Accord d'entreprise "ACCORD SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS" chez GROUPAMA - CAISSE REGIONALE D ASSURANCES MUTUELLES AGRICOLES DU GRAND EST (Siège)

ACCORD SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GPEC)

Entre d’une part,

GROUPAMA GRAND EST dont le siège social est situé 101 route de Hausbergen, CS 30014, 67012 STRASBOURG CEDEX, représenté par le Directeur Général

Et d’autre part,

Les organisations syndicales de l’entreprise Groupama Grand Est, ci-dessous dénommées :

- la CFDT représentée par :

- la CFE-CGC SNEEMA représentée par :

- la CGT représentée par :

- l’UNSA 2A représentée par :

EST CONCLU LE PRÉSENT ACCORD :

SOMMAIRE

PREAMBULE

TITRE I : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – OBJET DE L’ACCORD

Article 2 – CHAMP D’APPLICATION – BENEFICIAIRES

Article 3 – DUREE ET REVISION DE L’ACCORD

Article 4 – PUBLICITE

TITRE II : INFORMER LES PARTENAIRES SOCIAUX ET RENDRE LE SALARIE ACTEUR DE SON PARCOURS PROFESSIONNEL

Article 5 – L’INFORMATION-CONSULTATION SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES

Article 6 – COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD GPEC

Article 7 – LE SALARIE ACTEUR DE SON PARCOURS PROFESSIONNEL

TITRE III : GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS : DEMARCHE ET ANALYSE PROSPECTIVE

Article 8 – LA DEMARCHE DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

8-1 – La cartographie des emplois

8-1-1 – Les familles Métier

8-1-2 – Les emplois repères

8-1-3 – Les référents GPEC

8-2 – Le référentiel des compétences

8-2-1 – Quelques définitions

8-2-2 – Le référentiel des compétences

Article 9 – L’ANALYSE PROSPECTIVE DE L’EVOLUTION DES METIERS ET DES COMPETENCES

9-1 – Les travaux prospectifs menés par l’OEMA

9-2 – L’analyse prospective des emplois au regard de la stratégie de GGE

9-3 – Les besoins en termes d’effectifs

9-3-1 – La PSO RH

9-3-2 – La pyramide des âges et les prévisions de départ à la retraite

9-4 – Les indicateurs de suivi

9-4-1 – Les effectifs

9-4-2 – Les emplois

9-4-3 – La cartographie des emplois

TITRE IV – GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS : ACCOMPAGNER LE PARCOURS PROFESSIONNEL ET LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

Article 10 - ACCOMPAGNER LE PARCOURS PROFESSIONNEL DES COLLABORATEURS

10-1 – Le processus de recrutement

10-2 – L’intégration des collaborateurs

10-3 – Accompagner la prise de poste : le tutorat / le mentorat

10-4 – L’alternance

10-5 – Accompagner les fins de carrière

10-5-1 – Formation « préparation à la retraite »

10-5-2 – Guide « départ en retraite »

10-5-3 – Bonification de l’indemnité de départ en retraite en cas d’annonce anticipée

10-5-4 – Mesures spécifiques

Article 11 ACCOMPAGNER L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE : LE COLLABORATEUR ACTEUR DU DEVELOPPEMENT DE SES COMPETENCES

11-1 – Les différents acteurs impliqués

11-2 – Les aires de mobilité

11-3 – Les dispositifs de développement des compétences

11-3-1 – Le plan de développement des compétences

11-3-2 – Les autres dispositifs favorisant le développement des compétences

11-4 – Les différents entretiens

11-4-1 – L’entretien annuel d’évaluation

11-4-2 – L’entretien professionnel

11-4-3 – L’entretien de retour suite à longue absence

11-4-4 – L’entretien RH

11-4-5 - L’entretien de départ

11-5 – Les mises en situation

11-6 – Le déroulement de carrière des salariés ayant des mandats de représentation du personnel

PREAMBULE

Dans l’environnement instable, flexible et concurrentiel que représente notre société, Groupama Grand Est doit mettre en place des outils et stratégies pour conserver en interne ses ressources humaines aux compétences rares et adaptables, dans la mesure où elles représentent un des facteurs clés de succès de sa performance et de sa compétitivité durable.

L’analyse anticipative des évolutions de nos métiers et de nos compétences, la recherche de synergies entre stratégie d’entreprise et maintien de l’employabilité, l’optimisation des parcours professionnels de nos collaborateurs ainsi que leur implication nécessaire dans la gestion de ceux-ci sont autant d’enjeux et de nécessités pour notre entreprise et son avenir qu’ils se doivent d’être au cœur de nos problématiques RH.

L’allongement des carrières professionnelles et ses conséquences sur le maintien de l’employabilité de nos collaborateurs et sur la transmission des savoirs et compétences indispensables à la continuité d’activité est sans nulle doute l’un des enjeux les plus significatifs auquel notre entreprise devra faire face dans les prochaines décennies.

Dans cet objectif et dans le cadre de sa démarche globale de gestion prévisionnelle, anticipative et dynamique des emplois et des parcours professionnels, Groupama Grand Est souhaite :

• Adapter les emplois aux évolutions de l’environnement économique, social, technique et règlementaire auxquelles l’entreprise est confrontée ainsi qu’à sa stratégie ;

• Impliquer le collaborateur dans le développement de son employabilité ;

• Trouver de nouveaux leviers de fidélisation pour les compétences clés de l’entreprise ;

• Favoriser la mobilité en interne ;

• Accompagner les parcours professionnels des collaborateurs en valorisant leurs compétences ;

• Assurer et faciliter la transmission des savoirs et savoirs faire et des savoirs être.

Conformément à la législation en vigueur, les parties se sont rencontrées dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1 et L. 2242-13 et suivants du Code du travail, les 4 décembre 2020, 22 janvier 2021, 4 mars 2021 et 6 avril 2021.

Après avoir partagé un diagnostic sur la situation de Groupama Grand Est avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, les parties signataires ont convenu du présent accord dont la finalité est de rappeler la démarche de GPEC mise en œuvre au sein de l’entreprise et de présenter les dispositifs et mesures d’accompagnement des collaborateurs tout au long de leur parcours professionnel.

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement des différents dispositifs conventionnels en vigueur à Groupama Grand Est et en particulier :

• L’accord Groupe relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences du 4 février 2021 qui s’inscrit lui-même dans la raison d’être du Groupe Groupama « permettre au plus grand nombre de construire leur vie en confiance » ;

• L’accord sur le CSE et le dialogue social du 05/07/2019.

TITRE I : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de présenter la démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels (GPEC) mise en œuvre à Groupama Grand Est.

Au-delà du travail d’analyse sur l’évolution des métiers de la branche et les besoins en compétences associés, le présent accord entend également présenter les dispositifs d’accompagnement du collaborateur dans la construction de son parcours professionnel dans une perspective tant d’accès ou de maintien dans l’emploi que de développement des compétences.

Article 2 – Champ d'application – Bénéficiaires

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels a vocation à s’appliquer à l’ensemble des activités de Groupama Grand Est.

Le présent accord s’applique en conséquence à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Article 3 – duréé ET revision de l’accord

La GPEC est menée sur une période de 3 ans. Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, correspondant aux exercices 2021, 2022 et 2023.

Dans les six mois qui précèdent l’échéance des trois années d’application, les parties signataires conviennent d’ouvrir de nouvelles négociations afin d’examiner notamment le renouvellement du présent accord et/ou son adaptation compte tenu, entre autres, de l’expérience tirée de sa mise en œuvre ou encore des modifications législatives, règlementaires et conventionnelles qui auraient pu intervenir entre temps.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant sa durée d’application par voie d’avenant conclu dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

Article 4 – PUblicite

Après signature, le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives.

Conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt électronique auprès de la DREETS à l’adresse : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/.

Un exemplaire du présent accord sera par ailleurs adressé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg.

Un exemplaire sera enfin établi à l’attention de chaque signataire.

Le présent accord fera également l’objet d’un affichage sur le site intranet de Groupama Grand Est.

TITRE II : INFORMER LES PARTENAIRES SOCIAUX ET RENDRE LE SALARIE ACTEUR DE SON PARCOURS PROFESSIONNEL

Les parties prenantes à cet accord sont convaincues de la nécessité d’informer efficacement l’ensemble des acteurs de la GPEC au sein de l’entreprise et de rendre accessible à tous, les informations indispensables à la construction des parcours professionnels des collaborateurs et au développement de leurs compétences.

Ainsi, les partenaires sociaux suivent et participent activement à la démarche de GPEC au sein de Groupama Grand Est. Ils sont tenus informés de la stratégie de l'entreprise en matière d'organisation, d'évolution des qualifications et des métiers.

Les informations données aux salariés doivent quant à elles, leur permettre de disposer des éléments nécessaires à leur implication personnelle pour gérer leur employabilité tant en fonction des objectifs et besoins à moyen terme de l'entreprise que de leurs aspirations personnelles.

Article 5 – l’information-consultation sur les orientations strategiques

Soucieux de la qualité du dialogue social dans l’entreprise, Groupama Grand Est a des échanges réguliers avec le comité social et économique (CSE) sur la stratégie de l’entreprise et ses conséquences prévisibles en matière de gestion des ressources humaines.

Le CSE est également consulté une fois par période triennale sur les orientations stratégiques de l’entreprise définies par le conseil d’administration, et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Le présent accord s’appuie sur les orientations stratégiques 2020-2023 dont un avis a été rendu par le CSE le 28 janvier 2021.

Cette consultation comprend les données liées :

• aux orientations stratégiques, lesquelles reposent sur la démarche de la Planification Stratégique Opérationnelle (PSO),

• aux orientations de la formation professionnelle, qui permettent d’adapter les compétences nécessaires à la mise en œuvre de ces orientations,

• aux données issues de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

De nombreuses informations sont également communiquées régulièrement au comité social et économique tout au long de l’année.

Article 6 – COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD GPEC

Une commission du présent accord est instituée en vue de suivre la mise en œuvre de l’accord.

Cette commission est composée d’un représentant par organisation syndicale signataire, de deux membres du comité social et économique ainsi que de représentants de la Direction des Ressources Humaines.

Elle sera réunie en vue d’une présentation des différents indicateurs prévus par l’accord permettant le suivi et l’évaluation de la mise en œuvre et de la réalisation des engagements.

Article 7 – LE SALARIE ACTEUR DE SON PARCOURS PROFESSIONNEL

Le parcours professionnel d’un collaborateur représente l’ensemble des mouvements opérés au cours de sa carrière au sein de l’entreprise. La gestion opérationnelle et efficace de ce parcours professionnel est un élément clé de motivation et de fidélisation des collaborateurs, d’optimisation de leurs compétences et de pérennité de leur employabilité.

Le salarié, engagé au cœur de l’élaboration de ce parcours, doit bénéficier de l’ensemble des informations indispensables à la construction de son avenir, à l’accompagnement du développement de ses compétences et de son employabilité.

Chaque manager doit quant à lui pouvoir éclairer les choix et positionnements des collaborateurs en apportant conseil et aide.

Groupama Grand Est souhaite en ce sens donner plus de visibilité au collaborateur et poursuivre ses actions d’information et de sensibilisation en :

• Affichant sur l’intranet de l’entreprise l’accord et un résumé des principales dispositions ;

• Affichant sur l’intranet de l’entreprise la liste des référents GPEC et un résumé de leur rôle ;

• Publiant des fiches thématiques dédiées aux dispositifs de développement des compétences, à la formation professionnelle et à l’accompagnement des collaborateurs au long de leur parcours ;

• Mettant en ligne des témoignages d’expériences, de parcours professionnels réussis et inspirants permettant aux collaborateurs de se projeter en termes d’évolutions professionnelles ;

• Organisant des évènements RH, des actions de sensibilisations telles que des webinaires dédiés à l’accompagnement des parcours professionnels des collaborateurs ;

• Mettant en ligne des vidéos de tutoriels de préparation à un entretien de recrutement, de réalisation de CV favorisant l’autonomie des collaborateurs.

TITRE III : GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES : DEMARCHE ET ANALYSE PROSPECTIVE

Cette démarche prospective constitue le point d’entrée de la politique GPEC de l’entreprise, étant donné qu’elle permet d’identifier et d’anticiper, au regard de la stratégie de l’entreprise et plus globalement au regard de la stratégie du Groupe, les évolutions susceptibles d’impacter les emplois et les compétences, afin de mettre en perspective un panel de mesures destinées à accompagner ces évolutions et à éclairer le parcours des salariés.

L’objectif de cette analyse est d’identifier et d’anticiper, au regard de la stratégie de l’entreprise, les grandes tendances d’évolution des métiers, sur la base :

• des différents facteurs de l’environnement (économiques, technologiques, démographiques, sociétaux, réglementaires…) ;

• des travaux des observatoires des métiers de branche (principalement l’OEMA de la branche Assurance) ;

• des orientations stratégiques définies par l’entreprise.

La GPEC est portée par la Direction Générale et le Comex qui en fixent les grandes orientations. Elle est construite avec les managers sur la base de méthodes et d’outils opérationnels, et animée par la DRH dans une démarche d’amélioration continue.

Article 8 – LA DEMARCHE DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

8-1 – La cartographie des emplois

La construction de la cartographie est déconnectée d’une part, de l’architecture organisationnelle de l’entreprise, et d’autre part, de la classification.

Le regroupement par emploi repère et le rattachement à une famille Métier sont fondés sur la finalité du métier et la proximité de compétences.

8-1-1 - Les familles Métier

Il s’agit d’un ensemble d’emplois repère répondant à une finalité commune.

Les familles métier se caractérisent aussi par une technicité dominante et une culture socioprofessionnelle.

Chaque famille peut elle-même comporter des sous-familles professionnelles (emplois repère) qui distinguent les principaux domaines d’activité de la famille professionnelle.

Groupama Grand Est a défini les différentes familles de métier qui figurent dans l’application dédiée.

8-1-2 – Les emplois repère

Chacune des familles Métier est composée d’emplois repère.

L’emploi-repère est obtenu par regroupement de plusieurs métiers présentant des finalités, des activités principales et des compétences proches ou similaires.

Il permet notamment l’analyse des besoins de formation et de compétences dans une démarche de construction du plan de formation et de la gestion prévisionnelle des compétences de l’entreprise.

Les « Fiches Emploi Repère » regroupent l’ensemble des informations permettant à un collaborateur de se situer par rapport au métier exercé.

Chaque fiche est composée des rubriques suivantes :

• Famille Métier,

• Intitulés des métiers se rapportant à l’emploi repère,

• Finalité de l’emploi repère,

• Missions principales,

• Liens fonctionnels,

• Compétences clés (Savoirs, savoir-faire, savoir être),

• Niveau de formation minimal requis,

• Aires de mobilité.

8-1-3 – Les référents GPEC

Chacune des familles Métier est représentée par un référent GPEC.

Les référents GPEC ont un rôle de vigies sur les facteurs d’évolution de leur famille Métier.

Ils composent le Comité GPEC aux côtés des représentants de la DRH et plus particulièrement du Pôle Développement RH, Recrutement et Gestion de Carrière ainsi que le co-pilote métier associé à la démarche.

8-2 – Le REFERENTIEL deS compétences

8-2-1 – Quelques définitions

La compétence se définit comme la combinaison de capacités à agir et de comportements professionnels regroupés au sein de savoirs, savoir-faire et savoir-être. Celle-ci est mobilisée de façon appropriée par rapport à une situation de travail donnée pour obtenir un résultat. Elle peut être commune à plusieurs activités, plusieurs emplois, plusieurs métiers.

Le savoir s’entend comme l’ensemble des connaissances théoriques, généralement acquises par l’éducation formelle (enseignement, formation). On distingue trois types de savoirs : généraux, spécifiques, socio-professionnels.

Le savoir-faire est issu de l’expérience et concerne la mise en œuvre d’un savoir pratique maîtrisé dans une réalisation spécifique. On distingue généralement les savoir-faire techniques et relationnels, composantes de ce qui est communément appelé savoir-faire opérationnels.

Le savoir-être est l’ensemble des ressources intellectuelles et caractéristiques personnelles mobilisées en situation professionnelle. On parle également de qualités.

8-2-2 – Le référentiel des compétences

Le référentiel de compétences de Groupama Grand Est est bâti sur la nomenclature des métiers de l’assurance ainsi que sur les réflexions menées en interne, en particulier à partir de la connaissance, par les référents GPEC, des emplois repère.

Il se compose de l’ensemble des compétences clés figurant dans les fiches emploi-repères.

Ce référentiel est accessible par deux points d’entrée permettant :

• Soit de connaître les compétences rattachées à une famille métier,

• Soit d’identifier les compétences clés requises dans chaque emploi-repère.

Il fera l’objet de mises à jour régulières en prenant en compte les évolutions des missions et des compétences en fonction de la stratégie de l’entreprise, en lien avec la DRH et les référents GPEC.

Article 9 – L’ANALYSE PROSPECTIVE DE L’EVOLUTION DES METIERS ET DES COMPETENCES

Afin de construire une véritable démarche prévisionnelle, il est nécessaire de suivre les évolutions des métiers, en lien avec la vision marché, les emplois, les effectifs et les compétences identifiées dans l’entreprise.

9-1 – Les travaux prospectifs menés par l’observatoire de l’évolution des métiers de l’assurance (OEMA)

Afin d’identifier les évolutions d’emploi, il est nécessaire de connaître la vision de la profession et de mettre en perspective les orientations de Groupama Grand Est dans cet environnement.

Groupama Grand Est appuie ses réflexions sur les analyses de l’OEMA qui permettent d’établir des baromètres prospectifs de l’évolution des métiers et des compétences dans le secteur de l’assurance.

9-2 – L’analyse prospective des emplois au regard de la stratégie de l’entreprise

En fonction de ses orientations et projets, Groupama Grand Est formalise chaque année, au moment de la préparation du budget, les principales évolutions de ses emplois pour chacune de ses directions.

Ces évolutions sont intégrées à la présentation des orientations stratégiques au CSE, prévue à l’article 5 du présent accord. Ces informations traduisent les choix stratégiques de l’entreprise en alimentant les plans de recrutement, de remplacement et de formation.

9-3 – Les besoins en termes d’effectifs

9-3-1 – La PSO RH

Intégrée à la PSO globale et en complémentarité avec la PSO métier, la PSO RH vise à anticiper les évolutions des effectifs à travers un plan triennal, en identifiant notamment :

• Les emplois « sensibles » qui s’entendent comme des emplois sujets à de fortes transformations qualitatives/quantitatives de leurs activités et de leurs compétences du fait de l’impact de facteurs d’évolution exogènes ou endogènes ; les emplois sensibles représentent un risque fort à terme ;

• Les facteurs d’évolution : il s’agit d’évènements porteurs d’évolutions de l’environnement de l’emploi et/ou du métier, à moyen ou à long terme. Ces facteurs d’évolution peuvent être d’ordre économique, juridique, législatif, organisationnel, réglementaire, social, technologique et ont pour point commun d’impacter sur les activités et les compétences des emplois ou des métiers, de les modifier, les transformer, voire les faire disparaître.

La PSO RH définit les besoins nets en ETP (Equivalent Temps Plein) nécessaires à la mise en œuvre des ambitions de l’entreprise.

Ces besoins sont fonction :

• de la définition des besoins liés à l’évolution des activités,

• des analyses prospectives de départ (turn-over, mobilité, retraite).

Actualisée chaque année, elle sert de cadrage au budget annuel des effectifs.

9-3-2 – La pyramide des âges et les prévisions de départ à la retraite

Chaque année, la Direction des Ressources Humaines met en perspective les impacts de la pyramide des âges sur les emplois repère.

Soucieux de pouvoir anticiper les départs à la retraite, Groupama Grand Est souhaite disposer d’informations sur les dates et volumes de départ prévisible à la retraite dans un contexte législatif évolutif afin de maintenir la pérennité de son savoir-faire et expertise.

Aussi, en lien avec les dispositions visées au 10-5-3 du présent accord, dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation, les salariés proches de l’âge de départ à la retraite bénéficient d’une possibilité de pouvoir informer leur manager de la date à laquelle ils envisagent de partir à la retraite dans l’outil Groupama Talents.

Une requête de cette rubrique sera réalisée chaque année afin de pouvoir :

• Analyser les fragilités éventuelles, de détecter les besoins de remplacement et ainsi de procéder au plus juste à des recrutements par anticipation en cas de besoin,

• Organiser la transmission des compétences,

• Alimenter la PSO RH.

9-4 – Les indicateurs de suivi

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels s’appuie, dans sa mise en œuvre, sur un ensemble d’indicateurs quantitatifs et qualitatifs qui rendent possible une réflexion prospective à 3 ans pour chaque métier stratégique ou pour chaque activité méritant une analyse particulière.

9-4-1 – Les effectifs

Les indicateurs retenus pour l’ensemble des familles Métier sont les suivants :

• La répartition par classe ;

• La répartition hommes/femmes ;

• La pyramide des âges ;

• La répartition selon l’âge et la classe.

9-4-2 – Les emplois

• La situation de l’année en cours : répartition des effectifs par famille Métiers et par emploi-repères (CDI, temps partiels…) ;

• Identification, en lien avec les évolutions stratégiques pouvant avoir des conséquences sur les effectifs :

  • des emplois présentant des « facteurs d’évolution »,

  • des emplois dits « sensibles », avec la recherche de passerelles vers d’autres emplois et des formations nécessaires.

9-4-3 – La cartographie des emplois

• Une « Fiche Emploi Repère » regroupant l’ensemble des informations permettant à un collaborateur de se situer par rapport au métier exercé.

TITRE IV : GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES : ACCOMPAGNER LE PARCOURS PROFESSIONNEL ET

LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

Les parties signataires soulignent l’importance d’accompagner les différentes étapes du parcours professionnel du collaborateur au sein de l’entreprise et de l’aider à développer ses compétences afin de maintenir son employabilité.

La gestion des parcours professionnels consiste à optimiser le capital humain d’une entreprise en s’assurant que les bonnes compétences se retrouvent au bon endroit au bon moment.

La gestion des parcours professionnels présente un certain nombre d’enjeux, parmi lesquels :

• La fidélisation des collaborateurs : un parcours bien optimisé est générateur de motivation et d’implication favorisant un sentiment de reconnaissance ;

• La sécurisation des emplois ;

• La montée en compétences des collaborateurs au service de la compétitivité de l’entreprise, et permettant également de développer l’employabilité ;

• L’optimisation de l’efficacité des salariés : c’est en les positionnant à leur bon niveau de compétences qu’ils seront les plus performants.

La DRH, les managers et les collaborateurs sont tous acteurs de la gestion des parcours professionnels : il s’agit d’une co-construction !

Article 10 – ACCOMPAGNER LE PARCOURS PROFESSIONNEL DES COLLABORATEURS

Consciente qu’un parcours professionnel se construit dès l’intégration au sein de l’entreprise, Groupama Grand Est souhaite porter une attention particulière à chaque étape de ce parcours, en particulier dans l’accompagnement dédié au collaborateur.

De même, l’entreprise doit veiller à organiser une transmission efficace des compétences afin de limiter les risques de déperdition des savoirs et connaissances et préserver ainsi la poursuite sereine de l’activité de l’entreprise.

Cette transmission passant notamment par une construction de la transition entre activité professionnelle et départ en retraite, Groupama Grand Est souhaite donner une meilleure visibilité à ses collaborateurs et les moyens d’organiser sereinement la cessation de leur activité professionnelle.

10-1 – Le processus de recrutement

Groupama Grand Est privilégie un process de recrutement favorisant la reconnaissance des compétences en interne : à compétences égales, l’entreprise favorise la mobilité interne au recrutement externe.

Avant tout lancement d’un recrutement, l’entreprise analysera la situation du poste à pourvoir. Si le besoin est validé, le poste fera l’objet d’un affichage sur le site MOUVY sauf si des ressources en interne ont été préalablement identifiées par le service du développement RH notamment via les revues de personnel ou dans le cadre de la construction d’un parcours professionnel spécifique avec un collaborateur.

Les revues de personnel constituent en effet au sein de l’entreprise un vivier de compétences à valoriser et sur lesquels les équipes du Pôle Développement RH et les managers peuvent s’appuyer formant ainsi une gestion dynamique des besoins de l’entreprise et de la carrière des collaborateurs.

Afin que l’ensemble des informations puissent être disponibles et être utilisées par les services compétents, le collaborateur devra se positionner sur ses perspectives d’évolution professionnelle dans le ou les encarts prévus à ces effets au sein des différents entretiens dédiés.

Une attention particulière sera portée sur le suivi de la période d’essai qui est un moment clé de l’intégration de tout nouveau collaborateur, en instaurant un entretien de suivi de cette période d’essai.

Cet entretien pourra être organisé entre le pôle développement RH, le manager et éventuellement le pôle formation en tant que de besoin.

Les parties prenantes à cet accord souhaitent également accorder la possibilité au collaborateur de solliciter un entretien auprès des services de la DRH sur toutes thématiques souhaitées.

Un suivi de ces mesures s’effectuera sur la base du nombre de titularisations / nombre d’embauches initiales.

10-2 – L’intégration des collaborateurs

L’intégration au sein de l’entreprise est une étape cruciale pour créer un sentiment d’appartenance et fidéliser le nouveau collaborateur à la culture de l’entreprise.

Pour rendre ce processus d’intégration efficace et motivant, Groupama Grand Est a mis en place un parcours d’intégration associant le management, l’intéressé et la DRH, qui permet notamment au collaborateur, nouvel entrant ou ayant bénéficié d’une mobilité, de se familiariser avec la culture de l’entreprise, de le rendre rapidement efficace et opérationnel, et de l’accompagner dans le développement de ses compétences.

Trois parcours d’intégration sont identifiés dans l’entreprise :

• Les nouveaux commerciaux,

• Les nouveaux non commerciaux,

• Les managers.

  Chacun des parcours s’étend sur une année et comporte différentes étapes :

• Journée d’accueil ou journée découverte,

• Des points de situation réguliers.

  Consciente de l’importance de l’intégration dans la phase d’appropriation des fondamentaux d’une entreprise, Groupama Grand Est souhaite s’assurer que l’ensemble des informations et savoirs ont bien été transmis et assimilés par les nouveaux collaborateurs. Elle souhaite également s’assurer que les collaborateurs disposent des moyens nécessaires à la réussite dans leurs nouvelles fonctions. En ce sens, l’entreprise désire mettre en place un moment d’échange à l’issue d’une année d’intégration afin d’identifier les éventuels axes d’amélioration et de faire de l’intégration des nouveaux collaborateurs une réussite complète.

10-3 – Accompagner la prise de poste : le tutorat / le mentorat

Les parties conviennent que le recours au tutorat à destination de collaborateurs déjà en place et qui changeraient de fonction ou des collaborateurs nouvellement embauchés doit être favorisé afin de faciliter leur intégration et de les accompagner dans leur prise de poste.

Le tutorat contribue effectivement à la transmission des savoirs et des savoir-faire au sein de l'entreprise, dès lors qu'il est conçu et mis en œuvre de façon à permettre un échange réciproque d'expériences et de connaissances entre le salarié chargé de cette mission et le salarié tutoré.

Les parties souhaitent que soit désigné un tuteur/mentor pour tout nouvel entrant, en fonction d’un besoin spécifique identifié au moment de l’intégration du collaborateur.

En ce sens, le recours au tutorat pourra notamment constituer :

• Un relais d’information pour le collaborateur en poste, qui ne se substitue pas au management de proximité mais le complète,

• Un dispositif pour améliorer l’acquisition des connaissances et des compétences.

Dans ce cadre, le tuteur/mentor accompagnera le nouvel entrant dans l’acculturation de ses nouvelles fonctions et dans l’appropriation des éléments inhérents à la culture d’entreprise, des valeurs et usages indispensables à sa bonne intégration. Il lui permet de bénéficier de ses expériences dans des situations particulières, notamment sur le plan managérial.

Il est rappelé que les objectifs fixés, ainsi que la charge de travail du tuteur, tiennent compte des différentes missions exercées et notamment du rôle de tuteur.

Le rôle de tuteur est pris en compte et reconnu lors de l’appréciation des résultats de l’activité du salarié tuteur, notamment en termes d'évolution du parcours professionnels et de rémunération. Il est ainsi rappelé que la mission de tuteur constitue une opportunité de développement personnel et d’enrichissement des parcours professionnels des salariés concernés.

Une communauté CAMPUS constituée d’un réseau de Relais-Référents-Tuteurs a été créée afin d’optimiser la transmission de savoirs, la validation de compétences et la continuité d’activité. Cette communauté a notamment pour objectifs de s’appuyer sur les savoirs des collaborateurs des différentes directions de l’entreprise, de permettre aux collaborateurs de transmettre leur savoir et savoir-faire, de garantir la pertinence des bagages de formation sur le fond et de mieux accompagner les collaborateurs dans leur prise de poste.

Les tuteurs dédiés à ces accompagnements seront formés et disposeront d’un guide reprenant les informations indispensables à la réussite de leurs missions.

10-4 – L’alternance

Groupama Grand Est, face aux enjeux de renouvellement des compétences de l’entreprise liés en particuliers aux départs en retraite prévus ces prochaines années, entend s’appuyer sur les dispositifs de formation en alternance en vigueur. Les collaborateurs en alternance constituent un vivier de candidats potentiels en matière de recrutement et dont leur candidature, à compétences égales, sera prise en compte en priorité.

Ce recours aux dispositifs de l’alternance participe au rôle joué par Groupama Grand Est en matière d’insertion professionnelle des jeunes générations et est vecteur de diversité dans l’entreprise.

10-5 – Accompagner les fins de carrière

La situation démographique qui se concrétise aujourd’hui par un allongement notable des carrières professionnelles représente un défi majeur pour les entreprises et en particulier pour le service des ressources humaines au cœur de la transmission de compétences.

Conscientes du rôle de l’entreprise dans l’accompagnement des fins de carrière, les parties souhaitent se fixer plusieurs objectifs :

• Informer en amont les collaborateurs proches d’un départ en retraite sur les conditions de sa future cessation d’activité et sur les étapes clés ;

• Anticiper l’information des départs en retraite ;

• Maintenir dans l’emploi ;

• Garantir la transmission du savoir-faire, des connaissances et compétences clés nécessaires à la continuité de l’activité.

10-5-1 – La formation « Préparation à la retraite »

Groupama Grand Est souhaite accompagner les futurs retraités dans leurs démarches de préparation à la retraite.

En ce sens, l’entreprise mettra à la disposition des collaborateurs à partir de 60 ans un module de formation destiné à les informer de leurs droits et des opportunités offertes.

Cet accompagnement a notamment pour objectif :

• D’aborder sereinement cette nouvelle étape de vie,

• D’imaginer son projet de vie,

• D’organiser son départ de façon professionnelle et sereine,

• D’anticiper la transition en tirant parti de son expérience et de ses souhaits.

10-5-2 – Le guide « départ en retraite »

Afin que les collaborateurs puissent appréhender les différents changements engendrés suite à un départ en retraite, Groupama Grand Est mettra à leur disposition un guide reprenant l’ensemble des informations indispensables ainsi que les contacts utiles.

Ce guide présente les dispositifs existants, détaille les étapes nécessaires et le calendrier à la préparation du dossier et regroupe les coordonnées des principaux interlocuteurs.

Ce guide sera disponible sur l’Intranet de l’entreprise.

10-5-3 – La bonification de l’indemnité de départ en retraite en cas d’annonce anticipée

Plus l’annonce du départ d’un collaborateur est anticipée, meilleur est l’accompagnement du successeur, la préservation du bon fonctionnement de l’équipe et la transmission des savoirs et compétences indispensables à la poursuite de l’activité.

Afin que cette transmission des compétences puisse être assurée et efficiente, les salariés qui informeront la DRH de leur date de départ avant la cessation définitive de leur activité bénéficieront d’une majoration de leur indemnité de départ selon les conditions suivantes :

• 10% de majoration si information 12 mois avant la date de départ en retraite ;

• 9% de majoration si information 11 mois avant la date de départ en retraite ;

• 8% de majoration si information 10 mois avant la date de départ en retraite.

L’information devra être faite par courrier recommandé précisant les éléments suivants :

• La date de départ en retraite avec la date de sortie des effectifs de l’entreprise (attestation sur l’honneur et transmission justificatif MSA dès réception) ;

• La date de son dernier jour travaillé.

Le bénéfice de cette majoration est conditionné au strict respect des dates de cessation susmentionnées.

10-5-4 – Les mesures spécifiques

• Le dispositif de retraite progressive

Le dispositif de retraite progressive est un dispositif légal qui permet de poursuivre une activité rémunérée à temps partiel, tout en percevant une partie de sa pension de retraite.

Il concerne les salariés remplissant des conditions minimales d’âge et de nombre de trimestres de cotisation conformément au dispositif législatif en vigueur au moment du dépôt du dossier.

Dans une optique de transmission des compétences et de continuité d’activité, la Direction souhaite étudier avec attention l’ensemble des demandes de retraite progressive formulées par les collaborateurs s’approchant de leur départ en retraite.

Toute sollicitation en ce sens devra être formulée par le collaborateur intéressé à l’adresse générique GGE RH INFO PERSO en mettant en copie son manager.

Une analyse conjointe manager/DRH sera réalisée et une réponse sera apportée au collaborateur.

• Les demandes de congés et/ou de temps partiel et/ou de travail à distance

Une attention particulière sera portée aux collaborateurs âgés de 55 ans et plus quant à l’organisation et à la pose de congés, ou quant à une demande d’exercer son activité à temps partiel ou pour partie à distance, en lien avec l’accord sur le télétravail.

Article 11 – ACCOMPAGNER L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE : LE COLLABORATEUR ACTEUR DU DEVELOPPEMENT DE SES COMPETENCES

11-1 – Les différents acteurs impliqués

Groupama Grand Est souhaite rappeler la nécessité de mobiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise pour adapter les compétences disponibles au fil de l’évolution des métiers et accompagner au mieux les salariés dans l’élaboration de leurs projets et parcours professionnels.

Ces acteurs sont le collaborateur, son manager et les services de la DRH.

• Le collaborateur est responsable de la bonne exécution des missions qui lui sont confiées. Il doit être acteur de son développement professionnel. Cela passe notamment par l’expression de ses souhaits d’évolution et de développement, par sa participation aux formations, par la recherche d’informations sur les emplois de GGE et par ses éventuelles candidatures aux emplois proposés. Pour faciliter sa prise d’initiative, il doit avoir une bonne lisibilité des dispositifs RH mis à sa disposition et des perspectives d’évolution des métiers au sein de GGE.

• Le manager accompagne et contribue au développement professionnel de ses salariés. Responsable des ressources qui lui sont confiées à un moment donné mais aussi de leur adaptation permanente aux évolutions de l’entreprise (dans leur poste ou dans un autre poste), il a en charge le développement des compétences individuelles et collectives en mobilisant les dispositifs RH existants et en relayant la politique et les engagements sociaux et humains de Groupama Grand Est.

• Les services de la DRH animent, en proximité des managers et des collaborateurs, les dispositifs de développement professionnel. Ils accompagnent individuellement le salarié et apporte leur appui pour la construction et la mise en œuvre du projet professionnel du salarié, en synergie avec le manager.

Le Pôle Développement RH anime en ce sens les revues de personnel qui permettent :

• Sur le plan individuel :

  • De prendre connaissance des situations professionnelles de chacun ;

  • De détecter les collaborateurs évolutifs ;

  • D’envisager des scénarios d’évolution pour ces collaborateurs ;

  • De préparer les relèves à court terme ;

• Sur le plan collectif :

  • De se forger une vision globale de l’état des compétences disponibles dans l’entreprise au regard des axes de développement de l’entreprise et d’évaluer les écarts ;

  • De mener une identification des populations évolutives et sensibles en complément du dispositif d'analyse des effectifs ;

  • A partir de ce diagnostic, de mettre en place un plan d’actions adapté.

La réussite de la démarche suppose l’implication, soutenue dans la durée, des différentes parties prenantes.

11-2 – Les aires de mobilité

Chaque fiche emploi repère telle que visée à l’article 8-1-2 du présent accord définit les aires de mobilité, que ce soit dans la famille Métier, passerelles dites « naturelles » ou dans une autre famille Métier, permettant ainsi d’apporter de la visibilité aux collaborateurs sur ses perspectives de parcours dans l’entreprise.

Ces passerelles sont identifiées à partir des compétences clés communes et manquantes aux différents emplois repère susceptibles de pouvoir être occupés par le collaborateur.

L’ensemble de ces fiches sont disponibles sur l’intranet de l’entreprise.

En fonction du profil du collaborateur, de son expérience dans l’entreprise ou en dehors de l’entreprise, c’est-à-dire de son parcours professionnel, certaines compétences peuvent être manquantes. L’entreprise doit pouvoir accompagner tout collaborateur volontaire dans sa démarche de mobilité.

11-3 – Les dispositifs de développement des compétences

Développer les compétences des collaborateurs contribue à leur épanouissement professionnel et au maintien de leur employabilité.

Groupama Grand Est axe chaque année sa note d’orientation stratégique de la formation professionnelle en fonction des orientations stratégiques de l’entreprise et du Groupe définies préalablement et de l’évolution prévisible des métiers et des compétences associées.

Son objectif est de maintenir l’emploi et de développer les compétences indispensables au maintien de sa compétitivité et de sa présence sur le marché de l’assurance.

En ce sens, les priorités suivantes ont été définies à horizon 2023 :

• Qualité de service : Développer une qualité de service irréprochable à destination des clients externes et internes ;

• Performance économique : Sensibiliser et acculturer les collaborateurs à la performance économique dans l’exercice de leur métier ;

• Fonction managériale : Développer les compétences managériales, faire évoluer les pratiques et accompagner les managers sur le management à distance et le télétravail ;

• Transition numérique : Faciliter et sécuriser la transition numérique et l'utilisation des outils informatiques au bénéfice de tous les usagers.

11-3-1 – Le plan de développement des compétences

Il regroupe l’ensemble des actions et mesures de formation visant à soutenir l’activité de l’entreprise, accompagner ses projets de développement et ses orientations stratégiques.

Pour le collaborateur, il permet de se sentir plus à l’aise dans son poste de travail, de se perfectionner dans son emploi et de développer ses capacités à l’occuper.

Pour l’employeur, le plan de développement des compétences permet d’identifier les besoins en compétences de l’entreprise compte tenu des objectifs définis et des évolutions règlementaires, techniques, technologiques et organisationnelles auxquelles elle doit faire face. Il permet également de repérer les salariés ayant besoin de se former et de satisfaire à l’obligation de maintenir l’employabilité des collaborateurs.

Il s’organise en deux types d’actions : obligatoires et non obligatoires.

Dans la mise en œuvre du plan de développement des compétences, les parties prenantes souhaitent qu’une attention particulière soit portée pour les collaborateurs de retour suite à longue absence ou pour lesquels un besoin spécifique a été identifié par l’entreprise.

11-3-2 – Les autres dispositifs favorisant le développement des compétences

En complément des actions entreprises dans le cadre du plan de développement des compétences initiées par Groupama Grand Est, les parties au présent accord souhaitaient rappeler que chaque salarié peut notamment bénéficier :

• Du Conseil en Evolution Professionnelle (CEP), service externe à l’entreprise, qui permet d’être accompagné dans son projet d’évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles du territoire ;

• Du Bilan de Compétences lequel a pour objet l’analyse des compétences professionnelles et personnelles ainsi que des aptitudes et des motivations ;

• Du bilan d’orientation professionnel, service externe à l’entreprise, destiné à mieux se connaître en environnement de travail afin d’envisager des possibilités d’évolution et de réorientation compatibles avec ses aspirations et ses compétences ;

• De son compte personnel de formation (CPF) qui permet d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle ;

• De la Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE) laquelle permet de faire reconnaître son expérience afin d’obtenir un diplôme, un titre ou une certification professionnelle ;

• Du projet de transition professionnelle (« CPF de transition » ex CIF), permet au salarié souhaitant changer de voie professionnelle de s’absenter de son poste afin de suivre une formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir.

11-4 – Les différents entretiens

Les différents entretiens organisés à l’intention du collaborateur viennent structurer son parcours professionnel au sein de l’entreprise. Ces entretiens sont des moments privilégiés d’échange entre le collaborateur, le manager et la DRH et permettent notamment l’expression de feed-back de manière régulière.

11-4-1 – L’entretien annuel d’évaluation

Cet entretien est l’occasion privilégiée pour le collaborateur d’exprimer ses souhaits en matière d’évolution professionnelle, de solliciter un entretien RH et/ou de fournir des informations sur le déroulement de sa carrière.

Cet entretien constitue un outil important du développement du parcours professionnel du collaborateur.

En ce sens, chaque collaborateur identifiera lors de cet entretien ses souhaits en matière d’évolution professionnelle. Cette identification devra permettre au Pôle Développement RH, en complément des revues de personnel, de construire, avec le collaborateur, son parcours professionnel au sein de l’entreprise.

Cet entretien est également l’occasion privilégiée pour le manager de donner du sens aux actions de l’entreprise, de remercier, de fidéliser et d’accompagner sur des axes de progrès les collaborateurs de ses équipes.

11-4-2 – L’entretien professionnel

L’entretien professionnel est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du collaborateur, notamment en termes de qualification et d’emploi, qui est totalement indépendant de l’entretien annuel d’évaluation.

C’est un outil de dialogue sur les perspectives d’évolution du collaborateur ainsi que son projet professionnel et son projet de formation.

Cet entretien aura lieu tous les 3 ans ainsi qu’au moment de la reprise de l’activité du salarié à l’issue des situations suivantes :

• Congé de maternité ou d’adoption,

• Congé parental à temps plein ou partiel,

• Congé de soutien familial,

• Congé sabbatique,

• Période de mobilité volontaire sécurisée,

• Arrêt maladie de plus de 6 mois,

• Mandat syndical et/ou de représentation du personnel.

Tous les six ans, l’entretien professionnel fait l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet entretien permet notamment de veiller au maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi en s’attachant à vérifier si le salarié a bénéficié au moins d’une action de formation sur les six dernières années.

11-4-3 – L’entretien suite au retour d’absence de longue durée

Dans la lignée des dispositions du titre II de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de Groupama Grand Est du 22/12/2019, Groupama Grand Est souhaite accorder une attention particulière au retour d’un collaborateur suite à une absence longue durée. Ce retour nécessite anticipation et préparation afin de permettre une réintégration réussie.

L’organisation d’un temps d’échange privilégié est nécessaire et permettra au collaborateur de prendre connaissance des évènements et actions intervenus durant son absence et d’étudier avec son manager, et/ou son N+2, et/ou un interlocuteur RH, les différents souhaits et besoins de formation exprimés.

A la suite d’une absence de longue durée d’au minimum 6 mois et/ou lorsque la situation ou le contexte le justifie, le collaborateur bénéficiera d’un entretien dans le mois suivant sa reprise d’activité avec son manager afin d’étudier ses besoins en formation et d’adaptation au poste.

Conscientes de l’importance de cet entretien et des conséquences sur la fidélisation du collaborateur à l’entreprise, les parties prenantes au présent accord prennent l’engagement de co-construire la démarche d’accompagnement de ce retour.

Conformément aux dispositions des articles L. 6315-1 et suivants du Code du travail, le collaborateur qui reprend son activité après une période d'interruption se verra proposer un entretien professionnel tel que prévu à l’article 11-4-2 du présent accord pour lui permettre d’évoquer son projet professionnel, ses souhaits de mobilité et/ou de formation indépendamment de toute évaluation de ses performances.

11-4-4 – Entretiens RH

Le collaborateur intéressé par la construction de son parcours professionnel et volontaire pour engager une démarche de mobilité, géographique ou fonctionnelle, à court ou moyen terme, peut solliciter un entretien RH en vue d’échanger sur ses évolutions possibles au regard des postes disponibles dans l’entreprise ou à venir.

Il peut notamment faire cette demande dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation.

11-4-5 – Entretien de départ

Un entretien sera organisé par la Direction des Ressources Humaines avec le collaborateur démissionnaire ou ayant rompu sa période d’essai en vue d’identifier et de comprendre les raisons du départ.

11-5 – Les mises en situation

Persuadés de l’intérêt d’exercer au préalable les missions d’un poste pour en comprendre le sens et la portée, les parties prenantes souhaitent permettre aux collaborateurs qui seraient intéressés par la découverte d’un nouveau métier au sein de l’entreprise de solliciter la mise en œuvre du dispositif « Vis ma vie ».

Ainsi, pendant une période définie, le collaborateur pourrait occuper temporairement un poste en binôme avec le salarié titulaire de ce poste.

Ces dispositifs peuvent prendre plusieurs formes, adaptées à la situation individuelle de chaque collaborateur, avant ou au moment de la prise de fonction.

Cela peut notamment prendre la forme d’un échange avec le manager et/ou un collaborateur d’un autre service, de la découverte sur une journée des missions réalisées.

En parallèle, Groupama Grand Est affirme sa volonté de communiquer de différentes manières sur des expériences réussies de collaborateurs ayant changé de fonction, visant ainsi à susciter des envies et/ou à rassurer les salariés désireux d’évoluer vers un nouvel emploi.

11-6 – Le déroulement de carrière des salariés ayant des mandats de représentation du personnel

Les garanties d’exercice du droit syndical et des mandats représentatifs du personnel sont rappelées par l’accord relatif au CSE et au dialogue social du 05/07/2019 sur le rôle, la mission et les moyens des Instances représentatives du personnel et par l’Accord National Groupama, notamment le principe de non-discrimination, l’entretien de prise de mandat, la rémunération, l’aménagement de poste de travail, la formation professionnelle.

Tout comme l’entretien de prise de mandat permet d’adapter le poste et la charge de travail pour un nouvel élu représentant du personnel, un entretien de fin de mandat le redéfinit afin de permettre un retour dans les meilleures conditions.

Fait à Schiltigheim, le 25 juin 2021

Pour Groupama Grand Est :

Le Directeur Général

Pour la CFDT : non signataire

Pour la CFE-CGC SNEEMA : signataire

Pour la CGT : signataire

Pour l’UNSA 2A : signataire