Accord d'entreprise "Un accord sur l'Egalit professionnelle entre les hommes et les femmes et l'expression des salariés et le droit à la déconnexion" chez GEA FARM TECHNOLOGIES JAPY (Siège)

Accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et l’expression des salariés et le droit à la déconnexion

ENTRE

- La société GEA Farm Technologies Japy SAS, représentée par son Président

ET

- Les organisations syndicales représentatives, représentées par Monsieur X, et Monsieur Y.

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Dans le cadre de sa responsabilité sociétale, l’entreprise est attachée à promouvoir la mixité et la diversité et à s’inscrire dans la lutte contre les discriminations. Considérant l’égalité professionnelle et salariale homme/femme comme un facteur d’efficacité, de modernité et d’innovation, elle s’engage dans une démarche volontariste visant à promouvoir l’égalité professionnelle et salariale de façon générale dans tous les secteurs et les niveaux de l’entreprise, égalité qui constitue une priorité durable de l’entreprise.

Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariées.

Elle souhaite également réaffirmer le droit à la déconnexion et à l’expression des salariés.

La Direction et les Organisations Syndicales signataires, conscientes que des efforts ont été faits en la matière constatent néanmoins que des inégalités persistent entre le personnel masculin et féminin.

A cet effet, les parties se sont rencontrées les 7 juin, 23 juin, 22 septembre, 3 octobre,
25 octobre et 16 novembre 2017 afin d’aborder les thèmes suivants :

• L’accès à l’emploi ;

• La formation ;

• La promotion professionnelle ;

• L’égalité de niveau de rémunération / classification ;

• La qualité de vie au travail / l’aménagement des horaires ;

• Le droit à la déconnection ;

• Le droit à l’expression des salariés.

TITRE 1 : Accès à l’emploi

Les parties considèrent que le recrutement constitue un levier important pour tenter de pallier le déséquilibre structurel constaté au niveau de notre entreprise sur certains emplois.

Les parties rappellent donc que l’embauche d’une femme ou d’un homme doit être fondée sur les mêmes critères, notamment de compétence, d’expérience et de qualification.

Objectif de progression

1. L’entreprise s’engage à avoir une démarche volontariste dans les politiques de recrutement pour développer la mixité dans nos emplois et tout mettre en œuvre pour ne pas diminuer le pourcentage de femmes au sein de l’entreprise.

Actions et indicateurs de suivi

2. L’entreprise veillera à ce que 100 % des offres d’emploi diffusées le soient de manière non sexuée et formulées de manière objective et non discriminante.

Ainsi il sera employé dans les annonces les dénominations au masculin et au féminin quand elles existent, ou lorsque ce n’est pas le cas, rajouté la mention H/F.

Indicateur de suivi : atteinte de l’objectif de 100 %.

3. Lors des entretiens de recrutement, l’entreprise s’engage à ne pas interroger les femmes sur leurs souhaits ou projets de maternité, ou sur d’éventuelles demandes futures de travail à temps partiel (100 % des entretiens).

Indicateur de suivi : atteinte de l’objectif de 100%.

4. L’entreprise s’engage à tout mettre en œuvre pour recruter des femmes dans les emplois à forte représentation masculine.

Indicateur de suivi : dans la mesure du possible recrutement de manière alternée entre les hommes et les femmes.

5. L’entreprise s’engage à tout mettre en œuvre pour maintenir un pourcentage minimum de femmes dans l’entreprise.

Indicateur de suivi : Vérifier chaque année le seuil de 10%.

TITRE 2 : FORMATION

Objectif de progression

Afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veillera à ce que dans toutes les catégories, les hommes et les femmes bénéficient de formations de manière égalitaire.

L’objectif est d’avoir par année civile un nombre d’heures de formation par personne et par catégorie égal entre les hommes et les femmes.

De plus compte tenu du déficit de salariés de sexe féminin constaté au sein de notre entreprise sur certains emplois techniques, les parties ont pour objectif de favoriser l’accès à ces emplois aux femmes, notamment en mobilisant certains dispositifs de formation professionnelle.

Actions et indicateurs chiffrés

L’entreprise s’engage à ce que les demandes effectuées par des femmes pour des formations permettant l’accès à des métiers techniques, soient étudiées de manière approfondie et dans la mesure du possible considéré comme prioritaires.

A cette fin un entretien sera réalisé entre le salarié émetteur de la demande et le service RH.

Le sujet fera l’objet d’une information annuelle du Comité d’entreprise précisant le ou les motifs de refus.

Indicateur de suivi : 100 % d’entretiens réalisés et transmission annuelle au Comité d’Entreprise et aux délégués syndicaux d’un tableau récapitulant ces points.

TITRE 3 : REMUNERATION / CLASSIFICATION

A/ Garantie d’un niveau de rémunération équivalent entre les femmes et les hommes

Définition

La rémunération s’entend de l’ensemble des salaires et accessoires, soit les sommes payées directement, en espèces ou en nature au salarié en raison de son emploi.

L’évolution de la rémunération des salariés doit être exclusivement basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise du salarié dans la fonction occupée.

Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale constitue l’un des fondements essentiels à l’égalité professionnelle.

Le principe de l’égalité de rémunération étant rappelé à l’article L 3221-2 du code du travail en vertu duquel « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes».

Objectif de progression

Le constat suivant est établi :

La majorité des emplois au sein de l’entreprise comportent quasi exclusivement des hommes.

Seuls quelques services présentent un effectif mixte.

Cela amène à la conclusion qu’il est difficile d’établir une comparaison globale chiffrée au niveau de l’entreprise des écarts potentiels de salaire au sein d’un même emploi.

Les objectifs retenus sont donc les suivants :

1. S’assurer que les postes présentant un effectif majoritairement féminin soient à un juste niveau de classification, de qualification et de salaire.

2. S’assurer que l’évolution des salaires des personnels féminins suit une courbe équivalente à l’évolution des salaires masculins.

3. S’assurer pour l’ensemble du personnel qu’à travail égal il y ait une rémunération égale.

Action et indicateur de suivi

1. La Direction s’engage à étudier chaque année au moment des NAO le positionnement en termes de classification-qualification des personnels évoluant dans les postes et le salaire afférent.

Le résultat de cette analyse sera transmis annuellement aux délégués syndicaux de l’Entreprise.

Si cette analyse met en évidence des écarts non justifiés, la Direction s’engage à repositionner les personnels concernés, et revaloriser leur salaire.

Indicateur de suivi : transmission annuelle au Comité d’Entreprise et aux délégués syndicaux de l’analyse et du nombre de personnes concernées par le repositionnement.

2. La Direction s’engage à mettre en place un indicateur de suivi des progressions comparées de salaire entre les femmes et les hommes.

La Direction s’engage à mettre en place un indicateur de suivi sans distinction de sexe, des progressions comparées de salaire entre salariés de même compétence.

Si cette analyse met en évidence des écarts non justifiés, la Direction s’engage à repositionner les personnels concernés, et revaloriser leur salaire.

Indicateur de suivi : transmission annuelle aux Comité d’Entreprise et aux délégués syndicaux de l’indicateur, et de la nécessité ou non de mettre en œuvre la revalorisation.

B/ Promotion professionnelle/déroulement de carrière

Les parties réaffirment la nécessité d’une égalité de traitement en matière de parcours professionnels.

Ainsi des facteurs discriminant tels que la prise d’un congé lié à la parentalité ou l’exercice d’un temps partiel au retour de ces congés ne doivent pas jouer dans l’appréciation individuelle du salarié, qui doit être uniquement basée sur le travail accompli, la maitrise du poste et l’expérience.

Objectif de progression

Limiter l’influence de la prise d’un congé lié à la parentalité sur le déroulement de carrière.

Actions et indicateurs de suivi

1. L’entreprise veillera à maintenir le lien avec le salarié (avec son accord) durant son congé à temps complet lié à la parentalité (congé maternité/congé parental), par la diffusion notamment des informations générales transmises aux salariés relatives à la vie de l’entreprise.

Indicateur de suivi : proposition de cette transmission à 100 % des salariés concernés.

2. L’entreprise s’engage à initier la pratique d’un entretien d’échange entre le service des Ressources Humaines, le salarié et son responsable hiérarchique à son retour de congé  lié à la parentalité (congé maternité/congé parental).

Cet entretien abordera les thèmes suivants : emploi, évolution professionnelle, formation et rémunération.

Indicateur de suivi : 100 % d’entretiens proposés.

3. L’entreprise s’engage à faire évoluer le coefficient, le salaire et la promotion à un nouveau poste de manière non discriminatoire.

Indicateur de suivi : transmission annuelle aux Comité d’Entreprise et aux délégués syndicaux d’un tableau récapitulant ces points.

C/ GarantiE DE l’égalité salariale « temps complet/temps partiel »

Les parties signataires réaffirment qu’aucune discrimination ne doit intervenir entre les salariés.

Ainsi l’entreprise veillera que les salariés à temps partiel puissent bénéficier des mêmes perspectives d’évolution tant au niveau de la rémunération, de la classification et professionnelle.

Indicateur de suivi : transmission annuelle au Comité d’Entreprise et aux délégués syndicaux d’un tableau récapitulant ces points.

TITRE 4 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Aménagement des horaires

Réunions internes

L’entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions internes : les réunions sont planifiées pendant les horaires de travail, sans être trop matinale ni trop tardives.

Formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle

La Direction s’engage à tenir compte de toute situation particulière liée à la nouvelle parentalité des salariés et de favoriser dans la mesure du possible la prise de jours de CP, CET, heures compteurs et RTT pendant une durée d’un mois après l’événement ou la fin du congé lié à l’événement.

Scolarité

A l’occasion de la journée de rentrée scolaire, ou des réunions parents/professeurs, la mère ou le père peut bénéficier d’un aménagement de son horaire de travail.

Objectifs de progression :

Introduire une rubrique sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale du salarié dans le document « d’entretien annuel », afin d’aborder ce sujet au cours de l’entretien, dans la limite du respect de la vie privée.

Indicateurs :

• Nombre d’entretiens ayant abordé ce sujet

TITRE 5 : DROIT A LA DECONNEXION

Comme prévu dans l’article L 2242-8 du code du travail , « Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ».

A/ DECONNEXION - DEFINITIONS

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit de ne pas être en permanence joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail. Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contacté dans un cadre professionnel.

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

B/ SENSIBILISATION ET FORMATION A LA DECONNEXION

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :

• Sensibiliser chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;

• Communiquer au personnel les modalités d’exercice du droit à la déconnexion ainsi qu’aux nouveaux embauchés lors de leur intégration. Rappeler qu’en cas de problème lié à l’exercice du droit à la déconnexion le service RH est compétent pour conseiller les salariés et les assister dans la recherche d’une solution.

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux.

C/ LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE LIEE A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

D/ LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (en dehors des horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

E/ DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

F/ BILAN ANNUEL SUR L’USAGE DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS

L’entreprise s’engage à proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise.

Ce bilan sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié en fin d’année.

Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.

TITRE 6 : DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES

A/ DROIT

L’ensemble des salariés (Cadres, AM, Ouvriers et Employés) de l’entreprise, quel que soit leur contrat de travail bénéficie d’un droit à l’expression directe et collective, sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise.

B/ NIVEAU

Les réunions d’expression directe et collective des salariés seront organisées par atelier ou partie d’atelier, par service ou ensemble de services pour obtenir des groupes de vingt personnes maximum concernées par une activité de même nature ou similaire.

C/ MODE D’ORGANISATION

Les réunions d’expression seront planifiées par le service RH et animées par un agent de maîtrise ou un chef de service qui n’a pas en charge l’atelier ou le service réuni ; celui-ci veillera à ce que chacun s’exprime et facilitera la coordination des réponses et des actions entreprises dans le cadre de leurs responsabilités. Le personnel sera prévenu par affichage sur les tableaux d’atelier ou de service de la durée prévue pour la réunion d’expression au minimum deux semaines avant. Une liste des présences et des absences sera tenue à jour.

Ces réunions se dérouleront sur les lieux de travail afin de permettre à tout le personnel de l’atelier ou des services d’y participer à tour de rôle et en plusieurs fois si nécessaire. Pour chaque groupe, l’animation sera faite par l’animateur désigné pour ce groupe et d’un aide-rédacteur.

D/ FREQUENCE ET DUREE

Le nombre et la fréquence de ces réunions d’expression devront permettre aux salariés de bénéficier d’un total minimum d’une heure et trente minutes d’expression par an sur la base d’1 réunion annuelle, pour chaque secteur.

E/ LIBERTE D’EXPRESSION

Les salariés bénéficient du droit de s’exprimer librement et sans contrainte, sur toutes les questions qui s’inscrivent dans le cadre de la loi. Les opinions émises dans ce cadre ne pourront motiver de sanction. Cette liberté d’expression ne pourra porter atteinte au droit du respect des personnes, conformément au règlement intérieur. Chacun s’y exprimera en son nom et sans référence à un mandat. Conformément à l’esprit de la loi et afin de rester dans le cadre de cette expression, les réunions ne pourront en aucun cas être source systématique de revendications personnelles.

F/ TRANSMISSION DES DEMANDES – PROPOSITIONS- AVIS DE L’EMPLOYEUR ET REPONSES DE LA DIRECTION

Les questions seront enregistrées dans l’ordre où elles sont posées, les réponses étant données ultérieurement par les chefs de service concernés.

Les responsables ayant animé les réunions mentionneront sur un document toutes les demandes, les propositions et les avis émis par les salariés.

Ces documents seront transmis aux responsables de service qui ont qualité de décision ou de réponse sur les points mentionnés.

L’encadrement fera connaître ses réponses motivées sur les documents sous quinze jours, informera les salariés sous trois semaines par affichage dans les secteurs concernés.

Les documents resteront disponibles auprès des responsables de service et pourront être consultés par tout membre du personnel et par les représentants du personnel.

G/ INFORMATION DES IRP

Une fois par an, un bilan sera présenté à ces instances et inscrit à l’ordre du jour du comité d’entreprise et du CHS-CT.

H/ REMUNERATION

Le temps passé en réunion sera considéré comme temps de travail effectif et sera rémunéré comme tel.

I/ ENCADREMENT

Le droit d’expression du personnel cadre sera organisé dans le cadre des réunions annuelles d’information de la direction.

TITRE 7 : DISPOSITIONS DIVERSES

1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée avec une date d’effet au
1er décembre 2017.

2. Révision

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord entre les parties.

Toute modification fait l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

3. Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé, à tout moment par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois.

La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

4. Formalités

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le texte du présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le texte du présent accord est déposé auprès de la DIRECCTE et du Conseil des Prud’hommes de Dijon.

Il sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Le présent accord est fait en 5 exemplaires : 1 pour chaque organisation syndicale (2), 1 pour la Direction, 1 pour la DIRECCTE et 1 pour les Greffes.

Fait à Saint Apollinaire, le 16 novembre 2017