Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie et conditions de travail" chez OPTEVEN ASSURANCES (Siège)

Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

et à la qualité de vie et conditions de travail

Entre les sociétés :

OPTEVEN ASSURANCES

dont le siège social est situé 10 rue Olympe de Gouges, 69100 VILLEURBANNE

RCS 379 954 886 représentée par Mr XXXXX en sa qualité de

Président,

OPTEVEN SERVICES

dont le siège social est situé 10 rue Olympe de Gouges, 69100 VILLEURBANNE

RCS 333 375 426 représentée par Mr XXXXX en sa qualité de

Président,

OPTEVEN COURTAGE

dont le siège social est situé 10 rue Olympe de Gouges, 69100 VILLEURBANNE RCS 843 914 300 représentée par M. XXXXX en sa qualité de Président,

ci-après désignées ensemble par « l’Unité économique et sociale »,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales signataires

Dans le cadre de l’Unité Economique et Sociale

D’autre part,

Il est conclu le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie et aux conditions de travail en application des dispositions de l’article L. 2242-8 du Code du travail.

PREAMBULE

L’Unité Economique et Sociale marque sa volonté de respecter le principe d’égalité de traitement entre les salariés, notamment les femmes et les hommes et de mixité des équipes. Elle rappelle en premier lieu son attachement à ces principes, source de dynamisme, d’équilibre et d’efficacité indispensable à l’entreprise.

D’une façon générale, l’entreprise poursuit une politique visant à promouvoir la qualité de vie au travail en développant des actions visant à préserver et à améliorer les conditions de travail. Elle s’engage à tout mettre en œuvre pour améliorer le bien-être au travail des salariés.

Les parties ont décidé de négocier tous les trois ans sur ces thématiques.

Dans la continuité de l’accord qui avait été signé pour une période déterminée le 3 octobre 2017, pour une période d’un an, le Groupe OPTEVEN a décidé de conclure l’accord suivant.

Article 1 - Champ d’application

L’ensemble du personnel de l’entreprise est concerné par cet accord.

Article 2 - Objectif

L’objet du présent accord est de favoriser l’égalité professionnelle pour tous les salariés et d’agir sur la qualité de vie et les conditions de travail des collaborateurs.

Article 3 - Actions d’accompagnement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’Unité Economique et Sociale fixe par cet accord des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre dans les 4 domaines d’actions suivants :

• Embauche

• Evolution professionnelle

• Rémunération effective

• Formation

Article 3.1 – Les mesures en faveur de l’embauche

Objectif	Le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles, pour tous les salariés. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés exclusivement sur les compétences, l’expérience professionnelle et la nature des diplômes détenus par le candidat. Elle mettra en œuvre, pour y parvenir, les actions décrites ci-dessous.
Actions retenues	L’entreprise s’engage à : Former le personnel intervenant dans le processus de recrutement, aux bonnes pratiques de recrutement, en insistant sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l’embauche, au minimum une fois tous les 5 ans Veiller à la neutralité des offres d’emploi notamment qu’elles s’adressent aux candidats des 2 sexes (libellé H/F systématique) et ne véhiculent aucun stéréotype discriminatoire. Inciter les managers à utiliser le recrutement sans CV pour les postes qui le permettent. Les critères de durée d'expérience, de domaine et de niveau des études, ou de niveau de pratique linguistique, doivent être directement justifiés par la nature même de l'emploi à pourvoir.
Indicateurs chiffrés	La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants : Proportion de personnes intervenant dans le processus de recrutement formées sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l’embauche. Pourcentage d’offres d’emploi analysées sur le nombre d’offres d’emploi diffusées. Pourcentage d’offres d’emploi conformes aux points 2 et 4 des actions ci-dessus définies. Nombre de postes ouverts sans CV sur le nombre de postes ouverts Nombre de candidats recrutés sans CV sur le nombre de postes ouverts au recrutement sans CV.

Article 3.2 – Les mesures en faveur de l’évolution professionnelle

Objectif	L’entreprise réaffirme le principe d’égalité des chances entre tous les salariés en matière d’évolution professionnelle. Ce principe consiste à appliquer un système d’évolution professionnelle sur la base de critères identiques. Les évolutions professionnelles (changement de poste à un niveau de responsabilité supérieur, changement de catégorie professionnelle…) doivent notamment tenir compte du respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expériences, mobilités, profils et performances équivalents. Par ailleurs, l’entreprise sera sensible à la proportion du nombre de femmes dans les fonctions managériales en se donnant pour objectif d’améliorer l’accès des femmes à ces postes. Lorsque la mixité dans les emplois est possible, l’entreprise visera à augmenter progressivement la proportion de femmes dans les emplois et les catégories où les hommes sont majoritaires et inversement.
Actions retenues	Pour ce faire, l’entreprise s’engage à : Diffuser toutes les offres d’emploi en interne mais aussi aux salariés temporairement hors de l’entreprise pour permettre un accès à l’information à tous (News RH). Faire un retour détaillé à tous les salariés qui postulent en interne sur les raisons pour lesquelles leur candidature n’a pas été retenue. Suivre les règles de mobilité interne encadrant l’équité de traitement Formaliser la candidature interne à l’aide d’un questionnaire spécifique reprenant entre autres l’expérience, la formation et les motivations du candidat Ne pas écarter les candidatures à temps partiel pour les postes ouverts à temps plein Favoriser les demandes de bilan de compétences pour ceux qui ont plus de 10 ans d’ancienneté au sein d’OPTEVEN, dans le cadre du CPF et pendant les heures de travail.
Indicateurs chiffrés	La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants : Nombre d’offres diffusées par la News RH sur le nombre total de recrutements réalisés et nombre de recrutements ouverts en interne sur le total. Nombre de retours effectués sur le nombre de candidats internes non retenus par poste. Nombre de salariés à temps partiel ayant connu une évolution professionnelle. Nombre de demandes de bilans de compétences pour les salariés de plus de 10 ans d’ancienneté au sein d’OPTEVEN acceptés sur le nombre de demandes.

Article 3.3 – Les mesures relatives à la rémunération effective

Objectif	L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. L’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les femmes et les hommes et ne doit pas être influencée par le fait d’un temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité.
Actions retenues	L’entreprise s’engage à ce qu’il n’y ait pas d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes au moment de l’embauche à compétences et expériences comparables. L’entreprise s’engage à vérifier que la répartition des scorings par service est équitable entre les femmes et les hommes, entre les salariés à temps partiel et à temps plein, à performance identique et qu’il en est de même pour la classification par type de poste et par ancienneté. L’entreprise a mis en place une règle de prorata temporis pour les collaborateurs absents. Ainsi les collaborateurs absents moins de 6 mois auront droit à un taux d’augmentation plein non proratisé résultant du PDR. Pour les collaboratrices en congés maternité, si elles sont absentes plus de 6 mois, et si les absences sont liées à la maternité, elles bénéficient du taux d’augmentation de référence correspondant au scoring « Objectifs atteints ». Pour les collaborateurs absents plus de 6 mois, la décision est prise au cas par cas. L’entreprise met en place une démarche d’évaluation annuelle qui s’appuie sur des éléments objectifs et clairement précisés qui ne permettent aucune discrimination directe ou indirecte.
Indicateurs chiffrés	La réalisation de l’objectif pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :  Répartition femmes/hommes par niveau de scoring et par service Rapport scoring moyen salariés à temps partiels et salariés à temps complet Classification par poste, par sexe, par ancienneté Etude des salaires par service, par classification et par sexe

Article 3.4 : Formation

Objectif	La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise comme pour les collaborateurs et un droit ouvert à tous les salariés, hommes et femmes. L’entreprise s’engage donc à ce que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacun et pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soient équilibrées dans leur répartition entre hommes et femmes.
Actions retenues	Pour ce faire, l’entreprise s’engage à : Mettre en place une action de formation tous les ans pour chaque collaborateur Proposer un parcours de formation pour les managers en lien avec le référentiel de leadership
Indicateurs chiffrés	La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants : Nombre de jours de formation réalisés/nombre de jours prévus Nombre de personnes formées/nombre de personnes prévues

Article 4 - Les mesures en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail et des conditions de travail

Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’entreprise s’engage à améliorer la qualité de vie au travail et les conditions de travail grâce à la mise en œuvre de mesures dans les domaines suivants :

• Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

• Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

• Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

• Droit d’expression des salariés

• Droit à la déconnexion

• Prévention des risques psychosociaux

• Accompagnement des managers

• Accompagnement des collaborateurs dans leurs déplacements

Article 4.1 – Les mesures en faveur de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

L’entreprise souhaite favoriser la recherche de solutions nouvelles, y compris en matière d’organisation du travail, dès lors qu’elles sont compatibles avec la réalisation des missions de l’entreprise.

L’entreprise s’engage donc à :

1. Informer, via un courrier, la salariée déclarant sa grossesse des droits dont elle bénéficie

2. Communiquer sur les droits et modalités liés à la parentalité au travers d’un mémo disponible sous l’intranet (congé paternité, travail de nuit des femmes enceintes, aménagement horaire du plateau d’assistance, jours rentrée scolaire, accompagnement du retour d’un travailleur de nuit en horaire de jour, …), à compter du 1er janvier 2023.

3. Accorder dans la mesure du possible le jour de repos fixe souhaité dans les demandes de temps partiel ; En cas d’impossibilité, proposer un autre jour fixe. Suivre le nombre de demandes pour lesquelles un autre jour fixe a été imposé.

4. Permettre aux femmes enceintes de positionner leur réduction de durée du travail quotidien (prévue dans l’article 38 de la CCN) comme elles le souhaitent (début, fin, pause déjeuner).

5. Mettre en place un accord de télétravail et à l’adapter, si besoin, aux nouvelles organisations du travail

6. Autoriser les absences pour les échographies

7. Veiller à la binômisation des salariés à temps partiel pour assurer une continuité dans l’organisation de l’entreprise.

8. S’assurer qu’il n’y ait pas de discrimination entre temps complets et temps partiels concernant la charge de travail et la définition des objectifs.

9. Former les managers aux dispositions mises en place de l’entreprise dans l’accompagnement des collaborateurs dans leur équilibre vie professionnelle/vie personnelle

Article 4.2 – Les mesures en faveur de la lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

L’entreprise marque sa volonté de respecter le principe d’égalité de traitement pour tous les salariés. Elle s’engage en matière de non-discrimination et de promotion de l’égalité et s’oppose aux comportements discriminants de toute nature ou contraires à la dignité qui pourraient survenir dans le cadre de l’activité professionnelle.

L’entreprise s’engage donc à :

1. Développer les partenariats avec les organismes d’insertion (Pôle Emploi, Maison de l’emploi de Villeurbanne, Cap Emploi, Mairie de Villeurbanne, Missions Locales)

2. Participer aux datings emploi organisés par ces organismes et organiser des informations collectives dans le cadre d’opérations de recrutement avec Pôle Emploi.

3. Etudier les choix de formation indifféremment pour tout salarié.

4. Prendre en compte, au travers d’un entretien avec les Ressources Humaines, toutes les remontées de salariés estimant faire l’objet d’un traitement discriminant.

Article 4.3 – Les mesures en faveur de l’insertion professionnelle, du maintien dans l’emploi et de l’évolution professionnelle des travailleurs handicapés

L’entreprise marque sa volonté de promouvoir le travail des personnes en situation de handicap et de faciliter leur accès à un emploi. De nombreux partenariats se sont développés à cet effet, afin de favoriser le recrutement de personnes handicapées, ou à tout le moins, de leur permettre d’accéder à un emploi. De même que tout est mis en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail.

L’entreprise s’engage donc à :

1. Accorder une journée d’absence rémunérée au salarié désirant s’engager dans une demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). Il en est de même lors du renouvellement du titre RQTH. Cette demande doit être faite par écrit au service RH, 15 jours calendaires avant la date de l’absence.

2. Sensibiliser le personnel au handicap afin de faciliter les démarches de reconnaissance de travailleur handicapé.

3. Communiquer le nom du référent handicap dans la rubrique RH de l’intranet.

4. Proposer aux managers un parcours de sensibilisation au handicap.

5. Développer des relations privilégiées avec des entités extérieures pour la réalisation de certaines tâches (conclusion de partenariats avec des entités n’employant que des personnes en situation de handicap).

6. Développer des relations privilégiées avec des organismes de placement dédiés à l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés (ex : Cap emploi).

7. Accorder une autorisation d’absence aux salariés RQTH pour les consultations médicales liées à leur handicap à raison de 2 demi-journées par an.

Article 4.4 – Les mesures en faveur de l’exercice du droit d’expression des salariés

L’entreprise souhaite garantir aux salariés de bonnes conditions de travail. Il est important que chacun puisse librement s’exprimer et faire part des difficultés rencontrées au quotidien.

L’entreprise s’engage donc à :

1. Organiser chaque année une enquête de satisfaction auprès des salariés et restituer les résultats en réunion d’équipe.

2. Consacrer une partie des réunions de service à écouter et échanger avec les salariés.

Article 4.5 – Les mesures en faveur du droit à la déconnexion

Au regard du développement des outils numériques, l’entreprise souhaite garantir aux salariés, sauf circonstances particulières, un droit à la déconnexion pendant les périodes de repos journalier et hebdomadaire ainsi que pendant les congés ou autres périodes de suspension du contrat de travail.

1. Effectuer un audit annuel du nombre de connexions entre 20h et 7h, ainsi que le week-end.

2. Communiquer sur le guide des bonnes pratiques de la messagerie disponible dans l’intranet.

3. Mettre en place un guide sur les bons usages des différents outils.

4. Sensibiliser les managers au bon usage des outils (téléphone, ordinateur portable et messagerie) et au droit à la déconnexion

Article 4.6 – Mesures pour la prévention des risques psychosociaux

La Direction étant soucieuse du bien-être et de la préservation de la santé mentale de ses collaborateurs, il a été décidé de leur mettre à disposition la plateforme Holivia. Gratuite et 100% confidentielle, HOLIVIA propose des programmes de self-care, des échanges avec des experts (psychologues) sélectionnés avec soin, des webinaires. Un retour d’expérience sera organisé à la fin du premier semestre 2023 afin de décider de sa reconduction.

De même parce que le bien être psychique s’accompagne souvent d’un bien-être physique, en collaboration avec le Comité Social et Economique, l’accès à la salle de sport est proposé à l’ensemble des collaborateurs, moyennant un coût financier faible. Des coachs et des cours collectifs sont à disposition plusieurs fois par semaine. Une application de cours à distance leur est offerte.

De même, une conférence sera proposée sur la fin de l’année 2022 sur la gestion des risques psychosociaux pour l’ensemble des managers. Ces derniers devront obligatoirement la suivre.

Article 4.7 – Les mesures en faveur de l’accompagnement des managers

Compte tenu du nombre croissant de managers, OPTEVEN souhaite continuer à accompagner les managers dans leur fonction au travers du Club des managers.

La direction estime en effet qu’il est important que chaque manager ait les outils pour encadrer et accompagner leurs collaborateurs, Aussi pour chaque nouveau manager, qu’il soit ou non issu de la promotion interne, un cursus de 3 jours lui est proposé. Par la suite, il bénéficiera du cursus des managers qui lui permettra d’acquérir les bases du management en lien avec le référentiel de leadership mis en place dans la société. D’autre part il est proposé des formations à la carte, sous différents formats et différentes thématiques, ainsi que des conférences et des ateliers de codéveloppement.

Article 4.8 – Accompagnement des collaborateurs dans leurs déplacements domicile-travail

En fonction de leur mode de déplacement, OPTEVEN accompagne ses collaborateurs en prenant en charge une partie de leurs coûts de déplacement. Ce sujet sera abordé chaque année en NAO.

Article 5 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de sa date d’entrée en vigueur, le 1^er janvier 2023.

Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment en cas de mise en demeure de la DREETS.

Article 6 – Entrée en vigueur

L’accord entre en vigueur se fera à compter du 1^er janvier 2023.

Article 7 – Modalités d’affichage et de suivi

Les indicateurs associés aux dispositions relatives à l’égalité professionnelle et l’évolution de leurs résultats feront l’objet d’une communication annuelle aux représentants du personnel. 

Article 8 – Notification et publicité

Le présent accord est déposé sur la plateforme teleaccords.accords-travail.gouv.fr et transmis à la DREETS et au greffe du conseil de prud’hommes de Lyon.

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Fait à Lyon, en 6 exemplaires, le 22 décembre 2022

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Représentant d’Opteven Assurances Représentant d’Opteven Courtage

et Opteven Services

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Déléguée syndicale CFE-CGC Déléguée syndicale CFTC