Accord sur l’Egalité Professionnelle

entre les Femmes et les Hommes

Entre d’une part

La Caisse Régionale d’Assurances Mutuelles Agricoles Méditerranée, dénommée GROUPAMA MEDITERRANEE, dont le siège social est situé 24 Parc du Golf, BP 10359, 13799 AIX EN PROVENCE et dont le siège administratif est situé 2 Maison de l’Agriculture Place Chaptal 34 261 MONTPELLIER CEDEX 2, représentée par , agissant en qualité de

Et d’autre part les Organisations Syndicales Représentatives suivantes

• CFDT représentée par

• FO représentée par

• CFE/CGC SNEEMA représentée par

• UNSA 2 A représentée par

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

Table des matières

(image supprimée)

Préambule

Dès 2014, Groupama Méditerranée s’est inscrit dans la démarche de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en signant un premier accord le 18 décembre 2014 sur cette thématique pour une durée de 3ans.

Un deuxième accord a alors été signé le 29 décembre 2017 par l’unanimité des Organisations Syndicales Représentatives, également pour une durée de 3ans, à compter du 1er Janvier 2018.

C’est dans ce contexte, et en application de l’article 4.4 dudit accord, que les parties se sont réunies pour négocier et signer ce nouvel accord valable à nouveau pour une durée de 3 ans.

Objet DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu en application de l’article L 2242-8 du Code du travail, relatif à la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Il s’inscrit également dans la re-négociation actuellement en cours au niveau du groupe de l’accord relatif à la Diversité et à l’égalité des chances.

Chacune des parties au présent accord, réaffirme son attachement au respect du principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tant en ce qui concerne l’accès à l’emploi, la formation professionnelle, le déroulement de carrière et la promotion professionnelle ( classification, rémunération,…), ou encore la recherche de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée (conditions de travail et d’emploi), la mixité des emplois et la suppression des écarts de rémunération.

Le présent accord a pour objet dans les domaines précités de poursuivre les actions mises en œuvre dans les accords précédents, et de les enrichir, à savoir :

• L’accès à l’emploi : assurer l’égalité de traitement des candidatures entre les femmes et les hommes dès le stade du recrutement et des salaires à l’embauche, à poste et compétences équivalents

• Formation : garantir l’égalité d’accès entre les femmes et les hommes à la formation professionnelle

• Rémunération : veiller à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à poste et compétence équivalents

• Promotion – Evolution de carrière : veiller au respect de la proportionnalité des promotions entre les femmes et les hommes à compétences, expériences et performances équivalentes

• Equilibre entre vie professionnelle et vie privée : faire en sorte que la vie professionnelle n’empiète pas sur la vie privée et inversement

Commission de suivi

La Commission Egalité Professionnelle mise en place au niveau du Comité Social et Economique (CSE) aura pour objectif de suivre l’avancement des actions menées au regard des objectifs fixés par les parties et d’étudier la progression des indicateurs de suivi et les éventuels motifs de retard prévus par le présent accord.

Cette commission se réunira au 4ème trimestre de chaque année, pour avoir la meilleure visibilité des montants réellement allouées aux augmentations individuelles de l’année.

Dans la mesure du possible, la Direction adressera un support, reprenant les indicateurs listés en annexe, 10 jours avant la tenue de la réunion aux membres de la Commission.

Les DSC seront également destinataires de ce support.

Domaines d’Action

Recrutement

Conscient que la mixité dans les emplois est un facteur d’enrichissement collectif, Groupama Méditerranée s’engage à assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Dans cette optique, l’entreprise s’engage à poursuivre son processus de recrutement qui garantit l’égalité des chances à l’embauche quel que soit le sexe du candidat.

L’activité de Groupama Méditerranée est ouverte de façon identique aux femmes et aux hommes. Les critères de sélection sont identiques pour un même type de poste et s’appliquent à tous.

Ces critères sont fondés sur les aptitudes, le potentiel d’évolution, l’expérience professionnelle et les qualifications du candidat.

Groupama Méditerranée s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat et le type d’emploi proposé.

Enfin, Groupama Méditerranée s’engage à :

• recruter les femmes et les hommes au même niveau de classification et de salaire à poste, diplômes et expériences similaires, et ceci en application de la cartographie des emplois élaborée au niveau de l’entreprise.

• Avoir la préoccupation des candidatures de femmes aux postes d’encadrement en particulier pour les emplois qui seraient fortement masculinisés tels que ceux des cadres supérieurs ou de direction.

Afin de suivre la progression de ces actions, les parties retiennent les indicateurs annuels suivants :

• Présentation annuelle des recrutements et des salaires d’embauches par fonction, classe et par sexe.

• Nombre de postes pourvus dans l’encadrement et ratio des femmes promues cadre chaque année.

• Répartition des femmes et des hommes par métier et évolution des écarts.

• A titre expérimental, les parties regarderont la pertinence d’observer par quartile les évolutions de rémunération des femmes et des hommes sur les populations de plus de 20 personnes.

Congé de Paternité

• Maintien du salaire

Dès lors que le congé de paternité donne lieu au versement d’indemnités journalières de la MSA, Groupama Méditerranée s’engage à maintenir le salaire.

• Temps partiel de droit à l’issue du congé de paternité

A l’issue de ce congé de paternité, si le salarié ou la salariée demande à pouvoir bénéficier d’un temps partiel selon les modalités et formules existantes au sein de l’Entreprise, celui-ci sera automatiquement accordé. Celui-ci sera hors quotas.

Pour pouvoir en bénéficier, il devra en faire la demande a minima un mois avant sa mise en œuvre. Il débutera en début de mois et aura une durée minimum d’un mois et de deux mois au maximum.

Ce temps partiel permet à l’autre parent d’être présent pendant le congé maternité alors que le congé parental d’éducation ne peut être pris qu’à l’issue du congé de maternité.

Pour financer, la partie non travaillée, de ce temps partiel, le salarié ou la salariée pourra avoir recours au Compte Epargne Temps (CET), selon les modalités prévues par l’accord relatif au CET.

Formation

L’Entreprise reconnaît que la formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences et constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tant au niveau de leur déroulement de carrière que de l’évolution de leurs qualifications.

Les parties au présent accord soutiennent le principe de l’égalité d’accès des femmes et des hommes, à temps plein ou temps partiel, aux dispositifs de formation professionnelle.

Elles rappellent que la formation professionnelle doit contribuer à équilibrer la répartition des femmes et des hommes dans les métiers et favoriser la mixité notamment pour les fonctions à responsabilités.

Dans ce cadre, Groupama Méditerranée s’engage à garantir l’égalité d’accès entre les femmes et les hommes à la formation professionnelle.

Afin d’atteindre cet objectif, l’entreprise souhaite mettre en œuvre les actions suivantes :

• Présenter, lors de l’embauche de tout collaborateur, les dispositions existantes au sein de l’Entreprise de l’accord égalité de traitement entre les femmes et les hommes, liées à la parentalité, la maternité, la paternité et à l’adoption,

• Intégrer dans le parcours de formation des managers une partie sur cette thématique,

• Favoriser les actions de formation sur sites ou en agences au plus près des salariés,

• Assurer les formations pendant le temps de travail y compris pour les salariés à temps partiel,

• Transmettre aux managers chaque année à l’occasion de l’élaboration du plan de formation et des entretiens professionnels, la liste des collaborateurs non formés afin qu’il en soit tenu compte,

• Systématiser les entretiens de reprise de poste entre le manager et le salarié de retour de congé de longue durée lié à la parentalité, maternité, adoption, congé parental d’éducation. A l’occasion de cet entretien seront étudiés les formations et accompagnements qui pourraient être proposés pour une remise à niveau sur le poste de travail,

• Favoriser les actions de formation des salariés de retour de congé maternité ou parental d’éducation,

• Communiquer le planning des actions de formation au plus tôt (dates et lieux des formations).

Afin de suivre la progression de ces actions, les parties retiennent les indicateurs annuels suivants :

• Nombre d’heures de formation avec répartition H/F.

• Ratio annuel du nombre de stages et de stagiaires par classe et sexe et comparatif avec l’année précédente au regard du plan de formation.

• Nombre de formations des salarié(e)s de retour de congé de longue durée lié à la parentalité, maternité, adoption, congé parental d’éducation.

En l’état de la législation à la signature du présent accord, le congé maternité et le congé paternité permettent l'acquisition des droits CPF (compte personnel de formation).

Remuneration

Evolution de la Rémunération

Groupama Méditerranée s’engage à veiller à l’égalité de rémunération (comprise dans une fourchette + ou – 5%) entre hommes et femmes à poste, expérience et compétence équivalents.

Afin d’atteindre cet objectif, l’entreprise souhaite mettre en œuvre les actions suivantes :

• Dans le fichier des augmentations individuelles transmis annuellement aux managers une colonne précisera la moyenne des salaires* de l’équipe :

Cette information tiendra compte des éléments suivants :

• On appelle équipe, un service avec son organisation propre. Un même manager peut avoir plusieurs services,

• Le salaire le plus haut et le plus bas du service ne seront pas pris en compte dans le calcul de cette moyenne,

• Cette moyenne ne sera pas affichée pour les équipes de moins de 6 salariés

Pour les métiers pour lesquels cela a du sens, une colonne précisera la moyenne des salaires pour les salariés qui ont le même N+2. Il s’agit en particulier des fonctions commerciales, des conseillers sinistres SAM, DAB, Santé,… 

L'écart sera calculé d'après la moyenne des salaires de l'équipe ayant le même manager.

• Dans la note transmise aux managers annuellement, nous préciserons les éléments qui composent ces nouvelles informations et la vigilance que le manager doit avoir pour participer à la résorption des écarts de rémunération. A savoir que par rapport à un poste, une expérience et une compétence équivalente nous devons réduire les écarts de rémunération.

* Salaire pris en compte : SF + PEX

• le taux alloué annuellement à la résorption des écarts éventuels entre les femmes et les hommes est de 0,10 % de la masse salariale de référence pour la durée de l’accord.

• Lors de chaque Négociation Annuelle sur les Salaires (NAO), l’accord précisera clairement ;

  • Le taux alloué à la résorption des écarts pour l’année

  • Le taux global des AI (y compris taux alloué à la résorption des écarts)

• Dans l’éventualité où le taux alloué à la résorption des écarts, acté dans l’accord NAO, ne serait pas entièrement utilisé, l’Employeur est engagé de toute façon par le taux global fixé dans la NAO (Résorption des écarts +AI).

La Direction présentera le résultat de ces travaux lors de la Commission de suivi annuelle.

Groupama Méditerranée s’engage également à veiller à :

• Assurer un niveau équivalent de salaires d’embauche pour les femmes et pour les hommes à postes, compétences et expériences équivalents.

• Assurer la même progression salariale aux salariés à temps plein et à temps partiel.

• Ce que la mesure d’ajustement servie au titre du présent article ne rentre pas en compte dans l’application de l’article 22 de l’ANG.

Afin de suivre la progression de ces actions, les parties retiennent les indicateurs annuels suivants :

• Salaires médian et moyen femmes et hommes,

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un ajustement de rémunération

• Salaires d’embauches par sexe et par poste similaire (cf. fonction générique et cartographie des emplois Groupama Méditerranée),

• Comparaison salaires temps partiels et temps complets.

Les effectifs de référence doivent être homogènes entre les différents indicateurs. Ils seront appréciés en vision temps plein.

Evolution de carrière

Groupama Méditerranée s’engage à veiller au respect de la proportionnalité des promotions entre hommes et femmes à compétences et expériences équivalentes.

Afin d’atteindre cet objectif les parties souhaitent mettre en œuvre les actions suivantes :

• Veiller à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient du même accès aux postes à responsabilités que les salariés à temps plein.

• Assurer aux salariés de retour de congé maternité ou congé parental d’éducation, une évolution de carrière professionnelle au même rythme que les autres salariés occupant les mêmes fonctions à compétences et ancienneté égales. Pour ce faire, les salariés avant leur départ seront informés de la possibilité de donner leur accord afin de recevoir par mail pendant la durée de leur absence, les informations concernant les accords d’entreprises conclus pendant l’absence ainsi qu’une mise à jour régulière des postes ouverts en interne. Cette possibilité est également offerte par l’accès direct au site Groupama Gan Recrute.

• Favoriser dans la communication interne, des initiatives de l’Entreprise en matière d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Afin de suivre la progression de ces actions, les parties retiennent les indicateurs annuels suivants :

• Ratio annuel des promotions par classe, sexe, âge et ancienneté

• Nombre de F/H promus dans les fonctions d’encadrement (classe 5 et +),

• Taux de promotion des salariés à temps partiel,

Equilibre vie professionnelle / vie privée

Groupama Méditerranée s’engage à faciliter la conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle.

Pour ce faire, l’entreprise s’attachera notamment à :

• Organiser les réunions et entretiens dans des créneaux horaires compatibles avec les contraintes familiales des collaboratrices et collaborateurs, sauf cas exceptionnels tels que par exemple les réunions plénières. Par ailleurs, le rapport entre la durée de l’entretien ou de la réunion prévue et les distances à parcourir par les collaboratrices et collaborateurs concernés doit être examiné avec tout le discernement nécessaire.

Afin d’atteindre l’objectif relatif à la conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle, l’entreprise souhaite mettre en œuvre les actions suivantes :

• Mieux prendre en compte le lieu d’habitation dans le cadre du changement de lieu de travail (regroupement d’agences) des collaborateurs du réseau commercial, par la mise en place d’un entretien spécifique de revue de ces aspects dans le cadre de la mobilité.

• Engagement d’examiner toutes les demandes de passage à temps partiel quel que soit l’emploi, le statut ou le sexe du salarié conformément aux dispositions conventionnelles applicables,

• Formaliser chaque retour de congé maternité ou parental d’éducation par un entretien permettant de faciliter le retour dans l’entreprise en abordant les aspects : formation, horaires de travail, rémunération, adaptation du poste de travail,

• Communiquer sur les différentes formes de congés liés aux évènements familiaux et rappeler la possibilité d’utiliser le compte épargne temps (CET) pour financer un congé sans solde qui, dans le cas du congé de paternité, serait accordé.

• Permettre l’amélioration des conditions d’accès aux droits en matière de retraite, aux parents ayant choisi d’adapter leur temps de travail suite à l’arrivée dans leur foyer d’un enfant et/ou pour s’adapter au rythme scolaire de l’enfant.

Ainsi, pendant la période de temps partiel à durée déterminée et au plus tard jusqu’aux 6 ans de l’enfant, les cotisations de retraite aux régimes de base et complémentaire peuvent être reconstituées sur la base d’un temps plein, à la demande du salarié.

Dans cette hypothèse, les cotisations sont calculées comme suit : les parts salariale et employeur correspondant sont respectivement prises en charge par l’intéressé et l’employeur.

Cette possibilité est offerte pendant 3 ans consécutifs au maximum jusqu’aux 6ans révolus de l’enfant.

Enfin, la Direction rappelle qu’elle veille à la bonne prise de congés et d’une manière générale au respect du temps de travail.

Afin de suivre la progression de ces actions, les parties retiennent les indicateurs annuels suivants :

• Nombre d’entretiens réalisés / nombre de retours de congé maternité ou parental d’éducation,

• Nombre de demandes de temps partiel formulées et nombre de demandes de temps partiel acceptées par la Direction.

La liste des indicateurs précités de l’ensemble des domaines d’actions est reprise en annexe du présent accord.

conditions générales d’application de l’accord

Durée et entrée en vigueur de l’accord

Cet Accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur le 10 Mai 2021.

Formalités de dépôt et de publicité

Un exemplaire du présent accord sera notifié par l’employeur à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, en application des dispositions légales.

Il sera déposé, en deux exemplaires dématérialisés (une version intégrale et une version anonymisée) sur la plateforme nationale du Ministère du Travail ainsi que remis en version papier au greffe du CPH de Montpellier.

Révision de l’accord

En cas d’évolutions législatives et/ou conventionnelles susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, et sans préjudice de leur application immédiate, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de trois mois suivant la publication de ces textes afin d’adapter les dites dispositions.

Renouvellement de l’accord

Dans les six mois précédant l’échéance triennale, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives au niveau de l’Entreprise, se réuniront afin d’étudier l’opportunité et les conditions de renouvellement du présent accord.

Fait à Montpellier. le 28/04/2021

La Direction

Les Organisations Syndicales Représentatives

CFDT

CFE-CGC SNEEMA

FO

UNSA 2A

ANNEXE : liste des indicateurs de suivi spécifiques à l’accord

Recrutement :

• Présentation annuelle des recrutements et des salaires d’embauches par fonction, classe et par sexe.

• Nombre de poste pourvus dans l’encadrement et ratio des femmes promues cadre chaque année.

• Répartition des femmes et des hommes par métier et évolution des écarts

• A titre expérimental, les parties regarderont la pertinence d’observer par quartile les évolutions de rémunération des femmes et des hommes sur les populations de plus de 20 personnes.

Formation :

• Nombre d’heures de formation avec répartition H/F 

• Ratio annuel du nombre de stages et de stagiaires par classe et sexe et comparatif avec l’année précédente au regard du plan de Formation.

• Nombre de formations des salarié(e)s de retour de congé de longue durée lié à la parentalité, maternité, adoption, congé parental d’éducation : nombre de congé de longue durée lié à la parentalité, maternité, adoption, congé parental d’éducation.

Rémunération :

• Salaires médian et moyen hommes et femmes,

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un ajustement de rémunération

• Salaires d’embauches par sexe et par poste similaire

• Comparaison salaires temps partiels et temps complets.

Evolution de carrière :

• Ratio annuel des promotions par classe, sexe, âge et ancienneté

• Nombre de F/H promus dans les fonctions d’encadrement (classe 5 et +),

• Taux de promotion des salariés à temps partiel,

Equilibre vie professionnelle / vie privée

• Nombre d’entretiens réalisés / nombre de retours de congé maternité ou parental d’éducation,

• Nombre de demandes de temps partiel formulées et nombre de demandes de temps partiel acceptées par la Direction.

• Nombre de congés paternité

• Nombre de temps partiels à la suite d’un congé paternité

Les effectifs de référence doivent être homogènes entre les différents indicateurs. Ils seront appréciés en vision temps plein.