise pour assurer l’adaptation et le développement des compétences.

A ce titre, ils sont tenus, comme les autres salariés travaillant sur site, d’assister aux formations organisées par l’entreprise.

Il en va de même de leur présence aux réunions de service.

Cette présence pouvant s’organiser en accord avec le responsable hiérarchique par visio ou audio conférence. Il est néanmoins convenu que ce mode d’organisation de réunion ne relève pas d’un fonctionnement normal et doit être réservé à des situations exceptionnelles.

Le manager s’assure régulièrement et en particulier lors de l’entretien individuel que le télétravailleur bénéficie d’une montée en compétences et d’un accompagnement nécessaire à la tenue de son poste, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l’entreprise ainsi que sa participation aux évènements collectifs de l’entreprise le préservent du risque d’isolement.

Les salariés bénéficient, les jours de télétravail à domicile de titres restaurant.

En revanche, pendant les journées où les télétravailleurs sont sur leur site de rattachement et que ce site dispose d’un restaurant d’entreprise ou inter-entreprises, ils ne bénéficient pas de titres restaurant.

10. ACCOMPAGNEMENT DU TELETRAVAILLEUR ET DE SON MANAGER

10.1 Accompagnement

Il est remis au salarié et à son manager un guide reprenant les bonnes pratiques et les conseils utiles pour le télétravail.

10.2 Modalités d’organisation du travail

Les obligations des salariés en télétravail sont les mêmes que celles des autres salariés (respect des horaires, exécution des tâches, permanences, charges de travail…). Ils doivent être joignables et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise.

L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

En conséquence, le temps de travail effectif, les horaires de travail et les objectifs de travail quantitatifs et qualitatifs du télétravailleur restent inchangés.

Pour la prise en compte des horaires de travail du télétravailleur, l’entreprise met en place un système de badgeage à distance à partir de l’outil RH de gestion du temps.

Les heures supplémentaires éventuelles ne pourront être effectuées qu’à la demande de l’entreprise.

En tout état de cause, le télétravailleur s’engage à respecter les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire. Les managers apportent une attention particulière au respect de ces horaires.

L’exercice de l’activité en télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du télétravailleur. Ainsi, l’entreprise est tenue de respecter la vie privée du télétravailleur en respectant les plages horaires auxquelles il peut être joint, à savoir celles correspondant à son horaire de travail journalier :

• Selon le planning établi au préalable en cas d’horaires variables planifiés

• Pendant les plages fixes en cas d’horaire variable non planifié

• Pendant les plages horaires fixes dans les autres cas.

Le responsable hiérarchique veillera à programmer des réunions régulières favorisant la rencontre avec les autres salariés.

Après toute absence d’une durée supérieure ou égale à 2 semaines, quel qu’en soit le motif, le 1^er jour de travail se fera sur le lieu de rattachement.

10.3 Changement ponctuel de jour de télétravail

A la demande du manager, et si le salarié est d’accord, ce dernier peut modifier son jour de retour sur site pour pouvoir participer à un collectif (réunion, formation…).

10.4 Santé et sécurité

Afin de vérifier le respect des dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail, un représentant de l’entreprise habilité, un membre du comité de proximité du périmètre concerné ou à défaut un membre de la CSSCT, les autorités administratives compétentes en la matière peuvent avoir accès au domicile du télétravailleur.

La visite doit être préalablement notifiée au télétravailleur qui doit donner son accord par écrit. En cas de refus du salarié d’autoriser l’accès de son lieu de travail aux personnes mentionnées ci-dessus, l’entreprise peut décider de mettre fin au mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues à l’article 6 « Réversibilité ».

Les salariés en télétravail bénéficient de la législation sur les accidents de travail et de trajet.

Un accident survenu à un télétravailleur à son domicile pendant les jours de travail et dans la plage quotidienne de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

En cas d’un accident de trajet il faudra néanmoins que le télétravailleur justifie du bien-fondé professionnel d’un tel déplacement.

Par ailleurs, il est rappelé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement professionnel.

La qualification d’accident du travail ou trajet relèvera de l’organisme de Sécurité Sociale.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur bénéficie d’une indemnisation dans les conditions prévues à l’article 38 de l’accord national Groupama. Pendant cette absence, ou toute autre absence (RTT, congés…) le salarié habituellement en télétravail n’est pas autorisé à exercer ses fonctions en télétravail depuis son domicile.

En tout état de cause, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

11. ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAIL

11.1 Ergonomie et conformité des lieux

Le salarié en télétravail doit disposer d’un espace de travail spécifique propice à la bonne réalisation de son travail, lui permettant à la fois d’exercer son activité dans les conditions conformes aux règles d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et de dissocier vie privée et vie professionnelle durant l’exercice de ses missions.

Un document reprenant :

• Le débit adéquat

• Les droits et devoirs du télétravailleur

• Les conseils applicables en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

est remis au salarié et lui permet de réaliser un autodiagnostic de son poste de travail à domicile. Si nécessaire, le télétravailleur peut demander la visite d’un conseiller en prévention de la MSA afin de s’assurer de la conformité de l’espace de travail choisi pour le télétravail à domicile.

11.2 Connexion haut débit

Le domicile du salarié en télétravail doit disposer d’un accès internet dont les caractéristiques en particulier le débit devront être compatibles avec les prérequis techniques liés à l’activité exercée.

11.3 Equipements de télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile, l’entreprise met à disposition, installe au domicile du télétravailleur ou accompagne cette installation selon les cas et entretient les systèmes informatiques (matériels, logiciels…) et de communication lui permettant de réaliser ses missions. La totalité de ces équipements reste la propriété exclusive de l’entreprise et à ce titre demeure insaisissable.

A cet égard, le télétravailleur autorise l’entreprise, à mandater un technicien pour vérifier sur place la conformité de l’équipement et les conditions de travail.

Tout télétravailleur est ainsi équipé :

• D’un ordinateur avec écran ou avec double écran

• D’une imprimante si nécessaire à l’activité,

• D’un scanner si nécessaire à l’activité

• D’un casque avec ou sans fil au choix du salarié, selon possibilité technique.

• De consommables.

• D’un broyeur de documents si nécessaire à l’activité

Les petites fournitures seront à récupérer lors des retours sur le lieu de rattachement.

Le télétravailleur s’engage à :

• Préserver en bon état les équipements confiés,

• Prévenir sans délai l’entreprise en cas de panne, de dysfonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol,

• Utiliser le matériel mis à sa disposition à des fins exclusivement professionnelles,

• Restituer à l’entreprise l’ensemble du matériel confié en cas d’arrêt du télétravail.

Si le télétravailleur le demande il pourra être envisagé le prêt de mobilier qui n’aurait pas d’utilité sur le site. Cela restera une décision au cas par cas de l’employeur.

11.4 Indisponibilité technique

En cas d’indisponibilité du matériel empêchant le télétravailleur d’accomplir son activité (coupure d’électricité, de réseau informatique, travaux au domicile…), le salarié doit immédiatement en informer son responsable et, avec son accord, soit modifier son planning de travail (pose de récupération, RTT, congé…), soit venir exercer ses fonctions sur le site d’affectation.

11.5 Prise en charge des frais par l’entreprise

Le salarié en télétravail bénéficie d’une indemnisation destinée à compenser l’ensemble des frais pouvant être liés au télétravail, tels que participation pour connexion via la box internet, les frais de chauffage et d’électricité, le mobilier, les frais d’aménagement de la pièce dédiée au télétravail…

Il est précisé que, sauf cas exceptionnel accepté par l’entreprise, la box internet retenue pour le télétravail est la box personnelle du télétravailleur. Cette indemnité n’a donc pas vocation à couvrir les frais de location d’une box internet supplémentaire dédiée au télétravail.

Il est également précisé que l’entreprise n’a pas vocation à prendre à sa charge des frais de mobilier ou d’aménagement qui seraient disproportionnés au regard du besoin de l’exercice du télétravail.

Compte tenu de ces précisions, l’indemnisation, sous forme d’une indemnité forfaitaire brute mensuelle versée sur 12 mois, est de  27,08 euros au jour de la signature de l’accord.

Ce montant sera revu au 1er janvier de chaque année en fonction du pourcentage de l’enveloppe des augmentations individuelles du salaire de fonction de Groupama Méditerranée. Le taux de revalorisation est celui prévu dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.

12. CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur doit, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité informatique, et notamment de mots de passe, ces derniers étant strictement personnels et ne pouvant être communiqués à des tiers.

Le télétravailleur doit également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens, même en cas d’absence du domicile.

13. RELATIONS SOCIALES

Les salariés en télétravail ont, comme les autres salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, un accès permanent à toutes les informations, notamment au travers de l’intranet de l’entreprise.

Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les représentants du personnel.

14. ASSURANCES

L’extension de garantie liée à une utilisation d’une partie de l’habitation à des fins professionnelles sera prise en charge par Groupama Méditerranée.

Groupama Méditerranée fournit, à la demande, au télétravailleur une attestation d’assurance incluant la responsabilité civile de son lieu de télétravail et prend en charge les responsabilités inhérentes.

Le matériel fourni par l’entreprise est assuré par cette dernière, en tout lieu justifié par l’activité professionnelle.

15. SUIVI DE L’ACCORD SUR LE TELETRAVAIL A DOMICILE

Un bilan de l’année écoulée est transmis aux membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail du Comité Social et Economique et aux Organisations Syndicales Représentatives dans le courant du 1er semestre de l’année N+1.

16. ENTREE EN VIGUEUR, DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet au 1er Juillet 2020.

A son terme il cessera de plein droit de produire tout effet.

17. REVISION DE L’ACCORD

En application des dispositions légales en la matière, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

18. MODALITES DE PUBLICITE ET DE DEPOT DE L’ACCORD

Le texte du présent accord est mis en ligne dans l’intranet de l’entreprise et communiqué individuellement à tous les salariés concernés lors des entretiens individuels définis dans le présent accord.

Le présent accord sera déposé en deux versions (une version intégrale et une version anonymisée) par la Direction sur la plateforme nationale du Ministère du travail et en un exemplaire auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Montpellier.

Fait à Montpellier le 30 juin 2020