Accord d'entreprise "négociation annuelle obligatoire 2018" chez ADENEO - CENTUM ADENEO (Siège)

Négociation Annuelle Obligatoire – 2018

1. Préambule

La Négociation Annuelle Obligatoire porte sur la durée, l’organisation du temps de travail, la répartition des contrats de travail, ainsi que sur la situation comparée hommes - femmes dans l’entreprise.

Parties conviées :

• délégué syndical CFDT,

• délégué syndical CFE-CGC

Les parties en présence étaient :

• DRH,

• délégué syndical CFDT,

• délégué syndical CFE-CGC

2. Déroulement :

La NAO 2018 s’est déroulée en quatre phases :

• 1ère réunion 9 mars 2018

• Remise du bilan social présenté par la direction

• Définition du calendrier

• Orientation budget augmentation Direction

• 2e réunion du 17 avril 2018

• Analyse des salaires

• Analyse des dispositifs organisation du temps de travail

• Analyse de la politique handicap

• Négociation sur la répartition du budget augmentation

• 3e réunion du 24 avril 2018

• Négociation politique augmentation

• 4e réunion du 4 mai 2018

• Relecture rédaction du PV

• Signature

3. Compte rendu des débats

1. Les salaires effectifs par coefficient hiérarchique :

Vérification est faite sur le respect de l’application des minima conventionnels. Deux salariés au coefficient 3.1 se situent légèrement en dessous. Une mise en conformité est à appliquer sur les salaires d’avril.

Pour les coefficients ETAM, quelques coefficients semblent incohérents au regard des salaires. Les coefficients ne sont pas liés à l’ancienneté. Il peut donc y avoir des personnes disposant d’un coefficient 3.1 mais qui, du fait de l’ancienneté, ont un salarie plus important que des salariés positionnés en 3.2. Un travail de mise en cohérence peut être réalisé en identifiant des fourchettes de salaire sur les coefficients 3.1 à 3.3.

De même, il subsiste des cas de salariés ETAM à coefficient 3.2 et 3.3 qui disposent de manière disparate du statut assimilé cadre. Il est proposé que les coefficients 3.3 soient seuls détenteurs du statut assimilé cadre. Cela doit se traduire par porter au niveau 3.3 les salariés de niveau 3.2 qui cotisent à la retraite cadre et s’assurer que tous les coefficients 3.3 disposent du statut assimilé cadre.

Les écarts entre salaires minima et salaires maxima sur certaines catégories est important.

2. Egalité homme/femmes : Plan d’action

Il est noté un équilibre global entre coefficient et rémunération, ainsi que sur les rémunérations comparées à coefficient égal entre hommes et femmes.

Cependant, comme les années précédentes, constat est fait que la représentation féminine est faible sur les positions à partir des coefficients 2.3.

La population féminine représente 10% de la population totale des salariés avec une disparité de représentation par catégorie.

Total 48 femmes/ 329 hommes soit 12.7 % de l’effectif. La proportion reste constante en 2017 par rapport à 2016

	Assimilés cadre	ETAM	Cadre
F	3	21	26
H	25	49	263

3 axes de vigilance et actions doivent être poursuivis :

• Renforcer le recrutement d’ingénieurs femme.

Avec 12% de l’effectif, la population féminine est insuffisamment représentée dans les métiers techniques de l’entreprise.

Un axe communication pourrait être développé :

• Accentuer la présence féminine dans les visuels d’entreprise. Action entamée en 2017,

• Doubler la prime de cooptation pour le recrutement des profils cadre féminin

• Poursuite du travail de pilotage égalité Hommes-femmes

L’attention apportée ces dernières années doit être poursuivie avec les indicateurs de comparaison et évolution de salaire à communiquer aux syndicats à l’issue des revues annuelles salarié.

L’analyse de l’évolution salaire montre un effort plus important réalisé en 2017 sur les augmentations de salaire des femmes. Le syndicat CFDT souhaite que cet effort soit poursuivi et qu’un budget de 0.5% de l’enveloppe d’augmentation soit consacré aux actions en faveur de l’égalité salaire homme-femme

• Encourager l’accès aux fonctions d’encadrement

S’assurer de l’égalité d’accès à la formation. Un indicateur a été mis en place en 2017.

Encourager en particulier les accès aux fonctions de management de projet et management d’équipe par une attention particulière aux souhaits d’évolution et accompagnement formation. A ce jour 8 femmes sur les 26 cadres occupent des fonctions d’encadrement, soit 30% (pour rappel, la population féminine représente 12% de l’effectif).

3. Répartition du nombre de CDD-CDI-Intérim

Le recours au travail temporaire est toujours extrêmement limité au sein de Centum Adeneo et est essentiellement lié à l’accompagnement à la création de postes nouveaux.

Quelques contrats de chantier (5) ont été réalisés en 2017 pour des profils dont l’employabilité est essentiellement liée à la mission. Là encore, la proportion reste faible et représente 4% des embauches.

4. L’emploi des personnes handicapées

L’objectif 2017 de 6% de l’effectif, qui est aussi l’obligation légale, n’est pas atteint.

Compte tenu de l’augmentation de l’effectif sur 2017, qui n’a vu d’intégration de nouvelles personnes en situation de handicap, la taxe est alourdie en 2017. 17 personnes manquantes soit une taxe de 78 310€.

Pour rappel taxe 2016 : 62 000€.

Le plan d’action mené au sein d’ADENEO depuis 2013 a été ralenti en 2016, l’entreprise n’ayant pas pu intervenir dans les actions de communication de sensibilisation des salariés et participation aux évènements de campagne nationale.

De même le service achat n’a pu travailler au renfort de sous-traitance. Ces points sont à améliorer en 2018

Compte tenu de la difficulté à recruter, l’axe achat auprès de structures adaptées doit être privilégié. Un partenariat avec Messidor pour 8700€ a été signé, mais cela reste très insuffisant.

5. Organisation du temps de travail

Un accord temps de travail intégrant les évolutions règlementaires a été signé en janvier 2018.

Il s’est inscrit dans la lignée de l’accord 2012 préservant le choix du mode de RTT historique selon la date d’entrée dans l’entreprise des salariés.

Répartition de l’organisation du temps de travail 2017

• 89 personnes travaillent sur le modèle 38h30 par semaine et 20 RTT par an

• 290 personnes sur le modèle 37 heures hebdomadaire – 12 RTT

• 17 personnes à temps partiel n’ont, de fait, pas de RTT de compensation

Répartition de l’organisation du temps de travail 2016

• 103 personnes travaillent sur le modèle 38h30 par semaine et 20 RTT par an

• 257 personnes sur le modèle 37 heures hebdomadaire – 12 RTT

• 12 personnes à temps partiel n’ont, de fait, pas de RTT de compensation

Evolution de l’utilisation du compte épargne temps

En 2016 : 229 CP et 140 RTT ont été placés sur le CET pour 15 CP et 75 RTT payés

En 2017 : 174 CP et 154 RTT ont été placé sur le CET pour 50 CP et 87 RTT payés

L’utilisation du CET est stable sur les 2 dernières années. Une communication sur les congés et utilisation du CET est réalisée à minima deux fois par an.

6. Formation

Le rapport du plan de formation est communiqué (annexé dans le bilan social)

L’analyse du bilan formation 2017 et prévisionnel 2018 a été réalisé lors des consultations du comité d’entreprise (cf comptes rendus CE)

7. Emploi des séniors

Syndicats et Direction ont signé un accord sur le contrat de génération en février 2014. Il est désormais intégré à l’accord Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences signé en janvier 2016.

8. Accord GEPP

Un accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et compétences a été signé en janvier 2016.

La GEPP est une gestion anticipative et préventive des ressources humaines. Elle est fonction des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’entreprise (facteurs d’évolution internes et externes à 3 – 5 ans).

Il s’agit ainsi, à partir d’un travail d’analyse des évolutions perceptibles de l’activité, anticiper les évolutions métier et mettre en place les actions d’adaptation des ressources humaines à ces enjeux.

Il est important pour les partenaires sociaux comme pour la direction de veiller à ce que cet accord soit un véritable outil de pilotage, que des orientations et engagement concrets soient donnés et revisités une fois par an.

Les indicateurs de suivi ont été communiqué aux partenaires et feront l’objet d’une analyse complémentaire

Quelques axes d’engagement 2017

• Communication de l’accord GEPP vers les salariés :

En premier lieu il s’agit de donner aux salariés les outils d’information simples sur les dispositifs de formation, l’accompagnement individuel, l’entretien annuel, professionnel, leur rôle dans le parcours de carrière.

• La direction a mis en place en octobre 2018 des fiches pratiques à disposition des salariés.

• Métiers sensibles - Identification des populations à risque :

Le contexte 2017/2018 est très porteur au niveau de l’activité et a trouvé le plein emploi .

La spécialisation des sites mise en place en 2017 et l’évolution de l’organisation en région en octobre nécessite de relancer le travail de prospective sur les emplois.

• Réflexion sur la spécialisation des métiers par agence et prospective emploi est lancée le 24 avril 2018

• Entretiens annuels/professionnels :

  • Un constat de dérive sur la conduite des entretiens annuels a été observé en 2017 : 65%

  • Afin d’éviter de nouvelles dérives, les campagnes d’entretien ont été lancées fin janvier avec objectif d’être finalisés au plus tard fin mai

  • Organisation de délégation managériale pour la conduite d’entretien (maximum 10 personnes par manager)

• Intégration au BE des salariés de retour de longue assistance technique :

  • Entretien systématique au retour agence suite de longue mission d’assistance technique (1 an) à réaliser : bilan sur les compétences développées, mise en perspective de l’activité, actions formation éventuelle à conduire : une surveillance doit être mise en place pour s’assurer de la bonne réalisation de ces entretiens,

  • Ce point est encore à travailler et améliorer en 2018.

• Une politique formation plus visible des salariés :

  • L’évolution du droit social en matière de formation est une orientation vers une responsabilisation et des moyens donnés aux individus dans la maîtrise de leur parcours formation. Afin que chacun puisse être un véritable acteur de sa formation, le service RH a entamé en 2017 un travail de communication et sensibilisation sur les dispositifs de formation notamment le CPF.

  • Le plan prévisionnel de formation est désormais visible par tous et non uniquement par le CE. Diffusion sur l’intranet le 8 mars 2018

9. Articulation vie personnelle/vie professionnelle

Un travail doit être réalisé sur 2018 avec objectif d’établir un accord sur le droit à la déconnexion, ainsi qu’un accord sur l’équilibre Vie Privée / Vie Professionnelle.

10. Politique d’augmentation salariale 2018

Pour rappel le taux d’inflation 2017 est à 1% (janvier à décembre 2017)

Le bilan économique ADENEO plus favorable en 2017 que les années précédentes, permet de définir un budget d’augmentation en net progrès par rapport aux années antérieures.

L’enveloppe d’évolution salaire est ainsi proposée à 2.5%. Afin de prendre en compte la reprise de l’inflation la direction propose une garantie minimale d’évolution de salaire de 1% aux salariés arrivés avant le 30 mars 2017.

Suite à plusieurs échanges direction syndicats, les propositions des syndicats présents sont :

Positions CFDT:

Concernant la répartition de « l’enveloppe » employeur de 2.5% :

• 0.5% pour l’égalité homme-femme, afin de pouvoir rattraper des écarts salariaux flagrants entre H et F à compétences égales – PS : l’impact sur l’enveloppe globale est de 0.5*48/390 ~0.1%,

• Dans la même optique d’égalité, les salariées en retour de congés maternité bénéficierons d’une augmentation à taux plein,

• Les salariés n’ayant perçu aucune augmentation individuelle les 3 dernières années seront prioritaires pour l’octroi d’une augmentation ‘maximum’, soit 2.5%, sauf motivation de l’employeur auprès des instances de négociation de cet accord,

• Le solde est à répartir par l’employeur sur la base de critères objectifs, consultable sur requête par chaque salarié pour son propre compte, ou par les DP sur requête d’un salarié.

• Augmentation générale : de 2 choses l’une : soit on prend en compte l’inflation de janvier à janvier (soit 1.0%), et l’augmentation générale doit être rétroactive au 01/2018, soit on prend en compte l’inflation de mars à mars (soit 1.5%), et l’augmentation générale doit être rétroactive au 04/2018. D’autre part, un montant minimum doit être garanti (talon) (1% ou 1.5% de 2500€, soit 25 ou 37.5€)

Positions CFE-CGC :

Le syndicat CFE- CGC s’associe à la CFDT aux mesures concernant la parité homme- femme, les salariées en retour de congé maternité, et à la priorité donnée aux salariés n’ayant pas reçu d’augmentation de salaire ces trois dernières années.

En revanche, le Syndicat CFE-CGC ne s’associe pas au choix proposé par la CFDT concernant le taux minimum de l’augmentation générale, ni sur les modalités d’application.

La NAO 2017 (signée par la CFE-CGC) a été négociée sur une période qui s’est achevée en mars 2017, afin de se caler sur l’année fiscale indienne.

Proposition direction :

Après des années 2015 – 2016 difficiles et une année 2017 qui a retrouvé une pleine activité, il est important d’adresser un message positif vers les salariés. L’effort significatif effectué sur le budget d’augmentation à 2.5%, soit plus du double de l’inflation 2017, est un signal important.

Pour la direction, l’intérêt d’une politique d’augmentation générale est effectivement d’apporter à tous une certaine garantie de maintien de pouvoir d’achat par rapport à l’inflation. Ce n’est cependant pas un levier de motivation pour les salariés. Il faut pouvoir consacrer une part importante du budget aux reconnaissances individuelles.

Par ailleurs la mesure du taux d’inflation est toujours réalisée sur l’année civile. La direction propose que cela reste la base de référence pour aujourd’hui et pour l’avenir et consacrer 1% d’augmentation garantie aux personnes arrivées depuis plus de 6 mois.

Apporter une attention particulière aux salariés qui n’auraient pas eu d’augmentation individuelle les 2 dernières années est un axe intéressant proposé par le syndicat et un travail sera mené et communiqué aux instances de la négociation

De même que l’idée de consacrer une part du budget à la réduction des écarts, quand ils existent, entre salaire homme-femme est un axe qui permettra de poursuivre les actions menées depuis quelques années. La proposition syndicale est donc acceptée.

Position CFE-CGC à l’issue des débats : Afin de conserver la même logique, la même lisibilité et la même cohérence que la NAO 2017, les négociations de la NAO 1018 (avec la CFDT et la direction) semblaient converger vers un pourcentage minimum de 1,5%, visant à compenser l’inflation qui a couru sur la période de mars 2017 à Mars 2018, avec une rétroactivité au 1er’avril (en cohérence avec la période de référence), et la CFE CGC s’apprêtait à signer l’accord.

Malheureusement, la direction générale a décidé de rester sur son paradigme du départ, à savoir un pourcentage minimum de 1% restant sur une période de référence pour l’analyse de l’inflation s’étalant de janvier 2017 à décembre 2017 (+ une rétroactivité à avril 2018 + un minimum de 25€).

La CFE-CGC, ne partage pas l’argumentation de la direction générale sur le sujet, qu’elle estime illisible et incohérente.

La CFE-CGC estime aussi que la position de la direction n’est pas le reflet de la réalité d’une part, et que le résultat final de la négociation avec la CFDT (syndicat majoritaire signataire) contient intrinsèquement des effets secondaires indésirables d’autre part.

La CFE-CGC regrette sincèrement que ce point de blocage soit suffisamment significatif pour ne pas signer cette NAO, dans la mesure où tous les autres aspects lui paraissent tous satisfaisants.

 

Conclusion :

A la suite de la négociation, le syndicat CFDT et direction se sont accordés sur les points suivants :

Le budget total d’augmentation est de 2.5% dont 1% garanti (avec un minima de 25€) pour l’ensemble des salariés présents avant le 30 septembre 2017.

Les augmentations sont applicables et rétroactives au 1^er avril 2018.

Le syndicat CFDT regrette l’écart entre la date d’appréciation de l’inflation (au 1^er janvier de l’année) et la date de rétroactivité de l’application de l’augmentation salariale (au 1^er avril de l’année, soit un décalage de 3 mois). Pour les prochaines négociations, la CFDT demande un engagement formel de la direction à ce que ces dates soient désormais coïncidentes, condition sine qua non à l’accord du syndicat CFDT sur ce procès-verbal. La signature par la direction de cet accord tiendra lieu d’engagement sur ce point.

Une attention particulière sera à nouveau apportée à l’équilibre salaire homme-femmes. Une augmentation de 0.5% sera attribuée en plus, aux salariés (homme ou femme) pour lesquelles un écart serait constaté.

Une attention particulière sera également apportée aux salariés qui n’auraient pas eu d’augmentation individuelle sur les 3 dernières années. Le nombre de personnes concernées, avec le cas échéant une motivation de l’absence d’augmentation individuelle sur 3 années consécutives, ainsi que des propositions d’action de formation et/ou d’évolution de poste, sera communiquée aux instances représentatives du personnel à l’issue de la période d’attribution des augmentations, soit au plus tard fin juillet 2018.

Enfin, des négociations sur un accord sur l’équilibre Vie Privée / Vie Professionnelle et le droit à la déconnexion, devront être ouvertes au plus tard fin juillet 2018.

4/ Procès verbal

Fait à Ecully, le 30 mai 2018

Pour la CFDT-F3C Pour la Direction